[调研报告]教师绩效工资实施情况调研报告
教师绩效工资实施情况调研报告
教师绩效工资实施情况调研报告
调研报告：
1. 调研目的：了解教师绩效工资实施的情况，评估其对教师激励和教育教学质量的影响。
2. 调研方法：采用问卷调研和访谈相结合的方式进行。
3. 调研对象：抽取了10所学校的500名教师作为样本，包括小学、初中和高中的教师。
4. 调研内容：
a. 教师绩效评价标准：大多数学校的教师绩效评价标准包括教学质量、教育教学研究、师德师风等方面指标。
b. 绩效工资发放机制：学校绩效工资的发放机制多为按照评定结果进行金额分配，
但也有一些学校采用等级制度进行发放。
c. 绩效工资的额度：绝大多数学校的绩效工资额度占教师总工资的比例在10%至30%之间。
d. 绩效工资的影响：大部分教师对绩效工资表示满意，认为其能够激励教师努力工
作和提升教育教学质量。
但也有一部分教师表示对绩效评价不公平，认为标准不明确
或评价过程存在主观性。
5. 结论与建议：
a. 教师绩效工资的实施对教师激励和教育教学质量有积极影响，可以继续推行和完善。
b. 需要加强绩效评价标准的科学性和公平性，确保评价结果能够准确反映教师的实际工作表现。
c. 继续加大绩效工资的额度，使其能够更好地激励教师的积极性和创造力。
d. 加强对教师的绩效评价培训，提高教师对绩效评价的理解和接受度。
e. 定期对绩效工资的实施效果进行评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
关于教育事业单位绩效工资的调研报告
人力资源管理190关于教育事业单位绩效工资的调研报告胡建波（绥德县劳动人事争议仲裁院 陕西绥德 718000）摘 要：在经济快速发展的今天，绩效考核和绩效工资作为人力资源管理的核心越来越受到重视。
此间，如何正确有效在教育事业单位中实施绩效工资，对教育事业改革具有重要影响。
该文阐述了我县当前绩效工资制度在教育事业单位的基本实施情况，通过分析绩效工资制度实施中存在的主要问题，提出完善教育事业单位实施绩效工资制度的合理化建议。
关键词：教育工作人员；绩效工资；制度根据教育事业单位发展现状，我们工资福利部门专门组织对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。
调研的主要内容为学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。
调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。
调查方式是走访调查。
现将有关情况报告如下：基本情况我县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从2007年起实施事业单位绩效工资制度以来。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情本着“全面、公正、合理、科学”的原则，从“德、能、勤、绩”诸方面，对全体教职工进行量化考核主要体现工作人员的实绩贡献；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我县的基本实施方式是，在绩效工资总额中，70%作为津贴补贴，按教师专业技术职务发放，30%作为绩效工资由学校根据教师工作实绩统筹发放，其中70%基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留半年发放一次。
每学期滞留六个月的数额，到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资。
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
随着教育事业的不断发展，教师绩效工资已经成为了教育领域中的一个热门话题。
在我国，义务教育阶段教师绩效工资的实施也已经逐渐成为了一种趋势。
为了更好地了解义务教育阶段教师绩效工资的实施情况，我们进行了一次调研。
我们了解到，义务教育阶段教师绩效工资的实施情况在不同地区存在着较大的差异。
在一些发达地区，教师绩效工资的实施已经比较普遍，而在一些欠发达地区，教师绩效工资的实施还比较落后。
这种差异主要是由于地区经济发展水平和政策支持程度的不同所导致的。
我们发现，义务教育阶段教师绩效工资的实施对于教师的工作积极性和教学质量的提高有着积极的促进作用。
通过绩效工资的实施，教师们能够更加积极地投入到教学工作中，提高自己的教学水平和教学质量，从而更好地服务于学生和社会。
我们也发现了一些问题。
比如说，一些地区的教师绩效工资实施标准过于简单，只是以学生的考试成绩为主要依据，而忽略了教师的教学态度、教学方法、教学效果等方面的评价。
这种情况下，教师们可能会出现为了追求高分而不断地进行“应试教育”，而忽略了学生的全面发展。
义务教育阶段教师绩效工资的实施对于教育事业的发展和教师的职
业发展都有着积极的促进作用。
但是，在实施过程中也需要注意一些问题，以确保教师绩效工资的实施能够更好地服务于学生和社会。
教育事业单位绩效工资调研报告
教育事业单位绩效工资调研报告第一篇：教育事业单位绩效工资调研报告教育事业单位绩效工资调研报告义务教育学校实施绩效工资，目的一是深化事业单位收入分配制度改革，绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献；目的二是贯彻落实义务教育法，为确保义务教育法规定的“教师的平均工资不低于当地公务员的平均工资水平”；目的三是进一步提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展，有利于充分地调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于进一步加强和规范学校经费管理。
从2009年1月1日实施义务教育绩效工资以来，二年多的绩效工资制度的执行，各级教育部门都在实践和摸索绩效工资的实施经验，进行着不懈的探索和努力。
义务教育学校绩效工资实施现状。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我地区的基本实施方式是，从每位教师的档案工资中的一块作为绩效工资。
绩效工资的组成部分中，其中基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留。
如中教高级职称的滞留531元，中学一级滞留480元，中学三 1级以下，滞留407元。
每学期滞留六个月的如上面的数额。
到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资：“优秀”档次的校长的奖励性工资是全校平均奖励性工资的二倍（各单位不尽相同），“合格”档次的校长一点五倍；学校中层领导则每月150元；班主任则依据学生人数的多少而得到相应的奖励工资（班级50人以上每月150元，其他按学生人数而框套）；把校长、中层领导、班主任的奖励工资减去后，再用剩余总钱量除以考核总分，再乘以教师个人的考核分，从而得到每个教师的奖励性工资。
