公司人力资源体系建设
公司人力资源管理体系建设方案详细
公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。
为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。
本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。
二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。
2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。
3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。
4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。
5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。
6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。
7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。
三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。
2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。
3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。
4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。
四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。
人力资源系系统建设合理化建议
人力资源系系统建设合理化建议一、系统功能完善1.招聘管理：应具备职位发布、简历筛选、面试安排、评估报告等功能，以实现招聘流程的全面管理。
2.员工管理：包括入职培训、考勤管理、薪资发放、绩效考核等功能，有助于企业对员工进行全面管理。
3.培训与发展：系统应提供在线培训、课程管理、职业规划等功能，以促进员工个人发展。
4.薪酬福利管理：系统应提供薪酬体系设置、福利管理等功能，满足企业多元化的人力资源管理需求。
5.劳动关系管理：包括合同管理、社保缴纳、劳动争议处理等功能，确保企业合规运营。
二、数据安全性保障1.数据加密：采用先进的加密技术，确保数据在传输和存储过程中的安全性。
2.数据备份：定期对数据进行备份，以防数据丢失或损坏。
3.权限控制：严格控制用户访问权限，确保只有授权人员才能访问敏感数据。
4.安全审计：建立安全审计机制，记录用户操作行为，及时发现并处理潜在的安全风险。
三、系统操作便捷性1.界面设计：简洁明了的界面设计，降低用户学习成本。
2.操作流程：优化操作流程，减少不必要的步骤，提高工作效率。
3.智能提示：提供智能提示功能，帮助用户快速找到所需信息。
4.在线帮助：提供详细的在线帮助文档，解决用户在使用过程中遇到的问题。
四、系统集成与对接1.与现有系统集成：确保新系统与现有系统的无缝对接，避免数据重复和冲突。
2.与第三方平台对接：实现与其他第三方平台的对接，如邮件系统、办公自动化系统等，提高工作效率。
3.开放API接口：提供开放API接口，方便企业进行二次开发或定制化需求。
五、持续优化与升级1.定期收集用户反馈：通过调查问卷、在线客服等方式收集用户反馈，及时了解用户需求和痛点。
2.功能迭代更新：根据用户反馈和市场需求，持续优化系统功能，提高用户体验。
3.技术升级：关注行业动态和技术发展，及时采用新技术和新方法提升系统性能和稳定性。
4.培训与支持：为用户提供系统的培训和技术支持，确保用户能够充分利用系统功能并解决使用过程中遇到的问题。
保利集团发布人力资源管理体系建设成果2024
引言概述：人力资源管理体系在企业中起着至关重要的作用，能够帮助企业有效管理人力资源，提高员工的工作满意度和工作绩效，进而推动企业的发展与壮大。
保利集团作为中国领先的综合性企业集团，一直致力于人力资源管理体系的建设，为员工提供良好的职业发展平台和工作环境。
本文将对保利集团发布的人力资源管理体系建设成果进行详细阐述，并介绍其中的五个主要方面。
正文内容：1.强化招聘选拔：设立人才库，建立全面、准确的招聘渠道，确保广泛吸引人才。
设立专业的招聘团队，通过严格的面试和测评流程，选择与企业文化和岗位要求相匹配的人才。
引入先进的招聘技术和工具，如人才社交网络和人才管理系统，提高招聘的效率和准确性。
2.提升员工培训：设立完善的培训体系，根据员工的不同需求和岗位要求，制定个性化的培训计划。
组织各类培训活动，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的专业知识和技能水平。
鼓励员工参加行业交流和学术研讨会，提升员工的综合素质和专业能力。
3.构建激励机制：设立公平、激励性的薪酬制度，根据员工的绩效和贡献程度，提供合理的薪资和福利待遇。
实行员工股权激励计划，鼓励员工与企业共同成长，增强员工的归属感和激励动力。
设立表彰奖励制度，根据员工的工作表现和贡献，进行及时的奖励和认可。
4.优化内部沟通：建立多层次、多渠道的内部沟通体系，包括定期员工大会、内部通讯、在线交流平台等。
