2011年2月劳动争议典型案例解读(精)
劳动争议典型案例分析与要点解读
七、试用期如何约定
案情简介：谭某与某电子公司于2011年5月4日签订 为期1年的劳动合同（即2011年5月4日起至2012年5 月3日），其中试用期约定为6个月（自2011年5月4 日起至2011年11月3日）。双方约定月固定工资为 2000元。2011年11月2日公司以试用期不符合录用条 件为由辞退了谭某。谭某不服，随即申请仲裁，要求 公司支付违法约定试用期的赔偿金8000元（即四个月 工资数额），同时要求支付1个月工资数额的违法解 除劳动合同赔偿金 。
谢 谢！
审理结果：裁决该公司按杨某的工作年限支付7.5个 月工资数额的经济补偿。 评析：1.终止与解除的区别。2.事实劳动关系的定义： 劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同（含期 满后未续订的情况），但双方实际享有、履行了劳动 法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。3.《关 于确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发 〔2005〕12号）规定，形成事实劳动关系的，“用 人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单 位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。” 关注：合同期满及时终止或续签劳动合同的必要性。
审理结果：李某撤回了仲裁请求。 评析：1.法定的工伤待遇如何计算。2.协议的效力如 何认定。 关注：1.处理工伤的流程。2.参保案件如何处理（怎 样看待缴费工资与本人工资之间的差额部分）
四、违约金争议
案情简介：徐某于2007年1月进某服装厂工作，岗位 为行政主管，双方订立五年期劳动合同，合同中约定 “任何一方提前解除劳动合同，需支付对方违约金10 万元”。2011年5月，徐某提出解除劳动合同。后该 厂申请仲裁，要求徐某支付违约金10万元。徐某答辩 称，服装厂从未出资让他培训，不符合订立违约金协 议的条件，因此要求确认该违约金条款无效，并驳回 服装厂的仲裁申请。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法作为我国法律体系中的重要组成部分，旨在保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，维护社会稳定。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也日益增多。
本文将从劳动法视角出发，选取几个具有代表性的法律案例进行分析，以期对劳动法律关系的理解和处理提供参考。
二、案例一：劳动合同解除争议【案情简介】原告王某于2010年1月1日入职某公司，担任销售经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同。
2013年6月，公司因经营不善，决定对王某进行调岗。
王某不同意调岗，双方发生争议。
公司遂以王某不胜任工作为由，于2013年7月1日与其解除劳动合同。
王某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”在本案中，公司以王某不胜任工作为由解除劳动合同。
然而，王某在任职期间表现良好，并无不胜任工作的行为。
因此，公司以王某不胜任工作为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付赔偿金。
”因此，法院判决公司支付王某赔偿金。
三、案例二：加班费争议【案情简介】原告李某于2012年1月1日入职某公司，担任财务会计一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同。
根据公司规定，财务部门每周需加班两天。
然而，公司未支付李某加班费。
李某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
女性的法律保护的经典案例
女性的法律保护的经典案例维护妇女权益典型案例案例一：以哺乳期女职工拒绝接受额外增加工作为由，用人单位单方解除劳动合同违法【案情】杨某(女)与某公司最后一期劳动合同期限为2010年5月10日至2011年5月9日。
杨某休完产假后于2011年2月回岗工作。
公司除安排杨某负责从事休产假前的固定资产和成本工作外，未经与杨某协商同意，额外将营收作业交由杨某负责。
杨某认为公司增加的营收工作量系公司另外一位被开除员工工作，且没有交接手续，故未答应。
2011年2月25日，公司以杨某拒绝完成主管分配工作为由解除与杨某的劳动合同，杨某遂提起劳动争议仲裁和诉讼。
法院认为，杨某在休产假前负责固定资产和成本工作，休产假后杨某正处于哺乳期，公司增加工作量应同杨某协商，不应直接强加，杨某抗辩主张合理。
故公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。
【点评】《女职工劳动保护规定》明确对女职工在孕期、产期、哺乳期实行特殊劳动保护。
不得安排孕期、哺乳期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
除存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失等情形外，用人单位不得随意解除“三期”女职工的劳动合同。
本案中，公司在杨某哺乳期单方额外增加杨某工作量，必然导致工作时间延长，杨某有权拒绝。
公司直接以杨某拒绝完成主管分配工作为由解除劳动合同违法，应承担责任。
案例二：女方确有证据证明男方对外所借款项未用于夫妻共同生活，不应认定为夫妻共同债务【案情】马某与王某(女)于1995年11月登记结婚。
女方王某曾于2010年11月2日向法院提起离婚诉讼，法院于2010年11月29日判决不准离婚。
2010年11月18日，马某向唐某出具4万元借条，并承诺以本人及家庭共有人所有资产(包括股权)承担不可撤消的无限连带责任。
