事业单位论文人力资源管理论文：事业单位人力资源管理制度改革的探讨
学士学位论文—-新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索
新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索摘要随着科学技术的不断发展，行政管理的经济效益不断增强，对于我国事业单位绩效考核工作影响很大。
因此通过对事业单位绩效考核理念与方法进行研究，首先从绩效考核的定义出发，然后介绍了事业单位绩效考核的问题，如绩效考核中存在的误区，性能指标不科学的考核制度，考核操作不规范，最终对这些问题进行详细的分析。
在此基础上，通过对评价指标的科学设置，以及考核办法的的规范设计与结果的优化、通过优化业务单元的位置，以实现业务部门绩效考核的创新。
进而提高事业单位工作效率，达到实现其事业单位的可持续发展的目的。
关键词：绩效考核；问题；原因；办法引言. (1)一、事业单位绩效考核的基本概述 (1)1、事业单位的定义 (1)2、事业单位绩效考核的含义 (2)二、事业单位业绩考核的理念与方法 (2)1、事业单位业绩考核的理念 (2)2、事业单位业绩考核的方法 (2)三、事业单位业绩考核存在的问题 (2)1、对绩效考核存在认识误区 (2)2、绩效考核指标体系不科学 (2)3、绩效考核操作不规范 (4)四、事业单位绩效考核问题的原因分析 (5)1、受长期体制、环境以及文化传统的影响 (5)2、岗位分析不足，考核指标针对性不强 (5)3、业绩反馈渠道不畅，缺乏沟通交流 (6)4、没有发挥好绩效激励作用 (6)五、新形势下创新事业单位业绩考核工作 (6)1、转变观念，提高认识 (6)2、优化事业单位岗位设置, 科学设计考核指标体系 (6)3、加强沟通，对工作人员做好绩效辅导 (10)4、采取多种激励措施 (11)结论. (11)参考文献 (12)随着经济的不断发展，科学技术不断的进步，行政管理的经济效益已经明显的增强。
根据研究得知：由实物资本存量增加带来的产量增加只相当于人资本存量增加带来的产量增加额的三分之一。
目前，根据英国的调查数据可知：行政管理与实物资本带来的收入差距比例为 4:1 ，由此可见，行政管理作用对于其他资源来说显得更为重要。
2024年事业单位人事管理科工作总结范本(2篇)
2024年事业单位人事管理科工作总结范本一、工作背景和目标____年，我所在的事业单位人事管理科在上一年的基础上继续从事人事管理工作，旨在提升人才选拔、培养和管理能力，为事业单位的发展提供有力的支持。
我们的工作目标主要包括：提升人事管理的科学化水平、推进人事制度改革、发挥人才在事业单位中的重要作用。
二、工作内容和成果1. 人才评价体系建设为了更好地选拔和培养人才，我们在____年对原有的人才评价体系进行了完善和优化。
我们改进了人才评价指标体系，引入了多元化的评价方法，确保评价结果的客观性和公正性。
此外，我们还加强了对人才的跟踪和管理，通过定期的评估和晋升，激励和激发人才的潜能，使其在事业单位中发挥更大的作用。
2. 人事制度改革为了提高人事管理的效率和公平性，我们积极推进了人事制度的改革。
首先，我们对人事合同签订和终止的流程进行了优化，简化了流程和手续，提高了工作效率。
其次，我们完善了人事考核和薪酬制度，确保人才的工作成果得到有效的认可和回报。
最后，我们加强了对人事政策和法规的宣传和培训，提高了人事管理工作的规范性和透明度。
3. 人才培养计划实施为了培养和提升事业单位内部的人才，我们制定了一系列的人才培养计划。
我们根据事业单位的需求和员工的发展需求，制定了个性化的培养方案，包括内部培训、外部培训和海外交流等方式。
我们还建立了培训评估和反馈机制，根据培训效果进行动态调整和改进。
4. 人事信息化建设为了提高人事管理的效率和精度，我们加大了人事信息化建设力度。
