对中国经济体制转型下的职业经理人薪酬制度的研究
职业经理人薪酬激励问题及对策研究
机制设计理论要解决的重要问题就是激励问题， 策上的支持。尽管这些新的薪酬支付模式在我国的实
它要求机制设计者利用某些合理的规则或安排， 来诱 践取得了一定的效果， 但总的看来， 职业经理人薪酬
２． 职业经理人评价机制不科学， 考核体系不健全
汉国资的延期支付计划， 北京国企的期股模式等。国
评价标准的选定直接决定着评价的效果。绩效评
家 对 相 关 的 制 度 ， 比 如 绩 效 考 评 、 年 薪 制 等 也 有 了 政 价 标 准 主 要 有 两 种 ， 一 是 会 计 基 准 （ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ－ ｂａｓｅｄ
使具有私人信息的个人按照自身利益而做出的行为符 激励环境还不够优化， 无论是在企业的外部还是在企
合既定的目标。职业经理人是拥有特殊人力资本， 精 业的内部都存在许多问题， 阻碍着职业经理人薪酬激
通企业经营管理之道而缺少资本， 为企业进行价值创 励的有效实施。
造， 在企业管理中充当重要角色的管理者。在委托人 （ 机制设计者） 的监督下工作， 但有可能为了自身利益 最大化而隐瞒个人信息， 从而增加了代理成本， 为了 降低代理人的道德风险和逆向选择， 这就要求委托人 站在代理人的角度， 从其需求和期望出发， 并结合自 身利益目标， 做出合理的制度安排， 达到“ 激励相容” 的目的。实证研究已经表明， 物质激励对个人生产率 的提 高 影 响 最 大 ， 达 到 了 ３０％ ， 而 其 他 的 激励 方 法 仅 有 ８％ ～１６％ 。［１］因 此 ， 如 何 设 计 合 理 的 薪 酬 激 励 机 制 ， 对职业经理人进行有效的激励是企业所有者面临的重 要任务。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
国有企业职业经理人薪酬制度改革
国有企业职业经理人薪酬制度改革1. 国有企业职业经理人薪酬制度改革，这可不是小事啊！就好比一场比赛，规则变了，选手们的策略和动力能不跟着变吗？想想看，如果一家国企的薪酬制度不合理，那怎么能吸引和留住优秀的职业经理人呢？比如某国企，之前薪酬没跟上，好多人才都流失了，多可惜呀！2. 咱说说国有企业职业经理人薪酬制度改革，这简直就是给国企注入新活力的关键一步呀！就像给机器换上更高效的零件，让它跑得更快。
某国企改革后，职业经理人干劲十足，企业效益蹭蹭涨，这不就是活生生的例子嘛！3. 国有企业职业经理人薪酬制度改革，这可是大动作啊！就像给航行的船只调整风帆，方向对了才能快速前进。
你看那某某国企，没改革前死气沉沉，改革后焕然一新，这不就是薪酬制度的魔力吗？4. 嘿，国有企业职业经理人薪酬制度改革，重要性不言而喻啊！这就像给运动员提供合适的装备，能更好地发挥实力呀！有个例子很典型，某国企没重视薪酬改革，结果发展缓慢，多让人着急呀！5. 哎呀，国有企业职业经理人薪酬制度改革，这可关系到企业的未来啊！如同给大树施肥，营养对了才能茁壮成长。
某国企改革后，职业经理人的积极性那叫一个高，企业发展形势一片大好！6. 你们知道吗，国有企业职业经理人薪酬制度改革，那可是大事呀！就好像给火车换个更强力的引擎，速度和动力都不一样了。
想想某国企因为薪酬制度问题导致人才流失，多痛心啊！7. 国有企业职业经理人薪酬制度改革，真的太重要啦！这就像给游戏换个更刺激的玩法，大家的兴趣都提起来了。
某国企之前就是薪酬不给力，职业经理人没干劲，现在一改革，效果立竿见影！8. 哇塞，国有企业职业经理人薪酬制度改革，这绝对是关键之举啊！好比给迷路的人指了条明路。
你说某国企以前薪酬不合理，发展能好吗？现在改革了，一切都不一样了！9. 国有企业职业经理人薪酬制度改革，这可是不得不重视的呀！就像给黑暗的屋子打开了灯。
某国企经过薪酬制度改革，业绩大幅提升，这不是明摆着的好处吗？10. 国有企业职业经理人薪酬制度改革，真的能带来大变化呀！就像给沉睡的巨人唤醒。
中国经理人薪酬趋势
中国经理人薪酬趋势随着中国经济的快速发展，在中国工作的经理人的薪酬问题备受关注。
本文将介绍中国经理人薪酬的趋势和影响因素。
一、中国经理人薪酬趋势1. 逐年增长中国经理人的薪酬在过去几年中一直呈现逐年增长的趋势。
数据显示，2019年中国经理人平均薪资增长7.7%，高于2018年的6.8%。
其中，高级经理人的薪酬增长幅度更大，一些行业的高级经理人薪酬涨幅超过10%。
2. 品牌效应与国际知名企业有关联的国内企业，其经理人的薪酬普遍较高。
