关于劳动争议诉讼情况分析
劳动争议纠纷案件现状及情况分析
劳动争议纠纷案件现状及情况分析大律师网一、案子的现状跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。
据统计，2008年至2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。
二、裁审对接方面遇到的疑难疑问（一）社会准则不完善。
中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。
而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。
因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。
（二）有关部分不力。
因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。
一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景象仍然照常。
个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。
（三）用人单位法令认识单薄。
部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。
劳动争议纠纷审判情况汇报
劳动争议纠纷审判情况汇报近年来，劳动争议纠纷审判工作取得了一定成绩，但也面临着一些挑战和问题。
首先，审判机关在处理劳动争议纠纷时，要坚持依法公正审理，保障劳动者的合法权益，维护社会公平正义。
其次，要加强对劳动争议案件的审理力度，提高审判效率，确保案件及时、公正、有效解决。
最后，要加强对劳动法律法规的宣传和教育，提高劳动者的法律意识和维权意识，减少劳动争议的发生。
在劳动争议纠纷审判工作中，我们发现了一些问题。
首先，一些企业存在违法用工行为，不履行劳动合同，拖欠工资，无故解除劳动合同等现象较为突出。
这给劳动者造成了严重的经济损失和精神压力，也给劳动争议纠纷的审理工作带来了一定困难。
其次，一些劳动者对自身权益的维护意识较为薄弱，不知道如何通过法律途径维护自己的权益，导致一些劳动争议无法及时得到解决。
最后，一些劳动争议案件的审理周期较长，劳动者的合法权益得不到及时保护，造成了一定的社会影响。
为了解决上述问题，我们提出了以下建议。
首先，要加强对企业的监管，严格执行劳动法律法规，加大对违法用工行为的查处力度，确保劳动者的合法权益得到保障。
其次，要加强对劳动者的法律宣传和教育，提高劳动者的法律意识和维权意识，让他们知道如何通过法律途径维护自己的权益。
最后，要加强审判机关的内部管理，提高审判效率，缩短劳动争议案件的审理周期，确保劳动者的合法权益得到及时保护。
总的来说，劳动争议纠纷审判工作取得了一定成绩，但也面临着一些挑战和问题。
我们要坚持依法公正审理，加强对企业的监管，提高劳动者的法律意识和维权意识，加强审判效率，确保劳动者的合法权益得到及时保护。
只有这样，才能更好地维护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定的发展。
劳资纠纷研判情况汇报
劳资纠纷研判情况汇报近期，公司出现了一起劳资纠纷事件，经过调查和研判，现将情况汇报如下：一、事件起因。
该劳资纠纷事件起因于员工对公司加班安排的不满，认为公司存在违法违规行为，并要求公司支付加班费。
员工和公司在加班费支付标准、加班时间计算等方面产生分歧，最终导致了劳资纠纷的发生。
二、事件调查。
经过调查，我们发现公司在加班安排方面存在一定的管理漏洞，加班时间记录不够完善，导致了员工对加班费支付的质疑。
同时，员工在加班时间和加班费支付方面也存在一定的不合理要求，双方在沟通中存在一定的隔阂和误解。
三、事件分析。
在劳资纠纷事件中，公司和员工双方存在一定的过错。
