面试的方法和技巧

面试的方法和技巧一、如何灵活运用面试题目1.面试中的尴尬局面目前，考官在面试中正经历着一种越来越尴尬的局面，即应聘者的反测试能力越来越强。

追本溯源，是面试题目类型的高度模式化和统一评价标准的缺失使然。

面试问题高度模式化所谓高度模式化，是指不同企业的人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问题。

其中的典型是，“你为什么愿意来我们企业来工作？”应聘者对此早有准备：“贵企业太好了！贵企业发展前途光明！贵企业……”此类题目通常在网上能找到数种“标准答案”，仅依招聘岗位的不同有微弱变化。

统一评价标准的缺失尽管不同企业的招聘人员资质有差异，水平有高低，却往往都会煞费苦心地设置一套标准化表格，涵盖了面试中要参照的各项指标、提问的所有题目、对应聘者的评分表等。

但事实上，面试者在评分时，基本上依然各自行事，业务部门主管进行面试时尤为明显。

从表面上看，是因为招聘人员可采用的面试方法太少；但探究深层原因，是统一评价标准的缺失所致，即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点的所在。

由于缺乏相关专业化训练，通常在给应聘者评分时会基于个人经验而行。

2.面试题目的常见类型根据题目设计的角度，招聘人员可将传统面试中常见的问题分为六种类型：导入性问题所谓导入性问题，是指考官在面试开始之前，以闲聊的方式向应聘者提问。

例如，“你叫什么名字？”“你是哪个学校毕业的？”“你家住哪儿？”等等。

对于这种类型的问题，应聘者往往可以不经思考就给予应答。

导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪。

由于时代的迅速发展，已经难以发挥其应有作用，相反，应聘者似乎已经不是很紧张，考官却陷入忧虑：如果对应聘者判断不准确怎么办？在新的环境下，考官应当赋予导入性问题新的功能，抓住它们使应聘者消除心理防范的特点，一招制敌，彰显考官水平的高下。

【案例】“简单问题”不简单某化工企业要招聘一名市场总监，对应聘者的要求是：在该行业有五年以上工作经验，并有三年以上市场总监经验。

最关键是要有比较成熟的客户群，最好掌握大量外地客户资源。

岗位年薪是60万—70万，因而吸引了大量应聘者。

最后，企业选取某猎头公司推荐的一名应聘者进行面试。

考官首先从导入性问题入手，与应聘者闲聊。

通过简短的提问，他得知应聘者的基本情况：家住得较远，坐了两小时地铁前来面试，其爱人是护士，有个一岁半的孩子，父母都在老家。

考官做出如下判断：对于一个在该行业浸染多年，年薪能达到60万—70万，有固定客户群的高管来说，首先，居住地不应该在离市区偏远的地区；其次，有高管经历的人到其他单位面试应当非常正式，即使不开车也要打车，否则其职业素养值得怀疑。

考官建议企业重新对应聘者进行背景调查。

果然，尽管该应聘者确实担任过某企业的市场总监，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原来主要做技术方面的工作，后来涉足市场部门，实际上远未达到招聘要求。

正是通过几个看似简单的导入性问题，这位专业性很强的考官就看出了应聘者的深浅。

简单问题看优势中国移动曾在某高校招聘客户经理，要求应聘者应变能力突出。

考官在对众多应聘者目测后发现，有个小伙子尽管穿着不太得体，但双目炯炯有神，骨子里透着精明，便决定对他进行考验，要求其用一分钟时间做简单的自我介绍。

在对方介绍到一半时，考官突然打断，让他以“1、2、3”为题重新介绍。

小伙子马上回答道，他在校期间曾获得一项国家级奖励，参加过两次较大的社会实践，交到三个非常好的朋友。

足见其反应之快，考官又是通过一道简单的导入性问题，发现了应聘者的真正优势。

由上述案例可见，面试技术本身是“一把刀”，放在初学者手里，它就是一把“笨刀”，对于“武林高手”来说，“手中无刀，心中有刀”。

看似简单的问题并不是没有利用价值，反而具有很深的潜力，关键要看考官能否将其发掘出来，管中窥豹，透析应聘者的本质。

行为性问题行为性问题也称行为面试，是为考官和应聘者普遍接受的一种方式。

其特点是通过考察应聘者在以往经历中的表现，对其能力进行判断，并预测其未来绩效。

常见的问题有：“你在过去某个特定的情况下表现如何？”“你最成功的案例是什么？为什么？”等。

情景性问题情景性问题的特点是，题干部分往往是不曾发生过的“假如”、“如果”等假设性的情景。

常见的问题有：“如果你是该企业的市场部经理，你会怎么做？”“如果你在陕西的市场始终打不开局面，会采取怎样的措施？”等。

智能性问题智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力，设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。

典型的问题是：在三间房间外面，有两个开关控制房间的三盏灯，你只能进去一间房间一次，那么将如何判别哪个开关控制哪个灯？意愿性问题意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿，简单来说，就是“你想怎么样？”“你愿意怎么样？”等。

常见的问题有：“你愿意在一个什么样的企业中工作？”“你喜欢与什么样的人打交道？”这类问题的效度通常很低，应聘者可以事先准备好非常理想的答复。

比如，针对第二个问题，应聘者可以回答：“我本人有双面性格，既喜欢开朗的人，也喜欢内向的人……”招聘人员在设计意愿性问题时，一定要从反方向出发，将难题抛给应聘者。

例如，当企业对要招聘的市场经理不设底薪时，可以向其提问：“你是否能接受没有底薪的工作？”应变性问题应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力，也是在面试中被普遍采用的一类问题。

