人力资源自考本科论文
人力资源自考论文范文
人力资源自考论文范文摘要：本文主要探讨了人力资源管理的重要性及其对企业发展的影响，并提出了相关的解决方案和建议。
通过研究发现，合理的人力资源管理可以提高企业的竞争力和效益，增强员工的工作积极性和忠诚度。
在实践中，企业应注重人力资源的招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作，以建立良好的人力资源管理体系。
1. 引言人力资源管理是企业管理中至关重要的部分。
在当今的激烈竞争环境下，企业要想在市场上取得优势，必须充分发挥人力资源的潜力。
因此，加强对人力资源的管理成为企业迫切需要解决的问题。
2. 人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业对人力资源进行合理配置和综合管理，旨在提高员工的工作积极性和忠诚度，促进企业的持续发展。
2.1 提高企业竞争力在竞争激烈的市场环境下，人力资源是企业的核心竞争力之一。
优秀的人力资源管理可以通过招聘优秀人才、培养员工技能和提升员工满意度等举措，为企业带来创新和竞争优势。
2.2 增加员工工作积极性和忠诚度人力资源管理的目标之一是激发员工的工作积极性和忠诚度。
通过提供良好的薪酬福利、培训发展机会和良好的工作环境，可以促使员工对企业产生归属感和忠诚度，进而提高员工的工作积极性。
3. 人力资源管理的解决方案和建议为了有效进行人力资源管理，企业需注重以下几个方面的工作。
3.1 招聘与选拔企业应该制定科学的招聘和选拔流程，通过面试、测试、背景调查等方法，选择适合企业的人才。
在招聘过程中，要注重岗位要求和应聘者技能的匹配程度，从而确保人才的质量和岗位的匹配度。
3.2 员工培训与发展企业应制定完善的培训与发展计划，为员工提供专业知识和技能的培训，培养员工的创新思维和团队合作能力。
同时，为员工提供晋升的机会和职业发展规划，提高员工的发展空间和积极性。
3.3 激励与奖惩企业应建立激励机制，通过薪酬、福利和奖励等手段，激励员工的工作积极性和创造力。
同时，对于不符合企业要求的员工，也应采取相应的奖惩措施，以维护企业的正常运营和员工间的公平性。
自考人力资源管理专业本科毕业论文一
高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业员工的绩效评估与员工激励专业:人力资源管理准考证号:000000000000姓名：X X X联系方式：139xxxxxxxx指导老师：X X X完成日期：20XX/X/XX目录一、绩效与绩效评估 (2)（一）绩效的含义 (2)(二）绩效评估的内涵 (2)二、员工激励的重要性与必要性 (3)(一）员工激励的内容及特点 (3)（二)必要性 (3)(三)重要性 (4)三、绩效评估与员工激励的关系 (5)四、通过绩效评估实现员工激励 (5)（一）避免绩效评估中常见的几个误区 (5)(二)评估内容的合理公平性 (7)（三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (8)五、总结 (9)参考文献 (9)企业员工的绩效评估与员工激励【摘要】在市场经济发展越来越完善的今天，一个企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入，如何使资本，技术以及其他资源充分合理的利用成为企业所考虑的首要问题。
作为资源环节中最重要的一块-—人力资源，已经不再是作为一种成本来看待,而更多的是把他作为一种突破口，来实现企业的效用最大化。
因此，与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视,公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项职能与资源的整合,促进共同的发展。
所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励的效果，下面将具体的来介绍两者之间的关系.【关键词】人力资源绩效评估员工激励一、绩效与绩效评估（一）绩效的含义绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。
对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言,绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价.组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的.如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
自考本科《人力资源管理》毕业论文：论企业人才激励与薪酬管理
自考本科《人力资源管理》毕业论文：论企业人才激励与薪酬管理摘要21世纪最缺的是人才，但不缺人，企业间的竞争便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对企业发展尤为重要。
人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。
它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。
但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业要如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。
怎样建立一套适应企业发展的人才激励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分企业面临的重要问题。
薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。
错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。
事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。
本文首先提出我国薪酬管理存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。
关键词企业；人才激励；薪酬管理1 引言当今社会，受宏观经济调控的大环境影响，企业面临巨大考验，商业竞争越来越激烈，要想取得好的业绩是难上加难，面对这样一个大的市场环境、经济环境，一个团队的士气显得尤为重要，一个士气低落的团队是无法取得成功的，最终将无法立足于发展而走向衰败。
如何更好的激励员工是企业是否可以成功与发展的关键因素。
在现代知识经济背景下，要想实现企业管理走向现代化，就必须要学会向国际标杆企业学习，建立起一套完整的人才激励机制和薪酬管理方式才是企业走向繁荣的关键点。
2 我国企业人才激励与薪酬管理现状首先，我国大部分企业都还没有建立起一套能促进企业员工团结积极的企业文化，这就使得大部分企业的竞争力不足，往往会形成一种大锅饭，你好我好大家好的慵懒局面，未能激发员工的主观能动性，其次，缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力，现在员工大部分都是80、90后的有文化有知识的大学生，他们不缺活力与斗志，由于这样一批人的成长环境和性格使然，他们渴望被认同与尊重，若企业缺乏人性化的管理，很难使这样一批知识青年表现出对企业的忠诚度，进而难以形成凝聚力，导致跳槽频繁。
自考人力资源管理专业本科毕业论文二 (1)
