绩效管理制度修改
绩效管理制度修订
绩效管理制度修订第一章绪论一、绩效管理制度修订的背景和意义绩效管理在企业管理中占据着重要的地位，它是管理者评估员工工作表现和实现目标的重要工具，也是实现企业战略和目标的重要手段。
因此，绩效管理制度的修订是非常重要的，它能够帮助企业更好地衡量和评估员工的工作表现，提高员工的工作积极性和主动性，也能够促进企业整体的发展和壮大。
本文旨在对绩效管理制度进行修订，以满足企业发展的需要和员工的发展要求，提高绩效管理的科学性和有效性，促进企业整体绩效的提升，为企业的可持续发展提供有力的支持和保障。
二、绩效管理制度修订的目的和原则修订绩效管理制度的目的是提高员工工作质量和效率，激发员工的工作潜力，不断提高企业的整体绩效水平。
在制定绩效管理制度的过程中，应该遵循以下原则：1. 以员工为本。
员工是企业发展的重要基础，绩效管理制度要以满足员工的工作需要和发展要求为出发点和落脚点，让员工感受到公平和公正。
2. 科学合理。
绩效管理制度的设计和修订应该遵循科学的原则和方法，充分考虑企业的实际情况和员工的真实表现，制定合理的绩效评价标准和方法。
3. 公开透明。
绩效管理制度应该对员工公开透明，让员工清楚自己的绩效评价标准和方法，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 激励导向。
绩效管理制度要能够激励员工，让员工感受到努力工作的价值和意义，激发员工的工作潜力，实现员工及企业共赢。
5. 连续改进。
绩效管理制度的修订是一个不断完善的过程，要不断收集员工的意见和建议，以实现绩效管理制度的连续改进和提高。
第二章绩效管理修订的基本原则一、绩效目标的确定绩效目标是对员工工作任务和目标的明确要求，是绩效管理的基础。
在修订绩效管理制度时，要根据企业的战略目标和员工的实际工作情况，确定合理的绩效目标，为员工提供明确的工作指导和要求，促使员工努力工作，实现个人和企业的双赢。
二、绩效评价标准的确定绩效评价标准是对员工工作绩效的衡量指标，是对员工工作表现的客观评价。
修改绩效管理制度通知
修改绩效管理制度通知近期，公司领导层经过深入研究和分析，发现当前的绩效管理制度存在一些问题和不足之处，为了更好地激励员工的工作积极性和提高绩效水平，经过讨论和研究，决定对绩效管理制度进行修订和完善。
现就相关事宜通知如下：一、制度修改的原因在工作实践过程中，公司发现原有的绩效管理制度存在以下问题：1.评定标准不清晰，导致评定结果不公平；2.绩效考核内容单一，无法全面反映员工的工作表现；3.绩效奖励机制不够激励员工的积极性；4.绩效改进机制不够完善，不能及时对绩效不达标的员工进行纠正和引导。
为了解决这些问题，公司决定对绩效管理制度进行修改和完善，以促进员工工作动力，提高绩效水平。
二、制度修改的内容1.明确评定标准：绩效评定标准将更加明确，同时会根据员工的实际工作情况进行量化和细化，并对不同岗位设置相应的评定指标，以确保评定结果的公平和客观性。
2.绩效考核内容多样化：绩效考核内容将更加多样化，不仅包括工作业绩的评定，还将加入员工的综合素质、团队协作能力、创新能力等方面的评定内容，以全面反映员工的工作表现。
3.激励机制优化：绩效奖励机制将更加完善，奖励将不再仅限于物质奖励，还将加大干部晋升、培训机会等非物质奖励，以更好地激励员工的积极性。
4.改进机制完善：绩效改进机制将更加完善，建立定期绩效辅导制度，及时对绩效不达标的员工进行纠正和引导，并为这些员工提供相关的培训和支持，帮助他们提升绩效水平。
以上就是绩效管理制度的修改内容，希望全体员工能够积极配合，并提出宝贵意见和建议。
三、实施计划根据公司的安排，新的绩效管理制度将于下个月起正式实施，届时将进行员工培训和说明会，详细介绍新的制度内容和实施细则，帮助员工顺利适应新的管理制度。
四、结语绩效管理是公司的核心管理制度之一，它直接关系到公司的发展和员工的利益。
希望全体员工能够珍惜这次机会，积极配合公司的管理改革工作，共同努力，实现个人和公司的共同发展。
特此通知。
公司绩效考核管理制度改进建议5篇(实用)
公司绩效考核管理制度改进建议5篇（实用）公司绩效考核管理制度改进建议【篇1】一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则(一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责(一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象(一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
