浪潮集团激励制度研究
浪潮人力资源管理制度
浪潮人力资源管理制度一、引言随着全球经济的不断发展，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
人力资源是企业最宝贵的资产之一，它决定了企业的发展和竞争力。
浪潮作为全球领先的信息技术解决方案提供商，充分认识到人力资源管理的重要性，因此制定了完善的人力资源管理制度，旨在激发员工的创造力和潜能，推动企业的可持续发展。
二、浪潮人力资源管理理念1. 人才是企业的核心竞争力。
浪潮坚持把人才放在战略高度，将人才培养和发展作为企业发展的重要战略。
2. 尊重人、激励人、激发人才创新精神。
浪潮鼓励员工敢为人先，勇于创新，勇于挑战，不断开拓。
3. 为员工营造良好的工作环境和发展平台，搭建员工成长的阶梯，实现员工与企业共同成长。
4. 公平公正的激励机制，为员工提供广阔的发展空间和发展平台。
三、浪潮人力资源管理制度构建1. 招聘与选拔浪潮坚持“人尽其才，唯才是举”的人才理念，采用面向全球的招聘模式，吸引来自不同国家和地区的优秀人才。
在选拔上，采用多种方式，包括笔试、面试、实操等多个环节，严格选拔出最适合企业发展的优秀人才。
2. 培训与发展浪潮非常重视员工的培训与发展，通过不断提升员工的专业技能和综合素质，以加强企业的核心竞争力。
浪潮建立了完善的员工培训考核体系，包括内部培训、外部培训、培训考核等多种形式，为员工提供广阔的学习和发展空间。
3. 岗位激励机制浪潮建立了科学的岗位激励机制，通过薪酬、福利、晋升、岗位轮岗等多种激励方式，激发员工的工作热情和创造力，提升员工的幸福感和归属感。
4. 职业规划与晋升浪潮为员工提供了广阔的职业发展平台，制定了多层级的职业规划，根据员工的个人能力和业绩，为员工提供晋升机会，实现员工的职业成长与发展。
5. 绩效考核与激励浪潮建立了科学的绩效考核与激励机制，以员工个人业绩、团队合作能力、创新能力、学习能力等多方面进行综合考核，提供公正公平的奖惩机制，激励员工不断创新和进取。
6. 离职管理当员工出现离职情况时，浪潮将积极进行离职管理，为员工提供离职协助和支持，保证员工的离职过程合理、顺利，不影响员工的个人发展和未来就业。
浪潮信息安全奖惩管理制度
第一条为加强我公司信息安全管理工作，提高全体员工的信息安全意识，保障公司信息安全，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于各部门、子公司及关联企业。
第三条本制度旨在通过奖惩措施，激励员工积极参与信息安全工作，共同维护公司信息安全。
第二章奖励第四条对在信息安全工作中表现突出的个人或团队，给予以下奖励：1. 对提出合理化建议、创新方法，有效防范或解决信息安全问题的个人，给予1000-5000元人民币的奖励；2. 对发现信息安全漏洞并及时报告，经核实后给予500-2000元人民币的奖励；3. 对成功阻止或避免信息安全事件发生的个人，给予1000-5000元人民币的奖励；4. 对在信息安全宣传、培训等方面表现优秀的个人，给予1000-3000元人民币的奖励。
第五条奖励申报程序：1. 奖励申报由被奖励人员所在部门提出申请，经信息安全管理部门审核认定后，报公司领导批准；2. 奖励发放由财务部门负责。
第三章惩罚第六条对违反信息安全规定，造成公司信息安全事件或损失的，根据情节轻重，给予以下处罚：1. 对违反信息安全规定，造成一般性损失的，给予1000-5000元人民币的罚款；2. 对违反信息安全规定，造成较大损失的，给予5000-10000元人民币的罚款；3. 对违反信息安全规定，造成重大损失的，给予10000-20000元人民币的罚款；4. 对故意泄露公司机密信息、非法获取他人信息等严重违反信息安全规定的，给予20000元人民币以上的罚款，并视情节严重，给予警告、记过、降级、撤职等处分。
第七条惩罚程序：1. 信息安全管理部门对违反信息安全规定的行为进行调查核实；2. 根据调查结果，提出处罚建议；3. 经公司领导批准后，对违反信息安全规定的个人或团队进行处罚。
第四章附则第八条本制度由公司信息安全管理部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
