公立医院人力资源激励机制

公立医院人力资源激励机制公立医院是我国人民生活的重要保障性单位之一，同时随着人力资源管理理论和实践的持续进步，医院管理也在近年来被日益重视。

而目前我国公立医院作为典型的事业单位，尚未形成完善高效的人力资源管理机制，同时也缺乏系统科学的公立医院员工激励方面的研究。

本文即是从公立医院人力资源激励角度出发，力图提出有效地公立医院员工激励体系。

一、现代医院人力资源激励机制内容激励机制是现代人力资源管理的重要组成部分，很多学者曾对医院中激励机制进行研究。

本文结合人力资源激励机制相关研究以及现代医院发展情况，认为现代医院的激励机制包含以下几方面：1.薪酬福利制度薪酬福利制度是人力资源激励机制中最重要，也是最容易见效的一种制度，同时薪酬福利制度也是医院正常运转最重要的保障性制度。

员工对于工资收入、福利待遇等非常看重，薪酬福利制度对员工的激励作用较大。

薪酬包括多方面内容，如基本工资、效益工资、定额报销、社会强制性福利以及医院统一福利等。

薪酬福利制度的制定也要通过充分的市场薪酬调查，进行严谨的职位分析和评价，从而制定科学的薪酬福利制度。

现代医院的薪酬福利制度往往会考虑较多因素，如医院的绩效、员工所在科室、员工职称、员工的岗位类型等，以岗位为基础，综合制定员工薪酬福利管理办法。

2.培训制度薪酬福利制度是医院正常运转最重要的保障性制度，而培训则是医院增强综合竞争力的重要手段。

医院培训一方面可以提升员工综合素质，使员工获取工作中所需的各类知识，另一方面可以促进员工与管理层的双向沟通，增加医院凝聚力，提升员工对于医院的归属感，激励员工努力工作提升医院效益。

通过系统科学的医院培训体系，员工能够更好地融入医院，从而增强医院综合实力。

因此，医院对员工的培训同时也是医院的重要投资。

医院培训一般包括新员工入职培训、部门岗位培训、专题学习培训、在职培训、员工进修培训等。

现代医学技术和理念处于持续发展和进步中，而医学手段和医药的应用需要很高的精确性，因此对于现代医院来说，定期举行新方法和新知识的教育培训非常重要，不仅可以提升员工技能，更可以减少生产事故，提升医院效益。

3.奖励惩罚制度奖励惩罚制度是指对员工在工作过程中的行为进行奖励或者惩罚。

激励包括正激励与负激励两方面，奖励属于正激励，是对员工行为的肯定和鼓励，包括颁发奖金、职位晋升等形式。

通过奖励的方式对员工好的行为进行强化，从而可以激发员工的潜能为医院创造更大的价值。

惩罚属于负激励，是对员工行为的否定和制裁，包括罚款、警告、记过、降职等形式。

通过惩罚可以减少员工对医院不利的行为，鼓励和鞭策员工分发向上。

奖励和惩罚二者相辅相成，可以更好的规范员工的行为。

因此医院在制定奖惩措施时需要明确规定哪些行为会受到奖励，哪些行为会受到惩罚，同时在实时过程中要严格执行，奖罚分明。

尤其在医院环境下，严格实行奖惩制度是一种有效地规范员工行为的方法，因此，现代医院往往会制定完善清晰的奖惩制度作为一种激励员工的方式。

4.绩效考核制度绩效考核是在医院既定目标下，对员工行为结果的一种衡量和评估，考核的目的在于对员工将来的行为进行激励和引导。

绩效考核的方法有很多种，如图尺度考核法（GRS）、交替排序法（ARM）、配对比较法（PCM）、强制分布发（FDM）等。

绩效考核的一般流程为：将工作量化、明确工作目标、合理安排员工职责、评价员工表现（包括员工工作效率、目标完成度、工作态度等方面）、综合评价、允许员工对考核结果申诉。

而现代医院对员工绩效考核方面并不重视，从而导致缺乏合理的绩效考核方法和指标的设计，也缺乏相对应的考核评估机构和监管机制。

同时因为对员工进行绩效考核的形式相对单一，出发点往往在员工奖金的分配上，因此使得医院自身的战略目标无法很好地实现。

二、采用SWOT模型分析现代公立医院现状1.优势（1）公立医院获得了较多的国家资源支持，发展较为顺利。

首先在资金方面，公立医院能够得到国家充分的财政支持，从而能够拥有完善的医疗设施和医疗环境。

而在经营规模方面，公立医院往往能够获得较大的经营面积，打造综合性医院，从而产生规模效应，创造更多地价值。

（2）在人力资源方面，公立医院因为具有完善的设施条件，能够创造更好地医疗和科研环境，同时还具有较高的名誉和声望，从而可以吸引到更多更好地医学人才，更好地致力于疑难杂症的解决，在人才之间也可以产生规模效应。