后因马某未归还借款本息，唐某提起诉讼要求马某、王某承担共同还款责任。
关于所涉债务是否应认定为夫妻共同债务这一焦点，唐某认为，债务发生于马某与唐某夫妻关系存续期间，本案中不存在《中华人民共和国婚姻法》第十九条第三款的情形即夫妻双方对婚姻关系存续期间所得财产约定归各自所有，债权人知道该约定，也不存在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(二)》第二十四条规定情形即明确约定本案债务为马某个人债务的情形，应认定本案债务为夫妻共同债务。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例(2011-2013)
广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例案例1用人单位以调岗变相辞退员工案：煮饭阿姨被调做数控车工，获赔经济补偿1万多元章兰于2000年10月进入广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂（以下简称“南番电器厂”）从事清洁与煮饭工作。
2011年8月，南番电器厂将47岁的章兰调至车间做数控车工，章兰因其年龄和文化程度等原因不同意调动，也未再回该厂上班。
双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。
法院审理认为，章兰自入职南番电器厂以来一直从事清洁与煮饭工作，现该厂单方调整其工作岗位，未经双方协商一致，且两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化。
该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，章兰以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由，解除双方的劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，故判决南番电器厂向章兰支付解除劳动关系的经济补偿金1万多元。
法官点评：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性，其用工自主权应在合法合理的范围内行使。
本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位，用人单位是变相辞退劳动者，故应支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例2用人单位通过竞岗降低员工薪酬案保险公司主管被降至操作岗，获赔经济补偿金17万多元贺雪在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司（以下简称“保险公司”）任综合管理部单证主管，其工作岗位为管理岗。
2012年10月，保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。
贺雪报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。
同年11月，保险公司下发通知免去贺雪综合管理部单证管理岗主管职务，后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。
贺雪未到新岗位报到上班，要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金17万多元。
劳动案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本案例选取了一起典型的劳动争议案件，通过对案件的分析，旨在探讨劳动法律法规在实际操作中的运用，以及劳动者和用人单位在维护自身权益时需要注意的问题。
二、案例描述（一）案情简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任销售部经理一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为人民币2万元，年终奖根据公司业绩进行分配。
2013年，由于市场环境变化，甲公司经营状况不佳，决定裁员以降低成本。
乙被列入裁员名单。
乙认为，自己的岗位是公司核心岗位，且自己工作表现优秀，公司不应将其辞退。
于是，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）争议焦点1. 甲公司是否有权解除与乙的劳动合同？2. 若甲公司违法解除劳动合同，应承担何种法律责任？三、法律分析（一）关于劳动合同解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，甲公司并未提供证据证明乙不能胜任工作，也未证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
因此，甲公司无权解除与乙的劳动合同。
（二）关于违法解除劳动合同的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，甲公司违法解除与乙的劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条的规定，向乙支付违法解除劳动合同赔偿金。
员工离职案例精粹(24个典型案例)
案例1：单位无权要求离职职工赔偿利润损失？2010年5月，王某应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。
该公司每次新药上市前，均需王某出具质量检验合格报告。
去年3月，王某向单位递交了辞职申请，即不再到单位上班。
王某离职后，医药公司发现王某办公电脑上的大量质检报告丢失，使单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。
医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请，要求王某赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万元。
