2017年薪酬管理制度
薪酬制度PPT
绩效季薪 （占月薪*3的10%）
标准为2个月工资/年 （按照考核发放）
福利
强制福利 公司福利 佣金
公司需要承担的五险一金 不同层级依照相应标准，如各项补贴、节日费用
按项目销售政策
薪酬模式和结构
一、员工收入构成： 总收入（税后）=固定薪酬+浮动薪酬+各类补贴-社会保险-个人所得税-相应扣款 固定薪酬=基础工资+技术工资+工龄工资
薪酬总额控制
工资总额的控制：
1、年度工资总额控制：年度固定工资总额为公司固定人工成本，而年度绩效奖金总额、年终奖 总额根据各公司及集团业绩的完成情况进行调整
2、项目总体工资总额的控制：在整个项目周期内，工资总额相对与项目销售收入应该控制在一 定比例范围之内。原则上，工资总额不超过项目销售收入的1.0%。
主要基于个人业绩付薪
薪酬模式和结构
薪酬类别 二级类别
年薪制
职位工资制
提成制
固定薪酬
基础工资 技术工资 工龄工资
固定年薪（占年薪的 80%，每月发放）
月薪 （每月发放）
底薪 （每月发放）
浮动薪酬
固定绩效 奖励绩效
绩效年薪（占年薪的 20%，第二年初按照考
核发放）
根据公司盈利及个人绩 效决定（每年发放）
薪酬模式和结构
二、年薪制:
退出性规定： 1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年
薪待遇，只支付固定薪酬，即年薪总额的80%； 2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据
入级规则重新确定职位薪酬。
薪酬模式和结构
职位工资
收入
薪酬总额控制
2017薪酬福利管理制度
2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。
合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。
本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。
二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。
（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。
一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。
（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。
2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。
（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。
3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。
（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。
4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。
（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。
5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。
（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。
2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬 (3)
第三章特别奖励 (4)
第四章考核和确定 (4)
第五章附则 (6)
第一章总则
第一条为进一步健全完善公司收入分配制度和激励约束机制，体现经营者“责、权、利”相一致和股东价值最大化的要求，充分激发公司高级管理人员的积极性和责任感，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等法律、法规和规范性文件的规定，制定本制度。
第二条公司高级管理人员薪酬管理工作遵循原则：
1、按照科学发展、跨越发展的要求，确保资产保值增值，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
2、按照资本收益最大化的要求，维护出资人、经营层、职工等各方的合法权益，依法考核公司高级管理人员业绩。
3、按照精细化管理的要求，使薪酬管理制度向着科学化、规范化、合理化的方向不断推进。
第三条本制度适用范围：
1、公司董事长；
2、公司总经理；
3、公司副总经理、财务负责人、董事会秘书；
4、公司董事会聘任或同意的其他高级管理人员。
第四条公司高级管理人员薪酬实行年度薪酬制度，根据公司年度经营情况确定年薪额度。
2017监事会主席薪酬管理制度
二、本制度经公司股东大会审议通过后自2017年1月起生效。
（三）年终奖
1、年终奖标准：经公司董事会年度考核合格，发放四个月工资（即岗位工资与绩效工资之和）作为年终奖。
2、年终奖发放依据：认真勤勉履行监事会主席职责，完成监事会相关工作，股东大会审议通过监事会工作报告，并且公司年度经营考核合格，可发放年终奖。
（四）福利
按照集团总部福利管理制度执行，参照高级管理人员标准执行。
监事会主席的岗位工资为每月56,500元，按月发放，由公司代扣代缴个人所得税。
（二）绩效工资
1、绩效工资标准：按岗位工资的25%计算。
2、绩效工资发放依据：监事会主席按照《公司章程》等规则认真勤勉履行职责，公司定期报告经董事会审批通过。
3、绩效工资发放方式：季度考核合格后，于下季度逐月发放75%的绩效工资，由公司代扣代缴个人所得税。预留的25%绩效工资年度考核合格后发放。
2017监事会主席薪酬管理制度
为维护股东权益，完善公司内部分配机制，规范公司监事会主席薪酬管理工作，保障公司持续健康发展，特制订《2017-2019年度公司监事会主席薪酬管理制度》。
一、薪酬的构成与发放
薪酬包括岗位工资、绩效工资、年终奖、福利、年度津贴五部分，以下所述薪酬标准均为税前。
（一）岗位工资
研究所科研机构薪酬管理制度
XXXX研究所/科研机构薪酬管理制度2017年10月审定目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高层管理人员的薪酬体系 (10)第四章工程设计室的薪酬体系 (11)第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (13)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (16)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (19)第八章工资定级与调整 (20)第九章工资特区 (21)第十章其它 (22)第十一章附则 (23)附件一：岗位等级分布图 (26)附件二：岗位工资分布表 (27)第一章总则适用范围本方案适用于中国XXXXXX设计研究所（以下简称研究所）全体员工。