浪潮公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬制度对所有员工一视同仁，确保内部公平，外部具有竞争力。
2. 绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效、贡献程度挂钩，体现多劳多得、优绩优酬。
3. 激励发展原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，促进员工个人成长和公司发展。
4. 法规遵从原则：严格执行国家相关法律法规，确保薪酬制度合法合规。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利和奖金等部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照国家及地方最低工资标准，并根据公司实际情况进行调整。
2. 基本工资按月支付，发放时间为每月的15日。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的责任、技能、工作强度等因素确定。
2. 岗位工资按月支付，发放时间为每月的15日。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、项目完成情况、团队贡献等因素确定。
2. 绩效工资按季度支付，发放时间为每个季度结束后15个工作日内。
第八条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、婚假、产假等法定福利。
2. 公司根据实际情况，为员工提供补充福利，如体检、节日慰问等。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等。
2. 奖金发放时间及标准根据公司实际情况确定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十一条定期调整：1. 公司每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据公司发展、行业水平、员工需求等因素进行调整。
2. 员工根据工作表现、岗位变动、技能提升等因素，享有定期调薪的权利。
第十二条特殊情况调整：1. 员工因工作表现突出、项目完成出色、突出贡献等情况，可享有一次性奖金或晋升。
2. 员工因个人原因或公司业务需要，可进行岗位调整或薪酬调整。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究在企业人力资源管理中，激励机制是一个非常重要的环节。
它可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业创造更大的价值。
如何设计一个有效的激励机制，使得它能够真正地发挥作用，这是许多企业人力资源管理者需要面对的问题。
本文将从理论和实践两个方面，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行研究。
一、理论基础激励机制的理论基础主要包括需求层次理论、公平理论、期望理论等。
其中，需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次；公平理论认为人们对于自己的所得和付出是否相等有着强烈的敏感性；期望理论则认为当人们相信自己可以通过努力获得某种奖励时，他们就会更加努力地工作。
二、激励机制的设计1. 确定激励目标在设计激励机制时，首先需要明确激励的目标。
这个目标应该是具体、明确的，能够被员工所理解和接受。
例如，可以设定“提高销售额”、“降低成本”等目标。
1. 制定奖励政策根据激励目标，制定相应的奖励政策。
奖励政策应该公平、合理，能够让员工感到满意和认可。
例如，可以设置销售提成、优秀员工奖等奖项。
1. 建立评估体系建立评估体系是对员工绩效进行评价的重要手段。
评估体系应该科学、公正，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以采用360度评估法、KPI指标法等方法进行评估。