例如，华为、阿里巴巴、腾讯等大型互联网企业的经理人薪酬普遍很高，这是因为这些企业的品牌效应强，经理人的能力和影响力也高，因此能够获得更高的薪酬。
3. 行业差异中国不同行业的经理人薪酬存在明显差异。
一些高科技和金融领域的经理人薪酬相对较高，而传统制造业和服务业等领域的经理人薪酬则相对较低。
二、影响因素1. 经验和职级经理人的薪酬通常与其经验和职级有关。
一方面，长期从事管理工作的经理人，其管理和领导经验更加丰富，因此通常能够获得更高的薪酬。
另一方面，高级别的经理人所担任的职务更为重要，能够对企业运营和决策产生更大的影响，因此薪酬较高。
2. 业绩和贡献经理人的业绩和贡献也是决定其薪酬的因素之一。
对于业绩和贡献表现优异的经理人，企业通常会给予相应的奖励和提升薪酬的机会。
3. 市场竞争和供求关系市场竞争和供求关系也会对经理人的薪酬产生影响。
当某个行业中经理人的供求关系失衡时，经理人的薪酬通常会随之产生变化。
如果行业中供大于求，经理人的薪酬可能会下降；反之，则可能会上升。
三、中国经理人薪酬问题的思考中国经理人的薪酬问题不可避免地涉及到一系列社会和经济问题。
在探讨中国经理人薪酬问题时，也需要考虑到以下几个方面。
1. 社会公平问题随着中国经济的发展，富裕阶层的高收入已经成为一个社会难题。
政府和企业应该如何保障中国经理人薪酬的公平性，并防止贫富分化问题的加剧，是一个日益重要的问题。
2. 人才竞争问题中国经济不断发展，企业需要拥有优秀的经理人才能更好地实现企业目标。
我国职业经理人薪酬激励机制研究
我国职业经理人薪酬激励机制研究我国职业经理人薪酬激励机制研究中文摘要题,将如下展开思路:首先为讨论提供有关的理论基础,阐述为什么要进行薪酬激励,并且为怎样激励安置一条逻辑主线。
并分析了我国职业经理人的薪酬激励的现状及问题, 文章结合具体情况, 接下来,本文的主要创新从而提出进一步完善的建议。
模式在我国的实践情况以及出现的问题,二是提设计企业内外指标相结合新的年薪制方案; 一是改进传统年薪制方案, 点包括:除了以上提到的作为一个完整的薪酬体系, 当然, 出与市场指数挂钩的股票期权方案。
文章对此进保障收益激励和精神激励, 还包括职位消费激励、两种主要激励方式以外,行了简要的补充分析,从而为职业经理人的薪酬激励机制构建了一个较为完整的框架。
企业生命周期等众多因素综合决定规模、选择什么样的薪酬组合是由企业的体制、的。
要扭转当前热衷于股票期权、并似将改革的希望全部寄托于这一方案解决的倾向,不同企业应量身定做适合自己的薪酬激励方式,避免盲目追风。
最后,是作者对薪酬激励问题研究的总结和展望。
[关键词 ]:职业经理人薪酬激励机制年薪制股权激励ABSTRACT1通过目前较热的年薪制和股票期权的研究为我国的实践操作提供参考意见, 分析这两种本文的中心问题是对我国职业经理人的薪酬激励机制作一个探讨。
为了解决这一问我国职业经理人薪酬激励机制研究This paper mainly aims to study how to provide the compensation incentive for professionalexecutive in China. Firstly, some related theories are introduced to indicate why to do and howto do on the wholeSecondly, by analyzing the present conditions of the professional executive’scompensation incentive in China, The thesis discussed the necessity ofcompensation stimulation. Then the paper emphasizes on the two models ?annual salary system and stock incentive project, and explains thepractices inChina, the advantages and disadvantages of the models. Basing on the analysis,some feasible advices are put forward for our practice. Original ideas of thispaper mainly include two aspects, one is to