公司在加班管理上存在不足，未能及时记录和支付加班费，导致了员工的不满和抵触情绪。
而员工在加班要求上也存在一定的过高和不合理之处，双方在沟通中未能达成共识。
四、解决建议。
针对劳资纠纷事件，我们提出以下解决建议：1. 公司应加强加班管理，建立健全的加班记录和支付制度，确保员工的合法权益。
2. 员工应理性对待加班问题，合理要求加班费支付，并配合公司加班管理制度的执行。
3. 双方应加强沟通和协商，寻求共同解决劳资纠纷的有效途径，避免情绪化的冲突和对立。
五、后续措施。
为了避免类似的劳资纠纷事件再次发生，我们将采取以下后续措施：1. 加强员工培训，提高员工对加班管理制度的认知和执行。
2. 完善公司的加班管理制度，明确加班时间记录和加班费支付标准，规范公司的加班管理操作。
3. 加强员工沟通和反馈机制，及时了解员工的诉求和意见，促进员工和公司之间的良好沟通与合作。
六、结语。
劳资纠纷事件的发生对公司的稳定运营和员工的工作积极性都造成了一定的影响，我们希望通过本次事件的处理，能够加强公司内部管理，提高员工满意度，确保公司的良好运营和发展。
同时，也希望员工能够理性对待劳资纠纷事件，与公司共同促进工作环境的和谐与稳定。
以上为劳资纠纷研判情况的汇报，请各部门领导和员工认真阅读并配合落实相关措施，共同维护公司的正常运营秩序和员工的合法权益。
法院审理劳动争议案件的总结报告
法院审理劳动争议案件的总结报告一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位在劳动关系中产生的纠纷，包括工资、加班、社保等方面的争议。
随着我国经济的发展和劳动力市场的不断扩大，劳动争议案件也日益增多。
法院作为解决劳动争议的重要机构，需要对审理过程进行总结和分析，以提高审判质量和效率。
二、审理情况概述1.案件数量：根据最新数据统计，2019年全国各级人民法院共受理劳动争议案件约50万件。
2.涉及行业：涵盖了制造业、服务业、建筑业等各个行业。
3.争议类型：主要集中在工资福利、劳动合同解除、加班费等方面。
三、审理特点分析1.证据难以收集：由于很多员工与用人单位之间没有签订书面合同或者合同内容不完整，导致证据难以收集。
2.调解成功率较高：在诉讼过程中，法院会采取调解方式来解决纠纷。
数据显示，2019年全国各级人民法院共调解成功约70%的劳动争议案件。
3.法律适用难度大：由于我国劳动法律制度体系复杂，且不同地区的法律规定存在差异，因此在审理过程中，法院需要根据具体情况进行灵活运用。
四、审判经验总结1.加强证据收集：在劳动争议案件中，证据是关键。
因此，法院需要加强对证据的收集和审查工作，尽可能获取更多的证据材料。
2.注重调解方式：调解是解决劳动争议的重要手段。
在审理过程中，法院应该注重调解方式的运用，并且在调解过程中要注意平衡双方利益。
3.加强专业能力培训：由于劳动争议案件涉及到多个领域的知识和技能，因此法院需要加强对相关领域专业能力的培训和提升。
五、结论劳动争议案件是一项具有特殊性质的审判工作，在审理过程中需要充分考虑到双方当事人的利益和需求。
通过加强证据收集、注重调解方式、加强专业能力培训等措施，可以提高审判质量和效率，更好地维护劳动者权益。
劳动合同纠纷分析报告模板
一、案件背景【案件名称】：[具体案件名称]【当事人】：[原告/上诉人姓名]（以下简称“原告”）与[被告单位名称]（以下简称“被告”）【案由】：劳动合同纠纷二、案情概述原告与被告于[入职时间]建立劳动关系，担任[职务/岗位]，双方约定工资为[工资数额]，但未签订书面劳动合同。
在[工作期间]，双方发生以下争议：1. [争议事项一]：[具体争议内容]。
2. [争议事项二]：[具体争议内容]。
3. [争议事项三]：[具体争议内容]。
三、争议焦点1. [焦点一]：关于劳动合同的签订是否合法。
2. [焦点二]：关于工资及福利待遇的支付是否符合约定。
