职业经理人绩效考核制度介绍
职业经理人绩效考核
• 考核指标：根据国有企业的特点，制定以下考核指标：营业收入、客 户满意度、内部流程效率、员工满意度和创新能力。
• 实施效果：通过绩效考核，国有企业职业经理人的工作表现得到了更 好的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同时也发现了管理上的不足 和需要改进的地方。这对于提高国有企业效率和发展具有重要意义。
考核周期与流程
制定计划
根据公司的战略目标和职业经 理人的实际情况，制定年度或 半年度的绩效计划。
考核评估
按照考核标准和方法对职业经 理人进行评估。
考核周期
通常为一年或两年，根据具体 情况可适当调整。
实施计划
职业经理人按照计划执行，并 定期进行反馈和调整。
结果应用
根据评估结果进行奖惩、晋升 或调整，激励职业经理人不断 提升绩效。
考核标准
业绩指标
评估职业经理人的业绩，包括销售 额、利润率、客户满意度等关键业 绩指标。
能力和素质
评估职业经理人的能力和素质，包 括领导力、沟通能力、团队合作、 创新能力等。
战略目标
评估职业经理人是否了解公司的战 略目标，并能够制定和执行与公司 战略目标相符的计划。
团队管理
评估职业经理人是否能够有效地管 理团队，包括选拔人才、培训和发 展人才、激励员工等方面。
01
03
鼓励员工参与
在面谈过程中，积极邀请员工发表意 见和看法，尊重员工的想法和意见。
着眼于未来发展
在面谈结束时，强调对未来工作的规 划和目标，鼓励员工继续努力实现更 好的业绩。
05
04
注重沟通和反馈
在面谈过程中，注重与员工的沟通和 反馈，让员工感受到自己的工作得到 了认可和关注。
职业经理人考核方案
职业经理人考核方案职业经理人考核方案（通用6篇）职业经理人考核方案（通用6篇）1一、考核目的基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。
1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。
2.产品经理动态工资的发放。
3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。
二、考核主管人员与考核对象1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。
2.考核对象为产品经理。
三、考核周期及具体时间1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。
2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指标设置根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。
具体考核指标如下表所示。
产品经理绩效考核量表考核对象：产品经理考核周期：年月日~年月日考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分工作业绩新产品利润贡献率（A）15%产品品牌知名度（B）15%新产品开发周期（C）15%考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%新产品开发需求的准确性10%产品结构的合理性8%产品计划的明确性8%产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%价格政策调整的及时性8%部门管理部门内部人员管理情况5%综合得分重要记录期初备注期末说明人力资源部审核职业经理人考核方案（通用6篇）21.总则1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案适用于公司总经理；2考核实施主体2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3考核周期3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法手册
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法手册
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；。
总经理的绩效考核方案
总经理的绩效考核方案总经理的绩效考核方案（通用10篇）总经理的绩效考核方案篇1一、总则1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二、考核实施主体4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三、考核类别8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
四、考核内容9、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
10、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。
工作业绩重点考核内容和标准如下：(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
企业经理绩效考核制度
企业经理绩效考核制度1. 背景和目的本文档旨在建立一个有效的企业经理绩效考核制度，以确保企业管理层的业绩和能力能够得到准确评估，并促进管理层的持续发展和改进。
2. 绩效考核指标为了科学、客观地评估经理的绩效，我们将采用以下指标：- 业绩目标达成情况：评估经理在经营过程中是否实现了既定的经济、市场、业务等目标；- 利润贡献：评估经理为企业带来的经济效益；- 团队管理：评估经理在人员招聘、培训和团队建设方面的能力；- 创新能力：评估经理在推动企业创新和改进方面的贡献；- 风险管理：评估经理在风险识别和应对方面的能力；- 沟通与合作：评估经理在内外部沟通以及团队协作方面的表现。