innovatively design the promotingpattern of annual-salary system based on EVA, another is to educe new executivestock option ESO model which combines certain market indexBesides the two models, the paper briefs on other compensation incentive’spatterns, such as position consume project and security income project, so that acomplete compensation system for the professional managers is set up In the following , how to combine these incentive models, it is decided bycompany system 、 scale 、 development phases and so on , ESO isn’t the only bestway. Different enterprise should design different incentive model according tocompany’s characters2我国职业经理人薪酬激励机制研究Finally, the thesis makes conclusions and the prospects of study on compensation incentive of professional executive in ChinaKeywords : Professional Executive CompensationIncentive Mechanism Annual SalaryStock Incentive Project目录第一章绪论 (1)1.1 问题的提出与研究意义 (1)1.2 国内外研究现状述评 (4)1.3 研究的思路、方法与目的 (8)1.4 概念的界定 (9)1.4.1 职业经理人 (9)1.4.2 薪酬 (11)1.4.3 激励机制 (13)第二章研究的理论基础及评价 (15)2.1 管理学激励理论述评................................................................15 2.1.1 管理学激励理论的主要思想 (15)2.1.2 管理学激励理论的总体评价 (18)3我国职业经理人薪酬激励机制研究2.2 经济学激励理论述评 (19)第三章职业经理人薪酬激励机制的现状及问题……………………………233.1 职业经理人薪酬激励制度的改革探索 (23)3.2 职业经理人薪酬制度变革的初步成效 (24)3.3 我国薪酬激励机制建设存在的主要问题 (26)第四章建立职业经理人薪酬激励机制基本架构 (30)4.1 职业经理人薪酬激励机制设计的内容 (30)4.2 职业经理人薪酬激励机制设计的结构安排 (31)4.2.1 年薪收益激励 (33)4.2.2 股权收益激励 (37)4.2.3 职位消费激励 (44)4.2.4 保障收益激励 (45)4.2.5 内在薪酬激励 (47)4.3 职业经理人薪酬激励机制的因素-效果分析.....................................494.3.1 职业经理人薪酬决定的结构模型 (49)4.3.2 不同激励方式效果的比较………………………………………………524.3.3 不同激励方式的选择 (52)第五章? 构建职业经理人薪酬激励机制的支撑体系 (55)5.1 当前职业经理人激励机制实施面临的体制问题 (55)5.2 构建薪酬激励机制实施的支撑体系 (56)第六章总结与展望 (59)6.1 研究的几点结论 (59)6.2 研究的不足之处 (60)6.3 展望 (60)参考文献 (61)4我国职业经理人薪酬激励机制研究致谢 (64)第一章绪论1.1 问题的提出与研究意义1.1.1 问题的提出近来关于职业经理人的话题??职业经理人的成就、职业经理人的跳槽、职业经理人的角色定位、职业经理人的价值建构、职业经理人与资本之间的不协调等充斥网络、报纸、杂志等各种媒体,国内职业经理人市场犹如进入了太阳黑子频发期一般热闹非常:吴士宏离开 TCL ;李汉生离职北大方正;陆强华先后脱离创维集团和高路华,最终选择自己创业;姚吉庆辞去华帝集团总经理职务;黄骁俭空降金碟不到两年, 又重返原来的 SAP ; 容事达的陈容珍、美菱的张巨声等人也是相继落马。