当前，义务教育绩效工资存在的主要问题。
一是对绩效工资理解、执行不清晰。
有过这样的事，校长获得优秀，校长长了奖励性工资，但单位内的教师工资就减少了很多，大家认为实施绩效工资是“苦了教师，涨了校长”，从此，大家都平平而过。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
好事缘何办好难？——四川省广安市义务教育教师绩效工资实施情况调研报告
实 施 续 效 工 资 改 革 后 的 基 本情 况
实 施 绩 效 工 资 之前 ，教 师收 入 主 要 由 岗位 工 资 、 级工 资 、 方津 薪 地 补贴 、 校 奖 金 构成 。 中地 方津 贴 学 其 补贴 和 学 校 奖 金 这 两 部 分是 由学 校
自筹 资金 、 自主 发放 的 。 为优 质 教 作
一
次调 查 。 当被 问到 “ 师期 望 的年 教
终奖 金数额 ” 问题 时 ， 对 ４ ０元 、 面 ０
８ ０元 、 ５ ０元 、 ５ ０元 、 ５ ０元 以 ０ １０ ２０ ２０
（ 教师收入明显提 高。 教师 一） 《
法 》《 务 教 育 法 》 、义 关于 教 师工 资 的
上 ５个 答 案 ，很 少 有 教 师 选 择 ８０ ０
元 及 以上 的选 项 。 因为 教 师 们 知 道 ，
育 资 源 的 “ 点校 ” 由于 生 源 好 、 重 ， 预 算 外 资金 来 源 充 足 ，根 据 地 方规 定
规定得到落实，义务教育 阶段 教师
收 入和 公务 员基 本持 平 ，收入 实 实 在 在地 得 到 提高 。 以 华蓥 市 新 晋 级
（ ） 轻 了 农 村 学 校 资 金 压 三 减
力 ，学 校 可 以将 注 意 力 和 资 金 更 加
口 四 川 省 广 安 市教 育 工会
刘伯 明 赵 吉 建
就造成 同是 义务教育 阶段 的 “ 重点
校” “ 与 非重 点 校 ”城 市 学 校 与 农村 、
学校 的教 师之 间在 收 入上 出现差 距 ， 的差距还很大。 有 实 施 绩 效 工 资之 后 ，教 师 收 入
的标 准和 学校 制 定 的达 标 奖励 制
教师工资待遇落实情况调研报告
＊*＊教师工资待遇落实情况排查报告***教育体育局根据*＊*市教育局《关于认真排查部分地方教师工资待遇未落实造成不稳定因素的紧急通知》(教人[**]＊号）精神，＊＊*教体局领导班子高度重视，召开了专题会议，抽调相关科室人员，通过实地查看、走访座谈等形式，详细排查了教师工资、福利待遇的发放落实情况，乡镇历史拖欠教师工资兑付情况,教师队伍特别是民师群体思想状况，基层单位（学校)在维稳工作上采取的措施及取得的效果等，广泛收集相关意见和建议。
现把排查情况报告如下:一、基本情况全县实有中小学教师＊*人,其中县直三所高中**人、＊＊＊人、*＊＊学校*人、县直初中*人、县直小学*人、*学校＊人、＊园*人、乡镇*人、*单位*人。
二、排查情况(一）现行教师工资发放情况各单位(学校）教职工工资发放及时、足额，不存在拖欠现象。
（二)乡镇历史拖欠教师工资和原民师补贴问题得到稳步解决。
＊年元-*月，县政府组织教体局、财政局、人社局、审计局等职能部门人员对教师工资历史拖欠问题进行了认真核查、澄清底子、建档造册。
*年＊月＊日，县政府实施解决乡镇教师工资历史拖欠问题的兑现方案.截至目前，＊年＊月至＊年＊月所拖欠的教师工资于＊年年底已全部解决；*年*月之前所拖欠的工资退休教师已解决一半,退休教师剩余的拖欠部分于＊年年底全部解决（总拖欠金额＊元，其中在职教师＊元、退休教师*元）；＊余名原民师养老补贴发放工作平稳推进，整个教育系统人心顺畅、安全有序、和谐稳定。
（三)岗位绩效工资制度得到严格落实。
自*年开始,我县全面实施绩效工资分配制度改革，绩效工资根据师德师风、岗位与职责、工作能力与态度、工作成绩四部分按照一定比例量化积分的办法进行分配,绩效工资的分配向教学一线和艰苦岗位、重要岗位倾斜，不搞平均主义，坚持每学期评定一次。
具体从每位教师绩效工资中提取30%（人均358.8元）,每学期期末依据绩效量化方案进行量化评定，量化成绩优异者多得。
教师绩效工资实施情况的报告（精选五篇）
教师绩效工资实施情况的报告（精选五篇）第一篇：教师绩效工资实施情况的报告教师绩效工资实施情况的报告根据县教育局的精神，我校集中人力精力，历时一周时间，对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。
这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。
调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。
召开大小座谈会三次，走访了不同年级不同学科的教师，召开教职工代表会让代表们充分发表意见。
通过窥一斑而知全身。
此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：一、基本情况我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从 2009年实施以来事业单位绩效工资情况分析。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。
我校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。
中层以上学校干部的工作量按全校教职工的平均值计算。
奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。
自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。
二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。
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[调研报告]教师绩效工资实施情况调研报告教师绩效工资实施情况调研报告
根据省教育工会的精神～我校工会集中人力精力～历时一周时间～对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。
这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比,实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用,实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响,绩效工资实施过程中存在的问题。
调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作～提高学校广大教职工的工作积极性。
调研组先后深入我校中小学各办公室和各处室掌握第一手材料～发放并收回调查问卷九十余份～召开大小座谈会三次～走访了不同年级不同学科的教师～召开教职工代表会让代表们充分发表意见。