常见的问题有：“当领导在讲话的时候出现错误，你该怎么办？”等。

3.面试题目的灵活应用在常见的六类问题中，效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。

通过情景性问题分析应聘者过去的行为，是对其他未来绩效最好的预测，通过情景性问题考察应聘者在特定情景下，如何完成任务能彰显其综合能力。

这两类题目既可以单独使用，也可以混合使用。

对于应聘者的团队合作能力，如果用行为性问题考察，可以问对方：“你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么？请给出详细的介绍。

”紧接着便可以根据其回答进行深度追问。

如果用情景性问题考察，可以问对方：“假如你是某企业一家分公司的经理，所带团队的成员都很年轻，素质也很高，但业绩一直上不去，调查证明，不是该地区的市场需求不大，而是团队内部存在矛盾，你将如何带领团队走出困境？”对于面试题目中，行为性问题和情景性问题的使用，值得注意两方面问题：有效地选择问题对于有工作经验的应聘者，要尽可能地多用行为性问题，了解他们的经历；没有工作经验的应聘者，要尽可能多用情景性问题，以此发现其具备的潜力和素质。

高效地运用问题招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下，再用情景性问题。

在面试过程中，尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大，即使考官再进行深度的追问，往往无法得到完整地答案。

此时可以判定行为性问题失效，招聘者应当考虑尝试情景性问题。

【案例】救急的备用问题某银行的一次招聘会上，考官在考察一位应聘者的的执行力。

考官问道：“在你过去的工作经历当中，你带领自己的团队执行得最好的一个项目是什么？”应聘者马上开始陈述，时间跨度很大，一会儿2009年，一会儿2006年，一会儿又2005年，把几件事搀和在一起，不知所云。

考官强压怒火，打断对方，换了一道问题：“假如西南某省又发生了地震，你们银行接到命令，要对当地一家分行定向救援。

当地的抢险人员不知道应当最先抢救银行的哪些东西，你需要带领一个5人的团队，在24小时内进入灾区对分行施行援助，你会如何完成这项任务？”紧接着，考官又设计出几个假设性的情景。

例如，“当地的交通已经完全中断，你已经不能在预定时间内进入灾区，会通过什么样的手段达到目的？又将如何向领导汇报工作进展？”通过几个典型的情景性问题，考官把应聘者的思路拉了回来。

因此，考官在面试之前都要至少准备两道问题，当其中一道无法有效发挥作用时，可以采取备用问题，使面试工作顺利进展下去。

二、如何进行面试题目设计在传统的面试中，考官提问的普遍流程是：首先，设计概括性的问题考察应聘者。

例如，在考察应聘者计划能力时，提问“你是如何制定人力资源部的工作计划的？”其次，根据应聘者的回答进行追问。

追问的问题往往是没有经过提前设计的。

最后，制定一张简单的评分表敷衍了事。

传统追问的题目更多强调的是STAR四要素，即这件事情发生的背景是什么？目标是什么？你采取了哪些措施？最终的结果是什么？这种追问技巧已经被很多应聘者所熟知，从而事先准备好回答的套路，使得追问的效度大大降低。

要点提示传统追问问题遵循STAR四要素：① S：Situation，情景；② T：Target，目标；③A：Action，行动；④ R：Result，结果。

在新环境下，STAR四要素面试流程的效率越来越低，进行面试技术革命迫在眉睫，重点就在于要对面试题目进行设计，使追问题目标准化。

1.基于素质剖面的追问在进行技术革命的面试中，考官应当基于企业对应聘者所要求的素质剖面，设计标准化问题。

基于素质剖面的追问，通常包括三种形式：应变能力面试以典型考察应变能力的问题为例：“假如你在陪同领导出国进行商务谈判，在与外方谈判的过程中，领导在对几个重要销售数据进行介绍时，出现了明显的错误，你会如何处理？”基于应变能力的素质剖面设计问题，通常会得到的结果如下：第一，应聘者能否比较理智地分析、介绍错数据可能导致的后果，即一方面是对谈判的影响，另一方面是对企业声誉的影响。

第二，应聘者在事件发生后是否足够灵活，是假装不知道，还是积极寻求解决方案。

有的应聘者可能会选择自己把责任揽下来，有的应聘者可能以写纸条的方式让领导自己纠正，有的应聘者会在递给领导纸条说：“这是我们刚刚收到的最新数据。

”显然，第三位应聘者的应变能力最强。

基于素质剖面，考官不需要对STAR四要素都进行深入的追问，而是首先根据应聘者的回答，判断已经回到的剖面问题，针对其没有回答的剖面进行追问，从而对其素质进行深入挖掘。

半结构化面试在传统的面试中，结构化面试是一种常用的方法，其最大特点在于，事先对面试的指标、题目、评价标准、实施程序都进行了标准化的设计，针对所有应聘者的问题都一样。

这种方法保证的是形式上的公平，但同时正面临着越来越多的挑战，例如，对于企业来说，他们最终想要的不是公平，而是对应聘者素质的深度把握。

如果应聘者对相同问题的回答都不一样，是否应该针对其个性化的回答进行深度追问，因而，半结构化面试的方法应时而生。

半结构化面试方法强调，一定要允许考官对应聘者进行深度追问。

基于素质剖面，考官应该重新审视之前考察应变能力题目的结构，把题目更名为题干，此时题干将不再起关键作用，它仅仅是引起谈话的引子，给考官制造深度挖掘信息的机会。

应聘者讲述的事例仅仅是一个载体，考官真正要关注的是，应聘者在完成事件的过程中体现的素质。

行为面试以传统面试中的典型问题为例：“请举出你在过去的工作中与别人一起完成的最出色的一件事。