(二)员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。
公司绩效管理制度变更
公司绩效管理制度变更随着时代的发展和市场竞争的加剧，企业需要不断调整和改进自身的管理制度，以提高员工工作效率和企业竞争力。
绩效管理制度是企业管理中一项重要的制度，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效。
然而，传统的绩效管理制度存在一些问题，如评估标准过于主观、评定方式不科学、激励机制不合理等，需要及时进行调整和改进。
近年来，我公司也发现现行的绩效管理制度存在一些问题，为了提高绩效管理的有效性和公正性，经过多次讨论和研究，决定对公司的绩效管理制度进行变更。
本文将详细介绍公司绩效管理制度的变更内容和实施方案。
一、绩效管理制度变更的背景当前，我公司经营范围不断扩大，员工人数不断增加，业务复杂度不断提升，传统的绩效管理制度已经无法满足企业的需求。
在这种情况下，为了更好地激励员工，提高工作绩效，我公司决定对绩效管理制度进行调整和改进。
经过对现行绩效管理制度的调研和分析，我们发现存在以下几个问题：1. 评价标准不科学：现行绩效管理制度中的评价标准过于主观，不具备客观性和科学性，往往导致评价结果存在误差和偏差。
2. 评定方式不合理：现行绩效管理制度中的评定方式单一，只依靠主管的评价和考核，缺乏多元化的评定手段和数据支持。
3. 激励机制不完善：现行绩效管理制度中的激励机制不够灵活，激励方式单一，难以满足员工多样化的激励需求。
综上所述，为了提高绩效管理的效果和公平性，我公司决定对绩效管理制度进行变更，完善评价标准、优化评定方式、改进激励机制，以推动企业管理水平和绩效水平的提升。
二、绩效管理制度变更的内容1. 评价标准的科学性：为了提高评价的科学性和客观性，我们将对评价标准进行调整和优化。
首先，明确员工的工作职责和目标，建立明确的工作标准和绩效指标，从而客观评估员工的工作表现和工作质量。
其次，建立绩效评价体系，将员工的工作表现和绩效归类，形成客观、科学的评价结果。
2. 评定方式的多元化：为了提高评定的准确性和公正性，我们将采用多元化的评定方式。
绩效考核管理制度(修订)
绩效考核管理制度(修订)绩效考核管理制度(修订)一、制度目的本制度旨在落实公司的战略目标，建立健全的绩效考核管理制度，为公司的发展和员工的职业发展提供有力支持，确保公司的业绩和员工的绩效保持稳步增长并达到预期目标。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、绩效考核内容1. 目标管理考核目标管理考核分为年度目标考核和季度目标考核，由上级考核下级。
确定考核指标时应充分考虑要求量化，明确量化方案和量化结果，以确保考核公正公平。
考核结果应作为绩效奖励和晋升评定的重要依据。
2. 行为管理考核行为管理考核分为履职行为考核和职业行为考核。
履职行为考核侧重于员工岗位职责的履行情况，评价岗位职责的完成情况，包括工作质量和工作量等。
职业行为考核侧重评价员工的职业操守、工作态度、合作精神、服务意识等软素质因素。
四、考核周期1. 年度考核年度考核的考核周期为一年，考核时间为每年12月底前。
2. 季度考核季度考核的考核周期为一季度，考核时间为每季度结束后的第一个月。
五、考核流程及要求1. 目标管理考核流程上级应在一月内为下级确定年度目标，下级应在二月内将目标细化并制定措施。
每季度结束后，下级应向上级提交考核报告和自评情况。
年度考核将考核报告和自评情况作为重要依据。
2. 行为管理考核流程履职行为考核上级和下级共同确定岗位职责和指标，每季度结束后上级对下级进行履职情况的考核，并进行现场调查核实。
每年底完成年度履职考核。
职业行为考核上级、同事和下级进行匿名评价，作为绩效评定的重要参考。
六、考核结果与奖惩1. 目标管理考核结果考核结果分为五个等级：优秀、良好、一般、较差、不合格。
绩效考核结果为优秀或良好的员工可获得绩效奖金和晋升优先权，绩效考核结果为一般的员工可以参加培训提高自己的能力，绩效考核结果为较差或不合格的员工可以获得督促改进和处罚。
二次考核仍然为较差或不合格者，按公司规定解除劳动合同。
2. 行为管理考核结果履职行为考核不通过者应进行督促改进，每季度进行一次现场调查核实，直至达到要求为止。
绩效管理制度修订的制度
