人力资源 H继任者计划项目计划书
2024年人力资源工作计划书(3篇)
2024年人力资源工作计划书尊敬的xxx先生/女士：感谢您对我们公司的关注与支持。
根据您的要求，我们将向您提交2024年的人力资源工作计划书。
本计划书旨在阐述我们的人力资源管理策略、目标和计划，以确保公司的持续发展和员工的满意度。
一、公司背景xxx公司成立于xxxx年，是一家以技术研发为主的创新型企业。
目前公司员工总数为xxx人，分布在研发、市场、销售、财务等各个部门。
作为一家处于持续增长阶段的企业，我们致力于打造高效、稳定的人力资源管理体系，以支持公司的战略目标实现。
二、人力资源管理策略1.以人为本人是企业最宝贵的资源，我们将始终把员工视为公司最重要的资产。
我们将通过提供良好的工作环境、培养员工的专业技能、关注员工的工作和生活平衡等方式，提高员工的满意度和忠诚度，进而提升公司整体绩效。
2.员工发展在2024年，我们将进一步加强员工发展和培训计划，以提高员工的绩效和能力。
我们将制定个人发展计划和职业规划，为员工提供有针对性的培训和学习机会，帮助他们实现个人和职业目标。
3.多元化和包容性我们重视多元化和包容性，鼓励员工之间的合作与交流，创造一个包容、尊重和公平的工作环境。
我们将采取措施确保各个部门和层级之间的信息流通畅通、互相支持，提高公司整体的协同效率和创新能力。
三、2024年工作目标和计划1.招聘与用人针对公司的战略目标和发展需求，我们将制定具体的招聘计划，并优化招聘流程，以确保吸引到适合企业文化和职位要求的优秀人才。
我们将培养和保留人才作为重要的工作目标，通过提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，留住关键人才。
我们还将加强与高校和培训机构的合作，拓宽人才来源渠道。
2.绩效管理与薪酬福利我们将完善公司的绩效管理制度，建立明确的绩效评估标准和评价体系，以激励员工的积极性和创造力。
与此同时，我们将设计合理的薪酬福利体系，确保员工的薪酬与公司业绩和个人贡献相匹配，提供具有竞争力的福利待遇，增强员工的归属感和工作动力。
继任者计划方案
继任者计划方案第1篇继任者计划方案一、前言随着组织发展及人才流动的常态化，建立健全的继任者计划已成为确保组织持续稳定发展的关键举措。
本方案旨在规范继任者选拔流程，提高人才培养效率，确保组织在关键岗位出现空缺时能够迅速找到合适人选，降低人才流失对组织的影响。
二、继任者计划目标1. 构建完善的岗位继任者人才库，提高组织人才储备水平；2. 规范继任者选拔与培养流程，提升人才选拔的科学性和公平性；3. 强化组织内部人才梯队建设，促进人才合理流动与优化配置；4. 提高关键岗位人才的综合素质和能力，确保组织战略目标的实现。
三、继任者选拔范围及标准1. 选拔范围：本组织全体员工；2. 选拔标准：a) 政治立场坚定，道德品质优良，无违法违纪行为；b) 具备岗位所需的专业技能、工作经验和业绩表现；c) 具有较强的学习能力和团队合作精神；d) 身体健康，能够胜任岗位要求。
四、继任者选拔流程1. 发布选拔公告：根据组织发展需要，定期或不定期发布关键岗位继任者选拔公告；2. 自荐与推荐：员工可自行报名或由部门负责人推荐；3. 资格审查：由人力资源部门对报名人员进行资格审查，确定候选人名单；4. 面试与评估：组织专业面试和综合评估，评估候选人岗位胜任能力；5. 确定人选：根据面试和评估结果，确定岗位继任者名单；6. 公示与反馈：对拟任人选进行公示，广泛征求组织内部意见，确保选拔公平公正；7. 任命：对公示无异议的继任者进行正式任命。
五、继任者培养措施1. 制定培养计划：针对不同岗位的继任者，制定个性化的培养计划；2. 岗位轮训：安排继任者进行岗位轮训，提高其综合素质和能力；3. 导师辅导：为继任者指定经验丰富的导师，进行一对一辅导；4. 培训与学习：提供各类培训和学习机会，提升继任者的专业技能和知识水平；5. 评估与反馈：定期对继任者的培养效果进行评估，及时调整培养措施。