我们引入了人事管理系统，对人事档案、人才信息和人事流程进行了全面的数字化管理。
通过系统的使用，我们实现了信息的共享和高效的查询，提供了更好的决策依据和服务。
三、存在的问题和改进措施在____年的工作中，我们也面临了一些问题和挑战。
首先，人才评价体系在实施过程中仍存在一些不足之处，需要进一步优化和完善。
其次，人事制度改革需要更多的宣传和推动力度，以使改革目标更好地落实到实际工作中。
人力资源管理论文 8000字
人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
人力资源大专毕业论文
人力资源大专毕业论文随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大专毕业论文篇1浅谈企业人力资源管理的创新发展策略随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
事业单位人力资源管理改革论文
事业单位人力资源管理改革探究摘要：社会人力资源管理体系中的重要组成部分之一就是事业单位人力资源管理，事业单位的人事管理改革，不仅是适应自身发展的要求，同时也是适应社会不断发展的要求。
因此文章就主要论述了目前事业单位人力资源管理改革中存在的一些问题，并且有针对性的提出了一些相应对策，来促进事业单位人力资源管理改革的进行。
关键词：事业单位；人力资源管理；改革探究一、前言事业单位是我国公共组织的主要组成部分，若其具有良好的人力资源状况，是实现事业单位内外和谐的根基。
我国事业单位的人力资源管理很长时间都在使用机关人事管理模式，还是处在传统的人事管理阶段。
传统的事业单位管理模式具有一定的局限性，可能造成资源配置的非社会化，引起一些事业单位人力资源流失，虽然现在，在工商企业管理中借鉴并应用了一些现代人力资源管理理论，但是在事业单位中还是没有得到重视。
因此必须要从传统的人事管理模式转变为现代人力资源管理，建立完善的现代事业单位管理体制，促进我国经济的协调发展。
二、目前事业单位人力资源管理改革中存在的问题事业单位具有比较稳定的特点，因此它的结构很少发生变化，其管理模式也几乎不发生根本性变革。
传统的事业单位的人力资源管理仍然存在着人员能进不能出，效率和效益低下，机构臃肿，干好干坏一个样等多种弊端，通常处于“效益和效率双低”状况，严重地制约了社会公共服务的水平。
1.管理现状与发展战略严重脱节。
改革开放以后，为了适应快速发展的社会经济变革，我国事业单位体制也相应进行了一系列的改革。
然而站在人力资源管理现状的角度来看，改革的深度仍然没有触及到管理制度的根本。
仍有许多事业单位的人力资源职能工作仅仅局限于晋升、员工分配、工资分配、培训等基本工作，并没有将事业单位的发展和员工个人提升进行统一的统筹规划，也没有按照国家政策要求对员工的选择、任命和激励等制度进行规范明确，缺乏对培训工作的长远规划，管理上也不重视事业单位的长远利益，培训开发活动和组织发展战略相互脱节。
人力资源管理论文 8000字
人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
我国事业单位人力资源管理论文3篇.doc
我国事业单位人力资源管理论文3篇1.1转变观念人力资源是影响国家、企业以及事业单位的重要资源，同时对组织的生存和开展起到决定性作用，因此要做好事业单位人力资源管理工作，就要转变观念，帮助事业单位提升人力资源管理水平，充分调开工作人员的积极性和主动性。
事业单位的人力资源管理工作必须以人核心，强化以人为本的管理理念，促进人的全面开展，并充分发挥人才的能力和优势，建立完善的人事管理新体制，实现人力资源的优化配置，并通过一系列的工作，如职业开展、工作、教育培训等，不断的发现人才、使用人才、提高人才，使其为单位做出更多的奉献，并也事业单位注入了更多的新鲜血液。
