善待离职人员
企业人才管理请善待离职员工
企业人才管理请善待离职员工一、企业人才管理离职员工价值发掘随着互联网尤其是移动互联网的发展，如今职场上的交流与互动已经不再受到地域的限制。
对于企业和员工而言，相互之间的接触也不再受到劳动合同的时间约束。
对于企业而言，离职员工的价值主要表现在：员工离职后，仍然可以通过言论和评价对企业产生影响。
离职的员工的意见更容易被关注和信任，他们站在企业外部的立场上对企业的评价，很容易会影响到在职员工的职业稳定性。
离职的员工无论是加入其他企业，还是自己创业，都进入了一个全新的环境，会接触到更多的信息。
而有些信息可能会对企业的发展有非常大的作用，比如新技术的进展、新的商业模式等等。
经过几年之后，这些离职员工可能具备了更强的能力，拥有更多资源。
尤其像麦肯锡、合益等一流的咨询公司，优秀的顾问经常被吸引到甲方企业担任重要职务，而这些甲方企业也成了咨询公司的重要潜在客户。
有些离职创业的员工，可能会成为企业投资的标的，帮助企业获得巨大的投资回报。
像腾讯许多离职员工创业，有的项目有非常高的成长性，腾讯利用天然的联系获得了优先投资的机会。
二、企业人才管理做好离职管理1、给予离职员工良好的体验这是与离职员工维持良好关系的开始，企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。
不要让员工有“人走茶凉”的感觉，否则不仅离职员工会失望，在职员工也会看在眼里、记在心里。
2、利用好离职面谈除了前面所说要深入了解员工离开的原因，还要通过面谈了解员工的去向。
如果去了其他企业，在员工方便的情况下，要了解对方企业的优势，对比自身做得不足的地方。
3、建立已离职员工信息库重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位甚至是业绩等。
要充分利用一些职业社交平台和求职网站，因为员工会主动更新上面的信息，比如领英（Linkedin）、猎聘网、拉勾网等。
还有的企业会设立专岗管理离职员工的信息，比如著名的咨询公司贝恩就有“旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工的职业信息，还为此专门建立了数据库，挖掘离职员工的价值4、企业人才管理建立线上线下交流机制企业要与员工保持交流，包括线下的聚会或专业交流，甚至邀请离职员工参加一些庆祝活动（如年会、拓展、运动会等），或企业回访，向员工介绍企业近期的发展，甚至是未来的战略或目标，并虚心听取他们的意见或者建议。
对待离职员工的正确做法
对待离职员工的正确做法说起离职员工，很多老板一听就头疼。
要么是对方“人走茶凉”，搞得公司气氛一片低沉，要么是没处理好，搞得双方心里都有点别扭，最后两边都不开心。
说实话，谁也不想搞得像电视剧里那样，老板和离职员工互相对视，一句“你走吧”之后大家就变成仇人了。
咱们不是电视剧演员，也不需要演什么复杂的情感戏，干脆点，大家心平气和地说清楚，最终还不一定是分道扬镳，谁知道呢，可能离职员工将来还会再回到你公司，带着更成熟的心态和能力，变成你手中的得力助手呢！离职并不是终结。
真心地说，离职是一件正常的事情，谁都有追求新机会和更好生活的权利。
你觉得自己天天上班、月薪稳定，是不是就代表你应该被钦定为“永远留下来”的人？当然不是。
大多数员工离职，不是对公司有什么怨气，也不是觉得老板不行，通常都是想要追寻一些新的可能。
就像有时候你也会想换个口味吃个别的菜，是不是？这种事情很常见。
所以，面对员工离职，咱们第一步就是放平心态，接受这个现实，千万别心头一紧，就开始怀疑人生，觉得自己没做得足够好，员工跑了就是自己的错。
你明明做得挺好，也不必因此怀疑自己的管理方式。
只要你真心善待人，员工的离开本来就是一个阶段性的变化。
处理离职手续一定要简洁清晰，不拖泥带水。
很多公司一到这个时候就开始“找茬”了，啊，你有没有交代清楚工作交接？啊，你有没有把项目整理好？咱这事没搞定，别急着走！这样反而让离职的员工觉得不被尊重，搞得最后一段离职经历变成了一场“心灵摧残”。
