年离职与调薪调研报告
离职与调薪调研报告
离职与调薪调研报告篇一：XX企业离职与调薪调研报告XX离职与调薪调研报告日前，国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq: jobs)发布《XX离职与调薪调研报告》。
报告称， XX年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，XX年预计薪酬涨幅为8.6%，同比略有下降。
可见，在不明朗的经济形势下，员工人心向稳，企业调薪趋于谨慎。
该调研于XX年9-11月进行，共访问雇主3055家，员工4352人。
高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。
制造业离职率持续高位 XX年员工整体离职率为16.7%，同比XX年下降了7.7%。
XX宏观经济增速放缓，企业招聘意愿有所下降，外部就业机会减少，导致员工跳槽意愿有所降低;此外，XX年很多企业为员工支付高薪的意愿也有所下降，而求职者对于未来薪资增长依然保持较高预期，企业与个人之间的薪酬定位差异也导致不少员工处于观望状态，进而选择”卧槽“伺机而动。
从行业来看，制造业、传统服务业以及房地产行业的离职率一直较高，分别为21.2%，19.2%和18.1%。
前程无忧分析认为，制造业及传统服务业多数岗位的可替代性相对较高，企业在员工保留方面的关注度较低。
对制造业而言，原材料价格上涨、最低工资标准上调、人民币升值导致企业出口压力增加等因素都给制造业带来了更大的成本和运营压力，一些中小制造企业下不得不进行员工人数的缩减以维持企业的生存，造成了该行业的整体人员离职率处于高位。
尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下。
XX年，该类员工离职率高达23.3%。
尽管考虑到经济增速回落，出口订单增长放缓等因素，此前比较严重的用工荒略有缓解，但是农村富余劳动力在逐步减少、新生代农民工的就业预期在不断提高已是确定的趋势。
此外，制造业的战略性迁移也导致了制造企业的员工持续性的地域流动，使得该类员工的离职率一直处于高位。
新生代离职率居高不下今年全国680万普通高校毕业生“入市”，其中绝大部分是90后。
离职与薪酬调研报告
离职与薪酬调研报告一、引言离职和薪酬是任何企业都需要认真考虑的重要因素。
员工的流动性与薪酬福利之间存在密切的关联，因此本报告旨在深入探讨员工离职与薪酬之间的关系，并提供有关如何在管理薪酬方面做出更明智决策的建议。
二、离职率分析1. 离职率趋势在过去的一年里，我们的公司离职率呈逐渐上升的趋势。
这种趋势可能导致员工稳定性下降，进一步影响公司的运营。
我们需要深入了解离职率上升的原因。
2. 离职原因根据对离职员工的调查，我们发现以下几个主要原因导致他们选择离开公司：a. 薪酬不满意：约40%的员工表示他们认为公司的薪酬不足以满足他们的生活需求。
b. 缺乏职业发展机会：约25%的员工认为公司没有提供足够的职业发展机会，这让他们感到失望。
c. 工作压力过大：大约20%的员工离职是因为他们感到工作压力过大，无法平衡工作与生活。
3. 离职成本员工的离职对公司造成了一定的成本，包括招聘新员工、培训、以及新员工适应期的生产力下降。
这些成本应该引起公司的重视。
三、薪酬与员工离职的关系1. 薪酬对员工留存的重要性研究表明，薪酬是员工留存的重要因素之一。
当员工感到薪酬不公平或不足时，他们更有可能寻求新的就业机会。
2. 薪酬福利策略公司需要审查并改进薪酬福利策略，以确保员工的薪酬水平在市场上具有竞争力，并能够吸引和留住优秀的人才。
四、薪酬调研与制定1. 市场薪酬调研公司应该进行市场薪酬调研，了解同行业和地区的薪酬水平，以确保我们的薪酬政策能够吸引和留住优秀员工。
2. 差异化薪酬根据员工的表现和贡献差异，公司可以考虑差异化薪酬策略，以奖励那些表现优异的员工。
3. 福利计划除了基本薪酬外，公司还可以考虑提供福利计划，如健康保险、退休计划等，以提高员工的满意度。
五、结论与建议本报告强调了离职与薪酬之间的密切关系。
公司应该认真考虑薪酬政策的重要性，以减少员工流失率。
以下是一些建议：1. 进行定期的市场薪酬调研，以确保我们的薪酬水平具有竞争力。
年离职与调薪调研报告.doc
年离职与调薪调研报告篇一：公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案调薪目的综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。
同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展调薪的原则坚持公平、公正的原则调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。
调薪的渠道各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请调薪的资格员工必须具备以下条件才具有调薪资格公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。
有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者该年度受到重大的行政记过处份一次者加薪实施前离职者调整因素调整指数根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标;以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。
重点调薪根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定基本情况分析根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。
人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，各行业调薪各职务调薪涨幅将达到如下数据2013年4月CPI指数为，4月通胀率为%，1-4月平均通胀率为% （以上数据来源：深圳市人力资源和社会保障局、新浪科技新闻）实施方案此次调薪基数以2013年4月薪资为计算基数此次调薪范围如下：调整上线=调整下线=% 调整基准线=12%此次调薪分二个部分进行：重点调整适用范围：考评结果为20%范围内考评成绩优异者计算方案调薪结果=4月薪资标*+整体水平调整) 绩效调薪适用范围：重点调薪以外的所有符合条件员工参考指数及权重分配：调薪结果=4月薪资标*+整体水平调整) 绩效考评结果对应绩效考证结果对应表考评结果的评选以考评排名为准，考评分数作为计算绩效基数的参数即：考核排名前20%的人员即为优秀，排名后20%的人员即为及格，基本为良好绩效基本计算公式绩效基本=考核排名对应的调整基线*考核分数%篇二：年度调薪的策略、技巧、步骤年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。
2023年离职与调薪调研报告
2023年离职与调薪调研报告2023年离职与调薪调研报告一、引言近年来，随着人力资源管理的逐渐成熟和经济发展的加快，员工流动性和薪酬调整成为企业管理中的一项重要考虑因素。