1.2建立健全人力资源管理体系由于我国事业单位的特殊性质，国家公布的相关政策对我国事业单位人力资源管理工作产生一定的制约作用，因此要改善人力资源管理工作，应做好以下三个方面工作：一单位的人力资源管理者，应结合本单位的实际情况，建立完善的人力资源管理体系，二采取合理有效的措施，推进事业单位人事改革进程，并加强单位开展人力资源活动的自主权，充分调动人力资源管理者的主观能动性，三加强事业单位领导对人力资源管理工作的重视，并让单位中所有的工作人员都认识到人力资源管理工作的重要性，并充分发挥事业单位工作人员的积极性，提高人力资源管理工作效率。
1.3强化选人机制为了保证单位人员的质量，应做好岗位分析工作，科学合理的设计岗位，明确岗位职责，使人员和岗位相适宜，同时还要加强选人机制，加大聘用制的实施力度，加强选拔人才的公开、公平以及公正，并安排专门人员，对选拔工作进行监视，防止出现非正当的行为，在选拔人员过程中，应采取灵活多样的方式考核应聘人员，并将考核的重点放在考核人员的实践能力和操作水平上，保证招聘的有效性，为事业单位吸收更多的人才。
1.4加强用人机制的灵活性为了事业单位更好的开展，就要加强用人机制的灵活性，充分调动人力资源的潜能，最大限度发挥人力资源的优势，因此这就需要事业单位做好以下几个方面：（1）应根据员工的需求，采取相应的鼓励机制，并对单位中的所有人员进行全面考核，成绩好的员工可以得到相应的奖励，成绩不合格的员工要得到惩罚，同时还要建立竞争机制，使所有员工都产生危机意识，创造一个积极进取、发奋向上的工作环境，另外管理者应加强对职工的关心和理解，满足人员的合理需求。
人力资源管理创新方面论文人力资源管理创新论文
人力资源管理创新方面论文人力资源管理创新论文谈人力资源管理探索与创新摘要：经济发展的必然趋势要求我们在事业单位发展的过程中，必须针对影响其发展的重点因素进行有效、合理、科学的改革与创新。
人力资源管理主要指在事业单位发展过程中根据所制定的重要战略目标，对内部已有人力资源进行有效管理的同时，并对自身人才薄弱的环节对外加以招聘，从而有效补足事业单位正常运作中的人才缺失。
现今社会，经济发展的趋势瞬息万变，这种变化从根本上影响着事业单位发展的过程中的境遇，人力资源管理作为其应对突变情形的有力保障，我们必须有针对性的对其进行研究与探讨。
本文拟从以下几个角度出发，集中探讨事业单位中人力资源管理的探索与创新。
关键词：人力资源管理探索创新引言：所谓人力资源，其主要是指在有限区域内，不同范畴下具有一定程度劳动能力的人口之和，而人力资源管理也就是针对这些具有劳动能力的人进行科学的培训之后，在全方位掌握其能力范畴的情况下，对其作出合理的资源整合，同时依据需要对其进行科学管理的过程。
根据管理学的相关知识，最早形成的，并且具有一定系统性的人力资源管理方式、方法的总结，来自于西方国家，而在我国经济飞速发展的现阶段，特别是由于我国特殊的经济体制决定下存在的事业单位中，如果照搬西方的人力资源管理，就很难完全适应我国事业单位发展过程中的需求，因此，无论是从上述发展角度看，还是从经济发展的角度看，针对人力资源管理的探索与创新都是我们当前亟待解决的问题。
一、人力资源管理特点的探索事业单位是在我国特有的政治经济体制下形成的特殊经济团体，其中针对事业单位中的人力资源起到管理作用的一般是其中的人事部门，它将事业单位中的全体任职员工作为其管理的主要对象，并且依据其单位性质设置相关的规章制度，来约束和规范员工在单位中的一切工作活动，这其中自然也包含着培训以及考核等。
但是作为国家机构的分支，事业单位的人力资源管理还存在着一些独有的特点，比如说事业单位由于自身具备一定的公益与服务等特性决定了其在经营过程中并非以营利为主要目的，而是要服务于群众，服务于社会，因此，这就决定了其人力资源管理不仅仅只局限与事业单位内部的人事管理，同时还取决于政府对于其人力资源的干预上，比如教师支教，医生下乡，城市绿化等方面都凸显了事业单位的人力资源管理所具备的公益性特点。
