用人之道：用人所长和用人所短
尺有所长寸有所短
俗话说：“尺有所短，寸有所长。
”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。
事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。
在这里，我们试从性格出发，来分析下属的行为特征，从中分辨出下属的"长"与"短"，以便领导用人时作为参考。
1、性格坚毅刚直的下属，长处在于能够矫正邪恶，不足之处在于喜欢激烈地攻击对方；2、性格柔和宽厚的下属，长处在于能够宽容忍耐他人，不足之处在于经常优柔寡断；3、性格强悍豪爽的下属，称得上忠肝义胆，却过于肆无忌惮；4、性格精明慎重的下属，好处在于谦恭谨慎，却经常多疑；5、性格强硬坚定的下属，起到稳固坚支撑的作用，却过于专横固执；6、善于论辩的下属，能够解释疑难问题，但性格过于飘浮不定；7、乐于好施的下属，胸襟宽广，很有人缘，但交友太多，有难免鱼龙混杂；8、清高耿介、廉洁无私的下属，有着高尚坚定的情操，却过于拘谨约束；9、行动果断、光明磊落的下属，勇于进取，却疏忽小事，不够精明；10、冷静沉着，机警缜密的下属，善于探究小事，细致入微，却稍嫌迟滞缓慢；11、性格外向饿下属，可贵之处在于为人诚恳、心地善良；不足之处在于过于太过显露，没有内涵；12、足智多谋，善于掩饰感情的下属，长处在于权术计谋。
他们狡诈机智，富有韬略，在下决断时又常常模棱两可，犹豫不决；13、性格温柔和顺的下属，行事迟缓，缺乏决断。
因此，这种人常常遵守常规，却不能执掌政权，解释疑难；14、勇武强悍的下属，意气风发，勇敢果断，但他们从不认为强悍会造成毁坏与错误，视和顺忍耐为怯懦，更加任性妄为；15、好学上进的下属，志向高远，他们不认为贪多务得、好大喜功是缺点，却把沉着冷静看作是停滞不前，从而更加锐意进取。
因此这种人可以不断进取，却不甘心落后于人；16、性格沉着冷静的下属做起事来沉思熟虑，他们不觉得自己太过于冷静以至于行动迟缓。
用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人
用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人正如浩瀚宇宙中的星辰一样，每座山有每座山的风景，每个人有每个人的优点，只是有些人不善于发现别人的优点。
幸福是什么有时候，我们太关注于自己的光芒，而容易忽略别人的闪光之处。
而那些善于发现别人优点的人，往往容易遇到更好的机遇。
世界闻名的女强人的克林顿·希拉里，曾经多次讲到一件儿时往事。
那是一个春暖花开的中午，希拉里和爸爸在公园里散步。
她发现一个老太太穿得厚厚实实的，仿佛是在滴水成冰的三九隆冬。
她说："爸爸，你看，那位老太太真是可笑！"爸爸观察了一会，说："希拉里，你是一个很优秀的女孩子，可是我突然发现你缺少一种本领，就是发现别人的优点。
"他接着说："与你的看法相反，我觉得老太太很值得欣赏。
她穿的很厚，也许是因为生病初愈，身体还没有康复。
但你看，她正在专注地欣赏着丁香花。
这说明她热爱生命，热爱自然。
难道你不认为她很美吗？"希拉里认真观察后，发现老太太的内心像怒放的鲜花一样。
于是，她走到老太太跟前，微笑着说："您欣赏鲜花的神情真美，让这春天变得更加美了！"老太太很开心，说："姑娘，你的赞美才是我今天见过的最美的风景。
"学会发现别人的优点，因为每个人都有值得欣赏的地方。
当你真诚地欣赏别人，别人才会更好地欣赏你。
纵观古今，无数经验和教训证明，只有善于与别人的优点相处，不断完善自己，才能在山高水长的人生之路上有所作为，立于不败之地。
用人之长，天下无不用之人。
用人之短，天下无可用之人。
西周的开国之君周文王，就是一个善于发现别人优点的人。
于是，姜子牙一个普通的渔翁被封为军师。
这个渔翁为他出谋划策，招揽人才，为建立西周立下了不可磨灭的功劳。
三国时期的刘备，本着救国救民的理想，去请一个栖身于草庐之中的隐士，甚至不顾风雪，三顾茅庐。
终于，一个天才军师被刘备所用，成为刘与孙、曹二人对抗，形成三国鼎立局面的重要人物。
用人之所长 容人之所短
用人之所长容人之所短记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
识人所长，知人所短
识人所长，知人所短识人所长，知人所短识人要全，知人要细，为的是识人所长。
识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上，注意力应集中在一个人的优点上。
正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的经理审查候选人绝不会首先看他的缺点，至关紧要的是要看他完成特定任务的能力。
”这和医生检查身体全然不同，因为医生的目的是做出诊断，对症下药，他要千方百计运用各种手段发现异常，找出病因。
三国时代，钟会是魏国一名出色的谋士。
他7岁时，其父带着他和他的哥哥去见魏文帝曹丕。