高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业如何提升员工的忠诚度专业：人力资源管理准考证号：000000000000姓名：X X X联系方式：139xxxxxxxx指导老师:X X X完成日期：20XX/X/XX目录一、概述 (2)（一）引言 (2)（二)员工忠诚度的含义 (2)二、员工忠诚度在企业中的作用 (3)（一）建立人才体系的良性循环 (3)（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3)（三)节约人力资源成本，增加企业经济效益 (3)(四)保障员工工作绩效,提高企业经济效益 (4)（五）利于企业长期战略的部署和执行 (5)（六）增强企业核心竞争力 (5)（七)树立企业良好形象,创造良好的企业内部环境 (6)三、影响企业员工忠诚度的因素 (6)（一）物质基础——薪酬福利制度 (6)（二)思想观念的变化 (6)（三）企业的管理制度 (6)（四）企业的人才激励机制 (7)(五）企业文化的建设 (7)（六）企业的发展潜力 (7)（七）市场化人才的竞争 (8)(八）领导的管理艺术 (8)（九）员工个人因素 (8)四、企业提升员工忠诚度的措施 (8)（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (8)(二)培养企业员工患难与共的企业价值观 (10)(三)建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (10)（四)科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (11)（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (12)（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (13)（七)加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (14)（八)企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (15)五、结束语 (16)参考文献 (16)企业如何提升员工的忠诚度【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战,如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题.而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。
自考人力资源管理论文范文
自考人力资源管理论文范文现代企业把人力资源问题提高到战略高度来加以研究和开发，足以说明其对企业经营发展的重要性下面是店铺为大家整理的自考人力资源管理论文，供大家参考。
自考人力资源管理论文范文一：公共部门人力资源管理外包分析摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。
积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
有关人力资源自考论文范文
有关人力资源自考论文范文随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显。
下文是店铺为大家搜集整理的有关人力资源自考论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!有关人力资源自考论文范文篇1试论人力资源管理模式及选择因素摘要：文章通过分析不同研究下的人力资源管理模式分类，结合笔者自身体会，指出个人认识的人力资源管理模式，并探讨了人力资源管理模式划分的基础和影响人力资源管理模式选择的影响因素。
关键词：人力资源管理模式;选择因素;企业发展战略;企业文化人力资源管理是对人的艺术化管理方式，在不同的企业和环境中，人力资源管理模式的情况差别巨大。
本研究从人力资源管理模式的分类和影响人力资源管理模式选择因素方面进行探讨，以期达到提高企业人力资源管理效率和效果的目的。
一、人力资源管理模式人力资源管理的定义目前还未统一,部分人认为人力资源管理模式等于人力资源管理系统,在西方的人力资源管理中,可将管理模式分为哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。
另外一种观点认为人力资源管理模式是对于不同组织下的管理模式差异的分类形式。
按照这种解释方式，我国的人力资源管理模式可以分为控制性模式和承诺性模式。
还有的观点认为，人力资源管理模式是在人力资源管理系统上添加了更多的管理思想。
这种情况下，人力资源管理模式又可以分为最佳和非最佳两种类别。
笔者认为人力资源管理模式是一种对人力资源管理活动的分析、归纳和总结。
在活动中我们通过科学的管理思想实现人力资源管理的最终目的，理解管理行为的规律，抓住管理过程的重点过程，并将其作为日后指导人力资源管理工作的方案。
这种模式是对有关的人力资源管理思想的集中展现，也是对人力资源管理的最佳概括，在实现方式上一般通过流程图形式进行表现。
二、人力资源管理模式划分的基础人力资源管理实践中的分类仍然是仁者见仁智者见智的情况，从文献记录来看，人力资源管理实践总计大约有几十种，这些不同的划分是按照不同的标准或维度进行的。
自考本科《人力资源管理》毕业论文：论人才激励与薪酬管理
自考本科《人力资源管理》毕业论文：论人才激励与薪酬管理摘要企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切的了解公司真实情况。
而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。
人力资源管理已经成为当代社会企业发展的重要内容, 科学地对人力资源进行有效的开发与管理, 社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。
而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。
因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。
关键词现代企业管理；人才配置；激励；培养；薪酬管理AbstractCurrent pattern of economic sectors, and processing rely on human-scale production has gradually become distant, to replace the high-tech industries and emerging industries; Obviously the Internet has changed the pattern of economic sectors, and changed the way people work and live; However, for many Internet business management is also much challenge because staff integration of many such as: age structure, educational structure, cultural background, structure.Key words social security system reform, social justice, vulnerable groups, endowment insurance, medical insurance1 引言激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。
湖南大学自考人力资源管理毕业论文范文
许多企业不惜支付重金，优厚的待遇或创造良好的工作条件等激励方法，来吸引全国各地的优秀人才为自己所用。
2.激励有利于激发和调动职工的积极性
在工作时，职工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，并产生一系列积极的效果，如提高劳动效率，超额完成任务等。
This paper includes the following six parts:
I.Of the problem
II. Incentive Overview
(A) Incentive content
(B) the role of incentives
(C) the process of motivation
教育+数量 → 休假↗
经历 质量 工作安全感→ 社会回报
技能 服务水平 满意↘
知识 内在回报
工作行为 快乐↗
图2 工作激励方程式
（四）常用的激励理论
自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度对怎样激励人的问题进行了大量的研究，并提出了许多激励理论。
〔1〕马斯洛需要层次理论
〔二〕进行有效激励的要求……………………………………………………………………7
