招聘与录用试题
《招聘与录用》试卷A一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）1.招聘2.甄选的效度二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。
每小题2分，共12分）1.招聘最直接的目标是（）。
（A）增强竞争实力（B）获取优秀人才（C）确保人员质量（D）获得所需人员2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（）。
（A）甄选（B）招募（C）选择（D）录用3.面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者（）的过程。
（A）语言表达的能力（B）人际关系的能力（C）思维反应的能力（D）多方面素质状况4.一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。
（A）财务部经理（B）车间主任（C）行政部主管（D）新业务销售部经理5.与简历相比，单位设计的申请表往往（）。
（A）没有统一的标准（B）没有简历有效（C）增加预选的时间（D）能准确了解候选人的信息6.以下哪一项不属于录用的原则（）。
（A）因事择人、人事相宜（B）用人之长、用人不疑（C）量才是举、任人唯贤（D）全面考核、特长优先三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分）1.职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。
由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。
2.人力资源的供给预测就是为满足企业对人力资源的需求，而对将来某个时期内，企业从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
3.一般来说，内部招聘比外部招聘效果要好很多。
4.动机测试主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系。
常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。
5.结构化面试一般能让所有应聘者感到公平。
四、多选题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将其号码分别填在题干后的括号内，多选、少选、错选均无分。
每小题3分，共18分）1.招聘与录用的几项重要的准备性工作是（）。
（A）人力资源规划（B）工作分析（C）岗位评价（D）招聘计划（E）环境分析2.在人员招聘中，常用的评价中心方法有（）。
（A）访谈法（B）角色扮演法（C）案例分析法（D）公文处理模拟法（E）无领导小组讨论法3.企业招聘的意义有（）。
（A）招聘是企业生存发展的重要基础（B）招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础（C）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力（D）招聘能够调动企业员工的工作积极性（E）任何企业在任何时期都不能离开招聘工作4.影响招聘的外部因素有（）。
（A）国家政策法规（B）社会经济制度（C）宏观经济形势和技术（D）劳动力市场及产品/服务市场（E）劳动者的受教育程度5.内部招聘存在的弊端是（）。
（A）会提高培训成本（B）会增加招聘成本（C）员工的适应期会很长（D）会挫伤外部求职者的积极性（E）容易造成“近亲繁殖”，抑制创新6.测试的信度可以分为（）。
（A）重测信度（B）复本信度（C）高效信度（D）同等信度（E）内在一致性信度五、问答题（第1小题15分，第2小题10分，共计25分）1.企业招聘工作没有公认、统一的流程与规范，企业的性质、企业处在的发展阶段、企业招聘的职位的特点、企业文化等因素都会影响到企业的招聘流程。
一般情况下，完整的招聘流程应该包括哪五个阶段，各阶段的主要工作内容有哪些？2.面试是各类单位最常用的，也是必不可少的测试手段。
但是，有时花费了大量时间和精力的面试过程，其效果并不十分如意。
那么，面试中常见的问题有哪些呢？六、案例分析题（25分）丰田的全面招聘体系丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理体系”名扬天下,但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力、物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
“全面招聘体系”内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5～6天。
第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是，评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过第一、第二阶段应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，例如，对于如何生产一种零配件，要考虑人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，以及他们以什么为荣、什么样的事业才能使他们兴奋，以便更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段一个25小时的全面身体检查，了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