3. [焦点三]：关于解除劳动合同的经济补偿金计算标准。
四、案例分析1. 关于劳动合同签订的合法性：- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
原告与被告未签订书面劳动合同，违反了法律规定。
2. 关于工资及福利待遇的支付：- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对工资及福利待遇有约定的，用人单位应当按照约定支付。
若双方未约定或约定不明，按照《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，用人单位应当按照国家规定和行业标准支付工资及福利待遇。
3. 关于解除劳动合同的经济补偿金：- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
具体计算标准依据劳动者在本单位的工作年限和月工资确定。
五、判决结果[此处根据实际情况填写判决结果，例如：]- 法院认为，被告未与原告签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
关于工资及福利待遇的支付，法院判决被告按照双方约定支付原告工资及福利待遇。
关于解除劳动合同的经济补偿金，法院判决被告按照原告在本单位的工作年限和月工资标准支付经济补偿金。
六、结论本案中，原告与被告因未签订书面劳动合同、工资及福利待遇、解除劳动合同的经济补偿金等问题产生纠纷。
劳动纠纷案件分析报告(最新)
近年来劳动者维权意识增强，案件纠纷复杂多样，劳动争议类案件的诉讼请求呈多样化趋势，一些新的请求，如经济补偿金、赔偿金、未发年休假工资、未签劳动的二倍工资、无固定期限劳动合同、竞业禁止、要求出具离职证明等诉求，单个案件的诉求也有所增加，通常会包含三到五项诉讼请求。
近5年来开化仲裁院受理经济补偿金、加班工资、赔偿金、二倍工资等多诉求案件共90余件，占总案件数近30%。
通过对案件的分析总结出以下原因：一是用人单位用工不规范，管理体制不健全或与法律规定相抵触，违反工资、工时、社保、工伤以及经济补偿金等法律强行性规定；用人单位随意或者违法解除合同。
二是劳动者对法律规定存在错误理解且自身缺乏诚信或行为严重违纪；劳动者诉讼请求缺乏证据支持。
三是劳资双方缺乏证据意识，对重要事实无法举证。
究其原因，建议从以下几方面预防和处理：一、进提高用人单位法律意识，规范用工管理。
企业给劳动者提供就业的机会，如果企业发展良好，发生劳动纠纷的概率就比较低。
从以往案件处理经验来看，不少企业违法用工并非出于主观恶意，而是因为法律意识淡薄、人事管理不健全所致，由此带来的劳动争议解决成本更已成为不少企业的一项重大开支。
用人单位自身要加强对劳动法律、法规的学习，建立健全劳动用工管理规章制度，发挥好企业的作用，强化工会维护好劳动者合法权益的功能，建立企业民主管理制度。
加强对企业员工培训工作，营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。
二、加大劳动者的保护与教育，规范劳动者维权行为。
保障纠纷发生之初劳动者与用人单位的平等对话、协商权，通过劳动行政部门相关人员、法律援助律师等专业权威人士的提前介入保障劳动者的相关权利。
加大劳动法律知识普法宣传，通过不同手段、途径、平台进行法制教育，提高劳动者风险防范意识和劳动法律相关知识，尤其是教育劳动者树立证据意识和程序意识。
同时，对近几年愈发凸显的劳动者滥诉、恶意诉讼等不诚信行为以及不重视证据和程序的诉讼行为予以规范。
近年来劳动人事争议发生情况分析及对策建议