他哥哥见到皇帝很惶恐，汗流满面，而钟会却从容镇定。
曹丕问他哥哥为什么出汗，他哥哥答道：“战战惶惶，汗出如浆。
”又问钟会为什么不出汗，钟会回答说：“战战栗栗，汗不敢出。
”曹丕、司马懿都惊叹钟会的才华。
如果从钟会的不流汗中看到的是“少有野心”，世上就难有可用之才了。
钟会非但不能脱颖而出，恐怕还是受打击的对象。
清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。
”事实上，人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。
从这个意义上讲，领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。
唐代柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，连自身的床坏了都不能修，足见他锛凿锯刨的技能是很差的。
可他却自称能造房，柳宗元对此将信将疑。
后来，柳宗元在一个大的造屋工地上又看到了这位木匠。
只见他发号施令，操持若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。
柳宗元大为惊叹。
对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。
这一先一后，看似无所谓，其实十分重要。
从这个故事可以悟出一个道理：若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。
因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。
《水浒》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。
用人所长，则天下无不可用之人；用人所短，则天下无可用之人
用人所长，则天下无不可用之人；用人所短，则天下无可用之人用人所长，则天下无不可用之人；用人所短，则天下无可用之人。
作者：发布于：2012-11-04 11:40:05摘要：人才之行，自昔罕全，苟有所长，必有所短。
若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
机会永远只留给有准备的人,你准备好了吗?————读万卷书,行万里路！在中华民族几千年的历史上，尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是，不计其数。
从朱熹的“等闲识得东风面，万紫千红总是春”到龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”；从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐请诸葛亮，还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世，以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言，都充分说明了想成就事业的人对人才的渴求是多么的强烈!然而，在现实生活中，什么样的人才能算作是人才？怎样选人和用人？如何才能做到人尽其才、充分发挥好各类人才的积极性呢？要会知人善任这并不是一件容易做到的事情。
尤其是作为一个企业领导，要在实际工作中真正做到“知人善任、任人唯贤”，关键是要有识才之举、爱才之心和用才之道。
一是要在用才的艺术上下功夫。
唐太宋有过一句名言，叫“用人如器，各取所长。
用得其宜，则才著；用其非宜，则才晦”。
现在用科学发展观的视角来看，组工干部就是要做到以下三点：其一，要用人所长。
“骏马能历险，犁田不如牛。
坚牛能载重，渡河不如舟”。
每个人都有自己的长处，要真正做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的专长得到最大限度的发挥。
其二，要用人互补。
组工干部除了要用好每个人才个体，还要善于配备班子。
只有把那些经验互补、性格相容、年龄结构相对拉开的人组合到一起，才有可能产生“1+1>；2”的效果，使班子的整体效能发挥到最大化，形成同舟共济、齐心协力干事业的和谐局面。
其三，用人不疑。
就是信任人才、支持人才，大胆放手使用人才，对人才多鼓励、少埋怨，多理解、少责备，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，使“谋者尽其智、勇者竭其力、仁者播其惠。
人才使用原则
人才使用原则(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。
(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。