3. 绩效考核流程绩效考核流程如下：- 制定年度绩效目标：企业与经理共同确定每个经理的年度绩效目标；- 定期审查绩效表现：每个季度对经理的绩效进行定期审查，与设定的目标进行对比评估；- 绩效评估报告：在每年底，企业将对经理的绩效进行全面评估，生成绩效评估报告；- 绩效奖励与改进计划：根据经理的绩效评估结果，给予相应的奖励，并为其制定个人发展和改进计划。
4. 绩效考核结果的运用绩效考核结果将用于以下方面：- 奖惩机制：根据经理的绩效评估结果，给予相应的奖励或考核；- 晋升和调岗决策：绩效考核结果将作为晋升和调岗的参考依据；- 培训和发展：根据绩效考核结果，为经理提供相应的培训和发展机会；- 绩效改进：通过绩效考核结果，识别经理的不足之处，并制定改进计划。
5. 绩效考核制度的落实和优化为确保绩效考核制度的有效实施和持续优化，我们将采取以下措施：- 定期评估制度的有效性和公平性，并进行必要的调整；- 提供必要的培训和指导，以确保经理和员工对绩效考核制度的理解和执行；- 定期收集反馈意见，以了解绩效考核制度的运作和改进需求。
6. 结论通过建立和落实企业经理绩效考核制度，将促进经理的积极性和发展，并为企业的可持续发展提供支持和保障。
我们相信，这一制度将在提高管理层绩效和团队合作效率方面发挥积极的作用。
职业经理人薪资与绩效考核方案
职业经理人薪资与绩效考核方案汇报人：日期:•职业经理人薪资方案•绩效考核方案•绩效与薪资的关联目录•实施方案与案例分析01职业经理人薪资方案基本工资是职业经理人的固定收入，通常根据职位、经验和市场水平确定。
基本工资绩效工资奖金绩效工资与职业经理人的工作表现和业绩挂钩，根据考核结果发放。
奖金是对职业经理人超额完成任务或取得突出成绩的奖励。
030201薪资构成薪资水平确定市场调查通过市场调查了解同行业、同职位的薪资水平，为确定薪资水平提供参考。
内部公平性确保薪资水平与公司内部其他职位的薪资水平相匹配，体现内部公平性。
个人能力与经验根据职业经理人的个人能力、经验和绩效表现，确定相应的薪资水平。
根据公司业绩、市场变化和个人绩效，定期对职业经理人的薪资进行相应调整。
定期调整当职业经理人晋升到更高职位时，其薪资水平也应相应提高。
晋升机制对于取得突出业绩的职业经理人，可以给予特殊奖励，以激励其继续努力。
特殊奖励薪资增长机制02绩效考核方案考核周期与内容年度考核、季度考核、月度考核考核内容工作业绩、工作能力、工作态度考核方式自我评价、上级评价、同事评价考核标准明确各项指标的评分标准和权重考核方式与标准反馈与改进薪酬调整培训与发展晋升与降级考核结果应用01020304将考核结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见根据考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整，激励优秀员工根据员工的绩效考核结果，制定个性化的培训计划，促进员工职业发展将绩效考核结果作为晋升和降级的重要依据，确保公司激励机制的公平性和有效性03绩效与薪资的关联绩效评估结果作为薪资调整的重要依据，通过评估员工的工作表现，确定其薪资水平。
绩效评估结果将绩效与薪资挂钩，使员工能够看到自己的工作表现与薪资之间的直接关系，激励员工提高工作效率。
绩效与薪资挂钩根据绩效评估结果，确定薪资调整的幅度，以更好地反映员工的工作表现。
薪资调整幅度绩效在薪资中的应用薪资与目标达成将薪资与目标达成情况挂钩，激励员工为实现目标而努力工作。
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法-评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。
并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部〃能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗〃的原则，特制定本评估办法。
二、评估原则L对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。
3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。
三.适用范围：营销中心主管级以上干部。
四、主要内容1、评估项目及权重。
按总分IOO分进行评分，具体分配权重如注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。
2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。
②新聘干部前3个月每月评估1次。
3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。
4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。
五、评估结果及运用L评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职＜60分。
2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。
3、不称职者一律予以淘汰或调岗。
4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。
5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。
6、被调岗的员工可以按排在原商场（部门）或其他商场（部门）从事其他岗位工作；如无合适岗位则予以停岗；如停岗满1个月仍未上岗,则视为自动退职。
停岗期间一律按1600元/月标准计发工资。
7、年度评估总分排名前两名的为本年度优秀干部侯选。
