构建培训课程体系的三个基本维度
企业内训课程体系介绍
企业内训课程体系介绍
企业内训课程体系是针对企业内部员工的不同层次和需求，通过一系列的培训课程来提升员工的知识、技能和能力，从而提升企业的整体竞争力。
一般来说，企业内训课程体系可以分为以下几个维度：
1. 培训对象维度：根据员工的不同职位、职能和层级，将员工分为不同的培训对象，如管理干部、专业技术人员、技能人员等。
2. 培训层次维度：根据员工的职称、级别等，将员工的资格分为初级、中级、高级等不同的层次。
针对不同层次的员工，设置不同难度的培训课程，以满足不同层次员工的需求。
3. 培训目标维度：企业内训课程体系的培训目标可以分为三个层次，即学习知识、提升技能和提高能力。
根据不同的培训对象和层次，设置不同的培训目标，以提升员工的综合素质和职业技能。
在具体实践中，企业内训课程体系的构建需要遵循以下几个原则：
1. 系统性原则：企业内训课程体系应该是一个完整的系统，各个维度之间应该相互联系、相互支持，形成一个有机的整体。
2. 针对性原则：企业内训课程体系应该针对企业的实际情况和员工的需求进行设计，以提高员工的职业技能和素质，解决企业的实际问题。
3. 动态性原则：企业内训课程体系应该是一个动态的过程，随着企业的发展和员工的需求变化，不断进行调整和完善。
4. 实效性原则：企业内训课程体系应该注重实效性，通过实际操作和实践来提高员工的职业技能和素质。
总之，企业内训课程体系是提高企业整体竞争力的重要手段之一。
通过科学合理的构建和实施企业内训课程体系，可以提高员工的职业技能和素质，推动企业的发展和创新。
培训体系4要素
培训体系4要素培训体系4要素什么是培训体系？通俗地讲，就是培训产品服务质量的保证体系。
这种质量是什么？就是培训的有效性、针对性与及时性。
什么是有效性？就是切切实实能帮助培训对象提升工作能力和业务绩效。
什么是针对性？就是切切实实能结合组织发展、满足员工能力提升的需要。
什么是及时性？就是员工和业务有需求时，你能以多快的速度予以满足。
一个好的培训体系需要从四个方面去保证：培训组织、培训文化、培训资源和项目运营四个维度去构建，而不是单纯的培训课程（如图2-1所示）。
图2-1 培训体系四维培训组织就是企业内开展培训的机构与人员。
俗话说，要打仗，就要有队伍，没有队伍，就无法打仗。
但队伍不够专业，也没办法打好仗。
所以，组织是保证培训有效性与针对性的第一要件。
培训文化就是保证员工爱学习、爱分享、积极学用结合的制度体系。
我们都知道，学了不用，等于没学。
所以，培训需要构建一套这样的制度，让员工有我要学、我要用的欲望。
比如京东的小E-learining培训，大家都愿意去学习，为什么？因为他们设计的逻辑就是“如果你不参加培训，就会……”而这背后是有一套制度体系来保证的。
培训资源就是培训的课程与师资、培训场所等软硬件资源，包括现今出现的网络平台。
说白了，就是队伍要打仗，就得要有武器，培训资源就是培训人的武器。
那么项目运营是怎么回事？就是项目的立项、设计、实施都是怎样与员工的需要、业务的需要紧密相结合，且能保证规范地运行。
而这种项目的运行表现方式随着技术的进步也在不断演化。
所以，未来的员工学习可能是这样的：假如有一天我被提升，担任一个新项目的项目经理，但是我从未有做该项目的经验，怎么办？企业的培训该如何满足我这个非常个性化的需求？现在的手段是：靠自己，上百度搜搜有没有这方面的知识。
但是未来企业的知识管理系统可能会告诉你，公司里某某某曾在什么时间做过类似项目，他的联系方式是什么，并且给你推送过来当初的项目资料。
于是你可以边看过去的项目资料边打电话求教。
三级课程管理体系
三级课程管理体系
三级课程管理体系是一种针对不同层次的课程进行管理和组织的方法。
它以人类的视角出发，旨在为学生提供全面的学习资源和指导，以实现他们的学习目标。
三级课程管理体系分为三个层次：基础课程、拓展课程和专业课程。