近年来劳动人事争议发生情况分析及对策建议近年来劳动人事争议发生情况分析及对策建议近年来随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的相继实施，一方面加大了对劳动者的保护力度，另一方面也使劳动者和用人单位法律意识进一步增强；但劳动者与用人单位的利益冲突日益凸显，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈现持续上升态势，各种群体性上访、威胁追讨劳动报酬的恶性事件时有发生，劳动争议纠纷及案件呈现出多样性和复杂性，劳动争议纠纷已成为社会所关注的重要问题。
一、劳动人事争议发生的现状（一）发生争议的类型复杂化。
过去劳动争议案件主要以工伤待遇为主，比较单一。
近年来，诸如劳动关系确认、解除劳动合同、拖欠工资、拒付加班费、不缴纳社会保险金、拒付经济补偿金等各种类型的劳动争议案件不断出现，案件较为复杂，种类不断增多，涉及面越来越广。
尤其是在加工制造、建筑、服务等劳动密集型的私营企业中，受工作性质、业务经营、内部管理等因素与现实情况影响，更是成为劳动争议纠纷高发领域。
（二）申请仲裁主体多样化。
首先是用人单位想方设法规避用工主体责任。
一是建筑类用工单位用工存在分包现象主体难以确认；如有些建筑用工单位在承揽了某工程后招聘劳动者到该工地务工，劳动者的权益受到损害后，向该用人单位主张权利并提起劳动仲裁请求，在劳动仲裁审理案件过程中该建筑用工单位却提出该工地的劳动用工已经承包给了有用工资质的某某劳务公司，导致劳动者又重新申请仲裁，从而直接加大了案件审理难度。
二是如移动通信、银行等单位，为了规避用工责任，招用劳动者之后让劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，而劳动派遣公司变更比较频繁，致使劳动者在同一用人单位务工却与二家或以上的派遣公司签订过劳动合同，造成劳动者在经济补偿、社会保险等方面维权困难。
其次是涉诉劳动者的构成出现显著变化，劳动者一方请代理人的居多，公民代理也占到一定比例。
从案件审理情况来看，多数劳动者法律知识欠缺，对代理人的依赖性相当强，代理人对案件的影响较大。
劳动争议诉讼案例分析
劳动争议诉讼案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动关系而产生矛盾、争议，并以法律途径解决的过程。
劳动争议诉讼旨在维护劳动者的权益，确保劳动者能够公平、合法地享受劳动成果。
本文将通过分析一个劳动争议诉讼案例，探讨劳动争议诉讼的特点和影响。
案例背景某公司员工张某因加班问题与公司发生劳动争议，张某认为公司未按照劳动法规定支付加班费，并向劳动监察部门投诉。
经调解未果，张某选择将此争议提交法院，进入劳动争议诉讼程序。
诉讼程序劳动争议诉讼程序一般包括以下几个阶段：受理、调解、开庭审理、判决等。
1. 受理阶段：劳动争议案件受理时，法院将核实案件材料的完整性，并对案件受理费用进行收取。
2. 调解阶段：在劳动争议案件受理后，法院会邀请双方当事人进行调解。
调解的目的是希望双方当事人在法庭外以友好协商的方式解决问题。
如果调解成功，案件将终止。
如果调解不成功，案件将进入开庭审理阶段。
3. 开庭审理阶段：开庭审理是劳动争议诉讼的核心环节。
法院将组织双方当事人进行陈述、举证、质证等程序，双方当事人可以通过各种方式提交证据，包括书面证据、口头证言、鉴定结论等。
法官将根据证据和法律规定来作出判断。
4. 判决阶段：经过开庭审理后，法院将根据法律和事实情况做出判决，判决的内容可能包括赔偿金、补偿金、工资支付等。
案例分析在本案中，张某作为员工，主张公司未支付加班费，并提出了相应的证据，包括劳动合同、工资单、加班记录等。
法院在开庭审理过程中，对这些证据进行了审查和鉴定。
最终，法院认定公司确实存在加班费支付问题，并判决公司支付张某相应的加班费。
劳动争议诉讼的特点和影响劳动争议诉讼具有以下几个特点和影响。
1. 公平公正保护劳动者权益：劳动争议诉讼提供了一种法律途径，确保劳动者能够通过法律手段来维护自己的权益，避免被用人单位侵犯。
2. 促进用人单位合规经营：劳动争议诉讼的存在，迫使用人单位遵守劳动法律法规，正确履行劳动合同义务，避免出现劳动争议，维护良好的劳动关系。