职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇）
职业经理人绩效考核方案职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家整理的职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
职业经理人绩效考核方案1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。
四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。
考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法手册
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法手册
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法手册
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；。
职业经理人绩效考核制度介绍
职业经理人绩效考核制度介绍职业经理人绩效考核制度介绍经理绩效考核手册(范例)目录＊绩效考核制度之目的介绍＊工作内容的确认＊目标设定＊绩效表现的督导＊考核面谈＊总结＊绩效考核制度的目的介绍绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让经理与部属共同来讨论,决定考核的项目、目标及绩效评量的标准,藉以提升绩效的过程,它可提供经理与部属下列的功能:1.部属能够藉由讨论的机会,澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。
2.让经理更能清楚了解每位部属,其能力、个性、期望及工作内涵。
3.提供高阶经理一项重要的信息,将来在用人如升迁调动的决定上,能够有较客观、公平的标准。
绩效考核的成绩应反应在员工的薪资调整或职位升迁调动或培训计划上,同时员工可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中,是水准以上或水准以下的表现。
今后应如何改进,以求公司组织中能有杰出的工作表现。
对于每位经理而言,正确的评估部属的工作绩效,是身为经理一项非常重要、责无旁贷的责任。
要顺利完成这项责任,经理仔细、持续的观察、适切的辅导及精确的分析才能正确的判断部属工作表现的好坏,是否达到应有的标准及工作要求。
因此每位经理,在执行绩效考核制度之初应做好事前的准备及规划。
在准备步骤中,熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧,成功地完成这项工作。
PAS最主要的两大部份是:(1)最初,经理与部属首先要确认工作的内容及表现标准,并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。
(2)在检讨工作表现时,经理就以(1)项中的内涵,逐项检讨、评量,再就结果与部属商讨及确认。
本手册在解释绩效考核制度时,将分为五个部份来说明:1. 工作内容的确认2. 目标设定3. 绩效表现的督导4. 考核面谈5. 总结介绍上述各部份时,系采用”问与答”的方式来说明在执行绩效考核制度时,最常遇到的问题。
一、工作内容的确认:(一)工作内容应该在何时及如何确认?新进员工至少在三个月试用期满时,经理与部属应共同将工作内容确认。
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职业经理人绩效考核制度介绍
经理绩效考核手册
(范例)
目录
＊绩效考核制度之目的介绍
＊工作内容的确认
＊目标设定
＊绩效表现的督导
＊考核面谈
＊总结
＊绩效考核制度的目的介绍
绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让经理与部属共同来讨论,决定考核的项目、目标及绩效评量的标准,藉以提升绩效的过程,它可提供经理与部属下列的功能:
1.部属能够藉由讨论的机会,澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。
2.让经理更能清楚了解每位部属,其能力、个性、期望及工作内涵。
3.提供高阶经理一项重要的信息,将来在用人如升迁调动的决定上,
能够有较客观、公平的标准。
绩效考核的成绩应反应在员工的薪资调整或职位升迁调动或培训计划上,同时员工可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中,是水准以上或水准以下的表现。
今后应如何改进,以求公司组织中能有杰出的工作表现。
对于每位经理而言,正确的评估部属的工作绩效,是身为经理一项非常重要、责无旁贷的责任。
要顺利完成这项责任,经理仔细、持续的观察、适切的辅导及精确的分析才能正确的判断部属工作表现的好坏,是否达到应有的标准及工作要求。
因此每位经理,在执行绩效考核制度之初应做好事前的准备及规划。
在准备步骤中,熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧,成功地完成这项工作。
PAS最主要的两大部份是:(1)最初,经理与部属首先要确认工作的内容及表现标准,并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。
(2)在检讨工作表现时,经理就以(1)项中的内涵,逐项检讨、评量,再就结果与部属商讨及确认。
本手册在解释绩效考核制度时,将分为五个部份来说明:
1. 工作内容的确认
2. 目标设定
3. 绩效表现的督导
4. 考核面谈
5. 总结
介绍上述各部份时,系采用”问与答”的方式来说明在执行绩效考核制度时,最常遇到的问题。
一、工作内容的确认:
(一)工作内容应该在何时及如何确认?
