医药卫生中长期人才发展规划
医药卫生中长期人才发展规划
卫生部关于印发《医药卫生中长期人才发展规划（ -2020年）》的
通知
中华人民共和国卫生部
卫人发〔〕15号
各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局：《医药卫生中长期人才发展规划（ -2020年）》已经中央人才工作协调小组同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二〇一一年二月十二日
医药卫生中长期人才发展规划
（—2020年）
目录
序言
一、指导思想、基本原则和发展目标
（一）指导思想
（二）基本原则
（三）发展目标
二、主要任务
（一）强化基层医疗卫生人才队伍建设
（二）加强公共卫生人才队伍建设
（三）大力开发医药卫生急需紧缺专门人才（四）加强高层次医药卫生人才队伍建设（五）统筹推进其它各类医药卫生人才队伍建设三、制度与机制创新
（一）建立住院医师规范化培训制度
（二）建立全科医师制度
（三）建立公共卫生专业人员管理制度
（四）完善村级卫生人员管理制度
（五）建立卫生管理人员职业化制度
（六）强化医药卫生人才投入机制
（七）创新医药卫生人才培养开发机制
（八）创新医药卫生人才使用评价机制
（九）创新医药卫生人才流动配置机制
（十）创新医药卫生人才激励保障机制
四、重大工程
（一）基层医疗卫生人才支持计划
（二）医学杰出骨干人才推进计划
（三）紧缺专门人才开发工程
（四）中医药传承与创新人才工程
（五）医师规范化培训工程
五、组织实施
（一）加强组织领导
（二）落实重点任务
（三）建立评估机制
（四）营造良好环境
为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（—2020年)》，深化医药卫生体制改革，支撑中国医疗卫生事业发展，制定本规划。
序言
健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。
新中国成立以来特别是改革开放后，中国医疗卫生事业取得显著成就，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改进，人才效能明显提高。中国卫生人员总量已达778万人，每千人口拥有执业（助理）医师1.75人、注册护士1.39
人、专业公共卫生机构人员0.53人。然而，面对中国医疗卫生事业发展的新形势，特别是深化医药卫生体制改革的新任务，以及国际人才竞争的新特点，中国医药卫生人才总量依然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。
今后，是中国深入推进医药卫生体制改革、全面建设小康社会的关键时期。工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，以及人口快速老龄化，将带来新的挑战；一些传染病和慢性非传染性疾病还严重威胁人民群众健康；环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，使中国发展医疗卫生事业的任务更加艰巨，加强医药卫生人才队伍建设迫在眉睫。因此，必须加快实施人才强卫战略，突出中国医药卫生人才发展机制创新，完善医药卫生人才发展政策，推进医药卫生人才全面协调发展，为人民健康、国家强盛提供强大的医药卫生人才支撑。
一、指导思想、基本原则和发展目标
（一）指导思想。
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化人才资源是
“十三五”科研工作规划
庆阳职业技术学院科研处 “十三五”发展规划 一、“十三五”期间面临形势 （一）发展的机遇 1.职业教育发展环境。中国职业教育改革发展正处在重要战略机遇期，党和政府对职业教育的重视前所未有，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出要大力发展职业教育，建设现代职业教育体系，以适应经济发展方式转变和产业结构调整要求；职业教育在开创科学发展新局面、服务经济发展方式加快转变中的地位作用前所未有，这使高职教育面临重要战略机遇期，为学院加快改革发展开辟了新环境。 2.区域经济的转型升级。 （1）产业结构优化升级为专业建设和人才培养指明了方向，提出了新要求。“十三五”期间，————要实现以上目标，需要大批高素质的实用型技能人才。根据《庆阳市市中长期人才发展规划纲要（2011-2020）》，庆阳市将加强高技能人才队伍建设，打造一支适应庆阳产业结构优化升级所需要的门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。产业发展定位和供不应求的劳动力市场，要求学院在现有的专业对接产业的基础上加快做强做优特色专业和专业群，为区域产业结构优化培养输送高技能人才。 （2）创新型城市建设有助于学院提升科研服务社会能力。甘肃省教育厅重点实验室、科技园区、产业集群创新联盟、科技研发平台、创新成果产业化基地、推进科技特派员计划等的实施，为学院发挥科研创新优势、培养高素质创新型人才、推进成果转化和产业化，创造了有利的外部环境和良好契机。 （3）庆阳市-----经济圈建设和----深化合作，将促进资金、技术、人才、
信息、资源等要素的便捷流动，为学院加强对外交流与合作、创新合作办学机制拓宽了发展空间，同时也为学院参与区域交流合作、确立职教优势带来新的前景。2015年教育部批准我校为职业技术学院以来，学院实现了由中专学校向高职院校的历史性跨越，为学院科研工作的发展带来了重要的战略机遇，更为学院科研工作提出了新的标准和要求。“十二五”期间，在学院党委、行政的正确领导下，在广大教职工的共同努力下，学院科研工作实现了快速发展，取得了一个又一个丰硕成果。 1、学科建设得到加强，科研教学互促共进 根据地方发展需要和学院自身发展实际，学院坚持教学工作中心地位不动摇，形成了以工学为主体，建工、经管、电子、艺术、护理为两翼，结构合理、协调发展的学科体系。建筑工程施工专业、会计、电子机电、矿山机电等4个省级特色专业和示范专业，集群发展，辐射带动，特色鲜明；5个校企合作专业，人才汇聚，资源共享，工学相长；多科并举，引领推动，优势突出。“十二五”期间，发展并巩固了科研和教学的密切结合，特别是把教师科研与专业发展、专业实践教学和专业建设有效结合。 2、科研水平跃上新台阶，并取得新突破 “十二五”期间，我院的科研成果无论是在数量还是在质量上都有了明显进步，科研整体水平跃上一个新台阶。2011至2015年，共发表论文108篇，其中在核心期刊发表论文9篇以上，被SCI、EI、ISTP等收录1篇；出版教材、著作17部；科研立项课题共15项；获市厅级以上科研奖励5项；应用型科技专利6个。 3、学术交流不断扩大，科研氛围日趋活跃
医院人才培养五年规划(2012-2017)
乌拉特中旗人民医院 人才培养五年规划 （2012年－2017年） 为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，依据卫生部规定设置“二级综合医院基本标准”要求以及市旗两级卫生主管部门有关文件精神，结合我院实际，制定本规划。 一、医院的人才现状 医院现有床位编制180张，编制人员158人，聘用人员70名，卫生专业技术人员190人，其中正高职称4名、副高职称24名、中级职称52名、初级职称99名，硕士研究生1人，大学本科学历66人，大学专科学历93人，中专学历42人，其它管理人员人。 随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大，按卫生部卫医字（1978）第1689号文件要求，我