关于国企经理人薪酬激励模式改进的研究
关于国企经理人薪酬激励模式改进的研究乔丽娟 纪成君摘 要:目前关于国企经理人的薪酬激励模式仍有很多缺陷,国企经理人薪酬激励模式,应该是一个薪酬组合,即国际上广泛流行的“全面薪酬”。
本文在现有的国企经理人薪酬激励模式的基础上进行了改进,设计了薪酬组合激励模式。
关键词:经理人;薪酬组合;激励;模式中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)9-045-02作 者:辽宁工程技术大学研究生学院;辽宁,葫芦岛,125105一、引 言国有企业经营得好坏直接关系到整个民族的生存和发展,而国企经理人对国有企业的经营在一定程度上起着决定性的作用。
如何建立有效的国企经理人薪酬激励模式,调动国企经理人工作的积极性,以保障国有企业长期健康稳定地发展,促进国有资产的保值增值,是写作本文的指导思想。
薪酬问题是现代企业管理理论研究的一个核心问题,也是一个比较难解决的问题。
如何构建有效的国企经理人薪酬激励机制,一直是我国国企改革和发展中亟需解决的问题。
本文首先对国企经理人现有薪酬结构进行了分析,其次提出了国企经理人薪酬组合激励设计的原则,并介绍了薪酬组合中的各个部分的设计,最后提出了薪酬组合激励的设计方案。
二、国企经理人薪酬结构分析现代企业高层管理人员的薪酬结构是多元化的。
从我国的角度来讲,企业类型复杂,薪酬的具体实施方式有一定的差别,在不同类型的企业应该以不同的模式实施,以达到有效激励的作用。
本文以国有企业为例。
11国企经理人薪酬结构(一)年薪制。
实施年薪制的经理人,一般为企业的特聘人员,企业为了实现短期效益和长期发展,对他们采用年薪制激励模式。
年薪制的操作模式概括为以下几种:(1)固定的年薪数量。
(2)基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。
(3)基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金。
(二)福利。
向高层管理人员提供较好的福利待遇是目前企业中最常见的现象,特定内容的福利和服务,在吸引和挽留这些核心员工方面有着不可低估的功效。
我国转型期国有企业的薪酬制度研究
我国转型时期国有企业的薪酬制度研究摘要：近来，一组组来源于国有企业的薪酬数据，将人们的视野引向了国有企业的薪酬制度。
学者对于我国转型时期国有企业薪酬制度的研究历史已久，成果颇硕。
国有企业的薪酬制度的主要问题在于：薪酬分配的约束机制不健全；薪酬结构设计不合理；薪酬分配的行业差异和地区差异过大；福利模式过于单一，福利措施不够人性化等。
其原因是：国有企业改革尤其是产权制度改革不到位；企业管理观念落后；企业薪酬体系不健全等。
基于原因分析，应对国有企业的薪酬制度问题需要从国家宏观政策和企业自身健身等多方面加大工作力度。
本文中，笔者在国内学者们的研究基础上，以从个人角度和思路，从问题、原因、对策三方面着手对我国转型时期国有企业的薪酬制度进行分析研究。
关键词：国有企业薪酬制度问题原因对策薪酬是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入，广义的薪酬还包括一切非货币形式的福利服务等，它是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，是调动企业员工积极性的重要手段，也是企业经营成本的重要组成部分。
目前国内对我国转型时期国有企业的薪酬制度研究进行研究的主要两类人员：学者、政府研究人员与企业管理者，这两类人员的研究出发点不同，因而研究成果各有特色，作为学术理论研究的有：国有企业薪酬制度评价研究（孙冰，2005），经济转型时期国企薪酬管理对策（徐小平，2002）；政府研究人员与企业管理者立足于管理实践与政府政策的研究有：广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策（刘伟清，2005），国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措（丁红梅，2003）。
综合已有文献可以发现，学者们对于国有企业的薪酬制度的研究其基本思路是摆出现状、发现问题、分析原因、提出对策，当然也非完全如此。
丁红梅提出国有企业薪酬制度改革应遵循的原则：报酬与绩效挂钩；效率优先，兼顾公平；固定收入与风险收入相结合。