六、继任者计划实施保障1. 组织保障：成立继任者计划工作小组，负责计划的组织与实施；2. 制度保障：建立健全相关制度，确保继任者计划的顺利推进；3. 资源保障：提供必要的资源支持，包括培训、导师、经费等；4. 激励保障：对表现优秀的继任者给予适当奖励，激发其积极性和主动性；5. 监督保障：加强对继任者选拔与培养过程的监督，确保计划实施公平公正。
2024年人力资源工作计划书(三篇)
2024年人力资源工作计划书一、引言2024年是我公司发展的关键一年，人力资源部将紧密配合公司的战略目标，制定并执行一系列的人力资源工作计划，以支持公司的业务发展和员工的成长。
本计划书将详细介绍2024年人力资源部的工作重点和具体举措。
二、工作目标1. 支持公司业务发展：积极参与和协助各部门的人力资源需求，提供专业化的人力资源服务，为公司的战略目标提供人力支持。
2. 培养人才：制定并执行科学合理的人才培养计划，提高员工的职业技能和综合素质，为公司未来的发展储备优秀人才。
3. 建设高效团队：完善团队管理和激励机制，提高团队凝聚力和协作效率，为公司的发展提供强大的团队支持。
4. 加强员工关系：关注员工福利和工作环境，提升员工的满意度和归属感，减少员工流失，保持良好的员工关系。
三、工作重点1. 招聘与用人1.1 研究市场需求，制定并执行招聘计划，以满足公司业务发展的人力资源需求。
1.2 优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性，确保招聘到适合岗位的人才。
1.3 加强对入职员工的培训和跟踪，帮助新员工快速适应工作岗位。
2. 培训和发展2.1 定期评估人才培养需求，制定并执行培训计划，提升员工的职业技能和综合素质。
2.2 推行岗位轮岗和跨部门培训，培养员工的全面能力和多元操作技能。
2.3 加强内部培训师团队建设，提高内部培训的效果和水平。
2.4 鼓励员工自主学习和个人发展，建立健全的员工成长体系。
3. 绩效管理3.1 完善绩效评估流程和指标体系，确保绩效评估的公平性和准确性。
3.2 加强绩效考核与薪酬激励的衔接，激发员工的工作积极性和主动性。
3.3 提供绩效辅导和反馈，帮助员工认识自身的优势和不足，制定个人发展计划。
4. 团队建设4.1 加强团队协作和沟通，促进团队成员之间的合作和交流。
4.2 定期组织团队建设活动，提高团队凝聚力和协作效率。
4.3 建设团队奖励和激励机制，激发团队成员的积极性和创造力。
5. 员工关系5.1 提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的基本需求。
人力资源项目计划书模板
人力资源项目计划书人力资源项目计划书模板时光在流逝，从不停歇，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！一起对今后的学习做个计划吧。
计划到底怎么拟定才合适呢？下面是小编收集整理的人力资源项目计划书模板，希望对大家有所帮助。
人力资源项目计划书模板1一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是:1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。
根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划(一)人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘⑷内部培养⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。
并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
(二)影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
如何制定人力资源规划的人才发展和继任计划
设计培训和职业发展计划
确定培训需求：根 据员工岗位要求和 个人发展需求，确 定培训内容和目标