要知道，离职员工和在职员工一样，都希望被尊重。
如果对方提前通知你了，或者已经做了交接工作，那就该“放行”。
你也别在这时硬挤出个“面子工程”出来，搞得自己也不舒服，对方也不舒服。
人都是要讲点人情味的，况且，谁知道这个员工将来会不会转头帮你解决其他问题呢？万一你有个未来的大项目，需要他们的帮助，可是“老乡见老乡，两眼泪汪汪”的好感情就开始在这时候打下了基础。
说到这里，我得提醒一点，千万别把“留人”当作“威胁”。
离职的员工关怀方案
离职的员工关怀方案离职是任何一个公司都难以避免的问题，对于离开的员工，其实也是一个很好的时机来检视公司的管理和关怀。
尤其是那些曾经为公司奉献过的员工，应该给予更多的关怀，下面分享几个关怀方案。
一、面谈沟通面谈是最直接并且人性化的方式来了解员工的离职原因，并将这些反馈呈现于公司的高层及管理者。
对于员工的离职原因，公司的管理层可能并不清楚，及时进行面谈可以让管理者了解员工被解决的问题。
如果员工提出的问题是一个长期以来存在的问题，则公司可以考虑制定扭转措施，使离职员工转变为留住人才的契机。
二、关怀举办对于正在离职的员工，公司可以在团队内部安排一次关怀聚餐或其他庆祝活动。
在这个过程中，公司可以让员工感受到公司的关怀，也让完全陌生的员工彼此之间更加亲密。
在关怀举办期间，公司可以解决员工的问题，与员工商讨有关职业发展的问题，并开展一些轻松愉快的体育活动，让离职的员工有一个愉快的离别。
三、工作安排对于正在离职中的员工，公司可以灵活安排工作，使员工能够顺利地完成手头的工作，并顺利地离开公司。
在离职期间，公司可以为员工提供必要的培训，更新技术和职业负责人方面的知识，以使员工离职后获得更好的职位。
四、合理的安排为了让离职员工能够顺利离职，公司应该采取一些措施，以免在员工离开公司后对公司造成负面影响。
这些措施包括删除员工的登录信息，停止薪资和福利账户。
将员工的薪资正确核算后，公司应及时通知员工。
如果离职员工对所得薪资和福利存在争议，则公司应尽快为员工解决问题。
五、留住人才从员工的离职中可以发现公司存在的问题，并有针对性地解决问题。
因此，每个公司都应该努力留住自己的人才。
公司可以推进员工反馈机制，通过频繁收集员工反馈来改进自己的管理模式。
员工可以选择负责的目标，或者给员工提供开展针对性项目的机会，也可以通过建设参与度高的企业文化或团队文化来留住员工。
结论离职并不代表与公司矛盾，而是人员结构性变动，因此公司要给离职员工更多重视。
善待离职员工
ＲＥＳＥＡＲＣＨ
与跨国公司相比较 ． 国内企业仍局限于传统 是 以挖掘 除危机的威胁 ， 必须要从根本性的内部 问题管理” 以解决问题 为导 向．
原 因着 手 ． 机 公 关 只 能 是 治 标 而 不 治 问题、 危 表达问题 、 归结 问题 、 处理 问题为
要体 现 在 以下 几 个 方 面 ：
信 号四： 利润结构中 ． 主营收益 比例 业缺乏创新动力 ． 无法不断拿出满足市 明显减少 ， 投资收益比例 明显扩 大。
放 大 股 价 无 故 暴 涨暴 跌 。 场 需 求 的产 品 。 尔 注 重 问 题 管 理 而 非 海 就 信 号 五 ： 易异 动 ． 括 成 交量 异 常 危 机 管 理 模 式 ． 是 把 企 业 出现 的 任 何 交 包
职或多或少 凸显 了企业 中存在 的一 些问题 。通 过与离职 员工交谈 了解离职原因 ， 发现企业中 可 现有的不足。 而且 由于员工已经或即将离职 ． 只 有他们才能够直言不讳 的对企业内部管理、 企业 文化 、 企业战略 、 工作环境和职位评价及其他一 些管理 问题 在摆脱主观意识站在第三者 的立场 上提 出客观 、 公正和大胆 的评价及合理化建议。 企 业可根据实际状况对存在的不足加 以改进 ． 防 止类似 情形 的继续 出现 ． 防患于未然 ， 这是提 高