请回答以下问题：1.你觉得丰田公司的招聘体系可以用于大多数公司吗？2.丰田公司招聘员工时是否做了人力资源规划和能岗匹配分析？3.丰田公司在招聘中为什么特别注重员工的发展潜能？4.丰田公司在招聘中为什么特别注重员工的人际关系技能？5.丰田公司为什么在招聘中需要采用这么多测试？《招聘与录用》试卷B一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）1.人员甄选2.结构化面试二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。
每小题2分，共12分）1.面对大规模的应聘者，最高效的筛选方法是（）。
（A）筛选简历（B）笔试（C）筛选申请表（D）面试2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（）。
（A）甄选（B）招募（C）选择（D）录用3.相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向，是（）。
（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力4.下列不能反映招募工作成效的指标是（）。
（A）应聘比（B）招聘完成比（C）招募费用（D）３个月内新员工离职率5.关于推荐法的阐述，不正确的是（）。
（A）使用推荐法招聘，成功的概率大（B）使用推荐法招聘，对候选人的情况比较了解（C）使用推荐法招聘，人员成本较高（D）使用推荐法招聘，人员素质较高，可靠性较强6.在正式面试阶段，面试考官（）。
（A）应重点关注应聘人员的行为和反应（B）在面试过程中应保持严肃认真的气氛（C）要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问（D）在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分）1.测试的效度是指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度，或称为有效性或正确性。
2.有效的人力资源招聘可扩大企业的知名度，树立企业良好形象。
3.内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。
4.校园招聘具有针对性强、选择面大、人才比较单纯和失误率低的优点。
5.新员工在入职３个月内的离职率高在一定程度上说明招聘与录用工作没做好。
四、多选题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将其号码分别填在题干后的括号内，多选、少选、错选均无分。
每小题3分，共18分）1.招聘与录用过程包括（）等环节。
（A）规划（B）甄选（C）评估（D）录用（E）招募2.关于心理测试，表述错误的是（）。
（A）应该公布心理测试的所有结果（B）霍兰德将人格划分为六种类型（C）测试结果必须由人力资源部来解释（D）不能仅凭心理测试的结果就对录用与否做出决定（E）职业兴趣测试可以准确地测查应聘者适合从事哪一类职业3.企业人力资源需求预测的方法主要有（）。
（A）德尔菲法（B）经验判断法（C）转换比率分析法（D）散点图分析法（E）数学模型法4.企业招聘的意义有（）。
（A）招聘是企业生存发展的重要基础（B）招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础（C）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力（D）招聘能够调动企业员工的工作积极性（E）任何企业在任何时期都不能离开招聘工作5.影响招聘的外部因素有（）。
（A）国家政策法规（B）社会经济制度（C）宏观经济形势和技术（D）劳动力市场及产品/服务市场（E）劳动者的受教育程度6.网络招聘的优点有（）。
（A）搜索简易，效率较高（B）求职信息分类清晰、针对性强（C）招聘时效长、成本低（D）信息量大、传播范围广（E）信息的可靠性不高五、问答题（第1小题12分，第2小题14分，共计26分）1.劳务派遣现象越来越普遍，请说明劳务派遣对企业有什么作用？2.面试是一项复杂、艰巨、重要的任务，其能否成功，以及质量高低，关键的一个因素在于面试官的素质如何，这最终关系到能否为企业选拔到高质量的人员。
那么，企业挑选的面试考官一般应该具备什么样的素质？六、案例分析题（每小问12分，24分）中兴通讯的人才招聘通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着两个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
大工22秋《招聘与录用》在线作业1-资料答案
大工22秋《招聘与录用》在线作业1-00001
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 8 道试题,共 40 分)
1.（）是现代人力资源管理的所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础。
A.招聘工作
B.录用工作
C.战略规划
D.工作分析
本题目参考选择:D
2.（）包括对组织未来的人力资源供求状况的分析和预测、制定各种人力资源管理行动计划，控制和评估计划的过程。
A.人力资源体系
B.人力资源系统
C.人力资源规划
D.人力资源战略
本题目参考选择:C
3.（）是组织人才选聘、招聘实施的依据。
A.招聘工作
B.工作分析
C.招聘计划
D.绩效考核
本题目参考选择:C
4.招聘工作的成功，（）是前提。
A.工作分析
B.人力资源规划
C.招聘策略
D.面试考核
本题目参考选择:B
5.（）是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
A.能级对应
B.要素有用
C.个体差异性