案例解析：仲裁部门审理后，驳回了医药公司的仲裁请求。
《劳动合同法》第37条的规定，劳动者辞职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
其中并不包括销售利润的损失。
因此，仲裁部门的裁决是有依据的。
案例2: 离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？2015年4月，市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限为期一年。
但几个月后，姚某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想，内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。
姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转载。
公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。
为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。
案例解析：姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影响。
同时如果公司能提交相应证据，证明其确实因为姚某侵权导致的经济损害数额，姚某还应赔偿相应经济损失。
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百思买遣散“劳务派遣员工”雅戈尔收回“最牛放假通知”——2011年2月劳动争议典型案例解读特约撰稿周斌百思买关闭全部门店遣散员工【案例回放】2月22日,世界500强企业百思买宣布关闭在华全部9家门店,其中包括上海的6家门店,分别为徐家汇店、中山公园店、正大广场店、新大陆店、联洋店、莘庄店,涉及员工近千人。
百思买认为按照《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位决定提前解散,可以依法与劳动者终止劳动合同。
据了解,百思买承诺对员工(中高层除外进行“N+1+4”的补偿,其中的“N”是指员工工作年份乘以月薪,“1”则为员工1个月的工资,而“4”则为4*3500(3500元为最低基数,职工工资高于3500元的为实际工资为基数即14000元的赔偿金。
面对这样的赔偿决定,不少员工表示还是能接受。
百思买上海的员工采用上海外服公司的派遣用工,上海外服表示,如果最终如果有百思买员工不选择协商解除方案,上海外服将全部继续履行劳动合同,依法支付无工作期间的报酬,缴交社会保险和住房公积金,合同期满时,也会依法支付经济补偿。
在此基础上,上海外服还会针对这些员工再就业所需,提供相关知识、技能方面的培训,并会积极提供优先再派遣和新的就业机会。
【关注指数】★★★★★【争议焦点】百思买遣散员工是否合法?【法律解读】先前曾有报道称百思买遣散员工的行为是裁员,如果作为法律意义上的裁员,百思买的做法是存在瑕疵的。
我国法律规定企业要对被裁员工进行经济补偿,但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿,就可实行裁员。
企业裁员首先必须符合《劳动合同法》第四十一条规定情形,而百思买未必符合这些条件,而且既没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见,也没有就裁减人员方案向劳动行政部门报告。
就是说无论从裁员的实体性条件还是程序规定上看,百思买此举都涉嫌违法解除劳动合同。
但即使是违法解除劳动合同,劳动者仅仅通过个人打官司,恐怕未必能够讨回公道,因为百思买的确给出了高于国家规定的经济补偿标准。
《劳动合同法》规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
简单地讲,法定裁员的经济补偿标准就是百思买所谓的N,而且底数还不是3500元,超过职工月平均工资三倍的还要封顶。
《劳动合同法》规定:劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金,而百思买目前给出的解除劳动合同的经济补偿,差不多已经是法定标准的两倍。
但是不管怎么说,违法裁员的名声总是不好的。
但是百思买后来给出的遣散员工的理由,并非裁员而是“用人单位决定提前解散”,这就是另一回事了。
《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。
由于公司解散将会导致公司法人归于消灭,因此公司解散的情况下,劳动合同由于缺乏一方主体,而归于终止。
就是说,如果“用人单位决定提前解散”,百思买遣散员工的行为就是合法的。
但需注意,“用人单位决定提前解散”在法律上是有特定含义的。
根据《公司法》的规定,公司解散是指已经成立的公司,因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动,并开始公司的清算,使公司法人资格消灭的法律行为。
所谓用人单位决定提前解散,是指在股东会或者股东大会决议解散,或者公司合并或者分立需要解散,或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东,请求人民法院解散公司的情形下,用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。
另外,百思买上海门店大部分员工都是劳务派遣工,《劳动合同法》规定,“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。
”但这里并未包括第四十条第三项(劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的和四十四条(用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等情形。
