绩效考核的原则
绩效考核制定原则
绩效考核制定原则绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工的业绩和能力进行评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，制定科学合理的绩效考核原则至关重要。
本文将从多个角度探讨绩效考核制定的原则。
一、公平公正原则公平公正是绩效考核的基本原则。
绩效考核应该基于客观事实和公正的标准，不受个人偏好或主观因素的影响。
评估员工的表现应该建立在明确的评估标准和准则上，避免对某个员工过于严厉或过于宽松。
此外，评估过程应该透明，员工有权知晓自己被评估的标准和方法，并有机会对评估结果提出异议。
二、目标导向原则绩效考核应该与组织的目标密切相关。
制定绩效考核制度时，应该明确员工的工作目标和组织的战略目标，并将其纳入考核指标体系中。
通过设定目标，可以使员工明确工作重点，提高工作效率和质量。
同时，目标导向的绩效考核还可以激发员工的积极性和动力，促进个人和组织的共同发展。
三、多元化评价原则绩效考核应该采用多种评价方法和指标，全面了解员工的绩效表现。
除了定性和定量评价外，还可以采用360度评价、自评、同事评价等方式，获取多角度的反馈信息，避免评价的片面性和主观性。
同时，绩效考核指标也应该包括员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面，综合考虑员工的综合表现。
四、持续改进原则绩效考核应该是一个持续改进的过程。
通过定期的绩效评估和反馈，可以及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。
同时，员工也应该被鼓励和支持在工作中不断学习和成长，提高自身的绩效水平。
持续改进的绩效考核制度可以有效促进组织的进步和发展。
五、激励激励原则绩效考核应该与激励机制相结合。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行激励，如晋升、奖金、培训等，以激发员工的工作动力和积极性。
激励措施应该与员工的绩效水平相匹配，公平公正地分配奖励。
同时，也应该给予低绩效员工适当的警示和辅导，帮助他们改进工作表现。
绩效考核制定的原则包括公平公正、目标导向、多元化评价、持续改进和激励激励。
简述绩效考核的原则。
简述绩效考核的原则。
绩效考核的原则主要包括以下几点：
1.客观评价原则：绩效考核应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
2.全面考评原则：绩效考核应多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
3.公开原则：绩效考核标准和考评程序应科学化、明确化和公开化。
4.差别原则：绩效考核等级之间应产生较鲜明的差别界限，以起到激励作用。
5.反馈原则：绩效考核结果一定要反馈给被考核者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
6.“三公”原则：绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。
7.有效沟通原则：有效的沟通行为应贯穿绩效考核活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对绩效表现的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接上级的沟通来实现。
8.全员参与的原则：绩效考核活动绝不仅仅足人力资源部门的职责，应是每个管理者，甚至是每个人的职责。
管理
者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评估对自己工作任务的达成有影响的对象。
9.上级考核与同级考核并行的原则：为了保证考核的公正性，采用上级考核与同级考核并行的原则。
即被考核者的直接上级对被考核者进行考核，相关部门之间进行相互考核。
绩效考核 原则
绩效考核原则绩效考核是一种评估员工工作表现的方法。
它通过定期的评估和测量，来确认员工对组织目标的贡献以及他们个人工作的质量和效率。
绩效考核可以促进员工的持续发展和组织的整体成就。
在进行绩效考核时，可以遵循以下一些原则。
1.目标导向原则：绩效考核应该与组织的目标和战略一致。
员工的绩效指标应该与组织的目标相对应，并直接与组织的绩效挂钩。