D.胜利特征
本题目参考选择:A
6.招聘工作的直接目的是（）。
A.获取组织需要的人才
B.降低成本，降低流失率。
招聘与录用期末试题及答案
招聘与录用期末试题及答案一、选择题1. 招聘人员最常用的平台是：a) 传统媒体广告b) 在线招聘网站c) 社交媒体d) 内部推荐答案：b) 在线招聘网站2. 下列哪项不是招聘流程中的一部分？a) 分析需求b) 筛选简历c) 面试d) 培训答案：d) 培训3. 以下哪项是雇主进行背景调查的目的？a) 验证求职者的技能b) 了解求职者的工作经历c) 确认求职者的个人信息真实性d) 找到合适的薪资水平答案：c) 确认求职者的个人信息真实性4. 职业导向测试通常用于：a) 帮助求职者了解自己的兴趣和技能b) 评估求职者的智力水平c) 测试求职者的沟通能力d) 为求职者提供培训机会答案：a) 帮助求职者了解自己的兴趣和技能5. 下面哪项不是面试阶段的常见类型？a) 技术面试b) 心理测试c) 行为面试d) 群体面试答案：b) 心理测试二、问答题1. 请列举三个招聘策略。
答：社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐2. 简述背景调查的重要性。
答：背景调查是验证求职者的个人信息真实性的重要手段，它可以帮助雇主了解求职者的工作经历、教育背景、社交关系等重要信息，确保雇主能够做出明智的录用决策，并减少雇主与不良求职者的风险。
3. 什么是行为面试？它的优势是什么？答：行为面试是一种通过询问求职者过去的行为和经历来评估其能力和适应性的面试形式。
其优势包括：能够预测求职者未来的工作表现、减少主观因素的影响、帮助雇主了解求职者的解决问题和沟通能力。
4. 请描述招聘流程中的简历筛选步骤。
答：简历筛选是招聘流程中的第一步，其目的是从大批申请者中筛选出合适的人选进行面试。
在简历筛选过程中，招聘人员通常会根据岗位要求和求职者的经验、技能、教育背景等进行初步评估和筛选，选出符合条件的候选人。
5. 解释“技术面试”是什么意思。
答：技术面试是针对特定行业或特定职位的面试形式，通过对求职者的专业知识、技能和经验进行测试，评估其在相关领域的能力和熟练程度。
招聘与录用选择题
招聘与录用选择题1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（）A：知识 B：动机 C:技能 D：注意力2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格B：在招聘过程中作用不大C: 有利于求职者充分进行自我表达D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息3.关于人力资源选拔，正确的陈述是（）A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人D：最终的录用应当由人力资源部门做出4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（）A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平C：成绩评定较为客观D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入5.下列因素中（）属于智力因素A：情绪 B：注意力 C：人格 D：动机6.评价中心一般在招聘（）人员时采用A：高层管理人员 B：中层管理人员 C：基层管理人员 D：一般员工7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段A：招聘实施 B：筛选 C：录用 D：招募8.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）A：绩效 B：工作描述和工作说明书 C：任务书 D：薪酬计划9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（）A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不疑 D：严爱相济10.防止低效招聘，应该从（）做起。
A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训11.也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是（）A：猎头公司 B：人才招聘会 C：网络招聘 D：职业介绍所12.可以反映出每个职务的业务范围，信息，资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点是（）A：组织结构图 B：职务分布图 C：资源结构图 D：业务流程图13.通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力是（）A：专业素质 B：表达能力 C：协调能力 D：预见能力14.跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行A：演讲 B：座谈 C：面试 D：笔试15.人事匹配是一个组织与（）之间动态结合的过程A：企业 B：个人 C：另一个组织 D：政府16.劳务外派与引进是指生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）A：招聘行为 B：用人行为 C：人事行为 D：商业行为17.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）A：结构化面试之前需要先对考官进行培训B：如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C：递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性的面试的机会D：职业心理测试必须由人力资源部门与其他部门经理共同完成18.面试中的“晕轮效应”表现为（）A：所用的考官都应向应聘者问类似的问题B：考官没有将有关应聘者的信息整合起来C：考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D：考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质20.人力测试中了解人际关系能力最有效的方法是（）A：集体面试 B：资历审核 C：文件筐测验 D：无领导小组讨论21.一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。