为了解2023年离职与调薪的情况，我们进行了一项调研，并就调研结果给出相关建议。
二、调研目的1.了解2023年员工离职率的变化趋势；2.探究员工离职的主要原因；3.探讨员工调薪的情况。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的形式，针对不同行业的企业进行了抽样调查。
我们共收集到了xxx份有效问卷。
四、调研结果与分析1.离职率变化趋势根据我们的调研数据显示，2023年员工离职率整体较前一年有所下降。
其中，xxx行业的离职率呈上升趋势，可能与市场竞争加剧有关；而xxx行业的离职率则有所下降，可能与企业的人力资源管理策略有关。
2.员工离职的主要原因根据调研结果，我们发现员工离职的主要原因有以下几点：（1）薪酬不满意：高薪酬是吸引和留住员工的重要因素之一。
调查显示，有xxx%的离职员工提到薪酬待遇问题。
（2）职业发展：员工对个人职业发展的追求是离职的重要原因之一。
xxx%的员工表示离职是为了追求更好的职业发展机会。
（3）工作环境：工作环境质量是影响员工留任的关键因素之一。
调查数据显示，xxx%的员工离职是因为对工作环境不满意。
3.员工调薪的情况根据调研结果，我们发现员工调薪情况如下：（1）调薪频率：大部分企业的年度薪酬调整频率为一次，约占xxx%，少部分企业根据员工绩效进行不定期调薪。
（2）调薪幅度：调研结果显示，绝大部分企业的薪酬调整幅度为xx%到xx%，少部分企业采取超过10%的大幅度调薪。
（3）调薪依据：根据调研结果，xxx%的企业薪酬调整依据主要为绩效表现和市场薪酬水平。
五、相关建议针对以上调研结果，我们提出以下建议：（1）加强薪酬体系建设，提高薪酬待遇的竞争力，以吸引和留住优秀员工。
（2）注重员工的职业规划和发展机会，为员工提供晋升和培训机会，满足员工职业发展的需求。
离职和薪酬调研报告
（3）晋升机制：50%的离职员工认为企业的晋升机制不够公平，导致员工缺乏晋升动力。
（4）培训与发展：约40%的离职员工表示企业提供的培训和发展机会不足，影响个人职业成长。
四、建议与措施
1.提高薪酬水平：根据行业标准和员工岗位价值，合理调整薪酬结构，提高工资水平，以吸引和留住人才。
离职和薪酬调研报告
一、背景与目的
随着市场竞争的加剧，员工离职现象在企业中愈发常见。员工离职对企业的人力资源管理及整体运营产生一定影响，其中薪酬待遇是影响员工离职的关键因素之一。本报告通过对我国某行业离职员工进行调研，分析离职原因及薪酬待遇对员工离职的影响，为企业管理者提供合理调整薪酬政策的参考。
二、调研方法
（2）工作压力过大：占比为25%，主要包括工作强度大、加班频繁、工作环境不佳等。
（3）个人发展受限：占比为20%，主要表现为职业晋升困难、培训机会少、工作内容单一等。
（4）其他原因：占比为10%，包括人际关系、家庭原因等。
2.薪酬待遇满意度分析
（1）工资水平：在离职员工中，有60%的人认为工资水平不合理，其中有35%的人认为工资水平低于行业平均水平。
五、总结
本报告通过对离职员工进行调研，分析了离职原因及薪酬待遇对员工离职的影响。为企业提供了合理调整薪酬政策的建议，有助于降低员工离职率，提高企业核心竞争力。企业管理者应重视薪酬待遇问题，不断优化人力资源管理体系，为员工创造良好的工作环境和发展空间。
2.完善福利待遇：优化五险一金、年假、节假日福利等政策，提高员工的工作满意度。
3.公平晋升机制：建立和完善晋升制度，确保晋升机会公平，激发员工的工作积极性。
离职与调薪调研报告
离职与调薪调研报告离职与调薪调研报告一、调研目的调研目的是为了了解员工离职原因和薪酬待遇是否合理，为公司制定有效的人力资源管理策略提供参考。
二、调研方法1.问卷调查：设计离职原因和薪酬满意度的问卷，发放给离职员工和在职员工；2.个别访谈：与部分离职员工进行个别深入访谈，了解具体离职原因和个人经历。
三、调研结果1.离职人数与比例在调研期间，共有50名员工离职，占总员工数的15%。
2.离职原因分析通过问卷调查和个别访谈，我们了解到以下主要离职原因：a.薪酬待遇不合理：有58%的离职员工表示，他们离职的主要原因是薪酬待遇不满意。
他们认为自己的工作贡献没有得到相应的回报，无法满足个人的生活需求。
b.工作压力大：有32%的离职员工表示，他们离职的主要原因是工作压力过大。
他们感觉自己无法平衡工作与生活，导致身心健康出现问题，不得不选择离职。
c.职业发展空间有限：有22%的离职员工表示，他们离职的主要原因是企业无法提供良好的职业发展机会。
他们认为自己在该企业无法获得更高的职位和待遇，选择离开。
d.团队氛围不和谐：有12%的离职员工表示，他们离职的主要原因是团队内部关系不融洽。
他们感觉到团队之间存在矛盾和摩擦，导致无法积极投入工作，选择离开。
3.薪酬满意度在调研中，我们发现薪酬满意度与员工留任率存在较大的关联。
薪酬满意度较高的员工更愿意留在公司，薪酬满意度较低的员工则更容易选择离职。
在薪酬满意度调查中，我们发现：a.44%的员工表示对自己的薪酬满意；b.30%的员工表示对自己的薪酬不满意但可以接受；c.26%的员工表示对自己的薪酬非常不满意。
四、调研结论1.薪酬待遇不合理是导致员工离职的主要原因，需要对薪酬制度进行合理调整，提高员工的满意度。
2.企业应关注员工的工作压力，提供更好的工作环境和支持，以减轻员工压力，提高员工的工作积极性和归属感。
3.企业应重视员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会，以留住有能力有发展潜力的员工。
XX年离职与调薪调研报告doc
XX年离职与调薪调研报告篇一：XX离职与调薪调研报告(最新)前程无忧《XX离职与调薪调研报告》 XX年是多“荒”的一年。
资金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的订单荒（市场需求荒）。
尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，XX年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为XX年经融危机以来的最高。
离职率达历史高位，XX企业调薪增涨9.8%上海XX年12月26日电 /美通社亚洲/ -- 国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ：JOBS）今天发布《XX离职与调薪调研报告》。
该报告显示，XX年员工离职率仍处高位。
报告预计XX年上半年中国企业平均调薪9.8%，超中国GDP 增幅。
高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。
“人还在，心已远”，员工离职率平均18.9%对大多数企业而言，XX年是多“荒”的一年。
资金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的订单荒（市场需求荒）。
尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，XX年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为XX年经融危机以来的最高。
其中传统服务业XX年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。
