最新企业人力资源成本核算

企业人力资源成本核算
伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。

那么人力资源管理成本的核算方法。

在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。

录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。

它包括三个部分：
人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。

取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。

其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。

选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。

就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。

开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。

其中专业定向
费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。

脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。

开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。

人力资源管理成本
人力资源管理成本
人力资源管理成本核算方法：人力资源遣散成本。

遣散成本指职工离职而发生的成本。

大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用
②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失
③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。

遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。

企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。

在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。

2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。

3、某些成本项目部分交叉。

人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。

1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。

2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。

人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。

1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。

2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。

1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。

其能动性体现在以下三个方面。

2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人
体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。

人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3、时效性
矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。

人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。

工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。

一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。

时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4、再生性
人力资源是一种可再生资源。

人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。

特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源
(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。

5、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

6、连续性
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

7、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。

人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

房产销售技巧
各位有经验的老前辈教几招
与顾客商谈或会晤时，如果你对答模糊不清或不能准确表达自己的意思，很容易引出误会或麻烦来，使顾客对你的信心产生怀疑，这种情况当然十分糟糕。

为避免此类情况发生，你要学会选用适当的言辞来表，达自己的意思。

说话措辞要小心，切勿使用过分严厉的语言。

人与人的交往是很微妙的，只是一两句不当的话便可能破坏顾客与你之间的感情，待客态度方面最要紧的是，用恭敬有礼的说话方式与顾客交谈，不要使对方产生不愉快的感觉。

自己想讲的话，用有礼貌的言辞清楚利落地说出来。

学习说话的技巧，无论是政治家、喜剧演员，还是普通人，都不能缺少这方面的练习。

你的工作任务之一是接待顾客，如果你说话漫不经心，会令顾客很不愉快，而你自己还不知怎么得罪了顾客，当然也不会在说话方面有所改进。

如果能够掌握说话技巧，自信心自然会增强，成功的机会就增多了。

多些自我启发，说话时多加思考，加上平时多练习说话的技巧，说出话来自然会富有情理，语言精练，容易被接受。

招式A：从心开始
一．区别对待：不要公式化地对待顾客
为顾客服务时，你的答话过于公式化或敷衍了事，会令顾客觉得你的态度冷淡，没有礼待他们，造成顾客不满。

所以要注意以下几点:
1、看着对方说话
无论你使用多么礼貌恭敬的语言，如果只是你一个人说个不停，而忽略你的顾客，他会觉得很不开心。

所以说话时要望着对方。

你不看着对方说话，会令对方产生不安。

如果你一直瞪着对方，对方会觉得有压迫感。

你要以柔和的眼光望着顾客，并诚意地回答对方的问题。

2、经常面带笑容
当别人向你说话，或你向别人说话时，如果你面无表情，很容易引起误会。

在交谈时，多向对方示以微笑，你将会明白笑容的力量有多大，不但顾客，你周围的人，甚至你自己也会觉得很快乐。

但是如果你的微笑运用不当，或你的笑容与谈话无关，又会令对方感到莫名其妙。

3、用心聆听听对方说话。