引进企业文化建设专家，通过文化塑造和活动组织，增强员工的凝聚力和归属感。
鼓励员工参与决策和意见反馈，建立良好的沟通机制，实现信息的畅通和共享。
5.关注员工福利：提供良好的工作环境和福利设施，如文化交流区、员工休闲区、健身房等，增加员工的工作满意度和幸福感。
注重员工健康和安全，实施健康管理和安全培训，确保员工的身心健康。
关注员工的个人发展和职业规划，为员工提供晋升和职业发展的机会和平台。
总结：保利集团在人力资源管理体系建设方面取得了显著的成果。
通过强化招聘选拔、提升员工培训、构建激励机制、优化内部沟通和关注员工福利，保利集团提高了员工的工作满意度和工作绩效，为企业的发展奠定了坚实的人才基础。
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结人 力 资 源 规 划职务 分析与说明招 聘 与 录 用培训 与 开 发劳动 关系人事 调整薪资管理员工福利员工 激励绩效 考核人力资源管理内容果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
人力资源管理体系建设工作
人力资源管理体系建设工作人力资源管理体系建设工作是企业发展中至关重要的一环。
一个高效的人力资源管理体系能够帮助企业有效地吸引、培养和管理人才，提升企业的绩效和竞争力。
本文将从人力资源管理体系的概念、建设的重要性以及具体的建设步骤等方面进行阐述。
一、人力资源管理体系的概念人力资源管理体系是指企业根据自身发展需要，建立起一套科学、完整、可操作的人力资源管理制度和流程，以实现人力资源的合理配置、优化组织绩效和增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理体系包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面的内容。
二、人力资源管理体系建设的重要性1. 提升组织绩效：一个完善的人力资源管理体系能够帮助企业科学合理地配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效，从而提升整体组织绩效。
2. 吸引和留住人才：一个良好的人力资源管理体系能够为优秀人才提供良好的发展机会和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，从而吸引和留住人才。
3. 促进员工发展：人力资源管理体系通过培训与开发、绩效管理等环节，为员工提供了学习和成长的机会，促进员工的个人发展和职业晋升。
4. 构建和谐的员工关系：一个健全的人力资源管理体系能够建立起良好的员工关系，增强员工之间的合作和互信，提高企业的凝聚力和团队效能。
三、人力资源管理体系建设的步骤1. 确定目标和需求：企业在建设人力资源管理体系之前，首先要明确自身的发展目标和人力资源需求，确定要达到的目标和期望效果。
2. 分析现状和制定计划：对企业现有的人力资源管理制度和流程进行全面的分析和评估，找出存在的问题和不足之处，并制定相应的改进计划。
3. 设计制度和流程：根据企业的目标和需求，设计并完善各项人力资源管理制度和流程，包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等环节。
4. 实施和推广：在设计完善的人力资源管理制度和流程基础上，组织实施并推广到全员，确保每个员工都能够理解和遵守相关制度和流程。
公司人力资源体系建设
人力资源体系建设一、组织机构设置及部门职能设计：1、组织机构设置：在对企业(de)原组织结构进行分析后,针对公司中短期(de)企业目标及产品规划,重新设计了组织结构.如依照企业产品化(de)要求,将原有开发部划分为几个产品部；这样产品部更强调产品(de)设计、开发职能；而项目部更强调项目实施职能,职能更加明确；其他如在销售部增加销售管理职能、总经办增加资质管理资能等等.2、形成组织机构设置及部门职能管理制度初稿,为公司各部门(de)工作职责标准依据,同时也是对部门绩效考核(de)基础.二、职务分析：1、针对公司内目前存在(de)岗位,理出所有职务列表,在每个职务上选取有代表性员工填写职务分析调查表,经过分析整理后形成各岗位职务说明书草稿,然后采取主管访谈、员工面谈等形式,再与部门职能做对比,看是否有职能不明确、职能尚未落实(de)情况,形成职务说明书初稿,经人力资源部、分管领导、经理、员工本人等几方确认后形成职务说明书；对于公司对部门提出(de)新要求,此次增设了一些职位,保证职能与职位相匹配.2、在此项工作完成后,对组织机构设置及部门职能管理制度再次进行审核校对后定稿,发布；这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书几个部分.三、薪酬体系设计1、薪酬体系设计包括薪酬结构设计及薪资等级表两大块.2、按照公平、薪酬激励(de)原则,薪酬体系设计中按照高管、经理、员工三层,分别定义了年终与平时(de)薪资比例.月度薪资再分为基本工资与绩效工资两部分,按不同岗位划分为不同(de)比例.绩效工资受员工(de)绩效考核影响.3、福利(de)设计依据企业(de)情况设计,司龄津贴、通讯补贴、电脑补贴、餐贴、五险一金,员工生日、婚育等其他日常福利等等.4、薪资等级表是人力资源部对员工薪资调整(de)依据,薪资等级表分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类,每大类定出5层,各5级.相当于每个类别有25级.5、薪酬体系设计更多遵循(de)是企业内相对公平,是否对外具有竞争性与企业(de)经营状况和定位有关.