绩效计划考核表3个xl
(完整版)公司绩效考核表格大全(实用)
员工绩效评价表（五）单位名称: 填表时间: 年月日*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字*注:本表为360度绩效评价表。
1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： ___________________________ 分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。
3. 评价者意见评价者签字：日期：年月日经理签字：日期：年月日*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目市场部门绩效评价样表评价因素评价标准市场计划是否有效□A□ B □C□ D市场分析是否有效□A□ B □C□ D是否重视针对顾客的信息反馈□A□ B □C□ D售后服务是否有效果□A□ B □C□ D宣传是否有力度□A□ B □C□ D是否热心于促销活动□A□ B □C□ D激励机制是否有效□A□ B □C□ D是否有营销培训□A□ B □C□ D市场目标的完成情况□A□ B □C□ D对员工的评价是否公正□A□ B □C□ D评价等级：A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充：1.2.3.评价人签字：时间：责任副总签字：时间：总经理签字：。
车间绩效考核表.xls(1)
时间： 年月
日
安全生产
品行不端，经常 有挑唆、离间和 破坏同事之间关 系行为，经常性 从事打架、吵架 及其他不良行为 。（-5-3）
有极强的安全防范 意识，严格执行安 全操作规程，上岗 时做到劳保佩戴齐 全，无安全事故。 （15-20分）
有较强的安全防范意 识，基本按照安全操 作规程进行操作，偶 有劳保佩戴不全现 象，需指定才能制止 可能造成安全事故的 操作行为，无安全事 故。（4—14分）
生产车间员工考核表
评价要 素
姓名
考核 人 员：
工作态度
遵守公司 规章制度 服从领导 兢兢业业 （15-20 分）
基本遵守公 司规章制 度，无违章 违纪行为 （4-14）
有迟到早 退或者请 假无假条 或与领导 顶撞现象品德言行
主动积极广 泛的吸收生 产工艺、操 作规程等， 有计划有创 造性（1520分）
安全意识淡薄，野蛮操 作，经常性不佩戴劳保 或劳保不全上岗，虽经 现场管理人员反复指正 仍存在可能造成安全事 故的操作行为，有安全 事故发生。（-5-3）
分数 合计
经培训或 学习能过 掌握生产 工工艺等 （4-14）
经培训不能掌 品德端正，平易近
握相关工艺或 人，能够建立并保
不参与相关培 持融洽的同事关
训，不能完成 系，无打架、吵架
工作
及其他不良行为。
（-5-3）
（15-20分）
品德端正，平易 近人，基本上能 做到和同事和睦 相处，无打架、 吵架及其他不良 行为。（4—14 分）
绩效考核表格
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
绩效考核表格大全
某公司绩效考核大全员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四）试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
员工绩效评价表（五）*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。
普通员工年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表（二）高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表（行为能力）*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
普通员工业绩评价样表*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
绩效考核工作表_员工绩效考核表Excel表
考评人签字：
被考评人签字：
第三部分：考勤 (权重5%，由人力资源部门核实。)
病假
事假
总分
参考标准
5
病、事假一次扣0.5分
第四部分：学习进步 (权重5%，由人力资源部门核实。此部分内容为总分100分之外的加权分，有则加分，无也不扣分．包 含获取证书、市级刊物发表文章、媒体新闻等)
类目 (此部分为技术能力、语言能力及其它培训相关项目)
非常敬业，责任心强，工作严谨为80分以上；能达到要求为 60-80分，达不到要求为60分以下。
以项目组内成员的平均工作分配量为基准，能超额完成为80分 以上，能达到要求为60-80分，低于平均水平的为60分以下
非常善于与项目组员良好沟通合作为80分以上；能基本达到要 求为60-80分；不能与项目组员愉快合作为60分以下。 能够独立很好的解决突发事件80分以上；能够按领导的要求解 决问题为60~80分；不能解决问题的为60分以下。
员工绩效考核评定表（XX岗）
姓 名
考核期间
～
分数:
87.5
第一部分：公司考核办法 (权重45%) 违规条款
违规内容
所属部门
岗位
扣减分数
参考标准
每处罚10元扣除1分。
总分
45
第二部分：工作态度及综合素质 (权重50%)
考核项
文字说明评分理由
计划执行力 (30%)
独立按计划完成工作
工作主动性/服 从性(20%)
工作积极、主动
敬业精神/责任 心(2０%)
责任心强
工作效率(工作
量饱满度)(１０
超额完成工作
%)
团队合作性(1０ 非常善于与项目组员良好沟
绩效目标表三级指标模板
绩效目标表三级指标模板一、什么是绩效目标表三级指标模板绩效目标表三级指标模板就像是一个超级详细的指南，帮助我们把大的目标分解成超级具体的小目标呢。
二、绩效目标表三级指标模板的重要部分1. 目标设定我们得先有个大目标，就像我们要爬上一座大山，这个大目标就是山顶。
比如说，公司想要提高销售额，这就是大目标。