通过窥一斑而知全身。
此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件～弄懂弄通了政策规定～现将有关情况报告如下:
一、基本情况
我校按照国家和省市的有关规定～对事业单位的学校正式工作人员～从 2009年1月1日起实施两年来事业单位绩效工资情况分析。
基础性绩效工资～义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素～包括班主任津贴和干部津贴～学校根
据本校实际情况确定分配方案和办法。
我校在制定二次分配方案时以教代会为载体～由校委会提出草案～在充分征求教职工意见的基础上～教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据上级主管部门制定的标准执行的～中层以上校干的工作量按全校教职工的平均值计算。
奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。
自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来～教师工资有所
增加～教师工资增幅明显。
较之末实施绩效工资以前～工资月平均增加了900多元～教师的生活水平有所提高。
二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用
根据规定～教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩～包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性～合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。
但有的教师认为奖励性绩效工资30%中～扣出班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴以及领导职务津贴及其它支出部分～所剩不多的考核总量再来考核我们～没拿多少。
对积极性有一定的影响。
三、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响
实施绩效工资～教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。
但是没考虑教学效果的后显性～隐形工作不好量化～工作效果又不能按教学成绩量化～教辅人员和教师之间无法比较～校干和教师之间易产生矛盾～不利于学校管理和团结。
四、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施
,一,绩效工资考核体系的构建不十分科学合理～现在存在:一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。
二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。
所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。
学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准～即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益,但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。
,二,教师对绩效工资政策还存在着误解～大多数的教师认为就是拿我们自已的钱～来考核我们～很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了～误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的～把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面～学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益～管理人员工作量大～报酬少～奉献多。
也有的教
师认为绩效工资就是单纯的涨工资～认为徐州市教育绩效工资总量水平比苏南偏低。
对于这些～我想要加大对绩效工资政策的宣传～教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。
懂得绩效工资的目的和意义。
一要全面理解。
绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革～绩效工资是新的分配体制～70%是基础性绩效工资～30%是奖励性绩效考核。
二要正确理解。
30%只是一个口径～不是一个奖励性标准～不是工资～是奖金。
应先奖励给学校～在由学校奖励给优秀的教师。
分配原则于绩效挂钩～不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人～要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则～三要深入理解。
其新的考核机制需要一个逐步完善的过程～不能求全责备～只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制～通过加大宣传力度～教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。
,三,教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养～一方面教师的待遇得到了提高～另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变～教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。
待遇的提高与教师素质不变形成了反差～如何扭转这一局面～这是一个比较棘手的问题～有待于我们共同探讨共同努力。
,四,一点建议:由于学校工作的复杂性琐碎性～在管理上千头万绪～不好量化～所以方案应从简～再分配绩效工
资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。
中层校干和教师分开考核～并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数～这样就能减少中层与教师间的矛盾。
30%的绩效工资改为奖金～由学校分配。
总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心～体现了教育优先发展的战略地位～教师的待遇得到了明显提高～政府对教育的投入大大增加～绩效工资的实施对加强教师队伍建设～促进教育事业科学发展创造有利的条件。
火花学校
二0一一年五月三十日。