学生人力资源(董克用)复习题汇总
人力资源管理概论第三版 董克用复习材料
人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力.2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊.2、影响人力资源数量的因素1)影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a）人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父"-—西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移;培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素.只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同(重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
“人力资源管理概论”资料汇整
“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。
在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。
课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。
以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。
其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。
人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。
要明确招聘需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。
根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。
有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。
要制定培训计划，明确培训目标和内容。
采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。
要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。
有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。
要制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
董克用 人力资源管理 章节重难点
复习、答疑（2学时）
第1章介绍了人力资源概述、人力资源管理概述、战略性人力资源管理。
第2章介绍了X理论—Y理论、四种人性假设理论、激励的基本过程、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。
第4章介绍了职位分析概述、职位分析的具体实施、职位说明书的编写、胜任素质模型。
第5章介绍了人力资源规划概述、人力资源需求、供给的预测和平衡。
第6章介绍了员工招聘、招募的渠道与方法、员工甄选。
第8章介绍了培训与开发概述、培训与开发工作的具体实施、培训与开发的主要方法。
第9章介绍了绩效管理概述、绩效计划、跟进、绩效考核、绩效反馈。
第10章介绍了薪酬管理概述、基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬、绩效薪酬）、福利。
第11章介绍了员工关系管理、劳动关系、劳动保护。
(了解即可)。
专升本公共事业管理之8-人力资源管理懂克用练习题
按照诺伊等人的观点，影响员工绩效的因素主要有五个方面————个人特征、投入、产出、结果和反馈
培训需求分析的最常用的方法————观察法、问卷调查法、资料查阅法、访问法
设置具体的培训目标时，应当包括三个构成要素————1、内容要素，即企业期望员工做什么事情。可以分为三大类：一是知识的传授、二是技能的培养、三是态度的转变。2、标准要素，即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。3、条件要素，即在什么条件下要达到这样的标准。
最早系统的提出管理职能的是————亨利·法约尔
目前国内通常将管理职能划分为四大职能————计划、组织、领导、控制
管理的方式————命令式的管理方式（V形方式）、参与式的管理方式（M形方式）
首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述的是————怀特·巴克1958年《人力资源职能》
人力资源的模式：米尔科维克和布德罗提出1、工业模式。50年代之前。关注的问题主要包括工作规则的建立、职位晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。2、投资模式。60-70年代。管理的重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬。3、参与模式。80-90年代。强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等。管理过程中更多地采用民主、参与的方式。4、高度灵活模式。90年代以后。主要内容：借助外脑、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬、权变的组织结构等。