基础课程是为学生提供必要的知识和技能，使他们具备解决问题和思考的能力。
拓展课程是为学生提供更广阔的学科视野和实践机会，以培养他们的综合素养和创新能力。
专业课程是为学生提供深入学习和专业发展所需的知识和技能。
三级课程管理体系的核心是学生的个性化发展。
学生在选择课程时，可以根据自己的兴趣、特长和发展目标来进行调整和安排。
这样可以更好地满足学生的学习需求，并激发他们的学习兴趣和动力。
三级课程管理体系还注重课程的质量保障和评估。
每个层次的课程都有相应的评估机制，以确保学生的学习成果和学习效果。
评估方式不仅包括传统的考试和作业，还包括项目实践、实习和社会实践等形式，以全面评价学生的综合能力。
三级课程管理体系还注重师生互动和学生自治。
教师在课程设计和教学过程中发挥重要作用，他们应根据学生的需求和反馈进行调整和改进。
学生也应主动参与课程学习和管理，发挥自己的主体作用，培养自我学习和自我管理的能力。
三级课程管理体系以学生为中心，注重个性化发展和质量保障，旨在培养具有综合素养和创新能力的学生。
通过合理的课程结构和评估机制，以及师生互动和学生自治，使学生能够全面发展和实现自己的学习目标。
这样的课程管理体系将为学生的学习和未来的发展奠定坚实的基础。
如何构建构建课程体系
教学目标： 预期要达到的目标或学习成果 (intended learning outcome)。 确定所要达到的状态.即教学结束时的预期的行为表现 。
起点技能 entry competency 学习者从事新的学习所必须具备的知识、技能与态度，它是从事新的学习 的基础。 在某一教学系统实施之前，学习者在某方面的学习现状—知识、技能、态 度
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~ 课程体系 ~ 学习成果
学习成果：
学员能够概括出构建课程体系的组成要素、实现 路径，依照路径，对课程体系构建做出初步规 划，并找到实现规划目标的各阶段的推进步骤及 里程碑。
“我们所要学习去做(do)的，应该通过做(doing)来学习。” ---亚里斯多德
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~ 课程体系 ~ 封面导言
效
GAP 差距
水
平
L
H
技能水平
C、课程名称的命名方式 名词 +动词的任务表述方式
练习：写出设置课程的名称
模块总结：
确定学习主题的逻辑思路
确定学习主题的方法和步骤：
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~ 课程设计~ M1- 目标学员
二、 分析目标学员
1、分析目标学员的维度
定义
目标学员（Audience）：教学或者信息传播的对象。 相关术语：目标人群、受众
三、术语：
目标学员（Audience）：教学或者信息传播的对象。 相关术语：目标人群、受众
教学设计 (Instruction design)： 是主要依据教学理论、学习理论和传播理论，运用系统科学的方法，对教 学目标、教学内容、教学媒体、教学策略、教学评价等教学要素和教学环 节进行分析、计划Pre-design ~ 关于课程
构建党校培训课程体系的基本维度
构建党校培训课程体系的基本维度作者：刘昌雄文章来源：学习时报点击数：242 更新时间：2007-11-29干部教育培训的目的，无论是增长知识，还是提高素质和能力，都是通过培训课程体系来实现的。
适应干部培训需要的课程体系需要具备以下几个特性：一是完整性，即课程体系要完整体现“一个中心，四个方面”（以邓小平理论、“三个代表”重要思想和马克思主义中国化的最新成果为中心，理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养），使其具有系统性和连续性；二是动态性，即课程体系应该是变动的实践经验和活动，是动态的而不是静态的知识；三是联系性，课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接关系，后者指不同学科间的协调关系；四是平衡性，即良好的课程体系必须注意整体性和重点性的关系，从而使受训者的素质和能力得到全面的提高。