劳动纠纷法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动纠纷案件也呈上升趋势。
本案例选取一起典型的劳动纠纷案件进行分析，旨在通过对案件的分析，为解决类似纠纷提供参考。
（一）案情简介原告甲（以下简称甲）与被告乙（以下简称乙）于2010年1月1日签订劳动合同，约定甲在乙公司担任销售经理一职，劳动合同期限为三年。
合同约定，甲的月工资为人民币10000元，年终奖金根据公司业绩进行考核。
2013年12月31日，甲因工作原因向乙提出辞职，乙同意解除劳动合同。
但在甲离职后，乙未支付甲应得的年终奖金。
甲认为，根据劳动合同约定，乙应支付其年终奖金。
然而，乙以甲离职为由拒绝支付。
甲遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）争议焦点1. 甲是否应获得年终奖金？2. 若甲应获得年终奖金，年终奖金的计算标准及数额如何确定？二、案件分析（一）关于甲是否应获得年终奖金的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“劳动者在试用期内或者合同期内因辞职、被辞退、被解除合同等情形离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”在本案中，甲在合同期内因个人原因提出辞职，乙公司应当向甲支付经济补偿。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付劳动报酬；用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费、津贴、补贴等劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相应报酬。
”根据上述法律规定，甲有权要求乙公司支付年终奖金。
（二）关于年终奖金的计算标准及数额确定问题1. 年终奖金的计算标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的计算标准应参照劳动合同的约定。
在本案中，甲与乙公司签订的劳动合同中约定，年终奖金根据公司业绩进行考核。
因此，年终奖金的计算标准应以公司业绩为依据。
2. 年终奖金的数额确定关于年终奖金的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的数额应根据劳动者的工作表现、工作年限、职务等因素确定。
劳动争议案件分析报告范文
劳动争议案件分析报告范文一、案件背景。
咱今天来唠唠这个劳动争议案件。
这事儿啊，发生在一个小公司里头。
员工小李在这个公司已经干了有三年了，一直勤勤恳恳的。
可突然有一天，小李和公司就闹掰了，为啥呢？原来啊，公司以小李工作表现不佳为由，把他给辞退了。
小李就觉得特别委屈，自己平时工作都按时完成，虽然不是那种超级优秀，但也绝不是表现差的啊，所以他就决定跟公司较较真儿，这就引发了劳动争议。
二、争议焦点。
# （一）辞退理由是否合理。
1. 公司这边呢，说小李工作表现不佳，但是拿不出啥具体的证据。
就光说什么“感觉他做事不积极”之类的话，这哪能行呢？这就好比你说一个人偷东西，你得有证据啊，不能光凭感觉。
小李就反驳说，自己每个月的工作任务都完成了，还有几次加班加点赶项目呢。
所以这辞退理由到底成不成立，就是个大问题。
2. 从法律角度看，公司要辞退员工，得有正当的理由，而且得有证据来证明这个理由。
像这种模棱两可的“表现不佳”，没有实际证据支撑，在法律上是站不住脚的。
# （二）经济补偿问题。
1. 小李被辞退了，他觉得公司得给他经济补偿。
按照法律规定，如果是公司无正当理由辞退员工，那得给员工一定的经济补偿。
小李算了算，自己在公司干了三年，按照规定应该能拿到一笔不少的钱呢。
2. 公司却不这么想，公司觉得自己辞退小李是合理的，所以根本就不想给这个经济补偿。
