绩效管理的基本概念
绩效管理基本知识(精)
第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。
个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。
墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。
任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。
绩效管理
7、70年代中期，行为锚定评级量表开始被采用。 主管针对某工作职务的部属，将其工作中的好与不 好行为予以记录评级，作为员工评级的依据。仍属 主观认定较多。 8、80年代，将结果导向与行为导向的优点结合， 形成了绩效管理。它与组织扁平化，加强员工参与， 充分授权紧紧相关。 9、90年代，绩效管理已被设计成为改善组织绩效、 激励员工的管理制度。
REVIEW PERFORMANCE
LET THE PERSON PERFORM
CARRY OUT FORMAL APPRAISAL PROCESS
RECOGNISE ACHIEVEMENT
GIVE PEOPLE TIME TO REFLECT
绩效管理的发展演变
1、传统绩效管理——绩效考核阶段
2、绩效管理阶段
绩效管理系统的主要目的（续）
使员工在未来的工作职位上得到发展 提供与薪酬决策有关的信息 识别培训的需求 将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的 接班人计划联系起来
绩效管理的基础
目标管理：它是一种程序或过程，它使组织 中的上下级一同协商，根据组织的使命确定 一定时期内组织的总目标，由此决定上、下 级的责任和分目标，并把这些目标作为组织 经营、评估和奖励的标准。 工作分析：职位特点决定了绩效评估的方式， 同时是设定绩效指标的基础。
绩效管理
学习目标
通过本章内容的学习，需掌握如下知识点： •了解绩效管理的作用 •掌握绩效管理的流程
•了解平衡记分卡与关键绩效指标法的基本原理
•掌握员工绩效考评的一般程序、方法与技术
绩效与绩效管理
一、绩效及其性质
1、绩效的定义 绩效一般来说可以分为三个代表性的层面：
1绩效管理
二、绩效考评的主要功能
管理：
薪酬决策 晋升 解雇 降职 工作轮换等
开发：
沟通反馈 制订开发计划
制订培训和职业生 涯计划等
职位评估
培训开发
薪酬管理
绩效管理在人力资源管理系统中的地位
公司经营目标
绩
效
部门经营目标
管
理
系
个人目标
统
与
循
个人绩效
环
年末绩效评估
计划
主管对员工持 续反馈、辅导
调整:薪酬、 晋升、流动
评估结果 应用
持续提升公司绩效
发展：培训、 职业计划
绩效管理的特点：
1) 强调沟通、辅导和员工能力的提高； 2）重视达成目标的过程 3）注重未来和长期，更注重参与。
工作产出
营造
工作结果
理性、任务 导向的文化
绩效结果的分类
财务结果：如企业赢利能客 户满意度等
绩效管理与绩效评价的区别
见下图： 绩效管理
绩效评价
一个完整的辅导过程 绩效管理的一个局部环 节和手段
侧重于沟通和绩效提高 侧重于判断、比较
事先的沟通与承诺
事后的评价
营业额持续增长
忠实客户
敬业的员工
股票增长
进入
发现优势
因才适用
优秀经理
盖洛普路径示意图
（二）绩效管理
定义：通过对员工的工作进行计划、考核、 改进，最终使其工作活动和工作产出与 组织目标保持一致的过程。
基本思想：在于对绩效的不断改进与完善
组织战略、经营需求 岗位技能要求
招聘程序
人员配置
职位分析
绩效管理
第一节 绩效管理概述
一、基本概念
预算绩效管理制度（4篇）
预算绩效管理制度一、引言随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，预算绩效管理成为企业决策与绩效管理的重要工具。
预算绩效管理制度是指企业依据已确定的目标和预算编制方案，通过预算执行、绩效评估和控制，实现目标管理和绩效优化的管理过程。
本文将详细介绍预算绩效管理的基本概念、目标、原则和程序，以及制度的设计与实施。
二、预算绩效管理的基本概念预算绩效管理是指企业为了实现战略目标，通过制定预算方案、明确责任和权利，进行预算执行、绩效评估和控制的管理过程。
预算绩效管理的核心是对预算执行和绩效评估进行监控和优化，以达到最佳绩效。
三、预算绩效管理的目标1. 目标管理：通过预算绩效管理，明确企业的战略目标和绩效目标，使企业各级部门和员工明确任务和责任，并根据绩效目标进行绩效考核。
2. 绩效优化：通过预算绩效管理，对预算执行和绩效评估进行监控和优化，实现资源的合理配置，提高绩效水平，实现企业的长期发展和竞争优势。
四、预算绩效管理的原则1. 目标一致性原则：企业的战略目标和绩效目标应与预算方案相一致，各级部门和员工的绩效目标应与预算相一致，以实现目标的统一和协调。
2. 管理责任原则：各级部门和员工应根据预算方案明确任务和责任，履行相应的管理职责，实现目标的有效管理和绩效的提升。
