9.12今日案例

案例一：如此年终考核，你怎么看？
小李于2012年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。

公司平时未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A 、熟练工B、一般C、学习中。

听说近期各班长都考评完了，但小李并不知道自己考核结果。

不久前一天，小李有事要找班长，班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自己的考核表，小李发现在表中班长对自己关于操作技能评价是：学习中。

看到这种考评结果小李感到大失所望且愤愤不平，他想自己进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到却是班长的这种评价。

会不会是自己平日不太注重人情世故，对班长没有投其所好，讨好他的缘故呢？越想越来气，往日的工作积极性就再也提不起来了。

对该公司的考核方式和该班长的做法，你如何看待和评价？
案例解析：
该公司HR和班长的考核做法是欠妥当的，至少有以下几点需要检讨：
1、该班长在考核中真的对小李进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。

特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。

而企业中部分主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。

2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到了主管的教导责任？
3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。

4、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。

5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。

正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。

所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。

6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。

案例延伸解读：
该公司的绩效考核目标就是为了发年终奖，考核指标的制以操作技能为例，就设定的三个无法明确区分的层次，考核时只是依赖于班长打分等等，很突出地体现了其整个绩效考核的盲目性、不科学、不规范性。

绩效考核如今已成为大部份企业重要的管理工具，众所周知，数据化管理可以最直接体现问题的关键和管理中的弊端，但企业不能因此而就盲目地去进行绩效考核，像案例中这样的绩效考核，不仅无法激励员工，还会引发一系列的矛盾，影响工作绩效。

一个好的绩效考核系统就像一台性能良好的发动机一样可以把员工的积极性充分调动起来，让员工的工作热情发挥到极限，生产效率的提升就是其最直接的表现形式，而不让它成为制造问题的部份。

科学合理的考核指标会成为员工为之拼搏和奋斗的目标，而考核制度的公平合理性也直接影响员工之后的工作状态。

因此，企业在实施绩效考核之前，需要做足充分的调研等准备工作，明确绩效考核的目标和作用，营造良性的绩效考核氛围，制定合理的考核指标、考核制度，以及奖惩方案等，建立完善的绩效考核体系，否则，绩效考核不仅达不到其应有的作用，还会跟案例中一样适得其反。

本案例还告诉我们，当公司的基础管理还比较薄弱时不宜冒然的推行绩效考核系统，虽然很大部份公司都觉得它能给企业带来一个很强的激励机制。

因为它受企业内部环境的制约，如果企业基础管理工作好
那么它已具备推行绩效管理的良好条件，实施起来效果显而易见而且能如鱼得水，反之就可能出现像案例中的负激励。

当然每家公司利用考核系统的侧重点不一样因此也不能一概而论，还是得具体问题具体分析。

更重要的是如何让每位主管以公平、公正、公开的心态来对待考核，这是值得我们HR深思的问题。

案例二：达到退休年龄仍然工作的不是劳动关系吗？
农民工罗细妹生于1961年5月6日，自2004年10年即在某物业公司从事保洁工作，双方一致未签订劳动合同，物业公司也未给罗细妹缴纳社会保险。

2013年5月30日，罗细妹在下班途中发生交通事故不幸身亡。

后来在其家属申请工伤认定确认劳动关系过程中发生纠纷，物业公司认为：罗细妹在发生交通事故时年龄已经超过50岁，已超过退休年龄，劳动合同已经终止，双方已经不存在劳动关系。

对此，你怎么看？
案例解析：
首先，根据我国《劳动法》，对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员，并未做禁止性规定。

劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。

由此可见，是否形成劳动关系应看劳动者是否事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。

其次，根据法律规定，女职工的退休年龄是50周岁。

但这只是一个指导性的规定，并不具有强制性。

而且在现实生活中，随着我国的老龄化趋势，很多离退休人员及超过法定退休年龄的农民二次就业的情形越来越普遍。

为了保护这些人的利益，最高人民法院行政审判庭作出（2007）行他字第6号以及（2010）行他字第10号答复，认为离退休人员及超过法定退休年龄的农民受聘于现单位的，在工作时间、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。

而且，罗细妹由被物业公司招用时未达到法定退休年龄，2008年达到法定退休年龄时并未领取退休且持续工作，且物业公司未提供证据证实双方已解除劳动关系。

因此，罗细妹与物业公司双方之间符合确认劳动关系的法定构成要件，双方存在事实劳动关系。

延伸解读：
既然是劳动关系，那罗细妹在下班途中遇车祸身亡，其亲属就可以申请工伤认定，是否认定为工伤要看其在事故中的责任，这个可以依交警出示的交通事故责任判定书来确定，如果是罗细妹的非主要责任，那根据最新的《工伤保险条例》（2003年4月27日中华人民共和国国务院令第375号公布根据2010年12月20日《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》第十四条第六款的有关规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”应当认定为工伤。

而一旦认定为是工伤，那根据最新的《工伤保险条例》第三十九条的相关规定：职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；
（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。

标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。

核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。

供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；
（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入(2012年城镇居民人均可支配收入24565元)的20倍。

而本案中，该物业公司没有给罗细妹购买社保，依据《工伤保险条例》第六十二条“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

”的相关规定，以上所有“丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金”必须全由该物业公司全额承担。