这就好比两个人在拔河，一边是小李觉得自己应得的权益，另一边是公司想保住自己的钱袋子，双方就僵持在这儿了。
三、证据分析。
1. 小李手里有每个月的工作任务完成记录，这可是个有力的证据。
就像他的工作“成绩单”一样，明明白白地显示着他每个月都完成了任务。
这就好比他手里拿着一把剑，随时可以向公司的不合理说法刺去。
2. 他还有一些和同事的工作聊天记录，这些记录也能侧面反映出他在工作中的积极态度。
比如说，有一次为了赶一个紧急项目，他在聊天记录里和同事商量着怎么分工，怎么尽快完成任务，这都能证明他是个认真负责的员工。
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广州劳动争议诉讼情况一、劳动争议诉讼的基本情况（一）整体情况2008年两法相继施行后，广州劳动争议案件出现井喷式增长，2009年和2010年增长速度趋缓，但数量仍维持历史高位：2006年，广州法院受理一审劳动争议案件4678件，2007年为5208件，较2006年仅增长10.2%；2008年，案件数量急剧增长，达到10534件，较2007年增长102.3%，超过全国平均增长速度；12009年以来，增速放缓，但案件数量仍维持历史高位，2009年受理一审劳动争议案件11412件，2010年继续增至11630件（见图1）。
劳动争议案件数量已经超过传统的婚姻家庭、继承纠纷案件，跃居民事案件的第一位（见表1）。
近三年劳动争议案件激增并持续历史高位，有其特定的社会经济和制度背景：一是特定经济背景下劳动关系矛盾日益显现。
我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段,成本推动的压力趋于加大，经济增速放缓。
近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，我国经济特别是对外贸易受到严重冲击，广州的许多行业和企业也经营困难，用人单位图生存、求发展的压力进一步增大，导致劳动关系矛盾日益显现。
可以说，特定经济背景下的劳动关系矛盾显现是引发劳动争议大幅增长的根本原因。
二是用人单位传统用工模式未能依据新法及时调整转变。
两法对劳动关系双方权利义务进行了调整，加大了对劳动者的保护力度，而用人单位传统的用工模式具有一定的惯性和定势，难以迅速作出调整以适应两法的要求，导致劳动争议日益增多。
三是劳动者维权意识和能力大大提升。
两法的施行，不仅为劳动争议的及时有效解决提供了法律依据，而且对劳动者权益保护提供了立法上的有力支持。
同时，两法广泛深入的宣传极大地唤起了劳动者的权利意识，客观上增强了劳动者的维权能力。
这亦是现阶段劳动争议迅速增长的重要原因。
四是仲裁和诉讼的成本大大降低。
《劳动争议调解仲裁法》出台前，劳动者申请劳动仲裁均需缴纳一定的受理费和处理费，这对于大多数劳动者而言是不小的经济负担。
继《诉讼费用交纳办法》2对诉讼案件只收取10元受理费后，《劳动争议调解仲裁法》对于仲裁案件不收费，进一步降低了劳动争议的维权成本，在一定程度上刺激了劳动争议井喷式激增。
（二）主要特点及成因第一，多种诉求的复合型案件日益增加。
以往案件的诉求相对单一，大多仅涉及工伤赔偿或者劳动报酬给付。
近三年来，包含多项诉求的复合型案件日益增多，占全部案件总量的71%。
很多案件的诉求达到十几项甚至几十项。
其中，追索拖欠工资和加班工资及主张解除劳动合同经济补偿金的诉求最为常见。
这反映目前部分用人单位未及时、足额发放工资尤其是加班工资及不规范解除劳动合同的情况还较为常见，劳动者超时工作的情况亦较严重。
多种诉求的复合型案件日益增加的原因主要有二：其一，随着市场经济的发展以及法律赋予劳动者权益的多样化，劳动争议的内容出现了日益复杂化的趋势。
其二，劳动者非理性诉讼和盲目跟风诉讼的案件在增加，主要表现为部分劳动者往往提出不切实际的过多或过高诉求。
因此，在判决结果上，劳动者主要诉求得到支持的比例在下降。