但无论企业处于何种状态,均需对竞争企业、同行公司做薪酬方面(de)了解.才能对本企业(de)薪酬水平有明确(de)定位,做到知己知彼.四、职务等级表1、按照各部门(de)职能,将公司分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类,另每大类分5层,共25级.将职务分析后形成(de)职务按照重要程度、工作难度、对技能及经验、薪资情况等几个维度进行比较划分到层级中.2、形成职务等级表,这样员工(de)职务等级表与薪资等级表就相互对应起来了.五、人力资源其他流程设计1、人事聘用流程：包括招聘流程、试用期考核、辞退流程等等；2、培训管理流程：按照ISO9001及CMMI(de)要求编写；3、人事任免流程4、劳动合同管理流程（劳动合同）5、人事档案管理流程6、奖惩管理7、员工职业规划8、考勤与休假管理六、绩效考核管理1、绩效考核采用KPI关键绩效指标(de)方法进行设计,同时也借鉴了平衡计分卡中对公司财务方面、客户方面、内部管理、员工学习成长等几方面要求(de)思路.2、绩效考核分为公司考核、部门考核、员工考核三个层次.3、公司考核主要以公司经营目标、业绩目标、利润指标等几个方面考核；均为定量指标.4、部门考核主要按管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标、禁区指标几个方面考核；此部分也是考核公司关键KPI指标.均为定量指标.5、个人考核主要从定性和定量两方面考核.定性指标包括工作能力、工作态度两方面.定性指标包括岗位上(de)KPI为主；员工日常规范,如考勤、奖惩等占小部分.6、每个考核结果对应一个系数：如企业考核得分对应系数K1,部门考核对应系数K2,员工考核对应系数K3.三个系数相乘或各占一定权重,最终得出考核结果K.直接与员工薪资挂钩.7、考核(de)重点在KPI指标库(de)选择、定义、评价标准、评分标准等,决定是否具有操作性.七、员工手册在员工手册(de)编写过程中,加入了企业文化手册(de)要求,若是集团公司应该有自己(de)企业文化手册,体现企业强势文化(de)一面,作为发展中企业,在此方面将公司已有(de)文化加以描述,积累.主要分为四大块：第一是公司领导致辞、高管文章精选,旨在员工在拿到手册时能看到公司高管对员工(de)要求,倡导什么、不提倡什么.第二是企业文化部门,对企业使命、愿景、价值观、服务理念等(de)描述.第三是企业资源,对公司内(de)资质、OA、、财富库、支持系统等做以介绍.第四部分是员工(de)日常规范,为常规人力资源制度(de)简单提炼和汇总.通过手册,希望员工在进入公司后能有一个大致(de)了解,知道企业倡导什么,不提倡什么,是员工日常行为指南.八、企业文化企业文化活动公司百分之八十以上员工为三十岁以下(de)知识型员工.人力资源部每月组织一期团队建设活动,以户外团队活动为主.旨在提高部门(de)凝聚力、团队合作精神.对活动(de)图片人力资源部做成PPT或媒体文件,在各类会议时投放效果会比较好.。
公司人力资源管理体系建设设计方案
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
如何构建公司人力资源管理体系
如何构建公司人力资源管理体系企业的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥公司人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业的战略目标。
构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。
企业人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。
一、企业人力资源管控模式的确定根据企业的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。
不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应公司管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业公司、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。
而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业一般实施“监管型”的人力资源管控模式。
多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业一般实行“分散式”的人力资源管控模式。
人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个公司的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。
因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业的人力资源管控模式。
目前大部分企业都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。
人力资源管控模式的确定是由公司的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。