制定培训计划：根 据培训需求，制定 具体的培训时间和 内容
实施培训：按照培 训计划，组织员工 参加培训
人力资源规划的人 才发展和继任计划
汇报人：XX
目录
01 了 解 人 才 需 求 03 制 定 继 任 计 划 05 持 续 改 进 和 创 新
02 制 定 人 才 发 展 计 划
04
确保计划的实施和监 控
01
了解人才需求
分析公司战略和业务发展
确定公司战略 目标
分析业务发展 需求
识别关键岗位 和技能
评估现有人才 状况
制定人才引进 和培养计划
制定人才激励 和保留计划
评估当前人才状况
确定关键岗位：分析公司战 略，确定关键岗位和人才需
求
识别人才缺口：比较现有人 才与所需人才的差距，识别
人才缺口
评估员工能力：通过绩效考 核、技能评估等方式，评估
员工能力
制定人才发展计划：根据人 才缺口，制定相应的人才发 展计划，包括培训、招聘、
需求相匹配
监控计划的实施情 况，及时调整和优
化
建立反馈机制，收 集业务部门的意见
和建议
加强与业务部门的 合作，共同推进计
划的实施和监控
05
持续改进和创新
关注行业趋势和最佳实践
定期收集行业 信息，了解行 业动态
参加行业交流 活动，学习最 佳实践
邀请行业专家 进行培训和指 导
定期评估和调 整人力资源规 划，以适应行 业变化
人力资源项目计划书
人力资源项目计划书一、项目背景近年来，随着经济的快速发展和人力资源管理的重要性日益凸显，越来越多的企业开始关注和重视人力资源项目的规划与实施。
本项目致力于制定一份详尽可行的人力资源项目计划书，从而帮助企业实现人力资源管理的科学化、系统化和人性化，提升组织效能和员工满意度。
二、项目目标1. 完善人力资源管理体系：通过制定和实施全面的人力资源项目，确保企业的HR流程和政策相互衔接，提高整体管理效能。
2. 挖掘和培养人才：通过项目实施，发掘和培养企业内部潜力员工，建立人才储备，为企业长远发展提供强有力的支持。
3. 提升员工绩效：通过合理的绩效管理机制和员工培训计划，提高员工的工作技能和绩效水平，从而增强员工的工作动力和凝聚力。
4. 完善薪酬体系：制定科学合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 建立良好的企业文化：通过项目实施，建立积极向上的企业文化，提高员工对企业的归属感和凝聚力。
三、项目内容与计划1. 人力资源规划a. 招聘计划：根据企业业务发展需求，制定招聘计划，包括岗位需求和招聘渠道等。
b. 岗位分析：对各岗位的职责、岗位要求进行分析，确保人员的恰当配置和合理流动。
c. 人员编制计划：根据业务需要和组织结构，规划人员编制和组织机构调整。
2. 绩效管理a. 绩效考核制度：建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和绩效评价标准。
b. 绩效考核培训：对领导和员工进行绩效考核培训，确保绩效考核的公正性和有效性。
c. 绩效考核回顾：定期回顾绩效考核结果，与员工进行个别沟通，共同制定下一阶段的发展目标。
3. 培训和发展a. 培训需求分析：通过员工需求调查和业务发展需求，确定培训的内容和重点。
b. 培训计划制定：制定年度培训计划和培训预算，并确定培训策划和实施方案。
c. 培训成效评估：对培训效果进行评估和反馈，不断改进培训内容和方式。
4. 薪酬福利管理a. 薪酬体系设计：制定薪酬管理准则，确定薪酬结构和薪资水平，并明确福利政策。
人力资源 H如何制订及实施人才继任计划
仔细挑选符标准的
规范以及实现这个愿景所需要的氛围
候选人进行组织
）
企业文化的监 员测 工 认 同 度 测 评 员工满意度测评 团队健康度测评 思想政治工作建设
r+厂二 心和价值 二
树立榜样
谦逊品屈 以促进
通过实战
叫 1训练掌握
观的接纳程度
核心戒条
坚持价值" - - - - -
-----.
观使人甘
于奉献
继任计划体系与整个人力资源系统的连接
公 司的策略目标和方向
「+
人力 资源策略 一1
能力模型
I t （知 气、技能、特质） 人力规划 ..