绩效管理制度修订的制度一、总则绩效管理是组织管理中非常重要的环节，通过对员工绩效的管理，可以有效地提升组织的整体竞争力。
为了有效地提升绩效管理的效果，公司决定对现行的绩效管理制度进行修订，以更好地适应市场的需求，提升员工的工作积极性和工作质量。
二、修订的原因1.适应市场变化：市场环境一直在变化，原有的绩效管理制度已经不再适应现在的市场需求。
需要对绩效管理制度进行修订，以更好地适应市场变化。
2.提升员工积极性：原有的绩效管理制度缺乏灵活性和激励机制，不能有效地激发员工的工作积极性。
需要通过修订制度，建立更加有效的激励机制，提升员工积极性。
3.提升工作效率：原有的绩效管理制度不能有效地衡量员工的工作效率，需要对制度进行修订，建立更加科学的绩效评估体系，提升工作效率。
4.保障员工权益：原有的绩效管理制度存在不合理的地方，容易导致员工的权益受损。
需要对制度进行修订，保障员工的权益。
三、修订的内容1.建立科学的绩效评估体系：通过对员工工作成果进行评估，建立科学的绩效评估体系，以量化的方式来衡量员工的工作绩效。
2.建立激励机制：建立完善的绩效激励机制，对表现优秀的员工进行奖励，激发员工的工作积极性。
3.建立绩效改进机制：对绩效不佳的员工进行帮助和指导，及时发现问题，制定改进计划，帮助员工提升工作绩效。
4.保障员工权益：通过建立公平公正的绩效评估机制，保障员工的权益不受损。
5.完善绩效考核流程：建立更加完善的绩效考核流程，明确工作目标、考核标准和奖惩机制，确保绩效考核的公平公正。
四、修订的实施1.组织专家咨询：组织专业的绩效管理咨询公司，对现行的绩效管理制度进行全面调研，提出具体的修订方案。
2.征求意见：向公司所有员工征求意见，根据员工的实际反馈，进行修订，确保制度的合理性和适用性。
3.培训与沟通：对公司所有员工进行相关绩效管理的培训，确保员工全面了解修订后的绩效管理制度。
4.逐步实施：根据公司的实际情况，逐步实施修订后的绩效管理制度，确保员工的适应和制度的稳定性。
修订《绩效考核管理制度》
修订《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度修订绩效考核是一个组织对员工工作表现进行评估和奖惩的过程。
一个有效的绩效考核管理制度可以帮助组织识别和评估员工的工作表现，为员工提供发展机会和奖励，并向员工明确组织的期望。
然而，考核制度也需要定期修订和更新，以适应变化的组织需求和发展趋势。
下面是对《绩效考核管理制度》的修订建议。
一、绩效目标的设定绩效目标是绩效考核的核心，它需要与组织的战略目标相一致。
首先，制度应强调目标的可衡量性和可量化性，以便为员工提供明确的工作目标。
其次，制度应引入SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和时间限制的。
最后，制度应鼓励员工制定个人发展目标，以提升自身能力和技能。
二、评估方法的优化评估方法是绩效考核的手段，它需要准确、公正、客观和可靠。
首先，制度应采用多元化的评估方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等，以获得多角度的反馈。
其次，制度应明确评估依据和评估标准，以便员工了解被评估的内容和期望。
最后，制度应加强对评估者的培训和监督，以确保评估结果的公正性和准确性。
三、反馈和奖惩机制的改进反馈和奖惩机制是绩效考核的结果处理方式，它需要及时、有效和公开。
首先，制度应鼓励上级给予员工及时的正向反馈，以鼓励员工继续良好的工作表现。
其次，制度应建立奖励机制，如薪酬激励、晋升机会和培训发展，以激励员工不断提升工作绩效。
最后，制度应规范惩罚机制，如警告、降薪和开除，以对付绩效不达标的员工，同时也需要公平和合理。
四、绩效考核管理的流程优化绩效考核管理的流程是绩效考核的执行方式，它需要高效、简洁和透明。
首先，制度应明确绩效考核的时间和频率，以便员工合理安排工作和评估准备。
其次，制度应简化考核的流程和程序，减少繁琐的表格和文件，提高工作效率。
最后，制度应保障员工对考核结果的知情权和申诉权，以确保考核的公平性和合法性。
五、绩效考核信息的保密与安全绩效考核信息的保密与安全是绩效考核管理的基础，它需要保护员工的隐私和个人信息。
绩效工资管理制度的优化与改进方案
绩效工资管理制度的优化与改进方案绩效工资管理制度的优化与改进方案随着经济的发展，各行各业都面临着激烈的竞争局面。
在这样的背景下，企业不得不采取各种措施来提高自身的竞争力。
在管理上，绩效工资管理制度成为企业提高员工积极性和贡献度的有效手段。