院床位与卫技人员比应满足按1：－，医院按1：计算180张床位可配置252人；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人短缺，中层骨干力量出现断层，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；4、人员的结构也不尽合理，高、中级职称人员比例不合理，按“二级综合医院基本标准”要求，高级、中级、初级职称卫生专业技术人员比例为25%、40%、35%，我院现有高级职称27名，中级职称32－37%可设141－163人，我院现有152人。特别是正高职称人员不够，个别专业缺高级职称人员，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。 二、人才培养的指导思想和目标 （一）指导思想 人才培养要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三
(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划
中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工
职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是
国创集团十三五人力资源发展规划
重庆国创矿业股份有限公司 “十三五”人力资源发展规划 为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，建立集团标杆企业，创建和谐企业。”的“十三五”总体目标顺利实现，编制本规划。 一、人力资源现状 重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员，十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。 1、学历情况现状 1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人（其中职工280人，协议工40人）其中：研究生学历40人，占在岗员工总人数的12.5%，本科学历40人占在岗员工总人数的12.5%，大专学历240人占在岗员工总人数的75%。 2、技术、技能情况现状 在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面，其中高级职称4人占在岗员工总人数的1.25%，中级职称管理人占在岗员工总人数的2.5%，初级职称8人占在岗员工总人数的2.5%；高级技师12人占在岗员工总人数的3.75%，技师人占在岗员工总人数的2.5%，无技术、技能等级人员共288人，占在岗员工人数的比例高达90%。 二、规划目标 （一）、短期目标： 1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） 2、实现准确、快捷的人力资源数据统计 3、建立完善人力资源管理体系 （二）、中期目标
集团公司人力资源发展计划规划纲要
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
集团公司管理系统十三五人才发展规划
XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况
注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1
临床重点专科人才培养和人才梯队建设规划
资源县人民医院临床重点专科人才培养和人才梯队建设计划 人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案 一、指导思想 以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。 二、人才梯队建设的目的 ㈠人才无断层，当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。 ㈡顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。 三、培训方式 ㈠根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。 ㈡宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。 ㈢为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为： 1.合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。 2.由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。 3.积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。 4.方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。 四、以人为本，坚持“三个并重” ㈠培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我
集团公司十三五人才发展规划
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况
注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改
集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培
养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
卫生局卫生人才发展计划
卫生局卫生人才发展计划 一、卫生人才队伍现状 “十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。 人力状况与卫生发展逐渐相协调。到XX年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。 在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。 全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。 但是我市卫生人才队伍建设与先进县市相比都还存在较大的差距，卫生人才发展面临较大挑战，主要表现在：高层次的卫生领军人才偏少，医学领域顶尖人才缺乏，对我市整个医学科学的引领作用发