明尼苏达满意度问卷话包含20个纬度。每个纬度有5道题。对于每道题，员工采用利克特5级量表来进行评价，即非常不满意、不满意、一般、比较满意、非常满意。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理学习考试重点
《人力资源管理概论》期末考试复习重点（董克用教授主编，中国人民大学第一版 )一、名词解说1.人力资源管理：简单地说就是现代的人事管理，它是指公司经过各样政策、制度和管理实践，以吸引、保存、激励和开发职工，调换职工工作踊跃性，充足发挥职工潜能，从而促使组织目标实现的管理活动。
2.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在公司发展战略和经营规划的指导下，对公司在某个期间的人员供应和人员需求进行展望，并依据展望的结果采纳相应的举措来均衡人力资源的供需，以知足公司对人员的需求，为公司的发展供应合质合量的人力资源保证，为达成公司的战略目标和长久利益供应人力资源支持。
.职务剖析：又称工作剖析或岗位剖析，是全面认识一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描绘和研究过程，即拟订职务描绘书的系统过程。
4.职位剖析：是指认识组织内的一种职位并以一种格式把与这类职位有关的信息描绘出来，从而使其余人认识这类职位的过程。
5.职工培训：经过教课或实验的方法，使职工在知识、技术和工作态度方面有所改良，达到公司的工作要求，培训重申即时收效。
6.培训与开发：公司经过各样方式使职工具备达成此刻或许未来所需要的知识、技术并改变他们的工作态度，以改良职工在现有或未来职位上的工作业绩，并最后实现公司整体绩效提高的一种计划性和持续性的活动。
7.绩效管理：就是指拟订职工的绩效目标并采集与绩效有关的信息，按期对职工的绩效目标达成状况做出评论和反应，以保证职工的工作活动和工作产出与组织保持一致，从而保证组织目标达成的管理手段与过程。
8.薪酬管理：是指公司在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外面各样因素的影响，确立薪酬系统、薪酬水平、薪酬构造、薪酬形式，明确职工应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
二、简答题1.人力资源需求供应关系及相应举措。
1）人力资源需求的剖析：1，公司的发展战略和经营规划2，产品和服务的需求3，职位的工作量4，生产效率的变化2）人力资源需求展望的方法：1，主观判断法2，德尔菲法3，趋向展望法4，回归展望法5，比率展望法3）人力资源供应展望：就是指对在未来某一特准期间能够供应公司的人力资源的数目、质量以及构造进行预计。
董克用人力资源复习题
第一章人力资源概述1.第一次使用“人力资源”一词的人是(A )A.康芒斯B.舒尔茨C.贝克尔D.哈比森2.第一个对人力资源概念赋予现在意义,并进行明确界定的是( A )A.德鲁克B.康芒斯C.舒尔茨D.哈比森3.提出现代人力资本理论的是( A )A.舒尔茨和贝克尔B.德鲁克和萨贝宁C.哈比森和雨果D.康芒斯和刘易斯4.我国研究人力资源的学者中,主张从能力角度出发解释人力资源含义的是(A )A.张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B.张德、陈运敦、陈全明等C.朱舟、郭晓明等D.陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等5.我国计算人力资源时,所依据的现行年龄是(A )A.男性16-60岁,女性16-55岁B.男性14-60岁,女性14-55岁C.男性18-60岁,女性18-55岁D.男性16-65岁,女性16-60岁6.不属于影响人力资源的数量因素的是( D )A.人口的总量B.人口的年龄结构C.人口迁移D.人们的就业意愿7.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是(D )A.体质水平B.文化水平(包括专业技术水平)C.心理素质和道德情操D.实际参加工作的人力资源数量8.不能反映人力资源质量的因素是(A )A.可以推动物质资源的人的规模B.可以推动物质资源的人的类型C.可以推动物质资源的人的复杂程度D.可以推动物质资源的人的数量9.人才资源:一个国家或地区中最具有较学科知识,较强劳动技能,在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人,人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。
10.按照劳动经济学的观点,不属于人力资本投资的方式是(A )A.实践岗位锻炼B.教育和培训C.迁移D.医疗保健11.按照国际惯例,判断一个国家是否进入老龄化社会,是看这个国家( A )。