2006-2007年，劳动者主要诉求得到支持的案件占案件总量的43.6％，2008-2010年，这一比例降至28.50%。
部分劳动者的非理性诉讼和盲目跟风诉讼，既影响了企业的发展和社会的稳定,也给人民法院审判工作带来很大的压力。
第二，调解撤诉率逐年上升。
虽然案件数量自2008年急剧增长后一直呈高位运行态势，但是在法官人数并未增加的情况下，案件调解撤诉率（以下简称调撤率）并未下降，反而稳步上升，至2010年甚至达到了52.70%（见图2），这也是近十年来的最好成绩，充分反映了人民法院为化解劳动关系矛盾、构建和谐稳定劳动关系所作的卓有成效的努力。
调撤率逐年上升的原因是多方面的：其一，人民法院牢固树立调解意识，不断增强贯彻“调解优先、调判结合”工作原则的自觉性，将调解作为劳动争议尤其是群体性劳动争议案件的最佳结案方式。
其二，人民法院进一步完善调解衔接机制，对经人民调解、行政调解、行业调解或者其他具有调解职能的组织调解达成的协议，依法及时审查确认，为大调解机制的有效运行提供司法保障。
其三，人民法院坚持能动司法、靠前服务，按照当地党委的统筹安排，适当提前介入，提前了解情况，及时提供法律意见，联合多方力量，有效促使矛盾纠纷调解解决。
第三，群体性劳动争议居高不下。
2008年群体性劳动争议3涉案人数6173人、案件数量138宗，分别较2007年增长221.07%和236.6%。
2009年，继续小幅上升。
2010年，略显回调（见图3）。
总的来看，群体性劳动争议案件数量在整体上仍居高不下，涉案人数众多的群体性劳动争议案件亦不鲜见。
4究其原因，主要有二：其一，许多劳动争议纠纷所涉及的问题在同一用人单位中具有相当的普遍性，劳动者之间具有利益上的相关性和诉求上的共同性，一个劳动者起诉，其他劳动者往往会群起效仿。
其二，相当多的劳动者认为通过群体性诉讼更能增强其在诉讼中的博弈能力，更有利于实现其诉讼请求。
因此，劳动争议案件呈明显的群体化发展趋势。
群体性劳动争议不仅易发、多发，而且涉及人数多，影响面大，带有明显的规模性和集中性，给社会稳定带来较大的压力和挑战第四、结案标的额5相对较低。
2008-2010年三年来的平均结案标的为11537元。
结案标的额较低的原因有二：其一，大部分劳动争议案件本身属于小额诉讼。
劳动争议案件与劳动者的基本生活息息相关，是典型的民生案件，人民法院在司法实践中始终秉承保护劳动者合法权益的基本原则。
但是，劳动争议小额诉讼的基本性质决定了其结案标的额相对较低的特点。
其二，绝大部分劳动者是外来工和农民工。
这些劳动者一般从事流水线作业或其他体力劳动，平均收入不高，客观上导致了案件结案标的额相对较低。
这在另一个角度也说明，司法层面对劳动者权益的维护，与劳动者的社会平均收入水平相当，保持在一个较为合理的状态。
二、劳动争议诉讼中反映的相关问题应予重视（一）用人单位管理行为尚不规范从审判实践来看，用人单位劳动关系管理不规范的现象主要有：一是内部的规章制度不合法。
有些用人单位在制定规章制度时，未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，亦未公示告知劳动者；有的用人单位制定的规章制度不合法，或者虽然未违反法律的明确规定，但是内容异常苛刻，在发生争议时均不能作为有效证据。
如一用人单位以劳动者在食堂吃饭时喝了一瓶啤酒违反公司关于“饮酒者即可以解除劳动合同”的规章制度为由，予以辞退。
人民法院以用人单位的规章制度毫无节制地扩大自身的经营管理权限、严重损害了劳动者的合法权益应属无效为由，认定用人单位解除劳动合同违法并判决用人单位支付相应的经济补偿金。
判后双方当事人均服判息诉。
6二是没有严格依法执行劳动合同制度。
有些用人单位与劳动者之间不订立书面劳动合同，不按法律规定办理终止或解除劳动合同的手续；有些用人单位为规避不签劳动合同的“双倍工资”处罚，自行印制“自愿不签订劳动合同”的书面承诺，强迫职工签名；还有些用人单位劳动合同签订程序较为随意，劳动者离职后诉请未签订劳动合同双倍工资，用人单位虽提交了劳动者的书面劳动合同，但经鉴定却不是劳动者本人所签，因此，用人单位仍需承担举证不能的败诉责任，向劳动者支付双倍工资。
