经济全球化与国际人力资源管理 1
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究一、引言随着全球化的发展加速，国际经济交往日益增多，企业面临着更为广泛的市场和竞争，对人力资源管理的要求也日益提高。
国际化的人力资源管理策略的研究迫在眉睫。
二、国际化背景下的人力资源管理策略1、文化差异在国际化背景下，企业不仅面临着不同国家之间的文化差异，也可能会在同一国家内面临着不同的文化差异。
企业需要建立跨文化的人力资源管理策略，要根据不同的文化背景，制定相应的政策和措施，使人力资源管理能够适应各种文化背景。
2、法律法规不同国家、地区的法律法规也会对人力资源管理产生影响。
企业要了解所在国家、地区的法律法规，依法合规地开展人力资源管理工作。
3、语言障碍语言障碍也是一个难题。
企业需要建立多语种的人力资源管理系统，如将员工手册翻译成多种语言，提供多语种咨询服务等。
三、国际化人力资源管理策略的研究1、全球人力资源管理全球人力资源管理是一个综合性的战略，旨在将分散在全球各地的人力资源管理工作整合起来，促进员工之间的交流和合作。
2、跨国员工人力资源管理跨国员工管理指的是有关在多个国家或地区工作的员工的管理。
跨国员工管理需要考虑到文化差异、法律法规、语言障碍等因素，制定相应的政策和措施。
3、跨文化教育和培训跨文化教育和培训是跨国企业管理人力资源不可或缺的一环。
企业需要为员工提供全球化教育、跨文化培训和语言培训等课程，帮助员工适应多元文化背景下的工作环境。
四、成功的国际化人力资源管理案例分享1、新加坡航空公司新加坡航空公司拥有不同国籍的员工，而且公司的营收来源也不仅限于新加坡。
为了更好地管理全球人力资源，企业建立了一套全球人力资源管理系统，并开展了相关的培训和交流活动，促进员工互动和沟通。
2、沃尔玛沃尔玛是跨国零售业巨头，拥有遍布全球的店铺。
企业在国际化人力资源管理方面的最佳实践包括根据当地文化背景聘请员工，为跨国员工提供语言培训和文化交流活动等。
五、总结在全球化的背景下，国际化人力资源管理策略是企业管理的必要组成部分。
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理在全球化经济中的应用
人力资源管理在全球化经济中的应用随着全球化的发展，企业面临着更加激烈的竞争环境和多样化的经营环境。
在这种情况下，人力资源管理在企业中的作用变得尤为重要。
它不仅仅是处理员工的招聘与离职，更是一个综合性的管理体系，涉及到员工发展、绩效管理、薪酬设计、员工关系等多个方面。
本文将探讨人力资源管理在全球化经济中的应用，并对其重要性进行阐述。
首先，人力资源管理在全球化经济中的应用呈现出多样化和全球化的特点。
随着跨国公司在全球范围内的扩张，人力资源管理面临了不同国家和地区的法律、文化、语言等差异。
因此，人力资源管理需要具备全球化思维，制定和执行一致的政策与流程，以确保企业在全球市场中的竞争力。
例如，跨国公司需要在各个国家招聘、培训和管理员工，因此需要制定统一的招聘标准、培训计划和绩效评估体系，以确保公司的人力资源具备全球视野和一致的专业素质。
其次，人力资源管理在全球化经济中的应用需要灵活性和前瞻性。
全球化经济的快速变化要求企业能够及时调整和适应市场需求，而人力资源管理作为企业的核心功能之一，则需要提供有效的人力资源支持。
员工流动性是全球化经济中的常见现象，跨国公司需要根据市场情况对员工进行调动和派驻，以适应各地的业务需求。
此外，人力资源团队还需要具备前瞻性，预测和解决未来可能出现的问题，并为企业提供相关的策略和建议。
例如，在全球化趋势下，人力资源管理需要重视人才储备和继任计划，为企业长期发展提供有力支持。
第三，人力资源管理在全球化经济中的应用需要注重多元文化的整合和员工关系的管理。
随着企业业务范围的扩大和员工组成的多样化，多元文化的整合变得尤为重要。
人力资源管理需要倡导和促进多元文化的交流和融合，以提高员工的工作满意度和组织的绩效表现。
此外，员工关系的管理也是人力资源管理的重要任务之一。
全球化经济中，员工与雇主的关系不再仅限于雇佣关系，更倾向于建立双向的合作关系。
人力资源管理需要积极倡导沟通、合作和共赢，借助员工参与决策、薪酬关怀和福利保障等措施，维护好员工与企业之间的良好关系。
《人力资源管理(一)》第一章考点手册(2022年-2023年)25
《人力资源管理（一）》第一章人力资源管理导论✧考情提要✧逐题击破一、客观题（一）单选1.一定范围内的所有人员的总和为（）A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.人力资本2.一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（）A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.人力资本3.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（）A.人口资源>人力资源>人才资源B.人口资源<人力资源<人才资源C.人口资源≥人力资源≥人才资源D.人口资源≤人力资源≤人才资源4.体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和指的是（）A.人才资源B.人力资本C.人力资源D.劳动力资本6.人力资源闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃粮、喝水和需要生活必需品。
这一现象体现了人力资源的（）A.开发对象的能动性B.开发过程的持续性C.闲置过程的消耗性D.使用过程的时效性7.人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。