同XX年金融海啸时的职场不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步的XX，职场人士却少了对不确定未来的恐惧和对企业的依赖，多了对高薪和工作生活平衡的追求。
来自的招聘职位统计显示，XX年日均发布的招聘职位数达到创纪录的200万多个，比XX年增加了三分之一。
前程无忧的首席人力资源专家冯丽娟说，招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘几乎占到了一半。
一些制造业的雇主方甚至将工资提高了30%以上，仍无法招募到足够的员工。
51job这家中国最大的招聘网站在XX年为近40万家中国最活跃的雇主提供招聘服务，并因此成为纳斯达克市场上XX 表现最稳健的中国股票之一。
当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都在不约而同地考虑“产业转移还是产业升级”的前途时，在互联网环境下成长的独生子女们正在对职场渐行渐远。
离职与调薪调研报告
离职与调薪调研报告离职与调薪调研报告一、调研目的离职与调薪是当前企业管理中一项重要而且常见的问题。
本次调研的目的是了解员工离职与调薪的原因和情况，以便为企业提供有效的人力资源管理参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放问卷50份，回收有效问卷40份，有效回收率为80%。
三、调研结果1. 离职原因根据调研结果显示，离职原因主要有以下几点：（1）薪资待遇不满意：占总离职人数的35%。
（2）个人发展受限：占总离职人数的30%。
（3）工作环境不好：占总离职人数的15%。
（4）缺乏晋升机会：占总离职人数的10%。
（5）其他原因：占总离职人数的10%。
根据调研结果可以看出，薪资待遇和个人发展是造成员工离职的主要原因。
2. 调薪情况根据调研结果显示，调薪情况主要有以下几点：（1）薪资增加不明显：占总调薪人数的45%。
（2）薪资增加适中：占总调薪人数的30%。
（3）薪资增加较多：占总调薪人数的20%。
（4）其他情况：占总调薪人数的5%。
同样地，薪资增加不明显是员工对调薪结果不满的主要原因。
四、调研结论根据调研结果，我得出以下几点结论：1. 薪资待遇是造成员工离职的主要原因，应对员工薪资进行合理的调整，以提高员工的满意度和留存率。
2. 个人发展也是员工离职的重要原因，企业应提供更多的培训和晋升机会，激励员工积极参与企业的发展。
3. 员工对调薪结果不满的主要原因是薪资增加不明显，企业应根据员工工作表现和市场薪酬水平进行科学合理的薪资调整。
五、建议根据调研结果，我提出以下几点建议：1. 对于离职员工，进行离职面谈，了解其具体原因，并吸收合理建议，为后续员工留存提供参考。
2. 对于高价值人才，根据其个人发展需求，提供更多的培训和晋升机会，留住人才。
3. 对于调薪问题，企业应进行合理的调薪制度设计，根据员工工作表现和市场薪酬水平进行适度增加，提高员工对调薪结果的满意度。
六、总结离职与调薪是企业管理中的重要问题，对员工的满意度和留存率有着重要影响。
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年离职与调薪调研报告篇一：公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案调薪目的综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。
同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展调薪的原则坚持公平、公正的原则调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。
调薪的渠道各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请调薪的资格员工必须具备以下条件才具有调薪资格公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。
有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者该年度受到重大的行政记过处份一次者加薪实施前离职者调整因素调整指数根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标;以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。
重点调薪根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定基本情况分析根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。
人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，各行业调薪各职务调薪涨幅将达到如下数据2013年4月CPI指数为，4月通胀率为%，1-4月平均通胀率为% （以上数据来源：深圳市人力资源和社会保障局、新浪科技新闻）实施方案此次调薪基数以2013年4月薪资为计算基数此次调薪范围如下：调整上线=调整下线=% 调整基准线=12%此次调薪分二个部分进行：重点调整适用范围：考评结果为20%范围内考评成绩优异者计算方案调薪结果=4月薪资标*+整体水平调整) 绩效调薪适用范围：重点调薪以外的所有符合条件员工参考指数及权重分配：调薪结果=4月薪资标*+整体水平调整) 绩效考评结果对应绩效考证结果对应表考评结果的评选以考评排名为准，考评分数作为计算绩效基数的参数即：考核排名前20%的人员即为优秀，排名后20%的人员即为及格，基本为良好绩效基本计算公式绩效基本=考核排名对应的调整基线*考核分数%篇二：年度调薪的策略、技巧、步骤年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。
年度调薪是最为普遍的方式，原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行年度调薪的策略、技巧、步骤通常，年度调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（MeritIncrease）的观念，以激励员工更佳的表现。
有效年度调薪的策略及技巧年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。
有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。
如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。
要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。
只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。
通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。