因此，适应干部教育培训需要的课程体系应该是积极反映组织发展要求、工作需求和学员个人发展需求的科学体系。
一、构建干部培训课程体系的发展维度干部教育培训的目的是提高干部的素质和能力，其最终目的是促进经济社会更好更快的发展，更好地推进我国社会主义现代化建设。
因此，构建干部培训课程体系的发展维度包括两个方面：一是适应经济社会发展需要，即适应国家经济社会发展的任务、目标以及由此给干部的素质和能力提出的新要求。
二是适应干部成长与进步需求，即根据干部成长和进步规律，满足各级各类干部在培训方面的共性需求和个性需求。
构建干部培训课程体系注重发展维度既是党的事业发展的需要，也是党校干部教育服从党的事业的需要。
为适应经济社会发展需要，构建干部培训课程体系必须将马克思主义中国化的最新成果、党和国家的一系列重大战略部署与要求以及地方党委、政府的中心工作作为培训的重要内容。
换言之，构建干部培训的课程体系首先必须以我们正在做的事情为中心，着眼于马克思主义中国化最新成果的掌握与应用，着眼于对现实问题的理论思考，着眼于对重大的理论和现实问题的研究。
着眼三个维度,把握三个节点,做好社会培训工作
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促进社会经济发展
培训能够为企业和社会培养人才，满足经济发 展需求，推动社会经济的持续发展。
3
构建学习型社会
培训可以成为构建学习型社会的有效途径，使 人们不断地学习和进步，增强社会凝聚力。
培训工作的现状
培训机构众多
01
当前社会上的培训机构众多，但质量良莠不齐，需要加强监管
和评估。
培训内容丰富
02
培训内容涉及多个领域，如职业技能、学历教育、兴趣爱好等
02
社会培训工作的三个维度
培训内容与市场需求
市场需求分析
了解行业发展趋势和岗位需求，制定培训内容与 市场需求的对接策略。
培训内容设计
根据市场需求，设计针对性强的培训内容，包括 理论知识、实践技能等。
内容更新与调整
根据市场变化及时更新培训内容，以满足市场需 求。
培训方式与学员特点
学员分类
根据学员的年龄、学历、职业 背景等特点，将学员进行分类
运用先进的教学方法和手段，提 高学员学习兴趣
经验三
加强师资队伍建设，保障教学质量 和效果
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总结与展望
社会培训工作的经验教训总结
经验教训1
社会培训工作需要不断完善和调整，以适应不同 阶段的社会需求。
经验教训2
师资力量和教学质量是社会培训工作的关键因素 ，需注重培养专业人才。
经验教训3
社会培训工作的管理需要规范化，建立完善的管 理制度和机制。
社会培训工作的发展趋势展望
趋势1
社会培训工作将更加注重专业化和 系统化，提高培训质量和效果。
趋势2
数字化和智能化技术将广泛应用于 社会培训工作，提高培训效率。
高职院校“三维三层”创新创业课程体系的构建研究
课程教学KE CHEN G JI A O XU E高职院校“三维三层”创新创业课程体系的构建研究郑州旅游职业学院韩志孝摘要：立足学生职业生涯全局，根据创新创业教育的目标定位，从创新创业文化素养和创新创业技能培养方面设置“三个维度”的系统性课程体系，创建适合于“三个维度”学习实践的教学情境，及对应三类课程体系的“三个层次”的物理平台，形成“三维三层”结构的创新创业课程体系。
以期在培养学生的创新精神、创业意识和创新创业能力的同时，促进职业院校学生综合职业能力的有效提升。
关键词：创新创业；三维三层；课程体系一、高职院校大力推进创新创业的意义（一）实施创新创业教育是教育回归本质的迫切需要创业教育的价值在于“解放人，激发人的潜能”[1]，实现个人超越，促进我国从人口大国向人力资源强国迈进。