1. 实施激励措施将制定好的奖励政策和评估体系付诸实施，及时给予员工相应的奖励和惩罚。
这样可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作效率和质量。
三、激励机制的实践应用在实际应用中，激励机制需要根据企业的具体情况进行调整和完善。
例如，可以根据不同的岗位和职责制定不同的激励政策；可以根据员工的不同需求设置不同的奖励方式；可以根据市场的变化及时调整奖励政策等。
还需要注意避免出现过度激励或无效激励的情况，以免影响企业的正常运营和发展。
激励机制研究的背景和意义
激励机制研究的背景和意义一、管理科学与现代企业管理的发展：随着现代科学技术的发展和企业规模的不断扩大，管理科学逐渐形成并逐步应用于企业管理中。
激励机制研究作为管理科学的重要内容之一，旨在通过科学合理的激励设计，提高员工的积极性和创造力，进而推动企业的发展。
因此，激励机制研究的背景可以追溯到管理科学的发展与应用过程中。
二、员工激励对企业绩效的影响：企业的成功与否取决于员工的工作质量和绩效。
而激励机制是影响员工工作动力和积极性的重要因素。
良好的激励机制能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和质量，从而为企业创造更大的价值和竞争优势。
因此，通过研究激励机制的有效性和影响效果，可以为企业提供科学合理的激励策略和管理方法，以促进企业的可持续发展。
三、人力资源管理的变革与发展：随着人力资源管理的不断发展，企业对于员工的管理理念也发生了变化。
传统的控制型管理逐渐转变为员工价值导向的管理。
在这样的背景下，激励机制成为企业管理中不可或缺的部分。
因此，激励机制的研究对于创新人力资源管理理念、培养和留住优秀人才具有重要意义。
四、员工激励对组织行为的影响：激励机制是影响组织行为的重要因素之一、良好的激励机制可以促进员工的积极参与和协同工作，从而提高组织绩效。
而不恰当的激励机制可能会导致员工的不满和冲突，影响组织的正常运行。
因此，研究激励机制能够帮助管理者了解员工激励对组织行为的影响机制，从而优化激励设计，提高组织的运行效率和绩效。
五、社会经济发展和企业社会责任的需求：社会经济发展要求企业发挥更多的积极作用，承担更多的社会责任。
激励机制的研究有助于企业树立良好的企业形象，并激励员工更好地履行自己的职责和义务。
激励机制可以通过奖励激励的方式鼓励员工更加努力地工作，提高企业的社会责任履行水平。
同时，激励机制的研究也有助于推动企业社会责任理念的普及和应用，促进企业与员工、企业与社会的和谐发展。
综上所述，激励机制研究的背景和意义体现在其对企业绩效、人力资源管理、组织行为、社会责任等诸多方面的影响。
浪潮集团职位管理制度范文
浪潮集团职位管理制度范文浪潮集团职位管理制度第一章总则第一条目的为规范浪潮集团的职位管理，明确职位的定义、职责和权限，提高企业管理效率和员工工作积极性，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于浪潮集团全体员工，包括正式员工、临时员工和顾问等。
第三条职位分类管理根据浪潮集团的业务特点和组织结构，将职位划分为管理职位和执行职位两大类别。
第四条职位定义1. 管理职位：指负责制定企业发展战略、决策重大问题、管理整体运营和资源配置的职位。
2. 执行职位：指负责具体业务操作、协助管理职位实施决策的职位。
第五条职位制度建设1. 浪潮集团需建立完善的职位制度体系，包括职位描述、职位职责和职位权限等内容。
2. 职位制度应与薪酬、培训和绩效评估等相关制度相衔接，形成有机整体。
第六条职位调整1. 管理职位的设立、调整和取消需经过集团董事会审议和决策。
2. 执行职位的设立、调整和取消由各业务部门内部决策，需报集团人力资源部备案。
第七条职位空缺1. 某个职位发生空缺时，由上级主管部门根据工作需要和组织架构情况决定是否重新招聘或调整其他员工履行职责。
2. 职位空缺期间，上级主管部门可以委派其他员工临时履行职责。
第八条职位变更1. 职位变更包括职位晋升、调岗和降级等。
2. 职位变更需要经过上级主管部门的评估和批准。