A. 60岁以上人口比例是否超过10%B. 55岁以上人口比例是否超过10%C. 63岁以上人口比例是否超过10%D. 65岁以上人口比例是否超过10%12.人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的( B )。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
学生人力资源（董克用）复习题汇总第一章（1）一、名词：1.人力资源是指人们拥有的有助于创造价值并可供组织使用的物质和精神资源的总和；2、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
二、单选1.在以下资源中，（c）是第一个资源a自然资源b物质资源c人力资源d信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确的是(c)A人口资源，人力资源，劳动力资源B人口资源，人力资源，人力资源C人口资源，人力资源，人力资源D劳动力资源，人力资源，人力资源3。
人力资源最基本的特征是（d）智力、社会性、及时性和主动性4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映了人力资源的（c）特征。
a可变性b生产性c能动性d消费性人力资源的功能体现了人力资源管理的属性，主要体现在吸收、维护、开发和激励四个方面a人力资源的功能b人力资源的水平c人力资源的内容d人力资源的作用6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（b）。
A人力资源B人力资源的重要性c人力资源的可用性d人力资源的有限性7通过使用身体健康、知识、技能、能力、个性和行为倾向，可以创造更大的价值，这是指（c）。
a人力资源b人力资源的物质性C人力资源的可用性D人力资源的限制8、人力资源的概念是由（b）首先正式提出并加以界定的。
A约翰·卡明斯B彼得·德鲁克C西奥多·舒尔茨D加里·贝克尔9。
人力资源的本质是（b）a具有劳动能力的人口的总称b人所具有的脑力和体力的总称c生产中最活跃的能动资源d形成财富的源泉10.人力资源与人力资本之间关系的正确描述为（d）a人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果b人力资源是一个存量概念c人力资本兼有存量和流量的概念d人力资源理论是人力资本理论的基础11下列说法错误的是（a）A人力资源指一个国家或地区的总人口B人口资源指一个国家或地区的总人口c人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人D人力资源是人力资源的一部分，即高素质的人力资源1在价值创造过程中，人力资源始终处于主动地位，是劳动过程中最活跃的因素。
这种观点反映了人力资源的（a）主动性、B时效性、C社会性和D可变性13?士别三日当刮目相看?这句话体现了人力资源的（d）a能动性b时效性c社会性d 可变性三、多选题1.现实的人力资源包括（ABE）a未成年就业人口b适龄就业人口c失业人口d暂时不能参加劳动的人口e老年就业人口2.人力资源与人力资本的区别在于（CDE）a研究对象和B研究背景c社会财富和社会价值的关系上d究问题和关注的重点e计量形式不同人力资源的主动性主要体现在（CDE）；a人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源b人力资源如果长期不用，就会荒废和退化c人力资源在活动过程中可以被激励一个人可以有效地选择自己的活动，调整自己与外部环境的关系。
E人在生产活动中处于主要地位4下列不属于人力资源作用的是（ade）a人力资源是财富形成的关键要素b人力资源是政治发展的的主要力量c人力资源是文化发展的的主要力量d人力资源是经济发展的主要力量e人力资源是企业的首要资源5决定人力资源数量的因素有（ABCDE）a人口总量b人口基数c人口的年龄结构d出生率e死亡率6、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有（abde）a教育b培训c规划d迁移e医疗保健四、简答1.人力资源的性质人力资源具有以下六个方面的性质主动性时效性增值可变性社会性可利用性2、人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素。
人力资源是经济发展的主力军。
人力资源是企业的第一资源23.人力资源管理的职能和目标是什么？；职能：吸收、维持、发展和激励最终目标：实现企业的整体战略和目标具体目标：确保价值源中人力资源的数量和质量，为价值创造良好的人力资源环境，确保员工价值评估的准确性和有效性，实现员工价值分配的公平性和合理性。
第1（2）I.条款：1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
二、单选1.在人力资源管理的四大职能中，（d）是核心；A吸收B保持C发展D激励2、人力资源管理的最终目标是（d）a保证价值源泉中人力资源的数量和质量b为价值创造营建良好的人力资源环境c实现员工价值分配的公平合理d实现企业的整体战略和目标3.人力资源开发的最新阶段是（d）a发展阶段b整合阶段c反省阶段d战略阶段4.人力资源管理的作用从根本上体现在（c）a有利于促进生产经营的顺利进行b有利于减少劳动耗费c有助于实现和提升企业的绩效和企业战略的实现d有利于现代企业制度的建立5.关于人事管理和人力资源管理的区别，正确的说法是：（b）人力资源管理主要关注如何降低人力成本。