挥不好，还不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；基层卫生队伍人才严重短缺，基层医疗卫生队伍中执业医师、执业助理医师急需充实，具备执业资格的业务骨干严重缺乏，全科医生需要进一步加大力度培养，基层医疗卫生队伍比较普遍地存在质量不高、素质不高、技术不高、队伍不稳的问题；卫生队伍中村卫生室技术人员学历偏低、医疗技术水平亟待提高，职称结构不合理；卫生技术人员总量有待发展，人才队伍科学管理相对滞后，医德医风建设有待于进一步加强等问题。培养造就一支医德高尚、技术过硬、学术领先的卫生人才队伍是深化医疗卫生体制改革的需要，是“健康”建设的迫切要求，也是维护人民群众健康利益的重要体现。 今后5年，是我市卫生人才队伍建设前所未有的重要机遇期，《国家中长期人才发展规划纲要（XX-2020年）》的颁布是一个全新的历史起点，新的目标、新的使命、新的政策，为推进卫生人才队伍建设奠定了新的坚实的基础。一是国家把人才发展纳入人才强国的国家战略，规划了全民健康卫生人才保障工程，为卫生人才发展指明了方向，增添了强劲的动力；二是市委、市政府高度重视卫生工作，同时把卫生人才发展规划纳入了全市中长期人才发展规划纲要的重要内容，有力保障了高质量、高水平卫生人才队伍建设工作；三是我市经济的持续快速发展为卫生事业的发展提供了物质保障；在XX年—XX 年的卫生人才队伍建设工作中要理清思路、突出重点、抓住关键、明确目标，深刻认识人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌
卫生部关于印发为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》,深化医药卫生体制改革,支撑我
卫生部关于印发《医药卫生中长期人才发展规划 （2011-2020年）》的通知 发布日期：2011-04-28 来源：中华人民共和国卫生部我要评论(0) 更改字体：大中小【打印】【关闭】卫人发〔2011〕15号 各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局： 《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》已经中央人才工作协调小组同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 二〇一一年二月十二日 医药卫生中长期人才发展规划 （2011—2020年） 目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 （一）指导思想 （二）基本原则 （三）发展目标 二、主要任务 （一）强化基层医疗卫生人才队伍建设 （二）加强公共卫生人才队伍建设
（三）大力开发医药卫生急需紧缺专门人才（四）加强高层次医药卫生人才队伍建设（五）统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设三、制度与机制创新 （一）建立住院医师规范化培训制度 （二）建立全科医师制度 （三）建立公共卫生专业人员管理制度 （四）完善村级卫生人员管理制度 （五）建立卫生管理人员职业化制度 （六）强化医药卫生人才投入机制 （七）创新医药卫生人才培养开发机制 （八）创新医药卫生人才使用评价机制 （九）创新医药卫生人才流动配置机制 （十）创新医药卫生人才激励保障机制 四、重大工程 （一）基层医疗卫生人才支持计划 （二）医学杰出骨干人才推进计划 （三）紧缺专门人才开发工程 （四）中医药传承与创新人才工程 （五）医师规范化培训工程 五、组织实施 （一）加强组织领导
（二）落实重点任务 （三）建立评估机制 （四）营造良好环境 为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年)》，深化医药卫生体制改革，支撑我国医疗卫生事业发展，制定本规划。 序言 健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。 新中国成立以来特别是改革开放后，我国医疗卫生事业取得显著成就，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改善，人才效能明显提高。2009年我国卫生人员总量已达778万人，每千人口拥有执业（助理）医师1.75人、注册护士1.39人、专业公共卫生机构人员0.53人。然而，面对我国医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及国际人才竞争的新特点，我国医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。 今后10年，是我国深入推进医药卫生体制改革、全面建设小康社会的关键时期。工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，以及人口快速老龄化，将带来新的挑战；一些传染病和慢性非传染性疾病还严重威胁人民群众健康；环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，使我国发展医疗卫生事业的任务更加艰巨，加强医药卫生人才队伍建设迫在眉睫。因此，必须加快实施人才强卫战略，突出我国医药卫生人才发展机制创新，完善医药卫生人才发展政策，推进医药卫生人才全面协调发展，为人民健康、国家强盛提供强大的医药卫生人才支撑。 一、指导思想、基本原则和发展目标 （一）指导思想。 高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体要求，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才保证。 （二）基本原则。 ——促进发展，强化基层。按照深化医药卫生体制改革和加快医疗卫生事业发展的要求，
医药卫生中长期人才发展规划
医药卫生中长期人才发展规划 （2011～2020年） （2011年5月4日，卫生部网站公布） 为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010 ～2020年)》，深化医药卫生体制改革，支撑我国医疗卫生事业发展，制定本规划。 序言 健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。 新中国成立以来特别是改革开放后，我国医疗卫生事业取得显著成就，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改善，人才效能明显提高。2009年我国卫生人员总量已达778万人，每千人口拥有执业（助理）医师1.75人、注册护士1.39人、专业公共卫生机构人员0.53人。然而，面对我国医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及国际人才竞争的新特点，我国医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。 今后10年，是我国深入推进医药卫生体制改革、全面建设小康社会的关键时期。工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，以及人口快速老龄化，将带来新的挑战；一些传染病和慢性非传染性疾病还严重威胁人民群众健康；环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，使我国发展医疗卫生事业的任务更加艰巨，加强医药卫生人才队伍建设迫在眉睫。因此，必须加快实施人才强卫战略，突出我国医药卫生人才发展机制创新，完善医药卫生人才发展政策，推进医药卫生人才全面协调发展，为人民健康、国家强盛提供强大的医药卫生人才支撑。 一、指导思想、基本原则和发展目标 （一）指导思想。 高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体要求，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才保证。