事业单位人力资源管理创新策略探析
事业单位人力资源管理创新策略探析摘要：人力资源管理在事业单位日常工作中占据十分关键位置，对事业单位的健康发展起到十分关键的作用。
因此，事业单位要对人力资源工作中暴露出的问题进行深入研究，针对问题进行创新和改进，从而推动事业单位不断发展。
关键词：事业单位；人力资源；管理创新1事业单位人力资源管理存在问题1.1管理理念陈旧管理理念对人力资源工作的影响显而易见，如果不能及时更新管理理念，就无法对人力资源管理进行科学改进和创新，这对于人力资源管理工作开展十分不利。
很多事业单位对管理理念缺乏正确的认识，依然采用陈旧的管理理念，这无疑会阻碍人力资源工作的开展。
1.2管理制度缺失管理制度对人力资源工作而言十分关键，如果管理制度存在缺失，必然会对这项工作的执行产生十分严重影响。
目前很多单位的人力资源管理制度都存在一定严重的缺失，使得人力资源工作的问题不断，严重影响工作质量，对整个单位健康发展产生严重影响。
1.3管理技术落后落后的管理技术会对人力资源工作产生较大影响，降低工作效率，无法为事业单位健康发展提供有力支持，这对人力资源工作的开展十分不利。
目前先进的信息技术已经帮助众多行业实现了快速的发展，但很多事业单位依然在使用老旧技术，没有对相应的信息技术进行升级，老旧技术仅仅能够帮助人力资源部门实现存储、查询等简单工作，无法充分发挥信息技术的优势，会严重影响工作效率，无法为单位发展提供更为有力的支持。
1.4绩效考核体系不足对人力资源工作而言，绩效考核体系是十分重要的，如果绩效考核体系出现问题，会造成考核结果不能真实反映工作人员实际工作，导致公平性问题的出现，会严重影响工作人员的积极性，甚至会对工作人员产生消极的影响。
由于事业单位的独特性，很多工作人员都将事业单位当作铁饭碗，使得绩效考核体系不同程度的存在问题，无法真实反映工作人员的实际工作状态，使很多人员处于得过且过的状态，这对事业单位的发展十分不利。
1.5培养体系不健全事业单位对工作人员的培养缺乏积极性，其培训体系不健全也就不难理解。
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事业单位论文人力资源管理论文：事业单位人力资源管理制
度改革的探讨
摘要：事业单位的人力资源管理要比企业的人力资源管理做起来难度更大，这给事业单位人力资源管理造成了格外的深重负担。
我们通过分析事业单位人力资源管理的现状，进而提出了事业单位人力资源管理制度改革的对策建议。
关键词：事业单位人力资源管理制度改革
近几年，由于财政资金供应不足，许多事业单位在“市场化”口号的鼓动下，开始了大刀阔斧的人事制度改革。
事业单位的人力资源管理要比企业的人力资源管理做起来难度更大，这给事业单位人力资源管理造成了格外的深重负担；既要激励员工工作热情，又要赋予工作以特殊的意义。
同样也给事业单位的改革带来了一个难题：如何妥善安排、组织、协调、激励员工，尤其是对不适合工作岗位的职工的处置更为棘手。
因此，对于事业单位人力资源管理制度进行改革有着重要的现实价值。
一、事业单位人力资源管理现状
由于事业单位组织责任不清晰，直接导致了单位内部人力资源管理的混乱。
1.考核目的不明确
我国事业单位每年有年终考核，但考核的目的不甚明了。
虽然说是与工资级别的晋升挂钩，但真正属于“不称职”范围的人员极少，所以按惯例两年一调级几乎人人有份。
考核的目的不明确，直接影响了考核的效果，往往会形成流于形式的“走过场”。
我国事业单位对员工的考核等级为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
而不称职或基本称职者寥寥，很多单位基本没有，优秀者也是少数，上级主管部门规定为不得超过总人数的13％。
所以绝大部分人员都是“称职”，也分不出高低优劣，恰恰符合人们正常的“中庸”心理，许多单位使考评最终成了无人不满意的一场“游戏”。