因此，推进创新创业教育有利于促使学校回归本位、教育回归本质、学生回归本真。
高职院校实施创新创业教育能够激发学生创业的主观能动性、自觉性、自主性和自为性，不仅能够主动适应和引领河南省创新驱动发展战略，而且可以服务国家，特别是服务河南省经济社会发展，推动社会发展、经济建设和科技进步。
（二）创新创业教育是“三教”改革深度推进的重要突破口当前，我国经济社会发展不仅要求高职院校能为中高端产业培养技术技能人才，而且要求培养的人才要适应生产方式的巨大变革，特别是要满足企业复合化、集成化、绿色化、柔性化、智能化等生产技术发展变革需要，同时，培养的人还要能适应企业岗位的调整变迁。
这些要求与东京创新创业教育国际会议界定的“创新创业教育”精神不谋而合：培养最具有开创性个性的人，包括首创精神、冒险精神、创业能力、独立工作能力以及技术、社交和管理技能等。
这些内在素质及能力的培养需要以学生为本，需要通过教师、教材、教法“三教”改革才能统筹实施和全面推进。
（二）创新创业教育能够促进学生成长成才并实现人生价值以学生为本的创新创业教育能锻炼学生克服困难、承担风险的意志，帮助大学生积累实践经验，增强实践能力，增长实践本领，内化创新创业文化素养及练就创新创业职业技能，能让大学生在未来的创新创业中少一份风险、多一份自信，促使其朝着生涯规划目标前进，在创业中成就事业，实现人生价值。
多元化教育培训课程设计
多元化教育培训课程设计一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，提高学生的实践能力，培养学生的创新意识和团队协作精神。
具体分为三个维度：1.知识目标：通过本课程的学习，学生能够掌握XX学科的基本知识和理论，了解学科的前沿动态，理解XX学科的基本原理和方法。
2.技能目标：学生能够运用所学的知识和方法分析、解决实际问题，培养学生的实践能力和创新思维。
3.情感态度价值观目标：培养学生对XX学科的兴趣和热情，增强学生的自我认知和责任感，培养学生的团队协作精神和公民意识。
二、教学内容根据课程目标，本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.XX学科的基本概念和理论：通过讲解和案例分析，使学生了解XX学科的基本概念和理论体系。
2.XX学科的方法和技术：通过实验和案例分析，使学生掌握XX学科的基本方法和技能。
3.XX学科的应用和实践：通过项目实践和案例分析，使学生能够将所学的知识和技能应用于实际问题的解决中。
三、教学方法为了实现课程目标，我们将采用多种教学方法，包括：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生了解和掌握XX学科的基本概念和理论。
2.讨论法：通过小组讨论和课堂讨论，培养学生的思考能力和团队协作精神。
3.案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解XX学科在实际中的应用。
4.实验法：通过实验操作，使学生掌握XX学科的基本方法和技能。
四、教学资源为了支持教学内容的实施和教学方法的应用，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用国内权威的XX学科教材，为学生提供系统的学习材料。
2.参考书：提供相关的参考书籍，帮助学生拓展知识面。
3.多媒体资料：制作多媒体课件和教学视频，提高学生的学习兴趣和效果。
4.实验设备：准备必要的实验设备和材料，保证实验教学的顺利进行。
五、教学评估本课程的评估方式包括平时表现、作业、考试等多个方面，以全面、客观、公正地评价学生的学习成果。
1.平时表现：通过课堂参与、提问、小组讨论等形式的评估，记录学生的平时表现，占总评的30%。