中长期人才发展规划情况汇报
中长期人才发展规划情况汇报 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推
进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。
人才发展规划
人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
医院“十三五”发展规划
×× 2015年—2020年是我院步入加快发展的关键阶段，科学合理规划发展我院的“十三五”规划，具有十分巨大的意义，为了我院全面、持续、康健、有序的发展，结合本院实际，特制订我院“十三五”发展规划。 一、指导思想 以理论和“三个代表”严重思想为指导，树立和落实科学发展观，全面贯彻“十八大”精神，构建社会主义和谐社会，继续深化改革与发展。秉承医院宗旨，服务群众，以满足基本需求、完善服务功能为出发点，立足于服务病患，提升医疗服务水平，突出基层医疗特色。 二、发展目标 通过科学的管理实施，完善各种规章制度与质量控制体系，建立起一支高素质的优秀人才梯队；充分发挥院外专家的资源优势；进一步完善特色专科；重点培养40岁以下学科带头人；逐年引进新技术、新项目；争取购置与现代化医院相适应的医疗设备，促进临床各项工作的开展，使医院整体业务水平上一个新台阶。 三、科学管理 医院的发展离不开科学的管理。在医院的业务发展过程中，为了安全、高效地提升我院的业务技术水平，一方面要建立与完善各种规章制度与技术操作规，制定健康的质量控制体系，严把质量关，无论是各种医疗文书的书写还是各项技术操作规都要严格要求，使业务发展在良性的轨道上稳步上升。另一方面，以人为本的科学管理模式同样严重，以优质、高效、低耗、方便为目标，努力提高医院自身的技术水平，尽可能使患者少花钱而获得最佳的治疗效果。护理管理工作，要加强科学化、规化管理，建立健康与一级医院功能、任务相适应的护理管理体系，使护理工作能扎扎实实地落实到临床实际工作中。以人人享有基本公共卫生服务为目标，科学制定防保妇幼工作制度，规诊疗活动；依照现代医院管理理念，使医院日常工作科学、规、有用率。 四、人才培养
中心卫生院人才培养和梯队建设五年规划
**中心卫生院 人才培养和梯队建设五年规划 人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案 一、指导思想 以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。 二、人才队伍建设的目标 建设一支精干高效的专业技术人才队伍，争取在2014年底，使医师、护士中80%以上的达到大专以上学历，培养和引进技术骨干6-8名。 三、以人为本，坚持“三个并重” （一）培养和使用并重 培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。 1、不拘一格用人才 一是为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用；
2、积极做好继续医学教育工作 继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用；积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习；聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。 3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习 根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。 4、对新职工实行对其进行业务培训。 （二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。 （三）激励与考核并重 把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。 四、保障人才队伍稳步发展 重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。 **中心卫生院
xxx公司人才发展现状及发展规划
Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；
中交某公司2019-2025年人力资源发展规划
中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) （一）管理理念有待提升 (5) （二）人员结构矛盾突出 (5) （三）体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企，就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企，就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企，就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) （一）分类别、定目标，协同企业战略 (9) （二）分层次、抓重点，引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) （一）强引进，重培养，顺应由工转商 (10) （二）展个性，促竞争，融合相马赛马 (10)
三、加速三个转化 (11) （一）......................................... 加速市场化11（二）......................................... 加速专业化12（三）......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) （一）....................... 调结构、转方式，加快人才引进12（二）....................... 拓通道、搭平台，促进人才成长13（三）....................... 建体系、促竞争，加强人才选拔14（四）....................... 改薪酬、优环境，强化人才激励15五、落实五个保障 (16) （一）................................... 强化执行人才规划16（二）................................... 推进标准流程建设16（三）................................... 提高信息管理水平17（四）................................... 加强自身队伍建设17（五）................................... 完善风险掌控管理17