2.薪酬体系不透明
事业单位的薪金标准比较混乱，薪金标准乱就乱在了名目繁多的各种津贴、补贴上了，基本工资以外的各项收入已经大大超过了基本工资。
于是，不顾公众的利益，无视政府声誉，滥收费、乱罚款的种种卑劣行径大行其道，这一点已为全社会深恶痛绝。
3.教育培训走过场
我国事业单位对员工的培训目前有这样一些倾向：一是重学历教育轻技术、能力的非学历培训。
鼓励员工到能够获取文凭的学校去读书，无论所学专业是否与本职工作对口，只要能获得相应的学历文凭就行。
二是重外部培训轻内部培
训。
对于有针对性的内部训练，各单位往往流于形式，不是组织不起来，就是虎头蛇尾，到终了所剩人员无几。
三是培训与任职晋级脱节。
培训成绩如何，取得了哪些成效，组织者不大关心，受训人员也不太上心，这是培训与任职晋级脱节所致。
四是重计划轻效果。
只要能完成全年培训计划，组织人事部门就好写出工作总结，就能向上级交差，至予培训效果只是用些空泛虚幻的词汇去搪塞。
概言之，图虚名、走过场、轻效果、与用人机制脱节是目前培训的主要问题。
二、事业单位人力资源管理制度改革的对策
对于事业单位，在人力资源管理上必须以法规性的制度来约束，才能使其更加规范、趋于完善。
我们以下提出事业单位人力资源管理制度改革的对策建议：
1.注重“以人为本”，加强人力资源开发
事业单位中的“人”最具能动性和创造性的要素，要通过组织文化和团队文化建设，明确组织目标，寻求团队与个人的共同愿景，以统一职工的思想、信念和追求，给职工营造宽松的发展环境，创造公平的竞争机会和良好的工作条件，实现事业单位人力资源的有效管理，最终实现组织目标。
人力资源管理部门要重视人力资源开发，要将自己的工作目标从“管人”转变为怎样为职工提供满意的服务。
通过职工培训需求调研，开发、完善各类培训，结合现有的硬件
条件和网络技术提高人力资源管理的信息化，实现人力资源的有效配置与持续开发。
提高职工的工作能力、综合素质，增强职工对服务价值的认同，提升事业单位的公益服务水平。
2.加强事业单位人力资源管理法制建设
只有依法开展各项人力资源管理工作，事业单位推行人力资源管理制度改革时，才有利于建立劳资制衡机制，依法维护职工的权益，确保事业单位工作人员的合法权益，充分落实事业单位的用人自主权，界定好政府和事业单位的职责。
相对于机关的《公务员法》，企业的《劳动法》，事业单位暂时处于“无法可依”的状态。
所幸，人力资源和社会保障部正在积极研究制定《事业单位人事管理条例》。
同时，要在国家统一的制度框架及政策要求下，制定符合地方实际的、有利于事业单位聘用制改革和发展的地方法规，同时对于改革的成果及时用法律的形式巩固下来。
在事业单位层面要建立起能促进事业发展的人力资源管理制度。
此外，还可借鉴公务员制度模式和企业人力资源管理制度模式进行制度再设计。
3.以分配制度改革为重点建立公平合理的激励机制
传统的事业单位分配制度在人们的观念中是“干多干少一个样”，“只会升不会降”，贡献与收入脱节，不能发挥收
入分配的激励导向作用。
只有改革事业单位分配制度，才能调动事业单位人才积极性和创造性，吸引、凝聚人才。
一是事业人员工资分配多样化。
取消事业单位工资标准由国家统一规定的做法，国家只制定各类事业单位各类人员的基本工资标准，允许事业单位拥有内部分配自主权，调动事业人员的积极性和创造性。
二是建立体现岗位绩效的薪酬制度。
职工的实际工资分为基本工资和绩效工资两大项。
基本工资根据岗位责任、工作量、资历等分档次确定，绩效工资根据工作业绩、实际贡献确定，并加大其占职工收入的比重。
通过绩效工资合理拉开分配差距，真正实现按岗、按任务、按业绩定酬，实现一流人才干出一流业绩拥有一流报酬的收入分配目标，充分调动职工积极性。
参考文献：
[1]王文皓.浅谈我国事业单位人力资源管理[j].中国科技博览，2010，（10）
[2]宋杰等.浅析改善我国事业单位人力资源管理的策略[j].管理与财富，2010，（5）。