这将有助于确保员工的工作与组织的整体发展保持一致。
2.公平公正原则：绩效考核应该公平公正。
评估员工的标准和方法应该是公开透明的，确保每个员工都有公平的机会被评估。
评估过程应该基于客观的、可量化的标准，而不是主观的个人喜好。
3.定期反馈原则：绩效考核应该是一个持续的过程，而不是单纯的一次性评估。
员工和上级领导应该定期进行反馈和讨论，让员工了解他们的工作表现如何，以及如何改进。
定期的反馈可以帮助员工实时调整自己的表现，进一步提高工作效率和质量。
4.相对评估原则：绩效考核应该是相对的，而不是绝对的。
这意味着员工的绩效应该与其他员工进行比较，而不仅仅是在个人内部进行考核。
这可以鼓励员工之间的竞争，促使他们追求更高的绩效水平，并提高整体团队的绩效。
5.发展导向原则：绩效考核应该是一种发展的机会，而不仅仅是一种评估工具。
员工和上级领导应该一起制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标，弥补个人的短板，并争取更高的工作要求。
这将促进员工的个人发展和成长，为组织提供更多的价值。
6.多维度评估原则：绩效考核应该从多个维度进行评估。
除了工作目标的达成度外，还应该考虑员工的行为举止、合作能力、领导才能等方面。
多维度评估可以更全面地了解员工的表现，并给予更准确的评价。
7.激励激励原则：绩效考核应该与激励制度相结合。
员工的高绩效应该得到适当的奖励和认可，以鼓励他们继续保持优秀的工作表现。
激励制度可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激发员工的积极性和动力。
绩效考核是企业管理中的重要组成部分，可以帮助组织更好地管理员工，提高整体效能。
简述绩效考核的原则
简述绩效考核的原则绩效考核是一种常用的管理工具，通过对员工工作表现和达成目标的评估，帮助企业或组织管理者了解员工的工作能力和工作表现，制定合理的激励和发展计划。
下面是关于绩效考核的则、方法和内容的简要描述：一、原则：1. 公正和客观性：绩效考核应公正、客观，基于事实和数据进行评估，避免主观偏见和不公正对待。
2. 可衡量性：绩效考核依据具体的绩效指标和评估标准，是可以被量化和衡量的，能够提供客观的评价结果。
3. 相对性：绩效考核应考虑个人或团队在相同条件下与同事或其他团队的相对绩效，用以有效比较和辨别不同绩效水平。
4. 及时性：绩效考核应定期进行，周期适当，能够及时反馈员工的工作表现和成果。
5. 连贯性：绩效考核需要与公司或组织的目标和战略一致，确保员工的工作目标与公司整体目标相契合。
二、方法：1. KPI（关键绩效指标）：设定关键绩效指标，衡量员工在各个关键任务和目标上的表现，并进行评估和比较。
2. 自评和上级评：员工可自评工作表现，并由上级进行评估，以两者的评估结果为依据形成最终评价。
3. 360度评估：除了自评和上级评估，还包括同事、下级和客户的评价，综合考核员工的全面表现。
4. 成果导向性：绩效考核要注重员工的工作成果、目标达成和能力发展情况来评估员工的绩效。
三、内容：1. 工作质量：评估员工工作的准确性、规范性和质量水平。
2. 工作量和效率：评估员工的工作量和工作效率，包括完成任务的速度和质量。
3. 团队合作与沟通：评估员工在团队中的互动、合作和沟通能力。
4. 自我发展：评估员工的自我学习、自我提升和适应能力。
5. 创新与责任感：评估员工的创新思维和承担责任的能力。
以上是关于绩效考核的原则、方法和内容的简要概述，实际的绩效考核需要根据组织的特点和需求进行定制和调整。
绩效考核方法就三项要求五个原则
绩效考核方法就三项要求五个原则绩效考核方法通常涉及到三个要求和五个原则，下面将对其进行详细阐述。
三个要求：1. 公平：绩效考核应当公平公正，对所有员工平等对待，依据客观事实进行评估，避免主观偏见和不公平的现象。
公平的考核方式能够激发员工的积极性和工作热情，增强员工对组织的归属感和认同感。
2. 准确：绩效考核应当准确地反映出员工的绩效水平，避免过高或过低的评价，防止不当的激励或处罚。
准确的考核结果能够帮助员工了解自己的优势和不足，并有针对性地进行个人发展和改进。
3. 有针对性：绩效考核应当能够针对员工的职责和岗位进行具体评估，不同岗位和不同职责的员工应有不同的考核指标。
有针对性的考核可以更好地评估员工在其具体工作范围内的表现，避免评判标准的一概而论。
五个原则：1. 目标导向原则：绩效考核应当以目标为导向，明确工作目标和标准，引导员工根据目标进行工作。