人才招募
...
t
培训管理
小”
I_
绩效管理
薪酬管理
继任计划大致可以分成八大步骤， 而高层的支持、重视和参与应致始致终地 贯穿整个过程。
果关
键
工
作 成
组织策 略确认／
．程序—怎样完成工作
．标准－怎样衡量结果
．传达—怎样向有关人员说明计划
死死抓住干部管理这个关键环节— 亦师亦友的关 系
．几乎每个企业都会谈到：干部是问题点； ．提升业务管理能力的途径是通过人，企业中人的核心是干部； ．建立完善的干部储备、干部观察、干部培养和提升的体系；
•HR对 于 业 务 实 现 情 况 可 以 从 干 部 和 人 的 角 度 进行 评 价 。
继任计划细化流程图
继任 评估委员会
人力资源部
对执行中的继任 计划进行评估
继任计划管理流程
企业策略
— 和 组 织 核 心能 力
L确 定 需 要 建 立
继任 计划 的岗位 -
人才继任计划体系规划(HR)页
12
在关键职位的继任计划图的基础上，选拔有潜质的人才作为关键职位的 继任候选人。
明确继任候选人的步骤
明确继任候选人的注意事项
根据员工绩效评估结果，结合各直 线经理推荐的高潜质员工，确定进 入公司人才库员工的名单；
从公司人才库中挑选出可能成为继 任者的备选名单。在挑选过程中， 人力资源部应与直线部门管理层进 行讨论，以便清楚的了解员工的能 力、行为和业绩，明确其发展潜力
继任候选人的个人档案
示例
继任候选人的业绩／能力发展轨迹
能力 等级
超出
要求
2
4
5
达到 要求
1
3
未达到 要求
不能被 接受
需要 改进
达到 良好 要求
注： N 代表第N年绩效记录
非常 突出
业绩 等级
XXX培训记录 XXX奖惩记录 XXX职位变动记录 XXX个人情况概要
姓名： 年龄： 现任职位： 在位时间： 学历： 在天音的经历： 以往经历： 主要强项： 主要弱项：
继任计划的工作步骤四 1 2 3 4 5 6 7 8
-评估现任者
9
关键职位的现任者与职位的能力模型之间的差距分析将主要依赖于绩效 管理体系的高效运作的结果以及能力模型。
差距分析方法
差距分析的信息来源／方法
现任者的 能力表现
差距分析
职位对任职者 的能力要求
回顾该员工历年的 业绩表现
运用适当的能力评 估工具对现任者的 能力进行测评
1
继任计划体系规划
继任计划概述
2
继任计划(succession planning)，也称“接班人计划”，指通过有计划地 培养和发展经理人员来提升组织在高级主管“板凳”上的实力。
人力资源项目计划书2024年
人力资源项目计划书2024年合同目录第一章：项目概述1.1 项目背景1.2 项目目标1.3 项目范围第二章：合同双方2.1 甲方信息2.2 乙方信息2.3 双方权利与义务第三章：项目团队与人力资源配置3.1 项目团队结构3.2 人力资源配置计划3.3 团队成员职责与角色第四章：项目实施计划4.1 项目阶段划分4.2 阶段目标与里程碑4.3 项目进度安排第五章：风险管理与质量保证5.1 风险识别与评估5.2 风险应对策略5.3 质量保证措施第六章：合同条款6.1 合同总则6.2 合同价格与支付方式6.3 合同变更与终止第七章：知识产权与保密协议7.1 知识产权归属7.2 保密条款7.3 知识产权侵权处理第八章：合同执行与监督8.1 合同执行流程8.2 监督与评估机制8.3 违约责任第九章：合同终止与后续事宜9.1 合同终止条件9.2 合同终止后的权利与义务9.3 后续服务与支持第十章：签字与生效10.1 签字栏10.2 签订时间10.3 签订地点附录A. 项目详细计划书B. 人力资源详细配置表C. 风险管理详细方案D. 质量保证详细措施合同编号______第一章：项目概述1.1 项目背景本项目旨在通过优化公司的人力资源管理，提升组织效能，实现企业战略目标。
项目背景包括市场需求分析、公司现状评估以及预期的效益提升。