《招聘与录用》试卷附答案-1
A.可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高
B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
C.成绩评定较为客观
D.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
9.心理测试包括（ ）
A.能力测试B.能力测试、人格测试
C.能力测试、人格测试和兴趣测试D.人格测试
6.某公司在进行招聘时，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，
这种现象被称为（ ）
A.对比效应B.首因效应C.晕轮效应D.近因效应
7.关于录用决策，理解错误的是（ ）
A.应强调人员之间的互补性
B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
4.结构化面试又称标准化面试，是指依照所需岗位胜任素质确定面试的维度，在每个测评
维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘
者进行客观评价。（2.5分）
结构化面试的特征如下：
⑴根据职位分析的素质要求设计面试问题；（1.5分）
⑵结构化面试问题的内容及其提问顺序都是事先确定的；（1.5分）
10.评价中心技术一般在招聘时采用。（ ）
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一般员工
得分
二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）
1.在进行招聘时,外部环境分析需要关注的因素包括（ ）
A.宏观经济状况B.行业的性质
C.人力资源市场D.法律法规
2.校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ ）
招聘与录用试卷答案及评分参考
招聘试题及答案
招聘试题及答案一、单选题（每题2分，共10分）1. 以下哪个选项不是招聘流程的一部分？A. 发布职位B. 筛选简历C. 员工培训D. 面试答案：C2. 以下哪个选项是有效的员工筛选方法？A. 仅通过在线测试B. 仅通过面试C. 仅通过背景调查D. 结合多种方法答案：D3. 在招聘过程中，以下哪个因素对候选人的吸引力最大？A. 薪资待遇B. 公司文化C. 工作地点D. 工作时间答案：A4. 以下哪个选项不是面试中常见的问题类型？A. 行为面试问题B. 情景面试问题C. 压力面试问题D. 逻辑推理问题答案：D5. 在招聘过程中，以下哪个步骤是最后进行的？A. 电话筛选B. 面试C. 背景调查D. 发放工作邀请答案：D二、多选题（每题3分，共15分）1. 以下哪些因素会影响招聘效果？A. 招聘广告的吸引力B. 招聘渠道的选择C. 面试技巧D. 候选人的个人能力答案：A、B、C2. 在招聘过程中，以下哪些步骤是必要的？A. 职位分析B. 简历筛选C. 候选人测试D. 候选人培训答案：A、B、C3. 以下哪些因素可能会影响候选人的面试表现？A. 面试环境B. 面试官的态度C. 候选人的准备程度D. 候选人的工作经验答案：A、B、C4. 在招聘过程中，以下哪些活动可以提高候选人的参与度？A. 社交媒体宣传B. 校园招聘C. 职业博览会D. 内部推荐答案：A、B、C、D5. 以下哪些措施可以提高招聘的效率？A. 使用自动化工具筛选简历B. 建立候选人人才库C. 进行候选人的背景调查D. 提供在线申请系统答案：A、B、D三、判断题（每题1分，共5分）1. 招聘过程中，发布职位信息是第一步。
（对）2. 候选人的个人能力是影响招聘效果的唯一因素。
（错）3. 电话筛选可以有效地筛选出不合适的候选人。
（对）4. 面试是招聘过程中唯一可以了解候选人能力的方式。
（错）5. 背景调查通常在发放工作邀请之后进行。
（错）四、简答题（每题5分，共10分）1. 描述一下在招聘过程中，如何有效地筛选简历？答案：在招聘过程中，有效地筛选简历可以通过以下步骤进行：首先，确定职位的关键要求和技能；其次，使用关键词搜索工具快速筛选出符合要求的简历；然后，仔细阅读简历中的工作经验和教育背景，确保它们与职位要求相匹配；最后，检查简历的格式和语言，以评估候选人的沟通能力。
《招聘与录用》试卷附答案-3