3. 职位变更时，如果涉及薪酬调整，需按照薪酬管理制度执行。
第二章职位描述第九条职位描述的制定1. 职位描述是对职位的工作内容、职责和要求进行详细描述，具体内容由各部门负责完成。
2. 职位描述应具有可操作性、量化性和明确性，方便员工理解和执行。
第十条职位描述的内容职位描述包括以下内容：1. 职位目标：明确职位的工作目标和业绩要求。
2. 工作职责：详细描述职位的具体工作内容和职责。
3. 工作权限：明确职位在决策、预算、资源调配等方面的权限范围。
4. 绩效评估指标：设定和职位相关的绩效评估指标，衡量和评估员工的工作表现。
科技创新激励机制,明确权责,奖惩有力
科技创新激励机制,明确权责,奖惩有力在当前科技创新的浪潮下，各国纷纷投入大量的资金和人力进行创新，以便在经济竞争中获得更大的优势。
因此，建立一个有效的科技创新激励机制，明确权责，奖惩有力，是当下迫切需要的。
本文将从以下三个方面进行探讨。
一、激励机制的建立1.设立科技创新奖励制度政府可以定期举行科技创新奖励活动，鼓励各个领域的科技创新。
在评选上，可以引入专家评审和公众投票等方式，确保评选公正合理。
2.建立科技产权保护制度科技产权保护是激励科技创新的前提。
政府可以完善知识产权法律法规，加强其执行力度，同时加大科技产权保护的力度，保障科技创新所得的经济利益。
3.加强科技融资支持机制建设政府可以通过出台优惠政策，推广建立股权激励机制，开放对外投资等方式，鼓励企业投入更多资金，并提高科技创新的积极性。
同时还可以发展风险投资、股权交易市场等金融工具，促进科技企业的发展和成长。
二、明确权责1.责任明确政府部门要承担起规划和指导科技创新工作的职责，各科研机构要认真落实科技创新规划，企业要积极推动科技创新和产业化。
2.权利明确各级政府和科研机构应当在科技创新过程中充分发挥自身的权利，为企业科技创新提供政策性支持和重大投入，并加强对科技创新成果的管理与使用。
三、奖惩有力1.奖励先进科技企业政府可以对在科技创新方面表现突出的企业进行表彰和奖励，以达到鼓励先进的作用。
同时，还能够通过补贴、贷款等方式，增加企业投入科技创新的积极性。
2.重视惩戒制度科技创新激励机制不仅要有奖励机制，更需要有惩戒制度。
政府可以对违反知识产权保护的企业和个人进行惩罚和处罚，增加对科技创新的尊重和保护，遏制剽窃盗版行为。
总之，建立科技创新激励机制，明确权责，奖惩有力，对于加快科技创新步伐，提高科技产业发展水平，具有十分重要的意义。
只有一个更完善的科技创新激励机制才能鼓励更多人投入研究和创新，推动科技领域的进步。
浪潮信息股权激励实施方案
浪潮信息股权激励实施方案一、引言股权激励是企业激励员工、吸引优秀人才的重要手段之一。
浪潮信息作为一家领先的信息技术服务提供商，为了更好地激励员工的积极性和创造力，决定制定股权激励实施方案。
二、激励对象该股权激励实施方案主要面向浪潮信息的核心骨干员工，包括高级管理人员、技术专家和销售精英等。
这些员工在公司的发展中起到了重要的推动作用，他们的贡献值得公司给予股权激励。
三、激励方式1. 股权期权公司将为符合条件的员工提供股权期权，即授予员工在未来一定时间内以事先约定的价格购买公司股份的权利。
员工通过持有股权期权可以分享公司未来的增长价值，激励其为公司的长远发展贡献更多。
2. 股份奖励公司将根据员工的贡献程度和表现，向其提供股份奖励。
股份奖励的数量将与员工的贡献成比例增加，以激励员工积极投入工作，为公司创造更大的价值。
四、激励条件1. 员工需满足公司制定的工作绩效评估标准，包括但不限于工作业绩、创新能力、团队合作等方面。
只有达到一定绩效水平的员工才有资格获得股权激励。
2. 员工需为公司的长期发展贡献价值，包括但不限于持续创新、提高客户满意度、拓展市场份额等方面。
只有为公司长期发展做出积极贡献的员工才能获得股权激励。
五、激励措施1. 提供优先购买权员工获得股权期权后，公司将优先向其提供股份购买的机会，以优惠的价格购买公司股份，从而分享公司发展带来的红利。
2. 提供定期奖励公司将设立股权激励基金，定期向符合条件的员工发放股份奖励。
员工可以根据自己的选择，将股份奖励用于持有或出售，以实现个人财富增值。