所以如果出现“用人单位决定提前解散”情形,即使用工单位将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位也不能据此单方与劳动者解除劳动合同。
同时《劳动合同法》规定,“被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
”即如果百思买劳务派遣工被退回劳务公司,可能就是拿最低工资标准的工资,所以很多劳务派遣工经过权衡,还不如与百思买签订离职协议,拿“N+1+4”的经济补偿合算。
但是“三期”女工等情况有些特殊,国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护,明确不得降低其工资待遇,故根据上海市劳动人事争议仲裁委员会的政策口径,处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后,劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。
所以“三期”女工可据此与单位协商提高补偿标准。
但劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的,因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬”,故可按本市企业职工月最低工资标准支付。
雅戈尔收回“最牛放假通知”【案例回放】春节临近,雅戈尔集团的子公司宁波雅戈尔日中纺织印染有限公司日前发出通知称,工人“在春节放假前5天(元月26日至元月30日和春节上班后5天(2月7日至11日休假的,每天按3倍扣发当月工资。
”这被称为“史上最雷人放假通知”。
针对这份明显违反《劳动法》的通知,雅戈尔日中纺织印染公司负责人事后表示,都是被订单和“用工荒”逼出来的。
每到岁末年终,往往是纺织行业订单爆满的时期,公司的订单压力大,所以一时情急,做出了春节前后请假三倍扣工资的草率决定。
目前雅戈尔日中纺织印染公司已经收回了这份“雷人”通知,公司董事长徐磊也向全体员工发出了一份道歉信。
【关注指数】★★★★★【争议焦点】职工未按规定申请休假,用人单位是否可以多扣一点工资作为处罚?【法律解读】应当说,公司在春节假期前后的工作日强调严肃考勤纪律,以维持正常的生产秩序,这种做法的出发点无可厚非。
从以上放假通知可以看出,公司在春节期间已经按照国家规定给职工放了假,如果职工在春节前后不按时到岗上班,确实会给企业的生产经营带来影响。
但是企业的规章制度不能违反法律法规,如果职工未按规定申请休假,或者用人单位依法不批准职工休假申请,但是职工坚持休假以致造成无故缺勤的,用人单位采取多扣一点工资作为处罚,将面临法律风险。
按照现行有效的劳动法律,用人单位不能对职工处予罚款。
《立法法》和《行政处罚法》规定:对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
罚款属于财产罚范畴,所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。
有专家指出,企业是以营利为目的经济组织,不是国家立法机关和政府行政部门,无权在规章制度中设定罚款条款。
但从职工一方来说,也应认识到无故缺勤是一种违纪行为。
用人单位除了扣发工资以外,还可按照依法制订的规章制度进行处分,情节严重的更可解除劳动合同。
《劳动合同法》规定,严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
当然,单位还可以改进工资结构,如设计复合工资制。
工资包括多个组成部分,有相对固定的,如岗位、职务、技能工资等,也有相对浮动的,如全勤奖、绩效工资等。
对于无故缺勤的职工,尽管不能缺勤1天就扣发3天工资,但是可以不发给他们“全勤奖”,这样就既符合国家法律规定,对于保持全勤的职工也是一种激励。
不过,采用这种办法的前提之一,是职工工资标准具有一定的吸引力。
因为只要劳动者提供了正常劳动,就有权获得不低于最低工资标准的薪酬。
如果职工工资中设立“全勤奖”等项目,工资标准就不可能只是国家规定的最低工资保准。
同时,单位行政要学会与工会和职工平等协商,这样制订出来的方案才有公信力。
根据《劳动合同法》,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
而且在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
无论是请假制度,还是薪酬方案,都反映出企业的民主管理水平。
苹果中国供应商否认逼中毒员工离职【案例回放】苹果公司承认中国供应商员工因暴露于正己烷环境中,身体受到损害。
联建科技一位刚刚离职的中毒员工表示,在离职之前,他和公司签了一份协议,其中一款明确:离职之后,公司和员工再无关系,并且员工之后出现的身体状况也不与公司有关。
该员工称,其实他不想离职,只想要求公司调换工作岗位,但至今公司未给予明确答复,不得已选择离职。
该员工表示,如果不签此协议,公司将不支付他赔偿金。
最终,公司支付给他7万元赔偿金,此外还有保险、工资等,共计9万元左右。
联建有关负责人则表示,“我们没有逼员工离职。
但这一事件的新闻发布我们已全部交给江苏工业园区管委会宣传部。
”【关注指数】★★★★★【争议焦点】工伤赔偿和解除劳动合同经济补偿应当何时支付?【法律解读】上期《人才市场报》我们已经就“苹果代工员工中毒”事件作了法律解析,重点讨论了为什么说苹果代工厂要对“中毒事件”负责、职业史是否必需由用人单位提供、用人单位能否解聘“中毒”致残员工、“中毒”致残员工可以获得哪些工伤赔偿等问题。
需注意,工伤赔偿与解除终止劳动合同的经济补偿是两笔钱,应当分别按规定支付。
对于解除终止劳动合同的经济补偿,《劳动合同法》规定:“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
”《劳动合同法》规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
同时还规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。