1.2 项目目标项目的主要目标包括：建立高效的人力资源管理体系，提升员工满意度，增强团队协作能力，以及实现人力资源的合理配置和优化。
1.3 项目范围项目范围涵盖人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系管理以及法律法规遵循等方面。
第二章：合同双方2.1 甲方信息甲方名称：______甲方地址：______法定代表人：______2.2 乙方信息乙方名称：______乙方地址：______法定代表人：______2.3 双方权利与义务甲方有权监督乙方按照合同要求完成项目任务，同时应按时支付合同款项。
如何进行人力资源人才储备和继任计划
如何进行人力资源人才储备和继任计划人力资源是企业组织中至关重要的一部分，对于企业的发展起着重要的支撑作用。
在当今高度竞争的市场环境中，拥有一支优秀的人才队伍对于企业的持续发展至关重要。
为了应对人员流动以及可能出现的领导力缺失问题，建立人才储备和继任计划显得尤为重要。
本文将重点探讨如何进行人力资源的人才储备和继任计划。
一、人才储备的重要性人才储备是指企业在长期规划中提前储备和培养适宜岗位的人才，以应对各类人员流失的情况。
人才储备的重要性体现在以下几个方面：1. 应对人员流动：随着员工流动的增加，企业需要有能力迅速补充流失岗位的合适人选，以减少流动对企业正常运营的影响。
2. 提高人力资源回报率：通过储备和培养潜在人才，企业能够更好地利用已有人力资源，在员工离职时能快速填补岗位空缺，减少人才浪费。
3. 保障领导力传承：人才储备计划能够为企业提供一支具备领导潜质的人才储备池，确保在关键岗位上有合适的接班人，提供可持续的领导力平滑过渡。
二、人才储备和继任计划的实施步骤1. 识别核心职位和优秀人才：企业首先需要识别出对组织长远发展至关重要的核心职位，并对当前员工进行全面评估，以确定具备潜力和能力的员工。
2. 制定个性化培养计划：针对每位潜在继任者，制定个性化的培养计划，包括培训、挑战性任务和导师指导等，以提升其能力和才干，并适应未来的职位需求。
3. 建立人才储备池：将经过培养和储备的潜在继任者纳入人才储备池，并进行有效管理和跟踪，确保其长期的发展和准备好接受继任职位的挑战。
4. 领导力顺畅过渡：当核心职位的离职或调动发生时，引入人才储备池中的人才，进行顺畅的领导力继任，并进行必要的培训和支持。
三、人才储备和继任计划的关键成功因素1. 高层支持和重视：人才储备和继任计划需要高层的重视和支持，将其视作企业长期发展的决策和战略性举措。
2. 综合评估和发展：为了确保储备的人才能够胜任未来的职位，需要进行全面的评估和发展，包括技能、知识、经验和领导能力等多个方面。
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六、 项目项目组成员及职贵
• 项目顾间团 ：倪振年总经理
丁世杰 甫务副总、杨剑副总 余锋副总 萤涛副总
项目总指挥
「
项目扰行经
1
项目兽理毋
执行组职责
• 后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施 的支持与协助；
• 协助组织与培训发展部对甄选的继任者进行人才测评； • 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备人
项目推进计划表
选甄
馈反
培 养 杳检
曰
具体事项（关键事项）
品后完成时限
1 编制继任计划推进表
7月31日
2 起草讨论及签核继任计划项目计划书
8月20日
3 成立项目组并召开第—次项目成员会议
1 各中心／部门甄选继任者（合自评及提交评鉴报告
）
8 月2 5日 9月10日
2 对各中心／部门提报的继任者进行个性测试
想法
1 0月30日 1 0月30日