3. 稠密度原则：预算方案应具有一定的稠密度，即各项预算指标要细化到足够的细节和层次，以实现对预算执行和绩效评估的精确控制。
4. 可测量性原则：预算指标和绩效目标应具有可度量性和可比性，以便于对预算执行和绩效评估进行监控和比较，为绩效优化提供依据。
5. 激励约束原则：预算绩效管理应通过激励和约束机制，调动各级部门和员工的积极性和创造性，提高整体绩效水平。
五、预算绩效管理的程序1. 预算编制：根据企业的战略目标和经营计划，制定预算编制方案，明确各项预算指标和绩效目标，形成预算计划表。
2. 预算执行：根据预算计划表，各级部门和员工按照预算指标执行预算，履行相应的管理职责，确保资源的合理配置和绩效的实现。
《政府绩效管理》复习思考题
绩效管理复习题一、基本概念题：1．绩效管理的三种含义第一，绩效管理是一项系统工程，是组织围绕提高绩效这一目标而作出的制度安排，实施的一系列管理措施、机制和技术。
作为系统工程的绩效管理涉及到组织管理活动的各个环节，包括组织结构、工作制度、领导制度、人事制度、财务制度等等。
同时，作为系统工程的绩效管理不是一种技术，而是多项技术的集合，把那些被证明行之有效的管理技术和机制有机地结合起来，为提高组织的整体绩效服务。
第二，绩效管理是一个过程，或者是组织提高绩效的一套具体操作程序。
作为操作程序的绩效管理包括明确组织战略和目标、制定绩效协议和提高绩效的行动计划、绩效的持续监测和反馈；组织绩效的正式评估等步骤。
各个环节相互联系，形成一个有机的链条。
第三，绩效管理是人力资源开发的一种手段。
绩效管理是围绕组织绩效而实施的人力资源管理，它的着眼点是组织绩效，但关注的领域主要限于人力资源。
第二、三种是对绩效管理的狭义解释，第一种是对绩效管理概念的广义解释。
2．绩效管理的三大环节及其关系绩效管理是一个由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向，制定年度目标和测度体系，报告绩效水平。
参照美国联邦政府绩效管理流程：步骤一：确定使命和期望的结果：（1）咨询利益相关者，（2）环境评估，（3）活动、流程和资源整合。
步骤二：测定绩效：（4）各组织层级设定绩效测度，（5）收集数据步骤三：报告和信息利用：（6）确认绩效差距，（7）报告绩效信息，（8）绩效信息利用加强绩效与结果法的实施：9.分权并明确责任，10.建立激励机制，11.能力建设，12.整合管理改革3.战略规划的含义与基本要素战略规划的基本要素包括：系统的使命陈述，目标体系的确定，手段和策略描述，外部因素与内部风险分析。
4.使命陈述的含义与意义使命是组织肩负的历史使命或追求实现的终极目标，是组织存在的根本理由，使命关注履行职责要达到的目的。
意义：1.反映一种理念的变化2.使命是绩效管理其他环节的依据和基础。
绩效管理基本理论
绩效百科名片绩效绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
目录•••••••••展开绩效中文读音及基本解释jìxiào基本解释[achievement]功绩,功效破案绩效概述绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是，体现企业的利润目标，又包括两部分：（MBO）和职责要求。
企业要有企业的目绩效和薪酬的对应关系标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成目标外，还要做新客户开发、报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是；效就是、效果、态度、品行、行为、方法、方式。
效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。
效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
绩效源自管理绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
第一章绩效管理的基本概念和理论
傍晚，某重型机械工程设备有限公司的会 议室仍然灯火通明，这个从民营经济崛起 浪潮中崭露头角的企业迎来了几位特别的 客人——来自上海某著名管理公司的资深 顾问李先生和他的几位同事。 “张总，在您的心中，公司在追求着一个 什么样的绩效目标呢？”李先生直截了当 地问道。“为了成为中国的卡特彼勒（全 球最大的重型工程机械设备制造商），因 此，迅速增长的市场占有率、领先对手的 成本优势和突出的服务质量是最重要的。” 张总自信地回答。
参考资料
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效管理》 2008年 《绩效管理》李文静主编 东北财经大学出版社 2008年