李冬梅则总结了国有企业薪酬改革成功案例的经验，诸如关注原薪酬体系中的焦点问题、岗位评估方案要与员工沟通等。
转型期企业薪酬制度改革探讨
转型期企业薪酬制度改革探讨近年来，随着市场环境和经济形势的变化，转型期企业在面临诸多挑战的同时，也亟需改革现有的薪酬制度，以适应新的发展需求。
本文将对转型期企业薪酬制度改革进行探讨，旨在为企业提供一些有益的启示和建议。
一、转型期企业薪酬制度存在的问题在转型期企业中，由于市场竞争的加剧和员工需求的多元化，传统的薪酬制度已经难以满足企业的需求和员工的期望。
具体存在以下几个问题：1. 缺乏灵活性：传统薪酬制度通常是以固定工资和绩效奖金为主，缺乏灵活性和激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造能力。
2. 内外部公平性差异：转型期企业的薪酬制度在内部和外部公平性方面存在较大差异。
例如，同一岗位的员工薪酬差距较大，招聘外部人才的薪酬待遇与内部员工相比更有竞争力，造成员工不满和流失。
3. 与企业绩效衡量指标不匹配：传统薪酬制度往往过于关注短期绩效，忽视了与企业长期战略目标和价值观的匹配。
这会导致员工过度追求短期利益，忽视了对企业长期发展的支持和贡献。
二、转型期企业薪酬制度改革的原则为了解决上述问题，转型期企业在进行薪酬制度改革时，应遵循以下原则：1. 灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够适应企业的变化和员工的需求。
例如，引入绩效考核和奖励机制，使员工能够根据自身表现和贡献获得相应的激励，增强工作积极性和创造能力。
2. 内外部公平性原则：薪酬制度应建立在公平的基础上，确保同工同酬、同质同酬的原则得到落实。
同时，薪酬水平应与市场价值相匹配，提高招聘和留住人才的竞争力。
3. 与企业策略目标匹配原则：薪酬制度应与企业的战略目标和价值观相匹配，通过合理的激励机制，鼓励员工为企业的长期发展做出贡献。
例如，将绩效考核重点放在对企业长期战略目标的促进上，增强员工的整体目标意识。
三、转型期企业薪酬制度改革的具体措施基于以上原则，转型期企业可以采取以下措施来改革薪酬制度：1. 引入绩效考核：建立科学合理的员工绩效考核体系，将员工的绩效表现与相应的奖励和晋升机制相结合。
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对中国经济体制转型下的职业经理人薪酬制度的研究
作者：王梦雨谢迪
来源：《时代金融》2016年第18期
【摘要】当前我国处于由计划经济向市场经济转变的过渡时期，随着社会经济体制的改革，职业经理人市场应运而生。
但目前我国职业经理人市场尚且存在很多问题，特别是在薪酬分配的合理性方面还有很大欠缺。
本文就这一问题给予分析，提出相应建议。
【关键词】经济体制转型职业经理人薪酬制度激励约束
一、研究背景
我国于20世纪70年代后期逐步开始实施由计划经济向市场经济转变的经济体制改革，国有企业的所有权和经营权分离，形成了当时特殊国情下的特殊委托—代理关系，由此产生了职业经理人市场。
企业的职业经理人，通俗来说就是职业化的企业经营管理者。
对于企业职业经理人的认识存在很多观点，一般认为他们依靠自身拥有的丰厚的管理技能和管理知识对企业行使经营权和管理权，为企业的保值增值做出应有贡献，帮助企业获得丰厚的企业收益。
职业经理人市场不是社会化大生产和社会分工发展到一定阶段的自发产物，而是我国社会经济体制改革的产物。
在市场竞争日益激烈的今天，一个成功的职业经理人不仅能提高企业的市场竞争力，而且能够为企业创造较高的财富积累效率，其具体作用体现如下：
（一）职业经理人负责制定企业活动的目标
在制定目标过程中，他们不仅要着重于目标的内容以及实现目标的具体步骤，还要将目标具体化，分解到企业的各个领域中，并告知相关人员，以便目标的实现。
（二）职业经理人负责组织企业各项具体活动
他们要分析企业运营所需要的各项活动以及相互之间的关系，对企业各项工作进行分类，把工作划分成易于管理的各种活动，进一步把活动划分成易于管理的各项作业，最终将活动和作业组合成一个组织结构，选择合适的人员来管理和执行。
（三）职业经理人在企业运转中起到润滑作用
他们通过日常工作实践和企业内部员工之间的相互信息交流等，把各个岗位上的员工结合成为一个高效的团队。
（四）职业经理人负责制定企业员工业绩衡量标准
经理人要负责为每一位员工确定一个符合自身情况的衡量标准，既包括组织的绩效，又包括个人的工作。