通过设定具体、可量化的目标并及时反馈，可以帮助员工更好地对工作进行规划和调整。
2. 面向未来原则：绩效考核应当注重未来，评估员工的潜力和发展空间，鼓励员工进行自我提升和职业规划。
面向未来的考核能够促使员工不断学习和进步，推动组织的发展和创新。
3. 效能原则：绩效考核应当注重员工的工作效率和成果，重视员工的工作贡献和绩效，以提高组织的整体效能。
高效能的考核能够激励员工改善工作方法、优化流程，促进组织的运营效率和绩效提升。
4. 反馈原则：绩效考核应当及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，激励员工改善和进步。
良好的反馈机制能够增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性和动力。
5. 可操作原则：绩效考核应当具有可操作性和可行性，避免过于复杂或难以实施的考核方式。
可操作的考核方法能够使员工更好地理解和应用考核标准，提高考核的有效性和准确性。
综上所述，绩效考核方法的三个要求和五个原则是为了确保考核的公正性、准确性和可操作性，推动员工的个人发展和组织的整体提升。
绩效考核原则写十条
绩效考核原则写十条
1. 明确的目标：绩效考核应该与组织的战略目标和业务目标相一致，确保员工的工作与组织的整体目标相契合。
2. 公正公平：绩效考核应该基于客观的标准和数据，避免主观偏见和个人情感因素的影响，确保评估结果的公正公平。
3. 透明度：考核过程和结果应该对员工透明，让员工清楚地了解自己的表现以及对组织的贡献，从而增强员工的信任感和归属感。
4. 反馈及时：绩效考核不仅要关注结果，更要关注过程。
及时给予员工反馈，让他们了解自己的优点和不足，以便员工能够及时调整和改进。
5. 双向沟通：绩效考核是一个双向沟通的过程，管理人员应该倾听员工的意见和反馈，共同商定改进计划和发展方向。
6. 可衡量性：绩效指标应该是具体、可衡量的，能够清晰地反映员工的工作成果和绩效水平，以便进行客观的评估和比较。
7. 定期评估：绩效考核应该定期进行，以确保对员工的表现进行及时的跟踪和评估，同时也让员工知道自己的表现是被持续关注的。
8. 激励性：绩效考核结果应该与激励机制相结合，通过奖励优秀表现的员工，激励他们保持高水平的工作表现，并促使其他员工向他们看齐。
9. 发展性：绩效考核不仅是为了评价员工的过去表现，更重要的是为了促进员工的个人和职业发展，帮助员工提升能力和素质。
10. 适应性：绩效考核体系应该根据组织的变化和发展进行调整和优化，以适应不断变化的业务需求和战略目标。
以上是十条绩效考核原则，你可以根据实际情况进行修改和完善。
希望这个回答对你有所帮助。
绩效考核方法就三项要求五个原则
绩效考核方法就三项要求五个原则绩效考核是对员工在工作中表现和成果的评估和量化，是企业管理中的重要环节。
绩效考核方法可以有很多种，但无论是哪种方法，都需要遵守三项要求和五个原则。
三项要求:1. 公正性：绩效考核方法必须公平、公正，避免主观偏见和歧视。
评估标准和标准权重应公开透明，避免歧视和偏见的发生。
2. 可操作性：绩效考核方法应具有操作性，即员工能够理解和接受，并能按照方法进行行动。
方法应具有明确的评估指标和评估方式，让员工知道如何提高自己的绩效。
3. 有效性：绩效考核方法必须能够真实地反映员工的实际情况和贡献，对员工的工作绩效和能力进行准确评估。
方法所得出的结果应与员工的实际表现相一致。
五个原则1. 目标导向原则：绩效考核方法应以目标为导向，即员工的绩效评估应该基于其实现的目标和完成的任务。
目标应该是明确、具体、可衡量和有时限的，员工的绩效应该与目标的实现程度相对应。
2. 行为导向原则：绩效考核方法应以员工的行为为导向，即员工的绩效评估应该基于他们的工作行为和职业素养。
行为导向的绩效评估可以促使员工形成良好的工作习惯和积极的工作态度。
3. 绩效差异化原则：绩效考核方法应该能够区分员工之间的绩效差异。
这种差异化评估有利于激励优秀员工的努力和发展，同时也可以对绩效不佳的员工进行激励和改进。
4. 反馈和改进原则：绩效考核方法应该能够及时给出评估结果并提供有针对性的反馈，帮助员工认识到自己的优势和改进空间，促进员工的个人成长和职业发展。
5. 综合评估原则：绩效考核方法应该综合考虑员工的各项表现和贡献。
不仅要关注员工的业绩成果，还需要考虑员工的工作态度、团队协作能力、专业知识和技能的提升等方面，形成全面的绩效评估。
绩效考核方法的选择应根据企业的实际情况和目标来确定，方法的设计要符合三项要求和五个原则。