《绩效管理实务手册》武欣主编 机械工业出版社 绩效管理实务手册》 2005年 2005年 • 《绩效管理实战真经》朱金树主编 广东经济出版社 绩效管理实战真经》 2008年 2008年 • 《如何进行绩效管理》 刘蕊主编 如何进行绩效管理》 北京大学出版社 2004年 2004年 • 《绩效管理》胡君辰主编 四川人民出版社 2008年 绩效管理》 2008年 • 中人网() 中人网() • 新人资：中国人力资源管理网（） 新人资：中国人力资源管理网（）
⒉对于绩效的不同理解
●绩效等于结果 ●绩效等于能力 ●绩效等于态度 ●绩效等于勤奋 ●绩效等于人际关系
⒊绩效是什么（P1-3）
正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样， 正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样，世上 最困难的事莫过于下定义了。 最困难的事莫过于下定义了。 绩效的含义非常 广泛，不同时期、不同的发展阶段、 广泛 ，不同时期 、 不同的发展阶段、 不同的对 绩效有它不同的含义。 象 ， 绩效有它不同的含义 。下表对几种绩效的 主要定义适用情况进行了说明。 主要定义适用情况进行了说明。
值得注意的是，我们要避免把绩效和 行为等同起来。员工为了取得好的绩 效，做出适当的行为是必要的。但尽 管一个员工行为得当，绩效仍旧很差， 这样的情况也是可能发生的。明白这 个区别十分重要：行为是员工的所作 个区别十分重要：行为是员工的所作 所为， 所为，而绩效是员工的所作所为带来 的价值。 的价值。
绩效管理概述
绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。
➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
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绩效管理的基本概念
绩效管理是指组织或企业通过对员工的工作绩效进行评估、监控和激励，以实现组织目标的管理过程。
它是一个全面的管理系统，旨在使组织、员工和业务能够实现最佳绩效，营造积极的工作氛围，促进个人成长和组织发展。
在绩效管理中，管理者通过设定明确的目标、制定合理的绩效标准、持续跟踪绩效表现、提供及时反馈和适当激励等手段，引导员工实现工作目标，提高工作效率和质量。
绩效管理的基本概念包括目标设定、绩效评估、反馈和激励。
目标设定是绩效管理的首要环节。
清晰的目标可以帮助员工明确工作任务和期望的结果，并为绩效评估提供依据。
目标设定应该具备可量化、可操作和可达成的特征，以便于衡量和监控绩效。
绩效评估是指对员工绩效进行客观测量和评估的过程。
评估可以采用多种方法，包括定性评估和定量评估等。
定性评估通常通过主管的观察和判断来评估员工的绩效，而定量评估则通过数据和指标的分析来评估员工的绩效。
反馈是指将绩效评估结果与员工进行沟通和交流的过程。
通过给予员工及时的反馈和建议，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并提供改进的机会。
反馈应该具备针对性、公正和可理解的特点，以便于员工理解自己的绩效情况，从而调整和改进行为。
激励是指根据员工的绩效表现，通过奖励、晋升、培训等手段，激发员工的积极性和动力。
激励应该具备公正、合理和可操作的特点，以便于员工感受到公平和公正的待遇，从而更加投入工作和提高绩效。
绩效管理的目的是为了优化组织绩效和员工绩效，进而实现组织的战略目标。
通过绩效管理，组织可以对员工的工作绩效进行有效评估和监控，及时发现问题并采取相应的措施进行调整。
同时，绩效管理还可以帮助组织识别和激发高绩效员工的潜力，提供个人发展的机会和挑战，从而增强员工的归属感和忠诚度。
在实施绩效管理时，组织应该注重以下几个方面：
首先，明确绩效管理的目标和重要性，将其纳入组织长期发展的战略规划当中。
只有将绩效管理作为一项重要的管理活动，并与组织目标相一致，才能确保其有效实施。
其次，建立有效的绩效评估体系和标准。
绩效评估体系应该包含全面的评估指标，能够客观、公正、准确地评价员工的绩效。
同时，绩效评估标准应该以能力、贡献和行为为基础，与组织目标和期望相一致。
第三，加强员工与管理者之间的沟通和合作。
在绩效管理中，员工和管理者之间的互动和沟通非常重要，可以帮助员工明确期望和目标，及时了解反馈和需要改进的方向。
管理者应该具备良好的沟通和指导能力，为员工提供支持和帮助。
最后，持续改进和优化绩效管理的机制和过程。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断地调整和改进，以适应组织环境的变化和需求的变化。
组织应该根据实际情况，及时对绩效管理的机制和过程进行评估和调整，提高绩效管理的效率和有效性。
总之，绩效管理是一个全面的管理系统，旨在通过目标设定、绩效评估、反馈和激励等手段，引导员工实现工作目标，提高工作效率和质量。
绩效管理对组织和员工都具有重要意义，可以提升组织绩效和员工绩效，实现组织的长期发展目标。