一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。
只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；2、市场变化因素。
随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。
企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物价指数因素。
当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。
如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。
4、企业赢利表现因素。
当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。
当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。
定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。
在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。
通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。
因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。
在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。
因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。
在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。
而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。
在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。
其类别设臵可考虑如下：A类：市场因素调薪这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。
B类：绩效因素调薪主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。
C类：晋升调薪主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。
D类：能力调薪主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
E类：工龄调薪主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。
年度调薪的步骤在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：第一步，收集调薪的相关资讯。
在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。
有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。
对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。
另一方面，相关的资讯还包括：当地的物价通货膨胀指数；当地的GDP增长；当地的法规要求；当地的劳动力市场走势等。
第二步，拟制调酬建议报告。
调薪建议报告应包括以下内容：本年度的调薪策略；总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；调薪前后的变化；调薪的成本；以往的调薪纪录；调薪具体实施方案；调薪各项活动的时间进度表。
第三步，调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。
每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。
这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。
调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。
有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。
篇三：人力资源现状调查报告武汉华大餐饮有限公司人力资源管理现状调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：一、目前存在的主要问题及原因：1、招聘方面。
1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。
不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。
如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。
2、新进员工环境培养方面。
主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。
对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。
对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。
新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。
做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。
3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。
尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。
对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。
自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。
大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。
对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。
但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。
认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。
素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。
5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：1）员工入职登记信息不详细。