六、激励效果评估公司将定期对股权激励实施方案进行评估，包括激励效果、员工满意度等方面。
根据评估结果，公司将适时调整激励措施，以实现最大效益。
七、总结浪潮信息股权激励实施方案旨在激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和幸福感。
通过股权激励，公司希望吸引更多优秀人才加入，并激发员工的潜力，共同推动公司的长期发展。
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浪潮集团激励制度
研究
浪潮集团激励制度研究
摘要
1
2020年4月19日
1．作为一种行之有效的激励机制,股票期权在国外上市与非上市企业中普遍存
在。
但由于国内的企业治理结构和股权结构改革的滞后,
现阶段在国内推行股票期权依然存在制度障碍和法律障
碍。
2．在国内上市公司对当前的薪酬水平总体评价偏低的情况下,公司管理层对股
票期权的期望很高,希望以此解决待遇偏低和激励不足
的问题。
3．员工持股计划对于推动中国上市公司的产权主体实现多元化及其规范化运作
和经营机制的转换、发挥职工群体在企业决策与经营中
的能动性、推动企业成为真正的市场经济主体等都将起
到十分积极的作用。
4．现阶段推行员工持股计划有诸多障碍,包括:股票管理机构的设置、ESOP的
股票来源、持股计划的资金来源、标准操作流程和信息
披露准则的欠缺以及相应配套措施的欠缺。
5．现阶段浪潮集团若要根本性的解决股权激励制度问题就必须采取海外上市的
方法,否则就只能采取政策变通方式。
2
2020年4月19日
6．在员工持股制度方面,集团下属通软公司采取第三方过渡方式使员工股变现退出;在经
理层持股方面,浪潮集团可采取虚拟股票计划或股票奖
励制度等过渡性方案加以解决。
3
2020年4月19日
作为一种行之有效的激励手段,股票期权制度在实践中能够把企业所有者和经营者的利益紧密地结合起来,达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。
根据企业的实际情况,按激励对象与程度的不同,主要包括ESOP(员工持股计划)、ESO(经营者持股)、OPTION(股票期权)和MBO(经理层融资收购)四种。
其中经营者持股在西方国家中被广泛采用。
鉴于浪潮集团的具体状况,本文主要探讨了经营者持股与员工持股的必要性和可能性。
第一部分经营者股票期权(ESO)
一、经营者股票期权概念和分类
所谓经营者股票期权(Executive Stock Option,ESO)是指授予经营者在未来以一定的价格购买股票的选择权,即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。
在股票期权计划过程中,一般包含受益人、有效期、购买额、期权实施等几个基本要素。
股票期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。
因此,受益人一般是公司董事长、总裁以及一些高层领导人和核心技术人员。
期权的有效期一般为3- 。
购买
4
2020年4月19日
额是指期权受益人根据契约能够购买股份的多少。
根据企业规模大小,期权的数量也有不同。
一般而言,占总股本的比例较小,在1%到10%之间。
根据美国国内税务法则,能够将股票期权分为两类:激励股票期权(Incentive Stock Option, ISO)和非法定股票期权(Non-qualified Stock Option, NQSO)。
对于ISO,其收益中符合税务法则规定的部分能够作为资本利得纳税,而在美国由于个人所得税与资本利得税的边际税率差别很大,因此,激励股票期权是美国政府鼓励企业使用股权激励的一种措施。
可是要获得税收优惠,企业的股票期权计划必须满足以下条件:
⒈票期权是授予公司的雇员的,且股票期权获授人只能在在职期间或离职后三个月内行权(如果员工因伤残离职行权期可延长至离职后一年)。
⒉票期权计划必须是成文的,并明确计划包含的股票总额和有资格获授股票的受益人,该计划必须在采纳前后12个月内获得股东大会的批准。
⒊股票期权必须在股东大会同意或计划被采纳(以较早者为准)后内授予,且期权的执行期也应在这之内。
5
2020年4月19日。