7三是拖欠、克扣工资和加班工资。
工资和加班工资应依法及时、足额支付。
实践中，确实存在一些用人单位因种种原因拖欠、克扣劳动者工资和加班工资的现象。
还有一些用人单位劳动考勤制度不健全，工资支付项目不清，一旦进入诉讼，拿不出按标准工时用工和依法计发加班工资的证据。
四是劳动关系协商调解机制不完善。
有些用人单位不重视工资协商和集体合同的签订、履行，也不重视工会协调劳动关系的职能作用。
司法实践中出现工会主席维权的劳动争议案件，8在一定程度上反映了工会维权职能弱化的现状。
这些问题的存在，都是产生劳动争议的隐患，不仅导致用人单位败诉率居高不下，还在一定程度上催生了“卧底维权”现象的发生和发展。
如部分劳动争议职业诉讼人以劳动者身份专门入职管理不规范的企业，在取得相关证据后即以用人单位不签订书面劳动合同、超时加班、不缴纳社会保险金等为由申请仲裁或提起诉讼。
实践中，出现有的劳动者短短几年间与十几个企业发生劳动争议的情形。
此外，在司法实践中，这些管理不规范的用人单位还表现出一定的共性：在所有权性质上，以三资企业中的港澳台资企业和民营中小企业居多，国有企业尤其是大中型国有企业和三资企业中的欧美日资企业较少；在行业分布上，以加工制造业、服务业等劳动密集型行业为主，9且常表现为不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险金、不及时足额支付加班工资等。
（二）劳动者依法理性维权意识相对欠缺主要表现在以下三个方面：一是法律知识匮乏。
劳动争议案件专业性较强，涉及到的法律法规较多，即使是法律工作者在知识结构和实践经验上也可能存在一定程度的欠缺，更不用说普通的劳动者了。
法律知识的匮乏，往往导致劳动者非理性维权，如漫天要价、跟风诉讼，这亦是劳动者败诉的一个重要原因。
例如，有的劳动者会在诉讼中主张很多项超出法定赔偿项目的诉讼请求如父母的抚养费等，且每一项诉讼请求均高达几十万，远远超过法定的赔偿限额，这些不合理的诉讼请求显然不会得到法院的支持。
10二是不诚信诉讼。
诚实信用是包括民事诉讼在内的一切民事活动应遵循的基本原则。
两法对用人单位侵犯劳动者权益的行为规定了高额的违法成本，但是也有极少数的劳动者利用法律的这些保护性规定进行不诚信诉讼。
如用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，否则，应向劳动者支付双倍工资。
实践中，部分行业确实存在劳动者出于灵活就业、便于跳槽的考虑而不愿签订书面劳动合同，离职后又以用人单位未与其签订劳动合同为由主张双倍工资；还有极少数劳动者在用人单位要求其签订书面劳动合同时，以种种理由和手段拖延和拒签，甚至签署声明表示“自愿不签订劳动合同”，11随后又诉请用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资。
三是不能理性对待诉讼结果。
劳动者往往以其是否胜诉作为衡量司法公正与否的唯一标准，而不能正视自己违反用人单位规章制度的过错行为，也不考虑司法运行中诸如程序欠缺、证据不足、时效超过等客观事由。
劳动者片面的司法公正观念与司法固有的审判规律之间的矛盾日益突出。
实践中，有的败诉劳动者不分缘由，一概认为法院存在司法不公或司法腐败，进行上访和闹访，甚至10采取过激行为，对政府和法院施加压力，损害了人民法院的司法权威，成为影响社会关系和谐稳定的不安定因素。
（三）公民代理活动缺乏规制两法颁布施行后，在全社会大力倡导维护劳动者合法权益的背景下，也催生了部分公民代理人的职业诉讼，扰乱正常的诉讼秩序，甚至引发群体性劳动争议。
公民代理虽然是《民事诉讼法》规定的一种代理方式，但是根据诉讼法法理、司法实践及各地的相关规定，12公民代理人不能通过代理行为牟利。