人力资源这一特征是指（）A.生成过程的时代性B.闲置过程的消耗性C.使用过程的时效性D.开发过程的持续性8.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（）A.自动人假设B.社会人假设C.经济人假设D.复杂人假设9.下列不属于“社会人”假设的管理措施的是（）A.在实行奖励时，提倡集体奖励制度B.管理工作的重点是完成任务C.重视非正式组织的作用D.注重完成任务的同时，也要重视满足人的社会需要，培养员工的归属感10.首先提出“社会人”假设的管理学家是（）A.薛恩B.马斯洛C.麦格雷戈D.梅奥11.对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理是指（）A.地区人力资源管理B.宏观人力资源管理C.部门人力资源管理D.微观人力资源管理12.微观人力资源管理是指（）A.对一个国家的人力资源实施的管理B.全局性的人力资源管理C.特定组织的人力资源管理D.国家层面的人力资源管理13.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（）A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段14.以工作为中心的企业人事管理阶段是（）A.初级阶段B.人力资源管理阶段C.科学管理阶段D.战略人力资源管理阶段15.战略人力资源管理阶段主要强调的是（）A.人与工作相互适应B.以工作为中心C.提高劳动效率为中心D.人力资源管理提升到企业战略的高度16.被称为“科学管理之父”的是（）A.韦伯B.泰罗C.马斯洛D.法约尔17.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（）A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式18.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为A.产业(工业)模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式19.战略性人力资源管理所要强调的核心理念是（）A.调高劳动生产率B.调动员工的积极性C.能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势D.将人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来20.人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南是（）A.组织战略B.人力资源战略C.人力资源管理D.战略性人力资源管理21.任务式人力资源战略的管理方式是（）A.指令式为主B.咨询式管理为主，指令式管理为辅C.指令式管理为主，咨询式管理为辅D.指令式管理与高压式管理并用22.用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训的人力资源战略类型是（）A.积累型战略B.效用型战略C.参与型战略D.协调型战略23.主要回答到哪里去竞争的问题的战略层次是（）A.组织战略B.经营战略C.投资战略D.职能战略24.人力资源战略属于哪种战略层次（）A.组织战略B.经营战略C.职能战略D.稳定战略25.已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为（）A.自然性人力资源B.资本性人力资源C.精神性人力资源D.物质性人力资源26.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。
人力资源管理的挑战与机遇
人力资源管理的挑战与机遇随着时代的进步和企业竞争的加剧，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理所面临的挑战和机遇，以及如何应对这些挑战和利用这些机遇。
一、人力资源管理面临的挑战1.多元化和全球化随着经济全球化和信息化的发展，企业的市场已经跨越了国界。
企业需要面对不同地区、不同文化背景、不同价值观的员工和客户，这就对人力资源管理提出了更高的要求。
如何制定全球化战略，如何处理跨国企业的文化冲突，如何培养具有全球视野的人才，这些都是当前人力资源管理需要面对的挑战。
2.人才的竞争和流动随着国家的经济发展和就业机会的增加，企业人才的竞争也越来越激烈。
优秀员工的流失对企业的发展和绩效会产生很大的影响。
如何留住优秀员工，提高员工的归属感和忠诚度，提供更好的发展机会，是人力资源管理需要思考的问题。
3.技术的进步随着技术的不断进步，很多传统的人力资源工作已经可以通过信息化系统来处理，如：员工档案、招聘管理、绩效管理、薪酬管理等。
这对人力资源管理提出了更高的要求，需要更加熟练掌握信息化工具，以及如何将信息化与人力资源管理相结合，提高管理效率和质量。
4.法制环境的变化法律法规是企业人力资源管理工作的重要依据。
随着法制环境的变化，人力资源管理面临着越来越多的挑战。
如何遵守法律法规，预防和化解劳动争议，妥善处理劳动关系，都是人力资源管理需要重视的问题。
二、人力资源管理面临的机遇1.人力资源管理的战略地位人力资源管理在企业中的战略地位越来越受到重视。
很多企业开始意识到，只有具有优秀人才才能赢得市场竞争力。
如何制定符合企业发展需要的人力资源战略，提高人力资源管理的战略地位，已经成为企业需要解决的重要问题。
2.员工价值观的转变随着时代和社会的变革，员工的价值观也在发生着变化。
越来越多的员工追求工作和生活的平衡，注重企业的社会责任和企业文化等方面。
企业需要积极响应员工的需求和期望，打造良好的企业文化和品牌形象，提高员工的忠诚度和满意度。
全球化对人力资源管理的影响与变革
