2013年南京大学921管理学原理考研真题及详解【圣才出品】

2013年南京大学921管理学原理考研真题及详解
共5题，每题30分。

1．不同于古典决策理论，行为决策理论的主要内容是什么？行为决策理论对管理者有什么实践启示？
答：（1）行为决策理论的主要内容
①决策就是管理，管理过程就是决策过程。

主要分三个阶段：情报收集-拟定方案-选择方案。

②以满意标准代替古典的最优化标准。

人是有限理性的，介于完全理性与非理性之间。

原因是：不确定的复杂的决策环境的影响；知觉上偏差的影响；决策时间及可利用资源的限制等。

③风险型决策中，受经济利益的影响，决策者厌恶风险，倾向于接受风险较小的方案，尽管风险较大的方案可能会带来可观的收益。

④重视决策者的作用。

强调以身作则；全局观念；权威不是强迫命令；依赖和培养下级主动承担责任。

（2）行为决策理论对管理者的实践启示
①为公司决策者服务。

投资决策往往受多方面不确定因素的影响，而且时间紧、信息不完备，使得决策者觉得传统理性决策理论的实用性差，常常凭经验进行主观判断和抉择，因此他们在投资决策中更需要行为决策理论的指导，更需要了解可能发生的认知偏差和行为陷阱，更需要含有行为变量的投资决策模型。

②为政府及相关职能机构服务。

政府及相关职能机构的重要责任之一是为众多公司营造良好生存和发展环境，只有深入了解公司实际的投资决策行为，才可以对症下药，制定相应的法规、政策，引导公司积极、健康、妥善地进行投资决策，维护经济秩序的稳定，促使国民经济向前迈步。

此外，行为决策理论特别能为高风险行业公司从事高风险项目投资提供有益的启示，帮助决策者认识到自身的行为特征与公司风险的互动关系，从而保证了公司财富的保值增值。

2．何谓心理契约，请分析员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响？
答：（1）心理契约的含义
心理契约是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，可以将心理契约分为四种类型：
①交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；
②过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；
③平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；
④关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

（2）员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响
①减少不安全感。

因为正式的书面合同中不可能包括雇佣关系的所有方面，而心理契约正是填补了雇佣关系中的这个空白。

②塑造员工行为。

员工会将自己对组织的责任与组织对员工的责任进行比较，并根据重要结论调整自己的行为。

雇佣双方虽然不公开讨论心理契约，但心理契约却是员工行为与态度的重要决定因素。

③使员工感觉到自己对于在组织内遇到的事情是有影响的。

（3）心理契约在企业与员工的雇佣关系中的作用主要体现为：凝聚作用和激励作用、心理契约使组织变革波澜不惊。

基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造和谐的员工关系，企业可以从以下几方面对员工关系进行管理：
①新员工的心理契约引导。

在招聘环节，员工的心理契约就开始形成，新员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。

所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开职业信息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。

当新员工进入组织之后，企业应该进行入职培训，通过讲座、录像资料、拓展训练、与老员工的积极对话和沟通等，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解，领会组织对员工所蕴含的期望和许诺，对心理契约进行重新认识和调整。

②与员工进行有效地沟通。

管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。

通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。

当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时沟通以发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。

③结合员工的需求进行激励。

企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工
以相应的工作行为作为回报。

首先，企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这也是满足员工情感归属需要的必要条件。

其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到组织对他们的信任与尊重。

最后，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己做出的承诺能够兑现。

3．费德勒领导模型的基本假设是什么，工作情境如何决定领导风格的有效性？
答：费德勒的权变模型指的是有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。

（1）费德勒领导模型的基本假设
①有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。

②在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。

③该理论的关键在于首先界定领导风格以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。

④测量方法：最难共事者问卷，为了测量领导者的风格而设计的一种问卷。

（2）工作情境决定领导风格有效性的方式
情境因素的三项权变维度：
①领导者-成员关系。

领导者对下属信任，信赖和尊重的程度。

②任务结构。

工作任务的规范化和程序化程度。

③职位权力。

领导者拥有权力变量的影响程度。

三项变量汇总得到八种可能的情境，每个领导者可以找到自己所在的情境（图1）。

其中，Ⅰ、Ⅱ和Ⅲ类情境对领导者非常有利；Ⅳ、Ⅴ和Ⅵ类情境在一定程度上对领导者有利；
Ⅶ和Ⅷ情境对领导者十分不利。

图1 费德勒模型的发现
根据研究，费德勒认为，任务取向的领导者在非常有利的情境下和非常不利的情境下效果更好，关系取向的领导者在中间情境下效果更好。

根据费德勒模型，提高领导者有效性的途径只有两条：第一种，选择领导者以适应情境；第二种，改变情境以适应领导者。

这可以通过重新建构任务或提高/降低领导者可控制的权力(如加薪、晋职和处分活动)来实现。

4．有观点说：“没有规矩不成方圆，没有控制就没有管理”。

请你从控制在管理过程中的作用和地位，阐释该观点的道理。

答：控制作为管理职能环节中的最后一环，是管理者知晓组织目标是否实现及没有实现的原因的唯一办法。

（1）控制作用的价值体现在三个具体的方面：
①计划。

管理是一个持续的过程，作为管理过程的最后一个步骤，控制活动提供了回到计划的关键联系。

如果管理者不采取控制，就不知道行为是否朝着目标和计划前进，也不知
道未来应采取什么行动。

②向员工授权。

一个有效的控制系统可以提供信息并反馈员工的工作表现，这也减少了一些潜在的问题。

③保护工作场所。

管理者应当进行恰当的计划活动，保护组织的员工、设备、数据和基础设施。

进行全面的控制和实施支持性的计划有助于减少灾难给商业的持续运作带来的影响。

（2）控制的重要地位：
①控制是完成计划的重要保障。

在变化着的内外环境中，通过控制工作，随时将计划的执行结果与标准进行比较，若发现有超过计划容许范围的偏差时，则及时采取必要的纠正措施，以使系统的活动趋于相对稳定，实现组织的既定目标。

没有控制就很难保证每个计划的顺利执行，而如果各个计划都不能顺利执行，那组织的目标就无法实现，因此没有控制，计划目标就得不到保障。

②控制是提高组织效率的有效手段。

控制工作提供授予了权力的下属工作绩效的信息和反馈，因此管理者应该授权，同时管理者对下属的决策负有最终的责任。

管理者通过授权，可以充分调动员工的工作积极性，管理者可以通过信息反馈机制来了解目标进行的状态，以此腾出更多的时间和精力去处理那些重大决策，从而极大地提高组织的工作效率，使组织的结构也调整得非常有效。

③控制是使组织适应环境的重要保障。

在组织制定目标到目标实现这一时间段中，组织内部和周围环境会时不时地发生一些变化，如新材料和新技术的出现，政府的新法规的颁布实施，组织内部人员的变动等。

这些不仅会阻止目标的实现，甚至可能要视情况的变化对目标本身进行修改。

控制系统帮助管理者预测和确定这些变化，并对由此带来的机会和威胁做出反应，从而使组织能及时适应环境的变化。

④控制是管理创新的催化剂。

在某些情况下，变化的内外环境会对组织提出新的要求。