只有通过公正、可操作、有效的绩效考核方法，才能更好地激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
绩效考核的原则与程序
绩效考核的原则与程序绩效考核是一种评估员工在工作中表现的方法，它是管理者用来确定员工表现是否达到预定目标的重要指标。
在实施绩效考核时，需要遵循一定的原则和程序，确保考核的公正性、科学性和准确性，以达到提高员工工作效率和促进组织发展的目标。
一、绩效考核原则1.客观公正的原则。
绩效考核的标准应该是客观的、公正的，避免出现主观臆断或偏见。
评估的过程应该严谨、严格遵守程序，确保员工被公正地评估。
2.目标导向的原则。
绩效考核是为了评估员工达成预设目标和工作效果的能力。
因此，在确定评价指标时，应该时刻以工作目标为导向，确保绩效考核能够对员工的工作质量和效果进行全面的评估。
3.定期进行的原则。
绩效考核需要定期地进行，通常是一年一次。
这样可以让员工有充分的时间去展现自己的能力和实现目标，同时也能够为顶层管理者提供有意义的数据和信息。
4.双向沟通的原则。
绩效考核应该是一个双方面的过程。
员工应该有机会表达自己的意见和对考核过程的看法，而管理者也需要给出明确的反馈和建议。
5.灵活多样的原则。
因为不同岗位和不同的员工所面临的挑战和任务各不相同，绩效考核方法和流程应该根据实际情况做出适当的调整。
二、绩效考核程序1.确立考核的目标和标准。
考核应该与员工所从事的具体工作相关，并以工作目标和实际表现作为考核标准。
2.搜集员工的绩效数据。
这包括面谈、工作绩效报告、客户满意度等。
这些数据应该经过多方面的搜集和验证。
3.评估员工的绩效。
通过对员工绩效数据的分析和评估，确定员工的表现是否达到预期目标。
4.给出反馈和建议。
管理者要向员工解释他们的绩效评估结果，并提供针对改进工作表现的建议和方向。
5.进行绩效改进。
管理者和员工要根据评估结果和建议制定一份行动计划，以提升员工的工作效率和绩效表现。
总之，绩效考核是企业管理中极为重要的一环。
在考核中遵循以上原则和程序将对企业有巨大的帮助。
同时，考核不仅是对员工表现的评价，更是对企业管理水平的反馈和检验。
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绩效考核的原则
5.立体性原则
也叫多面考核。就是运 用多种方式，从多层次、多 角度、全方位进行考核。所 谓“360度”，是指考核中有 “上下左右”的考核主体。
实行立体考核的目的， 是为了使考核尽可能地客观 和全面，防止主观片面性。
6.可行性原则 “可行性” 有两方面含 义：其一是考核工作能够 组织和实施，考核成本控 制在可接受的范围内；二 是考核标准、考核程序以 及考核主体能得到被考核 者的认可。
• H在评估时没有与下属沟通，就决定把考核结果直接交给人力 资源部。而在绩效评估之前也没有与员工沟通，如果在评估之 前能发现D的工作质量不好，与D及时沟通，共同分析质量不 好的原因，就可能减少损失。
对策：建立双向沟通机制
• 自上而下的沟通，主要是管理者把组织决策传达给员工； • 自下而上的沟通，主要是通过问卷调查的方式下属人员把信息 传给管理者。 • 沟通不仅仅是信息传递，而是参与，培养使命，这就需要双向 沟通。下属不仅要了解那些对自己有影响的结果，还希望有发 表自己见解的机会。 • 如果绩效评估中没有对评估指标、具体内容和评估依据等向员 工作充分说明，而且不给员工参与的机会，很可能导致员工对 评估结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制， 主管和员工共同制定绩效指标，对完成情况进行评估，分析并 提出改进的方法。
绩效考核的原则
防止步入考核的误区
• 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） • 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 • 过于迷信技术分析，而忽视其他非理性因素 • 传统的思维定势带来的误区 • 考核者本身不能以身作则
常见误区集图
断章取义
生搬硬套
管中窥豹
举轻若重
急功近利
避重就轻
南辕北辙
以偏概全
附庸风雅
Case