打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。
做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。
成功的人往往是个性很强的人。
个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。
只要能保住他，要尽量保住他。
只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。
先进的人力资源管理方法人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。
人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。
任务管理法通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。
任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。
也就是平常说的全额工作量。
科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。
任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。
权变管理法权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。
权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。
关于赏识人才的名言
关于赏识人才的名言
以下是一些关于赏识人才的名言：
1. 用人之道，首在知人善任。
——李世民
2. 试玉要烧三日满，辨材须待七年期。
——白居易
3. 人之才行，自昔罕全，苟有所长，必有所短。
若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
——陆贽
4. 骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。
——顾嗣协
5. 有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。
——范晔
6. 知贤之近途，莫急于考功。
功成考，则治乱暴而明，善恶信则直。
——王符
7. 一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。
——管仲
8. 得十良马，不如得一伯乐。
——吕不韦
9. 古称国之宝，谷米与贤才。
——白居易
10. 治国经邦，人才为急。
——孙中山
这些名言强调了赏识人才的重要性和必要性，同时也提醒我们要善于发现和培养人才，充分发挥他们的潜力。
用人之长与容人之短
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------用人之长与容人之短用人之长、容人之短，是唯才是举的一个重要原则，是古往今来开明领导者的一个重要管理思想。
唐代陆贽说：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
”刘邦出身低微，文才武略平平，却能灭秦挫项，一统天下，原因何在？他自己回答说：“夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。
镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”这三个人都不是通才或全才，也都有这样那样的缺点，刘邦的高明之处在于用其所长、容其所短，让三人的长处互为补充，于是形成了一种合力，帮助刘邦夺取了天下。
人的成长受多种因素的影响和制约，必然有所长和有所短，有优点也有缺点。
从一定意义上说，一个人如果没有缺点，也就没有优点。
古代有一首歌谣：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎无多苛求。
”这生动形象地说明：长短相形，金无足赤，人无完人，切忌求全责备。
如果我们再深入一步，就会看到，人之长短都是相对的，可以依一定的条件相互转化，长处会变为短处，短处也会变为长处。
关键在于用人者怎样使用，为他们创造怎样的条件。
比如，爱吹毛求疵的人搞领导协调工作肯定不行，但安排他搞质量检查则可能是一把好手；锱铢1 / 5必较的人搞公关可能打不开局面，但如果去做财务、审计工作则可能是很优秀的。
总之，合理使用人才，可以使“劣马”变成“千里马”；反之，则可能使“千里马”变成“劣马”。
高明的领导不仅善于用人之长，而且能够容人之短；不仅能容人之短，而且能化短为长，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
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用人之道：用人所长和用人所短