2.劣势（1）盈利是民营医院经营中需要考虑的一项重要内容，而好的医生是医院树立口碑，建立品牌的重要条件。

因此民营医院往往会不惜花费重金，给出较高的薪酬来聘请医学人才。

相比而言，公立医院在薪酬方面则低于民营医院。

（2）现代医院正处于转型期，医院的目的不仅仅在于治病救人，还在于提供良好的服务。

我国公立医院从业人员整体服务意识不够，医患关系紧张的情况持续发生，一方面患者抱怨医生不敬业、殴打甚至杀死医务人员，另一方面医务人员也多有抱怨，从而影响了医院正常的医疗秩序，严重影响公立医院和医务人员在社会上的形象。

3.机会（1）随着民营医院的持续兴起，医院产权正在向多元化逐步迈进。

对于公立医院来说，其产权归于国有，经营目的并不在于盈利，而是在于为人民提供更好更专业的医疗服务，能够得到比民营医院相对更多地资源和政策扶植。

（2）自2009年“推行公立医院改革”作为新医改重点改革内容之一在全国推行开始，国家持续推出相关政策在试点医院试行。

尤其随着取消药品加成政策的制定以及政府向公立医院提供补偿方案的实施，新医改或为公立医院带来了新的发展机遇。

4.威胁（1）公立医院经济实力较为雄厚，品牌影响力较强，因此无论是医疗技术还是基础设施方面，人们对公立医院的要求都很高。

在较高的期望下，一旦公立医院的医疗手段和服务内容没有达到人们的要求，就极容易在患者及家属之间产生不满情绪，从而相较于民营医院，公立医院更容易产生医疗纠纷。

（2）随着我国对民营医院政策和管制的放宽，全国各地出现了形形色色的民营医院。

民营医院以营利为目的，在经营机制上创新颇多，不论是在规模还是经营内容上都不乏特色。

同时，民营医院在医疗过程中还注重提升服务水平，并将医疗服务与市场营销相结合，发展较好，管理严格的民营医院具有极强的竞争力。

这些民营医院的出现对于传统的公立医院也造成了不小的竞争威胁。

三、我国公立医院人力资源激励制度发展建议公立医院是国家为人民提供医疗保障的重要平台，经营职能就在于为公众服务。

根据上文对公立医院优势和劣势、机会和威胁的分析，本文结合现代医院人力资源激励机制内容，提出相对应发展建议。

1.建立完善的薪酬体系，提升医务人员薪酬福利水平建立完善的薪酬体系，不仅是公立医院应对民营医院高薪聘请人才竞争的策略，更能够对医务人员造成良好的激励效果。

完善的薪酬体系包括三方面：基本薪酬、可变薪酬以及福利制度。

基本薪酬是医务人员完成基本工作即可得到的保障性工资，是薪酬体系中的基础部分。

可变薪酬是对医务人员的一种激励性薪酬，如绩效奖金、加班补助等都属于可变薪酬。

可变薪酬可以提升医务人员的工作积极性，促进其对医疗环境做出灵活的反应。

福利制度重点在于为医务人员提供精神上的激励，包括带薪假期、报销政策、住房补助等。

2.对医务人员进行培训和继续教育人才的竞争是医院竞争中极为重要的一部分，公立医院较易吸引到相关人才，而重视对医务人员的培训和继续教育是医院培养人才的一个重要而又快捷的方式。

对医务人员的培训和继续教育包括两方面：对职业精神的培训和对专业技术的教育。

对职业精神的培训是指及时向医务人员传递近期政策信息，并注重培养医务人员的服务精神，使其在工作中与时俱进，时刻保持高尚的职业道德。

对专业技术的培养是根据医务人员发展方向和岗位的不同，定期举行工作能力和业务水平的培训，帮助员工持续提升自身知识技能，从而为医院培养出符合标准的人才。

3.制定完善的绩效考核体系，严格执行奖励惩罚制度绩效考核体系是公立医院人力资源激励的重要实践手段。

公立医院在运营中，不仅要为患者提供优质、廉价的服务，也要保证医院可以长久持续的运营。

因此，制定完善的绩效考核体系不仅可以对医务人员产生激励效果，还可以增强医院的竞争力，促进其效益增长。

与绩效考核体系相关的是奖励惩罚制度，良好的绩效考核体系需要有相对应的奖惩制度来配合。

人事部门需要对员工进行考核后，而对于达到要求的员工给予相对应的奖励和晋升，同时对于未达标的员工进行适当的惩罚。

同时要保障可以严格执行绩效考核体系和奖励惩罚制度。

4.注重对医务人员的情感激励医务人员被人们称为“白衣天使”，尤其是公立医院的员工，人们将其置于较高的道德高点，同时他们自身往往也会有较高的道德责任感。

在这样的情况下，医务人员往往承受着较大的工作和精神方面压力。

因此，公立医院人事部门应尤其注重对员工进行精神方面的激励和关怀，例如定期举行心理减压活动、关心员工的生活工作需求以及给予员工荣誉表彰等。

四、结语公立医院人力资源激励机制。