业 内” 目标 理 念” 的兴 起 ． 业 间 的人 员 流动 变得 企 前 所 未 有 的容 易 但 吸 引优 秀 员工 却 日益 困难 ．
本。 尽管在很 多中国企业的官方网站上 线索和切入点的一套管理理论 和管理方
都把 ” 危机 意识 ”当作 企 业 首 要理 念 ． 如 法。问题管理在西方和台湾较早开始研 果 不建 立 可 持 续 发 展 的企 业使 命 和企 业 究 和 应 用 年来 ． 大 陆企 业 界 的应 用 近 在
离职的员工关怀方案
离职的员工关怀方案离职是一件不可避免的事情，但对于员工来说，离职后的心态与情绪往往需要一段时间来调整和平复。
为了帮助员工更好地度过离职期，充分关心员工的感受，提高员工的离职体验，公司需要制定离职的员工关怀方案。
为什么需要离职的员工关怀方案员工是公司的重要资产，有时员工不得不离开公司，可能是为了自己的发展需要，或者是因为公司的种种原因无法继续工作。
无论是什么原因，离开公司对员工来说都是一种重要的生活事件，需要周到的关怀。
如果公司能够帮助员工顺利度过离职期，有利于维护员工关系，增强员工对公司的认同感和忠诚度，并且能够在未来吸引优秀的候选人加入公司。
离职的员工关怀方案内容离职的员工关怀方案应包括以下内容:离职通知和表达感谢公司需要在员工离职前及时传达离职通知，同时表达对员工的感谢和欣赏。
可以通过口头或书面的方式，让员工感受到公司的尊重和关爱。
离职手续办理公司需要为员工提供全面的离职手续办理服务，包括确认离职日期、结算工资、签署劳动合同解除协议等，确保离职手续的顺利办理，避免影响员工离职后的工作和生活。
离职交接和知识转移公司需要与离职员工进行适当的交接和知识转移，确保后继者能够准确地了解员工负责的工作和项目，并顺利接手。
离职面谈和客户关怀公司可以安排离职员工与上级或HR进行离职面谈，了解员工的离职原因、意见和建议，并提供针对性的反馈和支持。
同时，公司需要安排客户拜访和联络，以提高客户满意度和品牌形象。
保密和退出机制公司需要遵守保密协议和规定，确保离职员工不泄露公司的商业机密和敏感信息。
同时，公司需要建立员工退出机制，及时注销员工的权限、收回公司资源和设备，避免员工违规操作或利用公司资源。
离职的员工关怀方案的实施方法制定离职的员工关怀方案需要HR和相关部门的共同努力，具体实施方法如下:制定方案和流程公司需要组织HR和相关部门，制定针对离职员工的关怀方案和流程，明确离职员工的权利和责任，以及公司的服务和承诺。
善待离职员工是公司的宝贵财富
善待离职员工是公司的宝贵财富员工离职不能直接证明公司管理不科学，也不能说明公司对于人才的吸引力不够，只能说明这名员工当时有更好的选择，所以员工离职并不一定是在本公司收到了不好的待遇，并不一定代有抱怨的心理。
反而，对于离职员工，我们善待他们，会发现这是一笔宝贵的财富。
他们是我们的潜在客户，并且很可能是公司的忠诚客户，忠诚客户就是20%与80%理论中20%的客户。
也许在第二天离职员工就要购买公司的服务，尤其是对于我们这个航空、酒店、旅游等作为主业的企业集团更是如此。
他们熟悉我们的业务，了解我们的服务态度，航空、住宿和旅游更是他们经常可能发生的事情。
而一个忠诚客户的价值可能大于很多个普通客户的价值。
他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象地宣传者和维护者。
每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门，因为这等于是在证明自己的不明智和失败。
因此，他们总是会不自觉地宣扬自己的公司，当遇到公司的形象受到别人的诋毁的时候，他们通常会选择维护和反驳的方式。
至少，他们不会跟着低回。
他们可以为公司客观建言，揭露现存的问题。
再完备的制度也会存在缺陷和不足，至少它很难逃避滞后性的弊病，但是要想提出存在的问题需要一些条件，很多人也许顾忌太多不愿提出，但是离职员工不一样，他们就要离开公司，基本没有顾虑，如果加以适当的引导并表示尊重，他们可能说出客观存在的问题，并提出他们的建议。