医院十三五发展规划讲解
××××××医院 “十三五”事业发展规划 （2016年—2020年） 2015年9月
目录 一、“十二五”发展概况.......................................................................................................................... - 1 - (一)医院规模发展情况..................................................... - 1 - (二)技术力量发展情况..................................................... - 2 - (三)医院管理逐步规范..................................................... - 2 - (四)教学工作稳步推进..................................................... - 3 - (五)医疗业务开展情况..................................................... - 3 - （六）存在的问题......................................................... - 4 - 二、发展思路............................................................................................................................................ - 5 - （一）指导思想........................................................... - 5 - （二）发展目标........................................................... - 5 - 1、总体目标............................................................. - 5 - 2、阶段性目标........................................................... - 6 - 三、主要任务............................................................................................................................................ - 6 - （一）加强基础设施建设，扩大医院规模 ..................................... - 6 - （二）加强学科建设，提升医疗服务质量 ..................................... - 7 - 1、加强内涵建设，狠抓医疗服务质量 ....................................... - 7 - 2、加大重点学科管理力度，为学科建设搭建平台 ............................. - 7 - 3、完善专业设置，提升医疗技术水平 ....................................... - 8 - 4、加强分院建设，发挥中医特色和优势 ..................................... - 8 - 5、大力发展健康服务..................................................... - 8 - （三）加速人才队伍建设步伐............................................... - 9 - （四）加强教育教学改革创新力度，打造三峡库区医学临床教学示范基地 ........ - 10 - （五）强化“科技兴院”意识，以科研促发展 ................................ - 10 - （六）加大医疗设备投入，为医疗技术的发展搭建平台 ........................ - 11 - （七）信息化建设取得新成效.............................................. - 11 - （八）加强社区卫生服务中心建设，提高公共卫生服务能力 .................... - 11 - （九）加强医院内涵文化建设，提升品牌形象 ................................ - 12 - 四、保障措施.......................................................................................................................................... - 12 - （一）加强党建和思想政治工作，强化思想和组织保障 ........................ - 12 - 1、加强党建和思想政治工作.............................................. - 12 - 2、加强党风廉政和行业作风建设 .......................................... - 13 - 3、以人为本，民主管理.................................................. - 13 - 4、健全应急机制，确保安全稳定 .......................................... - 13 - （二）加强体制与机制创新，促进医院和谐发展 .............................. - 14 - 1、坚持以院长负责制为中心的管理机制，健全院科两级管理体系 .............. - 14 - 2、积极主动适应医改政策，探索医院改革路径。 ............................ - 14 - 3、以人为本，改善职工福利待遇，促进医院和谐发展 ........................ - 14 - （三）资金和后勤保障.................................................... - 15 - 1、加强成本核算，拓宽医院发展融资渠道 .................................. - 15 - 2、加强后勤保障，支持医院又好又快发展 .................................. - 15 - （四）开展风险分析调控，确保稳步快速发展 ................................ - 15 -