全球化对人力资源管理的影响与变革随着全球化的不断深入发展，各国之间的联系越来越紧密，人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化对人力资源管理带来了各种影响和变革，从招募与选拔、培训与发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
首先，全球化加大了跨文化管理的需求。
随着跨国企业的增多，企业面临着来自不同国家、不同文化背景员工的管理挑战。
人力资源管理者需要具备一定的跨文化沟通和领导能力，能够理解并尊重不同文化背景下员工的需求和价值观，以便更好地促进员工的合作和凝聚力。
其次，全球化加大了人才的竞争与流动。
随着全球各地经济的融合和交流，人才流动成为常态。
企业面临着来自全球范围内的竞争，需要通过吸引、留住和发展高层次、高技能的人才来提高自身的竞争力。
人力资源管理者需要设计和实施有效的人才引进和留存计划，包括提供具有竞争力的薪酬福利、激励机制、职业发展机会等，以吸引和激励优秀员工的加入和持续发展。
而在人力资源培训与发展方面，全球化也带来了新的挑战和变革。
由于企业业务范围的扩大和全球范围内的人才流动，人力资源管理者需要开展全球化的培训计划，以提高员工的跨文化沟通和领导能力。
此外，虚拟培训和远程培训等技术手段的出现，也让人力资源管理者可以更便捷地开展全球范围内的培训活动。
全球化对员工关系也带来了一系列的影响和变革。
在全球化的背景下，员工关系不再局限于企业内部，还涉及到国际工会与劳工组织、政府与非政府组织等各方的关系。
人力资源管理者需要处理好企业与各方之间的关系，建立和谐的员工关系体系，确保员工的权益得到保障，并与各方合作达成共识，推动劳资双方的合作。
此外，全球化也催生了一些新兴的人力资源管理领域。
例如，全球人力资源外包成为趋势，企业将人力资源管理的部分或全部工作外包给专业机构，以降低成本、提高效率。
人力资源管理者需要明确自身的核心职责，与外包机构合作，确保外包过程的顺利进行。
综上所述，全球化对人力资源管理带来了诸多影响和变革，从招募选拔、培训发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理P4 全球化：全球化的基础和主要内容是经济全球化。
经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国运动流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。
P6 “国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。
“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。
P10 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。
从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化两个方面。
P10 跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享道路叫做国际化的道路。
P50 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。
该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。
这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
P53 跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。
它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
P54 文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的。
P58 跨文化管理的两种方式效能分析：（低水平）（高水平）P59 跨国公司视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。
P62 根据跨国企业的经营特点和对人力资源的要求，跨国公司人力资源管理可以简单地划分微观、中观和宏观三个层次的管理视角。
经济全球化与人力资源管理
经济全球化与人力资源管理近年来，随着经济全球化的加速发展，人力资源管理也面临着前所未有的挑战。
传统的人力资源管理理念被颠覆，全球化环境下的人力资本已成为企业竞争的核心要素。
本文将探讨经济全球化对人力资源管理的影响以及相应的应对策略。
一、全球化对人力资源管理的影响1、涉外人才的引进全球化环境下，公司需要招聘各类涉外人才来处理国际业务。
这些人才不仅需要具备出色的语言和文化背景，还需要具备国际化的管理经验和领导能力。
如何吸引和留住这些人才成为企业面临的重要问题。
2、劳动力市场的变化全球化使得劳动力市场日益国际化与多元化，企业需要不断提高自身的国际竞争力，提供更优质的待遇和福利，以吸引和留住有才能、富有创新精神的人才。
同时，全球人口结构变化带来的老龄化趋势和儿童减少趋势也影响了劳动力市场的稳定性和竞争力。
3、跨国业务管理的挑战跨国业务的管理不仅包括跨文化沟通，更包括法律法规的不同和跨国人力资源管理的特点。
例如，雇佣合同、薪酬待遇、福利制度等都需要根据当地法律法规和文化背景合理调整，否则将会带来法律诉讼和社会信誉的风险。
二、全球化时代下的人力资源管理策略1、建立高级别的国际人力资源管理机构针对全球化时代的挑战，企业需要建立一个高级别的国际人力资源管理机构，由全球性专业人才组成，负责管理跨国业务的人力资源需求和人才成长计划。
这个机构不仅负责公司整个的人力资源管理，还负责公司的文化传承和建设。
2、提高全球人力资源管理的标准企业在国际化的过程中，需要对全球人力资源管理标准进行专业化的定制和实施。