他们分析、评价和解释每个人的成就，并将衡量结果以及意义反馈给相关人员。
（五）职业经理人为企业单位培养人才
他们在企业各项活动中发挥自己的才能，同时培养出适应企业和时代发展的各级部门人才。
二、我国企业职业经理人薪酬制度存在的主要问题
当前，我国企业的职业经理人在薪酬制度方面存在很多问题，主要如下：
一是国家主要通过行政手段调控企业工资水平，无法适应市场经济发展的要求，甚至会阻碍建立现代企业制度的步伐，同时在解决垄断行业工资收入过高的问题上国家缺乏有效的调节手段。
二是企业内部的薪酬结构和工资分配制度缺乏有效的激励约束机制，相对僵化，缺乏合理性。
我国公司经理人薪酬一般都为短期激励的方式，即采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，缺乏中长期的激励，对经理人的激励与约束严重不足。
在激励过程中存在三多三少问题，即精神激励多、物质激励少，短期激励多、长期激励少，灰色收入多、合法收入少，这是形成我国经理人违法或跳槽现象普遍的重要原因。
三是薪酬水平与公司经营绩效关联度差。
在我国业绩优秀的经理人不一定获得高收入，相反业绩并不出色的经理人却可能获得高收入。
经理人的业绩与收入并不一定成正比，这些年“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象普遍存在。
近年来在股东收益减少的同时，高管的报酬大幅度增加的案例并不少见，公司业绩不佳而高管报酬有增无减也并非个例。
通过这些现象可以看出，我国一些企业经理人的自身利益与企业经营业绩并没有本质联系。
三、我国企业职业经理人薪酬制度的发展对策
（一）薪酬激励机制的设计遵循“激励相容性”原则
将短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合，即经理人的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致，同时实现经理人自身利益与公司价值的最大化。
信息非对称条件下的经理人激励方案主要分为两大类：一是将经理人收入与公司经营成果挂钩的具有短期激励效应的收入分配激励，从而激励经理人更加认真对待所从事的管理工作；二是经理人持有公司部分股权的具有长期激励效应的财产分配激励，通过这种方式，使经理人分享剩余收益，从而与委托人形成一致目标。
在个人利益的驱动下，经理人会努力改善公司内部控制制度，以求通过追求
公司利润或公司价值的最大化来实现个人效用最大化的目标，这在一定程度上对经理人起到激励作用。
（二）完善公司绩效评价指标体系
在立足于现代公司的治理特征的前提下提高职业经理人与公司绩效的关联程度，完善公司绩效评价指标体系使其合理有效，更好的发挥经理人薪酬制度的激励作用。
随着经济的发展和企业间竞争的日趋激烈，经理人的行为不仅与股东利益有关，还与债权人、雇员、供应商、顾客、社会和政府等多方利益相关者的利益密切相关。
在此背景下，可以建立基于利益相关者的职业经理人绩效评价结构模型。
对于职业经理人的绩效评价，我们不能只以结果为导向而忽视了过程和行为。
由于客观因素的影响，公司的经营业绩无法完整体现经理人的能力和水平，所以在对经理人进行绩效评价时应综合工作态度、管理水平、个人管理能力等各项因素。
（三）参与约束，确保经理人不会离开
随着中国市场化程度的不断提高，人力资本的流动越来越频繁，如果经理人能够从其他公司获得更优厚的待遇，就会产生“跳槽”的想法，从而使参与约束开始具备现实意义。
经理人作为公司最重要的人力资本之一，对公司来说至关重要。
为防止其流失，董事会在考虑薪酬制度时必须将参与约束考虑其中，将对手公司的薪资水平作为参考，从而保证提供的薪酬始终具有市场竞争力，即保证经理人所获得的薪酬与他们在其他公司能够获得的收入相比始终具有竞争力，从而满足参与约束。
四、结语
我国处于经济体制转型时期，市场经济体制还处于发展阶段，职业经理人市场尚不成熟，在激励与约束机制方面还存在很多问题，作为其中的一个关键部分，薪酬制度的完善还有很长的路要走。
随着对现代经营管理研究的深入，经理人市场将会越来越成熟，日益有效的薪酬制度将会在激励和约束经理人行为方面发挥更大的作用。
作者简介：王梦雨（1994-），女，山东德州人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理硕士，研究方向：人力资源管理；谢迪（1992-），女，山东滨州人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理硕士，研究方向：企业战略管理。