然而，绩效工资管理制度存在一些问题，为了更好地发挥其作用，必须进行优化与改进。
本文就对绩效工资管理制度的优化与改进方案做出分析。
一、绩效工资管理制度存在的问题在实际的工作中，我们发现绩效工资管理制度存在着以下问题。
1.绩效评估不公正绩效评估是绩效工资管理制度的关键环节之一。
然而，在实际操作中，评估工作存在一定的主观性，容易产生不公正的情况。
比如，一些员工表现优异但评价人员对其不满意，反而给予较低的评分，而一些表现不如意的员工却得到了较高的评分，这就导致了绩效评估不公正的现象。
2.制度设计不合理目前绩效工资管理制度的设计存在不少缺陷。
例如，一些企业采用“强制排名制”，普遍存在“两弊一利”问题，即缺乏合理的评估标准、导致员工间相互竞争、过分强调个人选择、影响团队合作等。
这些问题都导致员工产生负面情绪，影响工作效率和企业形象。
3.员工参与度不高如果员工不参与绩效工资管理制度，企业就无法充分利用绩效工资管理制度提高员工积极性和贡献度。
但是在实际操作中，员工普遍感觉到评估存在不公正性、管理不规范等问题，因此对于绩效工资管理制度不是非常认可，参与度不高。
二、优化与改进方案1.建立公正的评估机制目前的绩效评估存在不公正的情况，必须建立公正的评估机制。
可以通过以下措施来实现：（1）制定明确的评估标准。
评估标准必须科学合理、具有可操作性和界限性，在评估过程中必须严格按照标准进行。
（2）加强评估流程管理。
在评估过程中，应该加强监督管理，保证评估流程的公正和严谨。
（3）建立多角度评估机制。
只有依据多角度的评估数据，才有可能减少评估结果的主观性。
2.制度设计合理化制度设计的合理化是推进绩效工资管理制度优化与改进的关键。
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绩效管理制度
一、考核目的
为规范公司绩效管理工作，通过对公司战略目标的建立、分解，确保公司各部门、各项目以及员工的工作活动及成果能够与公司的战略目标保持一致，激励员工持续改进工作、不断提高员工的工作能力和素质，实现公司战略目标，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司所有员工。
三、考核原则
1、以结果为导向原则：即强调经营、管理和工作的结果；
2、公开原则：考核的操作方法、考核结果对被考核对象公开；
3、真实性原则：绩效考核要求公平、公开、透明，坚持以事实、数据、实物和制度为
依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖罚合理、否决适度；
4、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交
流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
三、考核机构及职责
为了加强对绩效考核工作的推进落实，保证绩效考评结果的科学、合理、公正、公平，经公司研究决定，成立绩效考核工作小组，具体分工如下：
1、考核小组成员：
成员：总经理、各部门第一负责人
职责：负责审定各项考核制度和工作方案，批准实施；
负责组织协调解决考核过程中出现的重大问题；
负责审批核准考核结果。
2、由行政人事部具体承办，各部门第一负责人协办，部门对考核持不同意见可直接向行政人事部提出书面申请，由考核小组协商处理。
承办小组职责：负责组织制定公司《绩效管理制度》并组织全体员工认真学习贯彻执行；负责组织公司年度《经营管理目标》、建立《部门目标管理》的制定及汇总工作；负责指导、协调、检查公司各部门、各项目绩效管理工作；负责公司全体员工的绩效管理、考核奖惩和相关资料整理归档工作；
3、公司各部门、各项目第一负责人为所属单位绩效管理的第一责任人
职责：负责拟定所属单位绩效考核指标；负责所属员工绩效考核工作，并定期修改、完善员工绩效考核指标；负责考核过程的监督、考核结果的审核工作；每阶段考核结束后负责员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划；配合公司行政人事部做好绩效巡查工作及落实绩效改进事项，形成闭环。
四、考核对象、内容、周期、工具、实施主体及考核结果运用
1、考核对象分为:组织绩效考核、岗位绩效考核，其考核内容、周期、工具及考核用表如下：
五、组织与岗位季度绩效考核工作流程
1、主管级（含）以下人员季度绩效考核：
（1）每季度末30日前将《季度绩效考核表B》报部门负责人考核评分，权重为部门负责人100%，评分汇总后，2个工作日内交行政人事部。