B人力资源管理的视野比人事管理的视野更广阔c人力资源管理将人视为被动地适应生产的因素d人事管理是在20世纪70年代以后开始出现的6最早创立工作绩效评价体系的是（a）。
a罗伯特〃欧文b泰罗c闵斯特伯格d霍桑7人力资源管理的功能不包括（d）a吸纳b维持c激励d安z8.在人力资源职能体系中，核心职位是（c）员工招聘B人力资源规划c绩效管理D 薪酬管理9对组织在一定时期内的人力资源的需求和供给作出预测，该活动属于人力资源管理职能中的（b）A员工招聘B人力资源规划C绩效管理D职位分析和胜任力模型三、多选题1.人力资源管理和人事管理的区别是（ABCD）a管理视角b管理目的c管理地位d管理内容e历史渊源三2、人力资源管理的地位是（cd）;a人力资源管理就是企业管理的全部B人力资源管理根本不是企业管理的内容C人力资源管理是企业管理的一个组成部分d人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题e以上都不对3.人力资源管理的作用从根本上体现在（CD）a有利于促进生产经营的顺利进行b有利于减少劳动耗费c有助于实现和提升企业的绩效d有助于企业战略的实现e有利于现代企业制度的建立4.推动人事管理向人力资源管理转变的因素可分为（AB）内部因素B环境因素C物质因素D精神因素e成本因素5根据人力资源管理的特点不同，可以将人力资源管理分为（abcd）阶段8.2.3A将人力资源视为资本B充分关注员工的工作和生活质量C组织重新设计运动的兴起d战略人力资源管理的兴起6人力资源管理的主要模式是（ABCD）9.2.1a产业模式b投资模式c参与模式d高度灵活模式e水平模式7人力资源管理对组织中所的管理人员都极为重要，体现在（abc）。
a确保人与事的良好匹配b降低员工的流动率C促进员工积极努力工作D依赖客户忠诚度e组织无法生存和发展8人力资源管理的目标包括（abcd）a保证价值源泉中人力资源的数量和质量b为价值创造营建良好的人力资源环境c保证员工价值评价的准确有效d实现员工价值分配的公平合理e成为战略性人力资源管理四、简答1.人力资源的基本职能是什么？人力资源规划职位分析招聘雇佣绩效管理薪酬管理培训与发展员工关系管理2第一章（3）一、名词战略人力资源管理是以组织战略为指导，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度和管理措施，以促进组织战略实现的过程4二、单选1、战略性人力资源管理的最根本特征是（a）a战略性b系统性c匹配性d动态性2.战略人力资源管理的核心要求是（c）战略B系统c匹配d动态3。
战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，b）认为人力资源管理与组织绩效之间的关系不是线性的，它会受到各种变量的影响a普适性观点b权变性观点c配z性观点d层次性观点4、下列关于战略性人力资源管理的(c)更为系统和复杂a普适性观点b权变性观点c配z性观点d层次性观点5.以下关于战略人力资源管理特征的陈述是正确的：（c）战略是人力资源管理的核心要求b系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者c匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面d动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力二、多选1.Dewana、Fomblono和tich首次提出了战略人力资源管理的概念，并将人力资源管理分为（ABC）；a战略层b管理层c操作层d降低成本类e提供员工承诺类2、战略性人力资源管理的主要观点包括（abc）A普遍性视图B偶然性视图C兼容性视图D系统视图e动态视图三、案例分析：高能的教训高能实业有限公司成立于1986年，由原来的夫妻店发展成为一家集化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务于一体的综合性企业。
公司致力于各类高新技术产品的进出口贸易和国内代理，通过贸易、投资等商业活动与企业多元化、国际化经营合作。
除了贸易，该公司还逐步开拓了新的领域：食品和食品设备制造。
高能实业有限公司现有员工共400多人。
从公司的员工结构看，平均学历相当高。
目前有博士硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。
而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。
令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。
公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。
高能实业有限公司创造了一段时间的奇迹，年营业额超过10亿元，但在过去两年里情况越来越糟。
去年的营业额只有3亿多元，大部分销售集中在少数了解销售知识、有销售想法的员工身上。
然而，这些杰出的员工并不都是拥有博士和硕士学位的人。
现在，公司不仅无法开发新市场，而且原有的市场也被竞争对手一步步侵蚀。
问题：(1)请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?(2)你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?五。