目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为研究所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与研究所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据研究所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，研究所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知
鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬 = 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
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二、基本原则1.坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均收入增长低于劳动生产率增长的原则。
2. 坚持因事设岗，因岗设人，以岗定薪,同岗同酬，易岗易薪，多劳多得的原则。
3.坚持固定工资与浮动工资相结合的形式构成。
高层管理人员固定工资与浮动工资（6:4）、中层管理人员固定工资与浮动工资（7：3)，基层员工固定工资与浮动工资（8：2）。
市场部薪酬体系及考核制度
市场部薪酬体系及考核制度（2017版）一、组织架构1、市场部组织架构及其责任书2、市场总监岗位说明书3、市场专员任职说明书4、BD专员任职说明书5、客服专员任职说明书二、绩效管理办法1、薪酬和激励按集团公司的市场管理制度，员工薪资参照市场薪资水平，公司经营业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面确定。
市场员工收入=基本工资+提成+奖金+KIP考核三、员工考核（一）考核目的1、提高市场部业务助理的管控能力，提升市场助理部工作服务水平，保障子公司准时完成规划目标。
2、梳理市场助理工作，完善市场助理任务目标，清晰市场助理工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。
3、绩效考核以子公司每月市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。
4、本考核适用于智云城市公司市场部助理部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。
（二）考核依据1、公司其他各项规章制度。
2、岗位职责以及日常工作规范3、其他依据。
（三）考核原则1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
2、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
3、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
（四）考核内容绩效考评主要考评员工在考评期内的工作能力、工作态度与工作业绩等三方面，具体参见附表。
（五）考核标准根据2017年年度战略为基础，由各市场部根据年、半年、季度、月制定详细的业绩目标考核方案，表格（详见市场团队考核标准）其他考核：各自部门小组的内部关系维系、协助部门小组组长的工作安排、市场人员的考勤以及业务汇总。
以上考核，按个人执行，各市场部门根据部门的市场人员数量，确定市场考核指标与执行方式。
（六）考核步骤1、员工以本人的实绩与行为事实为依据，逐项自，但不计入总分。
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薪酬管理制度2016-5-9
第1版
更新一览表
2.每次制度更新时，修订、审核和批准记录必须完整，日期必须注明。
1、总则
1.1目的：建立一种以岗位为基础，以工作绩效为核心的正向激励机制；把员工的薪酬收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；实现薪酬管理与分配的制度化、规范化、合理化。
1.2适用范围：在公司任职的所有人员
1.3管理职责：人事行政部负责本制度的制订、修改和实施过程中的解释；人事行政部负责本制度的执行和监督；人事行政部负责根据各部门的考勤和考核等资料调整员工工资。
2、薪酬结构
2.1薪酬构成
2.1.1根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以下两种结构性薪酬架构：
基本工资+绩效工资+记件工资+全勤奖
基本工资+绩效工资+岗位津贴+全勤奖
2.1.2基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分，固定工资为基
本工资、岗位津贴。
浮动工资为绩效工资、记件工资、全勤奖。
2.2薪酬定义
2.2.1基本工资定义：生产部参加记件的其基本工资为1460元/月；除生产部记件工资以外的基本工资按照员工所在岗位确定额度。
2.2.2绩效工资定义：生产部员工按照所在岗位基本工资的10%为绩效工资，其它部门按照所在岗位基本工资的20%为绩效工资。
2.2.3岗位津贴定义：结合工龄、年度评价考评、员工满意度等综合评定，每1年评定一次。
2.2.4全勤奖定义：达到全勤条件的人员每月将得到全勤奖200元（请病假及事假不包含在内）。
2.2.5薪酬按照人事行政部编制《薪酬核定表》制定。
2.2.6薪酬扣除项目定义：公司依法代扣个人所得税、社保费、住房公积金及其他代扣应扣事项。
3、薪酬设置及权限
3.1薪酬设计由人事行政部根据公司年度的实际情况提出修订方案，经总经理批准后实施。
3.2新增岗位由人事行政部根据岗位职责确定其薪等，岗位职责内容发生变化时，重新制定薪等薪级。
3.3新进人员定薪：新进员工在试用期内，工资发放标准参照劳动法相关规定，试用期结束通过考核达到转正标准，工资上调至标准工资。
4、定薪原则
4.1非新进人员：按照年度工作表现参考公司管理制度，确定是否胜任岗位要求，胜任岗位工作的人员参考《岗位说明书》结合员工的个人工作表现调整薪等薪级；不胜任岗位工作的人员，公司可对其进行留岗查看和转岗处理，留岗查看期为二个月，留岗查看期间工资为工资总额的80%，留岗查看期结束后进行绩效考核，考核成绩达到岗位要求则恢复原岗位，工资调整为标准岗位工资，考核成绩仍未达到岗位要求，则按照公司相关制度规定进行转岗，薪酬调整为相应岗位薪酬等级的80%，转岗考核期为二个月，转岗观察期结束后，如考核成绩达到岗位要求，则岗位进行调整，工资调整为转岗后的标准岗位工资；如考核成绩仍未达到岗位要求，则予以解聘处理。
4.2新进人员：根据岗位要求制定《岗位说明书》结合员工的个人情况，参考《薪酬核定表》确定薪酬。
4.3如发现某个岗位或者某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，偏高或者偏低，则进行个别岗位的相应调整。
4.4易岗易薪：由于岗位变化的个人薪酬调整
5薪酬审批与发放
5.1薪酬的计算：由人事行政部（人事）负责编制、审核，交由总经理批准后发放。
5.2薪酬调整日期计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算薪酬，15日之前生效的当月按新等级计算薪酬。
6、其他
6.1员工对薪酬产生疑议时可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生之日起30天内未行驶的视为弃权。
6.2本制度规定的薪酬为税前薪酬。
6.3本制度由人事行政部制订，经总经理批准后发布施行，人事行政部对本制度负有解释权。