把他们当成公司的毕业生。
每一个员工从他新近公司，到我们带领他们成长进步，到最后他们要离开公司，就像学校里的学生，一届新生进来，一届老生出去，学校的成功在于所培养的学生的数量和质量。
企业也是一样，员工离职就像毕业的学生，我们为社会培养更多优秀的员工并不会损害我们的利益，相反，对于提高公司的形象和社会的接纳程度有很大的作用。
因此，离职员工是公司的宝贵财富，善待离职员工可以让员工获得尊重和成就感，同时对于公司本身也有很好的作用。
离职的员工关怀方案
离职的员工关怀方案引言员工是企业的重要资源，是企业发展的关键因素之一。
离职员工对企业而言，不仅代表着一种人力资源的流失，还可能带来业务上的隐患和声誉上的损失。
因此，建立员工关怀的方案，尤其是离职员工的关怀方案，对于企业的可持续发展具有重要的意义。
离职员工关怀的背景和必要性近年来，员工流动成为企业最常见的现象之一。
随着就业市场的变化，员工的流动率也在逐渐提高。
根据2019年发布的《中国人力资源发展报告》显示，中国的员工流动率接近30%。
随着企业规模的增加，员工流动成本的提高，大部分企业都意识到了建立关怀离职员工的方案的必要性。
离职员工关怀方案不仅对员工个体有益，更对企业的长远发展有重要的意义。
首先，离职员工关怀能够促进企业的良好形象和声誉，减少员工的不满和投诉。
其次，有效的离职员工关怀方案能够减少员工流动率，提高员工的留存率和工作满意度，更有效的保留公司的核心人才。
离职员工关怀方案的核心要素离职员工关怀的方案需要包括以下核心要素：离职流程的规范化规范化的离职流程能够有效的减少员工离职时的不满和投诉，也能帮助企业全面了解员工离职的原因和背景，为今后的人员流动提供参考。
离职面谈离职面谈是离职员工关怀的核心内容之一。
在离职面谈中，企业代表可以认真听取员工的离职原因和意见，以及员工对企业的建议和改进意见。
同时，企业也可以因此收到更广泛的员工反馈，从而更好地了解员工的需求和反馈。
离职面谈对于企业未来的人力资源规划和员工工作场所的改善提供了重要的参考依据。
离职纪念品和证书颁发离职纪念品和证书颁发是表达企业对员工离开的敬意和关怀的重要方式。
离职员工对于企业的离别是一件很大的事情，企业需要合理地表达对员工的感谢和祝福。
离职后员工关系的维持离职后员工的离开并不意味着与企业永远的划清界限，企业和离职员工之间的合作维系应该是无限期的。
离职员工在就业市场上的经验和资源，也可以为企业提供参考和帮助。
离职员工关怀方案实施的关键点离职员工关怀方案的实施需要在以下几个方面加强：离职员工关怀方案体系的建立离职员工关怀方案体系应该是一个完整、系统的工具，包括有关离职流程的文件、离职面谈模板和离职纪念品准备等等。
善待离职员工,就是善企业待我们自己
第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。
本段学位特点
MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。
世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法--就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世界MBA教育的真正开始。
在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA的学生一般在入学时处于20到30岁之间，已经有了2到4年的工作经验。
第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称EMBA）。
第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。
第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称MScBA ）。