四、常用的激励方法………………………………………………………………………………7
(一) 物质激励…………………………………………………………………………………7
(二) 精神激励…………………………………………………………………………………7
〔四〕激励理论…………………………………………………………………………………2
〔五〕激励的原则………………………………………………………………………………5
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人力资源自考本科论文
人力资源自考本科论文
1 企业人力资源管理风险及其表现
1.1 企业人力资源管理风险的界定
彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。
对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。
一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。
人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。
事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。
人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。
人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。
通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1.2 企业人力资源管理风险的表现
在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。
1.2.1 招聘风险
招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。
招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。
第一，招聘成本的回报风险。
人员甄选往往需要高昂的费用，而
且空缺职位等级越高，其花费也越
大。
如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。
第二，招聘渠道的选取风险。
企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。
他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。
一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。
所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
第三，人才判别的测评风险。
据有关调查，真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。
在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中，研究者们得出在招聘员工过程中，常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。
[2]
1.2.2 培训与开发风险
培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中，如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。
第一，培训的内在风险。
所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。
培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。
第二，培训的外在风险。
培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。
常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。
1.2.3 薪酬风险
薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。
由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。
薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系，将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种风险就可以在很大程度上得到控制。
薪酬是企业吸引人才，留住人才的`重要手段之一，如果缺乏外部竞争性和内部公平性，往往会使潜在的隐性风险（如对组织的不满，怠工等）转化为外在的显性风险（如离职等）。
1.2.4 绩效考核风险
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。
调查表明，大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性，但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用，甚至存在反作用。
在考核出现不公平时，有的人会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题，使风险显性化。
有的员工会采取“怠工”，还有的人会“产生离职的念头”，使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，甚至会突然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。
此外，在人力资源的其他环节中也会有风险的存在。
比如，许多企业没有工作分析这一基础性环节，导致招聘录用员工标准不明确，对于这些员工的考核就表现出盲目性。
2 研究企业人力资源管理风险的意义
2.1 企业人力资源管理风险的负面影响
企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响，主要表现以下三个方面：一是企业员工，尤其是核心人员的流失；二是对人力资源的不善管理而造成用人不当；三是在职员工的消极怠工等。
比如，根据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告[3]，70%的中国职场人士出现了不同程度
的工作倦怠，其中39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠。
这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本。
现以人才流失为例，说明人力资源管理风险所带来的成本或损失。
第一，企业经营成本的增加。
研究和现实都表明，员工的流动，特别是人才的流失，会给企业带来以替换成本为主的员工流动成本。
根据Robert Gately在其《雇员流动成本（Cost of Employee Turnover）》一书中应用的流动模块计算认为：雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。
福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。
根据Barbara Ettore （1997）在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一书中预计，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%[4]。
根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65%的公司员工流动成本为每人1000-10000美元，有10%的公司员工的流动成本每人超过20000美元；根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。