（遇节假日顺延）（2）由部门负责人和分管副总考核评分，权重分别为部门负责人60%，分管副总40%，评分汇总后，2个工作日内交行政人事部。
（遇节假日顺延）
2、副经理级（含）以上人员季度绩效考核：
（1）实行“滚动式”考核，考核周期内未完成的需结转至下周期内继续考核；
（2）实行岗位绩效考核与组织绩效考核，其中组织绩效考核为：公司/部门目标计划考核+部门周边绩效考核相结合方式；
（3）这里部门周边绩效考核是针对部门与部门之间的一种互评方式，真实反应公司各部门之间的工作合作、工作配合等情况。
季度末，按考核关系所示之相关部门，各部门对被考核部门的综合情况进行考评。
该项分值取参与部门考核的平均分值。
部门周边绩效考核权重占部门目标计划考核权重10%，具体考核关系如下：
（4）季度绩效考核人员、考核结果与工作目标完成情况挂钩，权重占比如下：
六、员工季度绩效考核标准及发放执行
所有员工按实际考核得分的发放系数如下：
七、年度考核
如实填写《年度考核表》及《胜任能力考核评价表》于12月31日前交行政人事部汇总报直属领导、总经理、董事长进行考核。
（3）行政人事部根据考核结果，员工年度考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次：
①优秀（A）：该等次按照强制排序法审核。
年度考核成绩在90分以上（含90分）的按不超过员工总人数的10%从高分到低分确定等次人员名单；
②良好（B）：年度考核成绩在80-89分之间；
③称职（C）：年度考核成绩在70-79分之间；
④基本称职（D）：年度考核成绩在60-69分之间；
⑤不称职（E）：年度考核成绩在60分（不含60分）以下，不超过员工总人数的10%。
（5）员工有下列情形之一者不能评定为“优秀”（A）等级：
①年度《经营管理目标》、《部门管理目标计划》各项指标未全部按时、按标准完成者；
②工作不满一年的员工，或全年累计病、事假7天以上或无故旷工1天以上者；
（6）员工有下列情形之一者直接确定为“不称职”（E）等级：
①严重失职，营私舞弊，贪污受贿者；
②出现重大问题（如火灾、人员伤亡、安全责任事故、财产损失和突发事件等）隐瞒不报，或未及时处理，或虽能及时处理但使企业造成严重损失的；
③严重违反公司、项目依法制定的管理制度者。
④未履行《廉洁从业承诺书》的有关承诺，利用公司、项目资源和信息谋取私利者；
⑤有关职能部门、客户（业主）反映强烈，或越级投诉、网上投诉经公司核实确有严重问题者。
4、年终奖发放工作流程：
（1）年终奖金须由行政人事部会同财务部拟定分配方案及发放明细表，上报总经理，经副董事长、董事长审批后方可兑现。
（2）员工病事假全年累计超过15天或福利假累计超过30天（国家法定节假日及带薪年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终奖金按全勤工作月数除以12个月折算，全勤工作月数不足三个月者，不能领取年终奖金。
（3）主动申请离职的员工不能领取年终奖金。
（4）计算公式：
员工个人年终奖拟发金额=实际工作月数/12*奖金基数×奖金发放率。
（15日（含）前入职人员按整月工作月数计，15日后入职人员不计工作月数）
奖金基数：参照《责任书》兑现结果执行。
年终奖金发放率：
八、面谈与申诉：
1、绩效面谈：考核人与被考核人双方在确认考核成绩时，考核人应针对评分与被考核人进行沟通与确认，肯定成绩，指出不足，提出改进意见，并跟进指导被考核人改进工作。
2、绩效申诉：被考核人在确认成绩时，如认为评分有失公正，可以在接到考核结果通知的3天内向考核人或公司绩效考核小组进行书面绩效申诉，逾期不再受理。
绩效管理考核小组在接到员工的书面申诉后应认真调查核实，并于5日内将核实情况告知申诉人。
九、试用期转正考核工作流程：
1、新员工在约定的试用期内开展工作，并接受所在部门及行政人事部的考核。
2、新员工在试用期满前15天主动向部门负责人提交转正申请及个人述职报告，由部门负责人填写《员工转正考核表》后汇总交行政人事部，由行政人事部安排试用期员工进行“转正考试”，行政人事部根据转正考核结果及用人部门负责人意见决定为试用期员工办理转正、延长试用期、结束试用手续。
3、行政人事部负责组织转正面谈并填写《员工转正面谈沟通记录表》，手续完结后反馈至转正员工。
注：按转正审批生效之日起计算绩效奖励。
本制度由行政人事部负责解释并组织实施。
说明：营销人员考核按《营销人员绩效考核实施细则》执行。
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