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搞团建一定要善待你的离职人员
在讲这个问题之前首先需要阐述的一个问题:作为企业主如何看到员工的离职，如果你认为离职就是站在企业的对立面，那么我建议你不用看本文其他的文字了；因为你最需要补充的是如何提高你的胸襟和扩大的胸怀，虽然这些东西是与自己的人生经历有很大的关系，但也可以通过后天的见识多学学成功的企业家多看看美丽壮阔的大自然来感悟自己，多想想世界的美好的一面等方式来提升！
言归正传，现在许多企业其实对于离职人员的管理可以说是空白，完全忽略乃至可能在离职员工身上进行各种盘剥导致双方不欢而散甚至对簿公堂，最后导致双方劳病伤财，让对手看笑话；其实对于离职人员的管理已经在许多企业尤其是高成长型、中小型高科技企业慢慢的当成一个课题在慢慢的积累；今天一哥跟大家分享下相关的一些认识，以飨大家；
离职人员的延续管理的价值有哪些？
1.管理价值
对公司来说，员工离职是组织改进的一个机会。
2.品牌价值
离职员工是企业文化的表现者。
他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。
3.信息价值
大多数离职员工基本都在行业内继续发展，这样他们可以给公司介绍现公司的经验，也能够向公司传递最新的市场和技术信息，可以帮助公司改进工作，也可以促成双方合作。
4.商机价值
离职员工关系处理的好，会给企业带来商机。
5.人才价值
返聘前任员工，成本是雇佣新员工的一半左右。
离职员工能很快进入高效的工作状态，对企业文化的适应将大大减少其不称职的风险。
离职人员管理不当会导致哪些危害
1、成为竞争对手
虽然离职不离行，但如果对于离职人员的关怀到位就算入职到竞争对手方我相信他顾及各方情面会做适当竞争规避；反之他可能借助新平台对伤害过的老东家进行绝情反杀，最终导致人财双空！
2、对当前在职人员的影响
你今天对离职人员的处理方式和态度，也就是在职人员明天可能面对的结果；如何客观的看待和评价离职人员的功过是非对当前在职人员的心态影响非常之大；
3、对未来人才的引进的影响
企业在发展的过程中想考自身企业培育各岗位人才这几乎是不可能的，因此在人才（这里是指关键人员）的引进上，大家都会选择入职时都会对企业进行大致的调研了解，听取离职人员的看法其实是一个很常见行为；从中能看出组织的文化，老板的开度，企业的问题等等；
我们要怎么做。
1、当员工提离职时进行积极沟通，找到离职的真正原因；特别是关键岗位人员，是钱不到位还是心受委屈了？也或许是岗位匹配不合适？是否可以沟通调解。
2、端正心态，员工的去留是常态，如果是文化的不认同？离职人员跟不上组织发展？组织给不了离职人员平台？不管是何种原因一定要跨级沟通或组织同事举办欢送会，从以往的工作中找出几条曾经一起奋斗的往事进行分享，只讲美好的走心的具体实事；让离职人员留下最后的美好时刻；
3、在离职手续办理中一定遵循好聚好散的方向，在对员工的相关费用秉公执行但有不失原则，切记杜绝故意刁难克扣员工；一哥曾经碰到过一个朋友调侃：他离职的时候正好是中秋节，本来公司准备并且已经将礼品发给他，但由于当时他提了离职，于是公司将他的礼品又收回去了。
我听到时很震惊，这样的组织里肯定有大问题的。
要么中间执行层的问题，要不是高层的问题（授意中层执行）；一哥曾经在外资做离职清算时竟然还给离职当年的年终奖发给我了，这让一哥感动涕零一把！
4、保持离职人员的互动，阿里巴巴会在每年给离职员工发一封信，告知离职着公司当年的一些大事和变化，让离职员工还时常见证和参与到企业发展上来；在企业发展的关键阶段或困难时期如果评判某个离职人员能够胜任，则组织一定要放低姿态，积极沟通，切记隔空传话诚意不足反而让当事人产生反感。
谨记
1、少树敌，员工的离职至少暂时少了一个战友，不一定就是多一个敌人；
2、谁离开谁都是正常转，离职员工能否再回来不是因为他无路可走而是这里可能比外面更好；
3、少些套路，多些真诚，足够的包容度看到员工的去和回；。