长期（考察期—年） 长期（考察期—年）
顶目管理组 助目管理组
项目组 项目组
3 定期对继任者进行评估，实行能上能下的原则
炉-
冷沁
七、 项目推进计划及关键事项
一梯队、A库
继任者梯 队
公司各中心／部门总 监（合副）及以上职位 的在职人员为—梯队人
才 ；凡是有 潜力在 1 -3
面进行阐述
继任者测评 对各梯队人才的甄选按以上的选拔标准编
制了相应的测评表，测评项主要从知识、技能、 态度和行为方面进行评估，具体评估项目请参
• 负贲各种项目需求资源联络，顶目会议的准备、纪要整理与 通报等工作，
• 负责各继任者培训需 求的了解、收栗、传递与落实及计划的 制定，
• 协助制定 和收栗本项目的计划、文 件 等 资 料（项 目 计划书 、 流程制度、来往文件、培训课件等），并整理归档，
八S-'=
炉＼
冷沁
七、项目推进计划及关键事项
年内发展成—梯队的人 才称为A库 人 才 （说 明 ： 本次项目中—梯队仅限 总监层级）；
二梯队、B库
公司各部门经理 （合副）及各专业的离级 在职人员为二梯队人才，
凡是 有潜力在 1 -3 年内发 展成 二梯队的 人才称为B
库人才，．
各梯队人才目 前在岗 倩况 及预 计培养 人数 见如 下表：
梯队 —梯队
人才。
＇
,.---
项目目标
l
•2011年度初步建立公司的人 才
梯队 ，所有经理级 、总监级 必须
有1 -2个代 理人 ，设定重点 培养对
象 ；同时 建立核心 人才的 雇 配当案 ，
、、．气 ｀ ··-
．．
．俨
八S-'=
炉＼
冷沁
五、 项目范围
xx体育股份有限公司五缘湾运营总部 总
监 层 级 、经 理 层 级 （只 限 管 理 职 ）及各中心 ／ 部门各中心／部门的管理培训生。
」申举
项目执行组
5 对各中心／部门提报的继任者进行个性测试
9 月1 5日
J申举
6 召笙顶目成员对各中心／部门提报的继任者进行评估
9月20日
项目组
馈反
7 根据各中心／部门提报的继任者编制
9月22日
J申举
8 将评估结果与各中心／部门负责人进行反馈
9月2 5日
项目组
9 与各继任进行沟通并将个性测试结果反馈给继任者
八S-'=
炉＼
冷沁
七、项目推进计划及关键事项
继任甄选
甄选原则 德才兼备原则 公平公正原则 动态管理原则
甄选标准
xx （ 具体要求参见附件
体育各梯队继任者选拔标准 ）
二• 认同 文化： 认同 公司文化价值 理念 ，有强烈的责任感和
事业 心 ，对企 业忠诚 ，
• 年龄要求 3 5周岁及以 下 ，条件特别优秀者可适当 放宽
8 月2 5日
」申举
4 各中心／部门甄选继任者（合自评及提交评鉴报告）
9月1 0日
项目执行组
5 对各中心／部门提报的继任者进行个性测试
9月15日
J申举
6 召笙顶目成员对各中心／部门提报的继任者进行评估
9月20日
项目组
7 根据各中心／部门提报的继任者编制
9月22日
J申举
8 将评估结果与各中心／部门负责人进行反馈
1 0月5日
2 召芸顶目成员讨论培养计划关实施培养
1 0月30 日
1 绘制继任者及后备人才梯队橾型
1 0月30日
2 不定期的与各继任者进行沟通，了解莫买想法
长期（考察期—年）
3 定期对继任者进行评估，实行能上能目的原则
长期（考察期—年）
责任人
丁申举
项目组
丁申举
硕目执行组
J 申举
项目组
J 申举
项目组
」申举
计
曰 项目推进计划表 具体事项（关键事项）
划
1 编制继任计划推进表
2 起草讨论及签核继任计划项目计划书
二1 后 完 成 时 限 7 月31 日 8月20日
J I 责任人 」申举 项目组
3 成立项目组并召开第—次项目成员会议
选甄
4 各中心／部门甄选继任者（合自评及提交评鉴报告）
8 月2 5日 9月1 0日
/,
,/,
立二 \
冷沁
继任者计划项目计划书
/,
,/,
立二 \