二、总部人力资源部门的职能定位确定了人力资源管控模式后，公司总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。
实施“集中管理型”管控模式的公司总部人力资源部门是整个公司人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个公司的人力资源进行全面管理。
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人力资源体系建设
一、组织机构设置及部门职能设计：
1、组织机构设置：在对企业的原组织结构进行分析后，针对公司中短期的企业目标及产品规划，重新设计了组织结构。
如依照企业产品化的要求，将原有开发部划分为几个产品部；这样产品部更强调产品的设计、开发职能；而项目部更强调项目实施职能，职能更加明确；其他如在销售部增加销售管理职能、总经办增加资质管理资能等等。
2、形成《组织机构设置及部门职能管理》制度初稿，为公司各部门的工作职责标准依据，同时也是对部门绩效考核的基础。
二、职务分析：
1、针对公司内目前存在的岗位，理出所有职务列表，在每个职务上选取有代表性员工填写《职务分析调查表》，经过分析整理后形成各岗位职务说明书草稿，然后采取主管访谈、员工面谈等形式，再与部门职能做对比，看是否有职能不明确、职能尚未落实的情况，形成职务说明书初稿，经人力资源部、分管领导、经理、员工本人等几方确认后形成《职务说明书》；对于公司对部门提出的新要求，此次增设了一些职位，保证职能与职位相匹配。
2、在此项工作完成后，对《组织机构设置及部门职能管理》制度再次进行审核校对后定稿，发布；这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书几个部分。
三、薪酬体系设计
1、薪酬体系设计包括薪酬结构设计及薪资等级表两大块。
2、按照公平、薪酬激励的原则，薪酬体系设计中按照高管、经理、员工三层，分别定义了年终与平时的薪资比例。
月度薪资再分为基本工资与绩效工资两部分，按不同岗位划分为不同的比例。
绩效工资受员工的绩效考核影响。
3、福利的设计依据企业的情况设计，司龄津贴、通讯补贴、电脑补贴、餐贴、五险一金，员工生日、婚育等其他日常福利等等。
4、《薪资等级表》是人力资源部对员工薪资调整的依据，薪资等级表分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，每大类定出5层，各5级。
相当于每个类别有25级。
5、薪酬体系设计更多遵循的是企业内相对公平，是否对外具有竞争性与企业的经营状况和定位有关。
但无论企业处于何种状态，均需对竞争企业、同行公司做薪酬方面的了解。
才能对本企业的薪酬水平有明确的定位，做到知己知彼。
四、职务等级表
1、按照各部门的职能，将公司分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，另每大类分5层，共25级。
将职务分析后形成的职务按照重要程度、工作难度、对技能及经验、薪资情况等几个维度进行比较划分到层级中。
2、形成《职务等级表》，这样员工的职务等级表与薪资等级表就相互对应起来了。
五、人力资源其他流程设计
1、人事聘用流程：包括招聘流程、试用期考核、辞退流程等等；
2、培训管理流程：按照ISO9001及CMMI的要求编写；
3、人事任免流程
4、劳动合同管理流程（劳动合同）
5、人事档案管理流程
6、奖惩管理
7、员工职业规划
8、考勤与休假管理
六、绩效考核管理
1、绩效考核采用KPI关键绩效指标的方法进行设计，同时也借鉴了平衡计分卡中对公司财务方面、客户方面、内部管理、员工学习成长等几方面要求的思路。
2、绩效考核分为公司考核、部门考核、员工考核三个层次。
3、公司考核主要以公司经营目标、业绩目标、利润指标等几个方面考核；均为定量指标。
4、部门考核主要按管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标、禁区指标几个方面考核；此部分也是考核公司关键KPI指标。
均为定量指标。
5、个人考核主要从定性和定量两方面考核。
定性指标包括工作能力、工作态度
两方面。
定性指标包括岗位上的KPI为主；员工日常规范，如考勤、奖惩等占小部分。
6、每个考核结果对应一个系数：如企业考核得分对应系数K1，部门考核对应系数K2，员工考核对应系数K3.三个系数相乘或各占一定权重，最终得出考核结果K.直接与员工薪资挂钩。
7、考核的重点在KPI指标库的选择、定义、评价标准、评分标准等，决定是否具有操作性。
七、员工手册
在《员工手册》的编写过程中，加入了《企业文化》手册的要求，若是集团公司应该有自己的企业文化手册，体现企业强势文化的一面，作为发展中企业，在此方面将公司已有的文化加以描述，积累。
主要分为四大块：第一是公司领导致辞、高管文章精选，旨在员工在拿到手册时能看到公司高管对员工的要求，倡导什么、不提倡什么。
第二是企业文化部门，对企业使命、愿景、价值观、服务理念等的描述。
第三是企业资源，对公司内的资质、OA、邮箱、财富库、支持系统等做以介绍。
第四部分是员工的日常规范，为常规人力资源制度的简单提炼和汇总。
通过手册，希望员工在进入公司后能有一个大致的了解，知道企业倡导什么，不提倡什么，是员工日常行为指南。
八、企业文化
企业文化活动公司百分之八十以上员工为三十岁以下的知识型员工。
人力资源部每月组织一期团队建设活动，以户外团队活动为主。
旨在提高部门的凝聚力、团队合作精神。
对活动的图片人力资源部做成PPT或媒体文件，在各类会议时投放效果会比较好。