• H是某医院某部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下 属人员的绩效考核，并准备把考评表格交给人力资源部。绩效 考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中 的每个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。 • 所有的职工都完成了本职工作。除了M和R，大部分还顺利完 成了H交给的额外工作。考虑到M和R是新员工，他们两人的额 外工作量又偏多，H给所有员工的工作都打了“优秀”。 • X曾经对H作出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一 栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问 题，所以H没有在表格的评价栏上记录。
案例中是否存在绩效考核的误区？
• 指标设定过于简单 • 评估指标没有量化 • 考评主体单一 • 缺乏对评估结果进行适当的比例控制 • 考评中缺乏沟通的环节 • 对考评者缺乏监督机制
误区1：指标设定过于简单
• 只对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。因 为影响员工绩效的因素是多方面的，既包括员工个人的技能和 态度，也包括如工作场所的布局、设备与原料的供应以及任务 的性质等客观因素。 • 所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、 能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维 度的权重可能不同。
考核结果为五级制
等级 分数
比例
60% 40%
S 90-100
A 80-89
B 70-79
C 60-69
D <60
20%
10%
≤10% ≤5%
≥10% ≥5%
5%
S
A
B
C
D
等级
考核结果强制分布
考核结果分配
• 要求考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频 率分布的有限数量的类型中去。
15%
绩效考核的原则
1.公平公正原则 “公平”是建立考核制 度和实施考核工作的前提。 考核公平合理，才能使考 核结果符合被考核人的真 实情况，从而给人事工作 的各项主要环节提供确切 的科学依据，得到公正的 结果。 2.客观准确原则 在绩效考核过程中，应 当把工作标准、组织目标 同考核内容联系起来。要 注意以下四个方面： （1）考核标准明确。 （2）考核制度严格。 （3）考核方法科学。
海尔的OEC管理
• 日事日毕，日清日高。即每天的工作每天完成，每天的工作要 清理并每天有所提高。 • OEC管理法(Overall Every Control and Clear)是海尔以目标 管理为基础所独创的一种生产管理模式。 • O—Overall (全方位) • E—Every one (每人)、Every day (每天)、Every thing (每 件事) • C—Control (控制)、Clear (清理)
简单排序法应用举例
顺序 1 2 员工 C E 等级 最好 较好
3
4 5
A
D B
一般
较差 最差
应用配对比较法考核举例
姓名
A
B
C
D
E
＋合计
A
B C D E ＋ ＋ － －
－
－
－
＋
＋ ＋
＋
＋ ＋ ＋
2
3 4 1 0
＋ － － － －
－
误区2：评估指标没有量化
• 评估指标主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格。但“优 秀”的标准是什么，“良好”的标准是什么，“优秀”和“良 好”的差距应控制在怎样的范围内，应该用什么样的百分比进 行表示，比如对超额完成10%～20%定为“优秀”。 • H对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和 公平性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击， 很可能会降低工作的努力程度。
（4）考核态度认真。
绩效考核的原则
3.敏感性原则 也称区分性原则， 是指考核的结果应当 能够有效地对员工的 工作效率高低予以区 分。
4.一致性原则 不同的考核主体按照同样的考 核标准和程序对同一员工进行考 核时，他们的考核结果应该相同 或相近，这反映了考核体系和考 核程序设计的客观统一性。另一 方面，同一个考核主体对相同（ 或相近）岗位上的不同员工考核 ，应当运用相同的评估标准。