冷沁
1 、项目名称 2 、项目目的 3 、项目原则 4 、项目目标 5 、项目范围 6 、项目组成员及其职责 7 、项目推进计划及关键事项 8 、项目风险管理计划
八S-'=
炉＼
冷沁
1 、项目名称
xx体育人才培养与人 才继任计 划项目
八S-'=
1 各中心／部门甄选继任者（含自评及提交评鉴报告
9月10日
）
2 对各中心／部门提报的继任者进行个性测试
9月15日
3 召栗顶目成员对各中心／部门提报的继任者进行评
9月20日
估
4 根据各中心／部门提报的继任者编制继任者人才库
9月22日
1 将评估结卑与各中心／部门负贲人进行反馈
9月25日
2 与各继任进行沟通并将个性测试结果反馈给继任者
炉＼
冷沁
二、项目目的
· 建立和完善乔丹体育人才培养机制
通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以 及岗位轮换计划在职培训等人才培养与开发计划，合理地 挖掘开发培养后备人才队伍，以建立公司的人才梯队， 为公司长期可持续发展提供人才智力资本支持，
• 储备 ”后备继任人才”
为公司未来2-3年的发展储备 ”后备继 人才" '满足公
队的管理和业务知识的日第指导；
，
炉炉＼
冷沁
六、项目项目组成员及职贵
•
项目顾间团：倪振年总经理丁世杰甫务副总、杨剑副总余锋副总萤
涛副总 项目总指挥
项目执行绢
管理组职责
• 负责牵头制定项目计划，并进行费用与工作的总体控制和推 进协调，达成项目目标
• 负责做好项目推进渭况与有关数据的记录、统计与分析，拟 制和发出项目进展渭况通报，以及相关信患的传递等，
7月31日
8月20日
责任人」申举ຫໍສະໝຸດ 项目组3 成立项目组并召开第—次项目成员会
选甄
1议
8 月2 5日 9月10日
」申举 I
项目执行组
2 各中心／部门甄选继任者（合自评及提交评鉴报告
9月15日
J申举
3）
4 对各中心／部门提报的继任者进行个性测试 召笙顶目成员对各中心／部门提报的继任者进行评估
9月20日 9月22 日
二梯队 三梯队 合计
目前在职人数 20 (总监层级）
53 (经理层级） 57 (管培生）
130人
预计培养人数 40 ( A库人才 ） 80 ( B库 人 才 ）
57 (管培生） 177人
三梯队、C库
指公司各专业的骨 干人才（即关键岗位） 为三梯队人才 ；凡是有
潜力在 1 一 内发展成
三梯队的人才称为C库 人才（说明本次项目 中三梯队仅限XX体吉 2011年管理培训生 ， 培养中只实施管培生再 次培养计划）
年龄标准
•。 工作年限： 在公司工作满 6个月以 上 ( 2011 年1 月31日以
前入职 ），
• 学历要求 ·大专及以上学历，．
• 业绩突出： 工作 表现优秀 ，年终绩效 考核成 绩在 B以 上
有较，大 发展潜力并 能得到 员工的认可 ，具体 应符合选拔标准。
• 核心素质要求：主要从公司核心价值观及组织认同度方
9月30日
」申举
10 对继任者的培训斋求进行汇总
9月30日
顶目管理组
门：昙昙昙嚣昙==:』::
10月5日 10月30日
顶目管理组 顶目管理组
1 绘制继任者及后备人才梯队搓型
10月30日
硕目巨理组
检 杳
昙： 2 不定期的与各继任者进行沟通，了解莫买想法
3 定期对继任者进行评估，实行能上能目的原则
长期（考察期—年） 长期（考察期—年）
3 不定期的与各继任者进行沟通，了解莫买想
9月30日 1 0月5日 1 0月30 日 1 0月30日
长期（考察期—年
） 长期（考察期—
顶目管理组 顶目管理组 顶目管理组 项目管理组
项目组 项目组
法 定期对继任者进行评估，实行能上能目的
年）
炉八冷＼S-'=沁
七、 项 目 推 进 计 划 及 关 键 事 项
9月2 5日
项目组
9 与各继任进行沟通并将个性测试结果反馈给继任者