用人是一门科学，更是一门艺术。
在中国历史上，用人理论十分丰富，但对于用人所短观点并不多见。
一、中国传统用人之道1．用人总原则：贤主劳于求贤，而逸于治事“贤主劳于求贤，而逸于治事。
”这句话出自《吕氏春秋》，是指英明的君主一般都要花很多时间去寻找贤才，而不会浪费太多的时间在一些小事上。
如果一个管理人员花很多时间用于管理事务，而不去设法寻求贤才，那就是本末倒置的做法。
“贤主劳于求贤，而逸于治事”是用人的总则。
2．用人阶段性：治平尚德行，有事赏功能“治平尚德行，有事赏功能”，是由三国时期曹操提出。
曹操认为，在天下太平的时候，可以把道德标准放在前面，慢慢地去寻找那些德才兼备的人，但在一个多事之秋的战争时期，是一个急需人才的时候，这个时候奖赏的是功能，功就是功劳，能就是能力。
3．用人基本原则：用人所长用人所长是很多人所认可的用人理论，唐太宗其《帝范？审官第四》中对用人之道有如下描述：“智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。
”这是典型的用人所长理论。
古代对用人所长还有很多描述，诸如：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”、“闻道有先后，术业有专攻”、“武可安邦，文
可治国”、“行行出状元”等。
二、如何看待用人所短
用人的基本原则是“用人所长”，从而发挥人的长处，达到组织人力资源优化配置。
任何管理都存在例外，包括用人。
某大企业A集团一位高层领导，提出这样一个观点：“有的时候，也要用人所短。
”管理需要有原则，那是科学性。
但管理也需要艺术，那就是例外。
对于A集团用人，可以看出，A集团领导培养人才的用心良苦，通过重要平台让关键人才尽快弥补自己的短板，从而更加全面，提升整体综合素质。
那么，如何看待用人所短呢？用人所短需要慎用，更需要少用。
毕竟，这不是常规管理原则。
历史上，用人所短并不无先例，但一般都是失败案例。
著名的历史典故，马谡失街亭就是一个典型例子。
马谡是一个谋略家、战略家，但不是一个很好的执行者、战术家。
诸葛亮在街亭重要的战役中，启用马谡，其实在用其所短。
对于诸葛亮而言，街亭如此重要战役，应该明白如何用人。
更好的搭配应该是是关兴当主帅，马谡当副帅。
历史事实恰恰相反，结果酿成悲剧。
三、用人所短的理论依据美国领导力专家杰克.曾格针对6000多名领导人的优势和弱势进行研究，发现领导人可以划分为大体数量相等的三组：
第一组是自身有一处或两处弱势的领导人。
将那些严重弱势称之为“致命缺陷。
”对于这一组的领导人来说，在他们同事，直接上级和老板的眼中，他们的整体领导有效性达到
18％。
第二组是既无明显也无严重弱势的领导人。
此组人员同样占所有领导者总数的1／3。
从整体来看，此组领导人的领导整体效能处于中心位置，即领导有效性为50％。
第三组是自身具有一种或两种优势、但没有致命缺陷的领导人，人生大致也占所有成员的1／3。
就这一组成员来说，领导整体效能达到81％。
杰克.曾格依据以上三组情况分析指出：“在领导整体效能方面有‘致命缺陷’的领导人必然会阻拦其自身的进一步发展，那么此时领导人就不应投入大量精力用于提升自身优势。
毫无疑问，对这部分领导人来说，应立即着手修补短板，改进弱势。
只有当短板已被修补时，领导效能才有可能整体得到改善，在此基础上，领导得以继续发展优势。
总之，对于占总人数1/3的第一组成员来说，领导人的重心应放在分析自身弱势以及改进弱势之上。
”不难看出，假如领导者存在某些“致命缺陷”的话，领导人就需要努力改进自己的弱势，不能置之不理。
否则，在自身存在“致命缺陷”的时候，还关注自身发展优势，基本在做无用功。
只有领导人弥补了自身短板，才有可能提高领导人的整体领导效能，促进个人良性发展。
四、什么时候用人所短那么，在用人的时候，什么时候适合“用人所短”呢？这需要满足三个条件。
一是这个岗位不至于影响全局。
这很关键。
一个企业，一个战役，如果关系到企业的兴衰成败，千万不能“用人所短”。
同样，对于一个
部门，关键岗位工作，在重要又紧急的情况下，不要用人所短，毕竟，用人所短不容易出成绩，也容易出错误，直接后果是主管用人不当，业绩不佳。
二是以培养人才为目的。
实践出真知。
只有通过实践，才能让人才快速成长。
要实践，就需要平台。
平台是企业最宝贵的资源，也是一个人能否快速成长的机会。
对于企业而言，培养关键人才要知道人才的短板，更需要予以培养锻炼的平台。
此时，安排一些岗位不是关系全局，但又能培养人才短板的。
比如书记和副总经理、副厂长等副职职务。
三是“所短”应有所长来弥补。
在组织中，人面各异，能力也有所长也有所短。
此时，为了能够培养更加全面人才，提高组织绩效，就需要提供平台。
那么，所短必需要有所长来弥补。
假如A在沟通方面比较欠缺，担任副总经理，而总经理在这方面比较擅长，那么，团队就没有明显的短板，也可以很好的传达团队整体思想。