误区6：对考评者缺乏监督机制
• 由于组织的管理者、经营者和所有者的利益可能存在不一致， 这便出现了信息经济学中的道德风险问题，即经济代理人（如 管理者）在追求自身效用最大化的同时，损害委托人（如组织 所有者）或其他代理人的行为。 • 绩效评估者与被评估者双方都拥有隐蔽行动和隐蔽信息。 • 对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，另一方面是 更高级别领导的被评估者。如果没有制度约束，其最佳策略是 对下属采取不应有特权。
对策：加强对考评者的监督
• 由于在绩效评估中很容易出现道德风险，也就是评估者（委托 人）为了自身效用最大化，借助评估与员工（代理人）套感情 或拉关系，给予员工超过其成绩的评分，或者将本部门最突出 的绩效显示出来，而将经营失误或财务亏损隐瞒起来。 • 只有健全的监督机制才能真正做到绩效考核的公正公平。
加强双向沟通
考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其 潜能——加强双向沟通
考核前的面谈 确定绩效目标和标准 绩效沟通与辅导 就考核等次交换意见 反馈考核结果 达 成 交 流
目标实施中的面谈
考核中的面谈
考核后的面谈
制定绩效改进计划
在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被监督的关系， 而是合作关系 。 警察与违规者的博弈
绩效考核的原则
7.公开性原则 考核的内容、标准和考 核结果，都应当向本人公 开，特别是要进行考核面 谈，这是保证考核民主性 的重要手段。
8.及时反馈原则 考核结论向本人公开，反 馈给员工个人后，被考核者 如有不同意见，可以保留， 也可要求复议；考核组织则 应在一定期限内作出答复。 被考核者个人也可以向上级 主管机关申诉。
对策：强制正态分配法
• 这种方法的根据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、 中间大”的正态分布。具体做法是，首先，确定各考核等级人 数在总数中所占比例。 • 若划分成优、中、劣三等，则分别占总数的30%，40%和30%； • 若分成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别占10%， 20%，40%，20%与10%。然后，在对被考核者进行相互比较 的基础上按比例强制将其分入一定的等级。
对策
定性与定量考评相结合
定性考评 S-特优级 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 定量考评 100+10分 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分
设立不同的考核权重
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层 工作业绩 60% 70% 80% 工作态度 20% 15% 10% 工作能力 20% 15% 10%
对策：不断总结持续改进
• 绩效考核最困难的是在公平与效率之间寻求最佳的平衡点。这 个平衡点可能有多个，不同的制度有不同的平衡点，当然，也 可能不存在平衡点。 • 绩效考核的结果是逐步出现的，不断改进就会出成效。所以组 织在启动完一次绩效考核后，一定要总结、收集各种反馈意见。 制定出符合组织现有资源和管理水平的绩效考核方案。
四、绩效考核的原则
9.多样化原则 在条件许可的情况下， 应尽可能选用二至三种不 同的考核方法结合进行。 不同的考核方法各有优缺 点，各自的适用性和区分 性也有差异，将不同方法 结合应用有助于消除单一 方法可能导致的误差，提 高考核结果的准确性和敏 感性。 10.动态性原则 在绩效考核问题上，不 能只注重档案中的死材料 或只进行静态的考核，而 应当用发展的思路看待考 核指标、考核得分水平， 要注重现实表现，尤其是 注重动态的变化，要看被 考核者的态度行为、达到 的业绩和个人素质的变化 趋势。
20%
30%
20% 15% 15% 20% 30% 20% 15%
误区5：考评中缺乏沟通的环节
• 绩效考核是主管与下属成员之间进行相互沟通、协调的组织行 为，是建立员工之间合作伙伴关系的桥梁之一。全体成员在绩 效考核中都扮演着重要角色。 • 沟通主要是评估者与审核者直接沟通，分析被评估者的绩效， 由评估者向被评估者表达评估结果，与被评估者讨论绩效评估 的合理性及改进措施。