然后呢，我们要把这个大目标分解成小目标，这就像是爬山过程中的一个个小山坡。
对于销售额这个大目标，我们可以分解成不同地区的销售额目标，或者不同产品的销售额目标，这就是二级指标啦。
再进一步，我们可以把每个地区或者每个产品的销售额目标分解得更细，比如每个季度、每个月的销售额目标，这就是三级指标。
目标一定要是可衡量的哦。
不能说我们的目标是“让公司变得更好”，这太模糊啦。
得说“让公司在本季度的销售额比上季度提高20%”，这样我们就能清楚地知道有没有达到目标。
2. 指标分类可以分为定量指标和定性指标。
定量指标就是那些能用数字来衡量的，像销售额、销售量、利润这些。
定性指标呢，就比较难用数字衡量，比如顾客满意度、员工工作态度这些。
对于定性指标，我们可以通过一些调查或者评估的方式来给它们打分。
比如顾客满意度，我们可以做一个问卷调查，从1到5分打分，1分是非常不满意，5分是非常满意。
这样我们就可以把定性指标也量化啦。
3. 数据来源数据来源一定要可靠哦。
如果我们要统计销售额，那数据来源可能就是公司的财务报表。
如果是顾客满意度，数据来源可能就是我们做的顾客调查问卷。
我们不能随便编数据，不然这个绩效目标表就没有意义啦。
而且数据的收集要及时。
不能等到年底了才去收集全年的数据，这样可能有些问题我们早就发现不了了。
比如说，如果我们每个月都收集销售额数据，发现某个月销售额突然下降了，我们就可以及时采取措施。
4. 权重分配不同的指标在整个绩效目标表中的重要性是不一样的，这就需要我们给它们分配权重。
比如销售额这个指标可能很重要，我们给它分配60%的权重，顾客满意度分配30%，员工培训完成率分配10%。
绩效工资考核表模板excel
绩效工资考核表模板Excel一、绩效工资考核表的作用1. 标明绩效工资的具体绩效指标和考核标准，有利于员工清楚地了解自己的工作目标和要求；2. 为企业管理者提供一个全面、客观、科学的评估员工工作绩效的工具；3. 为员工提供一个清晰的绩效考核依据，有利于员工自我评价和总结经验，提高绩效自觉性和创造性；4. 为企业的薪酬管理提供科学依据，能够更好地发挥激励作用，促进员工的积极性和创造力。
二、绩效工资考核表的设计要点1. 设定明确的绩效指标和考核标准：根据企业的具体情况和岗位要求，确定相应的绩效指标和考核标准，要求绩效指标既能够反映员工的工作能力和水平，又能够与企业的整体发展目标相一致；2. 分级设置绩效评定等级：通常将绩效评定等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，也可以根据实际情况进行调整；3. 考核对象的个性化设置：不同的岗位和部门有不同的考核对象和工作重点，需要根据实际情况对绩效考核表进行个性化设置，以准确衡量员工的工作绩效；4. 具备统计和分析功能：在设计绩效考核表时，应考虑到后期的统计和分析需求，为企业管理者提供可视化的数据分析报表，以便及时了解员工的绩效情况和业务进展；5. 灵活性和实用性：绩效考核表应尽量做到灵活和实用，可以根据企业的实际需求和员工的反馈意见进行调整和优化，以确保绩效考核表的有效性和可操作性。
三、绩效工资考核表的编制流程1. 对企业的整体战略目标进行分析和研究，确定绩效考核的总体框架和指标体系；2. 制定绩效指标和考核标准，与员工进行充分沟通和协商，确保考核标准的合理性和可操作性；3. 编制绩效考核表的模板，注意合理设置表头、内容分类和绩效评定等级，要符合企业实际情况和员工工作特点；4. 对绩效考核表进行试行和运用，及时收集员工的反馈意见和建议，优化和完善绩效考核表的设计；5. 定期对员工的绩效进行评定和考核，形成绩效报告和数据统计，为薪酬管理和员工培训提供科学依据。
个人绩效考核评价表.xls
40—75%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具 有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准。
常态 （6分）
95—115%
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准。
需改进 （4分）
75—95%
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上 达不到规定的工作标准。
不良 （2分）
个人季度工作计划/评价表
任职者
部门
考核者
考核期
常规任务
衡量标准
1
2
3
阶段任务%）
衡量标准
1
2
任务绩效评分：∑权重×评分
职位 权重 上级评价
权重 上级评价
权重 上级评价
工作任务确认签字栏 被考核者签字：
考核结果确认签字栏 被考核者签字：
考核者签字： 考核者签字：
工作改进计划 1 2 3
任务绩效评价标准（示例）
等级 出色
（10分）
目标达成情况 135%以上
说明
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明 显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。
优良 （8分）
115—135%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任 务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推 动部门工作。
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2000财年第季度计划/考核表
度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象
管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度
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二工作表现评价
三述职报告与上级文字评定
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