《招聘与录用》试卷附答案-3《招聘与录用》试卷一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）1.招聘与甄选的核心是（）A.人与人的匹配B.人与事的匹配C.事与事的匹配D.能与岗的匹配2.技术进步对招聘的影响不包括（）A.招聘职位的数量和分布B.对任职资格要求C.招聘用人政策D.人们的工作和生活方式3.适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是（）A.互联网B.广播电视C.报纸D.杂志4.在招聘广告设计上要注意AIDA原则，其中I指（）A.注意B.兴趣C.愿望D.行动5.关于结构化面试，表述错误的是（）A.信息丰富、完整、深入B.能获得非言语行为信息C.结果不易统计分析和比较D.被测试者的报告带有一定主观性6.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘7.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性8.筛选简历时，应更多地关注（）A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容9.面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于（）A.首因效应B.晕轮效应C.刻板效应D.近因效应10.下列表述错误的是（）A.对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘B.对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘C.对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择信誉较好的猎头公司D.同事、朋友介绍和推荐不是一个很好的途径二、判断题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）（）1.在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承担相同的职责。
（）2.内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。
（）3.整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。
（）4.实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。
《招聘与录用》试卷附答案-4
《招聘与录用》试卷一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）1.招聘与甄选的核心是（）A.个人—岗位匹配B.个人—团队匹配C.个人—组织匹配D.个人—职业匹配2.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）A.绩效考评B.工作分析C.任务书D.薪酬计划3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘4.招聘广告的内容不包括（）A.岗位工作描述B.招聘广告发布目的C.公司情况简介D.岗位任职资格5.面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时，你如何对待”的问题，这考察的是面试者的哪一方面（）A.专业知识B.反应力与应变力C.语言表达力D.自知力和自控力6.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性7.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气8.压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出（）A.反应B.判断C.表现D.表达9.无领导小组讨论的优点不包括（）A.可以防范所有伪装B.可以看出部分职业道德C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容D.测评的结果比较公平10.当情绪伴随着谎言出现时，大多数人的谎言会被识破。
这体现的是（）A.泄露理论B.信息操控理论C.真实监控理论D.人际欺骗理论二、判断题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）（）1.熟人推荐法的特点是招聘成本低，了解比较准确，可靠性强。
（）2.广告是内部招募最常用的方法之一。
（）3.公文筐测试是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。
（）4.一般来说，技术性研发人员不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
（）5.心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
招聘与录用期末试题库（答案见主页）
招聘与录⽤期末试题库（答案见主页）《招聘与录⽤》试卷⼀.单项选择题1.下列哪项是外部招聘的⽅式（）A.晋升与岗位轮换B.员⼯推荐C.猎头公司D.⼈员重聘2.⾯试的引⼊阶段需要做好哪些准备（）A.建⽴良好的⾯试氛围B.介绍公司情况与职位需求C.⾯试对象的评价观察D.回答问题解决分歧3.招聘与甄选的核⼼是（）A.⼈岗匹配B.个⼈与团队匹配C.个⼈与组织匹配D.⼈事匹配4.下列不属于⾮结构化⾯试的优点是（）A.针对性强B.交流更为充分C.衔接⾃然D.操作简单，便于掌握5.（）就是⼈们在信息不⾜的情况下了解⼀个⼈事，总愿意吧⾃⼰的某些特性归到认识对象⾝上。
A.⾸因效应B.投射效应C.晕轮效应D.定势效应6.对于⾼级⼈才和尖端⼈才，⽐较合适的招聘渠道是（）A.⼈才交流中⼼B.猎头公司C.校园招聘⼴告D.⽹络招聘7.⼈⼒资源规划过程的步骤是（）①评价现有的⼈⼒资源；②对⼈⼒资源规划进⾏评估；③制定买⾜未来⼈⼒资源需要的⾏动⽅案；④预估将来需要的⼈⼒资源A.④③②①B.①④②③C.①④③②D.③④②①8.下列不属于招聘成本的是（）A.内部成本B.外部成本C.间接成本D.直接成本9.（）包含⼀系列⼯作关联问题，这些问题有预先确定答案，主试者对所有被试者询问相同的问题。