新进员工至少在三个月试用期满时,经理与部属应共同将工作内容确认。
可用”工作内容表”(如附表)(Job Content Form)来完一这项步骤。
这张表格应该在每次绩效考核制度执行前要先行审查,并能将过时的资料更新。
特别在调动、升迁或工作重新安排或新来一位经理时,应重新检讨工作内容。
在”工作内容表”中明确地列举工作的项目及工作职责,对于非经理人员其工作内容大致分两大类,工作表现及工作习惯等。
至于经理人员,其工作内容则包含较广泛的范围－行政管理、专业技术、沟通、客户关系及个人特质等。
【范例:】
工作内容表(Job Content Form)
(非经理人员适用)
A.工作表现部属经理共同确认
101.每日结帐,金额正确,准时印出当日
○○○
报表。
102.计算机资料输入迅速正确。
○○○
○
103.处理客户申请案件,有礼貌、有耐
性。
201.保持档案资料正确,随时存入。
○○○202.积极推销公司产品,给潜在的客户。
○
○
203.有效规划工作进度,并按时完成。
经
常让经理了解其进度。
○○○301.主动学习及吸收专业知识／技能、
乐意参加公司举办的内部训练。
302.提供有创意性的建议案以改进工
作。
303.负责流动现金查核工作,定期呈报查
核报表。
○
401.充分了解工作相关之规定并有效运
用设备及工具。
协助公司推行办公室自
动化计划。
402.主动了解客户的信用状况,注意报章
杂志对客户的传言,经常做剪报的工作。
403.随时注意对经理,对同事及对客户的
○○○
服务品质,服务态度及热诚在这项工作中
尤显重要。
B.工作态度
501.思想敏锐,组织力强、主动协助经理
○
做企划案。
502.工作独立性高,不需要太多上级督
○○○导,就可将工作做好。
503.乐于与同事合作,重视团队精神。
○
504.工作效率高,从不延误工作。
○○○
在填写工作内容表中,由经理与部属分别就她们个人认为那几项对
这项工作(部属的工作)最重要,便打”○”,然后经理与部属一起坐下来,比对一下双方打”○”的地方是否一致,若有不同意见,彼此应尽量沟通,以达到”共同确认”(Determination)为主。
原则上,在工作表现部份的50项中应共同确认的项目,经理人员不超过12项,非经理人员不超过8项,在工作态度部份的6项中应共同确认4项。
(经理与非经理相同)。
(二)如因选出了重要的工作考核项目后,那些属于工作内容,但不是很
重要的部份,是否不要做了呢?
不对,工作内容中不很重要的部份能够包含在工作态度中来考核,员工应了解,有些工作不一定要讲才做,应有自动自发的精神,同时在考核项目中不可能包含员工所有的工作内容,考核项目包含员工工作中百分之八十的主要工作即可。
(三)当”共同确认”的工作内容选出后,这些工作是否有轻重缓急的不同?
经理应评量整个部门或小组中工作分配、任务及目标因素,用不同的比重(Weight)来表示工作之轻重缓急,经理可填写”工作内容总结表”(Job Content Summary)。
【范例:】。