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构建培训课程体系的三个基本维度
关于发展维度,关于岗位维度,关于功能维度
课程体系是培训规划中，对培训目标的具体描述。
它回答的是需要什么方向的课程。
它必须明确课程类别划分及培养目标设定、定义所有课程方向、以及寻找课程间的逻辑关系。
工作主要是由公司共同完成，培训部门来启动、实施及管理，并对全过程负责。
工作核心目标是以课程体系的形式来回答系统需求，而不是具体学什么组合、课程内容等问题。
具体说，这个课程体系是方向性指导、积极反映组织发展要求、工作需求和学员个人发展需求的。
我们发现，实践中培训管理者专业性还体现在对课程体系的模型结构建立上。
虽然是在调研之后形成，但在调研之前，如果没有一个系统的结构变量指引，必将使得学员也一时摸不到头脑，调研也是缺乏足够的效率。
因此，我们有必要提出几个培训课程体系的模型结构建立的几个维度。
主要包括：发展维度、岗位维度、功能维度。
关于发展维度
总体上，考虑公司发展和员工发展两个方面。
公司发展可以细分为：战略适应、组织适应、流程适应、操作适应几个层次。
员工发展（职业生涯规划与发展）可以分为：新员工培训与发展、转岗适应等。
课程体系有必要反映出企业的战略调整。
一个企业的战略是持续适应适应环境的，进而对人力职能战略提出发展的要求，培训策略则不得不体现这个变化。
课程体系有必要考虑企业的发展需要来进行课程方向的定义或描述。
比如，一个企业营销战略对渠道策略提出了扁平化的要求，那么，课程方向上就必须体现。
高
层必须了解渠道变革趋势，中层人员必须了解渠道几个渠道模式，操作层人员必须了解直销渠道建立的操作方法、流程适应等。
这就要求，培训管理者必须深刻理解公司战略、人力职能战略，同时也时刻保持敏锐，感知和理解公司战略的可能变化。
这就对培训管理者提出了较高的要求。
关于岗位维度
员工按照横纵两个方向进行分类。
纵向分为操作层、基层主管层、中级管理层、高级管理层、领导层。
横向按照各个职能部门分类，如技术、人力、财务、营销等。
值得注意的是，新员工培训与发展不能简单地在这里并列体现。
因为新员工有各个岗位的新员工，新员工也必须按照以上几个维度来进行分解。
各个企业的不同层级员工，对知识、技能、态度的要求可能都是不同的。
比如，高层管理者可能侧重于教练能力、创新能力、战略能力、学习能力、激励能力等。
而基层员工就侧重于自我管理能力、自我学习能力、基础工作能力、执行能力、合作能力、对纪律和制度的严格遵守等。
同时，各个职能部门的员工对技能的需求也不同。
不如人力资源课程的绩效管理，对于人力资源部门和业务部门的训练定位是不同的。
培训管理者必须加以引导和界定。
在课程体系建设中，培训管理部门应结合公司岗位设置，在人力资源部的配合下，从岗位分析入手，对所有岗位进行岗位资格认证和现在岗员工的综合测评。
最后建立和开发出系统的岗前、岗上和提升的课程体系基本框架。
为分析需求奠定了基础。
关于功能维度
课程功能维度（KSA），即为知识、技能和态度。
其中技能又分为专业和管理、通用技能。
通常，各个企业在不同时期也会有不同的需求。
但总体上看KSA基本上是一个有效的分解方
法。
知识例如行业、公司发展、专业知识等；通用技能例如计算机、外语、PTT(续致信网上一页内容)、时间管理等；态度训练包括职业化修炼、思想训练；管理技能例如项目管理、质量管理、战略管理等；专业技能包括营销方面、人力资源、财务方面的技能。
例如，康佳学院于2004年9月份开始针对全集团的重要岗位进行知识盘点，目的是确定出公司在业务发展中需要提升的知识与能力清单，进而为课程规划提供有效的依据。
总之，结构化是考虑问题的基础。
只有具备结构化的思维，才可以全面、系统、深入地研究培训需求、进行课程开发管理，才可以突出针对性、适应性、发展性，才可以处理好普遍性与特殊性的关系。
形象地说，模型是结构，是指引，是方程式，是未知数，调研后就是附值的过程。