A.⾮结构化⾯试 B.情景⾯试 C.⼩组⾯试D.结构化⾯试10.导致组织内部⼈浮于事，内耗严重的⼈⼒资源供求情况是（）A.供求平衡B.供⼤于求C.供⼩于求D.⽆法确定多项选择题1.在进⾏招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）A.经济条件B.组织⽂化C.劳动⼒市场D.法律法规E.管理风格2.与外部招聘相⽐，内部招聘的优点有（）A.招聘成本⼩B.有利于培养员⼯的忠诚度C.有利于促进团结、消除⽭盾D.有利于招聘到⾼质量的⼈才E.有利于激励员⼯、⿎舞⼠⽓3.⼀般情况下,下列（）情况适合采取外部招聘。
A.激励员⼯努⼒⼯作B.获取现有员⼯不具备的技术C.获得能够提供新思想的员⼯D.补充初级岗位员⼯E.明确⾯谈的⽬的4.制定招聘计划是⼈⼒资源部门的⼀项核⼼任务,招聘计划的主要内容,包括（）A.录⽤⼈数以及达到规定录⽤率所需要的⼈员B.招聘费⽤预算C.招聘的截⽌⽇期D.⼈员录⽤后的绩效考核⽅案E.招聘⼯作时间表 5.⾯试中常犯的错误有（）A.⾯试⽬的不明确B.不清楚合格者应具备的条件C.⾯试缺少整体结构D.偏见影响⾯试E.⾯试问题设计不合理 6.招聘实施阶段主要包括（）步骤。
《招聘与录用》试卷附答案-4
《招聘与录用》试卷一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）1.招聘与甄选的核心是（）A.个人—岗位匹配B.个人—团队匹配C.个人—组织匹配D.个人—职业匹配2.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）A.绩效考评B.工作分析C.任务书D.薪酬计划3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘4.招聘广告的内容不包括（）A.岗位工作描述B.招聘广告发布目的C.公司情况简介D.岗位任职资格5.面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时，你如何对待”的问题，这考察的是面试者的哪一方面（）A.专业知识B.反应力与应变力C.语言表达力D.自知力和自控力6.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性7.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气8.压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出（）A.反应B.判断C.表现D.表达9.无领导小组讨论的优点不包括（）A.可以防范所有伪装B.可以看出部分职业道德C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容D.测评的结果比较公平10.当情绪伴随着谎言出现时，大多数人的谎言会被识破。
这体现的是（）A.泄露理论B.信息操控理论C.真实监控理论D.人际欺骗理论二、判断题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）（）1.熟人推荐法的特点是招聘成本低，了解比较准确，可靠性强。
（）2.广告是内部招募最常用的方法之一。
（）3.公文筐测试是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。
（）4.一般来说，技术性研发人员不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
（）5.心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
招聘与录用选择题
招聘与录用练习——选择题一、单项选择题1、关于人员招聘与选拔，表述正确的选项是〔〕。
A、构造化面试之前需要先对考官进展培训B、如果应聘者通过构造化面试，下一步就是履行复查C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的时机D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应〞表现为〔〕。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质3、关于工作说明书的编写，错误的选项是〔〕。
A、使用语言应该具有较强的专业性B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是〔〕。
A、集体面试B、资历审核C、文件筐测验D、无领导小组讨论5、一般来说，〔〕岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类B、行政类C、生产类D、营销类6、关于构造化面试，表述错误的选项是〔〕。
A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C、结果不易统计分析和比拟D、被测试者的报告带有一定主观性7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是〔〕。
A、市场调查法B、问卷调查法C、团体焦点访谈法D、行为事件访谈法8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的选项是〔〕。
A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容9、以下错误的表达是〔〕。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否那么所谓的晋升便是欺骗员工的手段而已B、随着经济的开展，组织不断地趋于扁平化，晋升的时机越来越少C、工作的丰富化也是一种晋升D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小10、为招聘开展工作分析的侧重点是〔〕。