例如，由于文化背景的差异，某些国家策略的执行效果并不好，需要深入了解当地市场情况和文化背景，制定具体的管理方案，确保策略行之有效。
3、建立全球化人才储备库人力资源管理的中心永远是人才。
企业应该注重人才的培养和储备，建立完整的全球化人才储备库。
这个储备库不仅是为了满足企业发展的人才需求，更是为了满足员工个人职业生涯的自我发展需求。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
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发展趋势及问题
“国别体系” “分论体系” “混合体系”
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跨国公司视角
起源
定义：该视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公 司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司 人力资源管理。 分类：一类是探讨国际企业的发展给现代组织的人力资源管理带来的挑 战；一类是研究国际企业中人力资源管理的具体问题。
关于“跨国公司”的性质和特征
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经济全球化
经济区域化 定义：指具有共同的经济、政治、军事等利益的国家，由政府出 面在经济领域里实行宏观经济政策的协调和国民经济的联合发展， 并形成契约性的经济区域集团化组织。 三个主要的经济区域化组织：
欧洲联盟（简称欧盟，European Union –EU） 北美自由贸易区（NAFTA） 亚太经济合作组织（APEC）
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中国企业的现状
主体分类： 一是外贸专业公司和大型贸易集团 二是生产性企业或企业集团 三是大型金融保险，多功能服务公司 四是中小型企业 现状总括：总体上看，目前我国企业在境外投资，多元化程度低、规 模小、资金薄弱、人才缺乏、管理水平低，开拓能力和竞争能力都比 较弱，步子迈得不大，许多海外投资企业还称不上是真正意义上的跨 国企业。
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跨国公司的内涵
第一，在两个以上国家拥有经营实体，不论这些实体采用何种法律形 式，或者包括哪些业务领域； 第二，拥有决策制定系统，在各个决策制定中心实行连贯一致的政策 合策略； 第三， 业务实体通过所有权形式结合起来，某个实体将有能力影响 其他实体的业务活动，尤其是分享知识和资源以及互相承担责任方面。
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跨国公司人力资源理论的发展
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经济全球化
经济全球化的现象与数据
经济全球化遍及世界各地 中国作为世界重要一极，发展与经济全球化密不可分
经济全球化的含义
国际货币基金组织的定义：通过贸易、资金流动、技术涌现、信息网络 和文化交流，世界范围的经济高速融合。亦即世界范围各国成长中的经 济通过正在增长中的大量与多样的商品劳务的广泛输送，国际资金的流 动、技术被更快捷广泛地传播，而形成的相互依赖的现象。其表现为贸 易、直接资本流动和转让。 经合组织的定义：狭义的经济全球化是指经济活动从孤立地域国家走向 国际社会的进程，如部分人认为的经济全球化就是以美国为首西方国家 借助经济全球化的名义在世界范围内扩大自己影响力的过程；而广义的 经济全球化是指在全球生产、贸易等活动国家间依赖日益加强的情况下， 世界各国和各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合形成“全球统 一市场”，并且以此为基础，在世界范围内建立规范经济行为的全球规 则，并以此为基础建立经济运行的全球机制。 本书定义：随着社会生产力的发展，商品、信息和生产要素跨国界自由 流动，各种资源在全球范围或地区范围内优化组合。
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• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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国际人力资源管理的内涵
国际人力资源管理的定义 国际人力资源管理理解为组织在走向世界的进程中以及成为跨国 企业后，其人力资源管理的原则和实践。 国际人力资源管理的研究目的 作为管理学的分支，从理论上给予一般人力资源管理以补充和丰 富； 作为一个应用性学科，在实践上需要帮助企业管理者在跨国经营 的条件下克服异质文化的冲突，在不同文化、不同价值观的背景 下实现国际人力资源的有效管理。
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跨文化管理视角
起源与理论假设
定义：跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项 活动，它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文 化人力资源管理。 起源：荷兰人霍夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比较五维度。 假设：跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。但是那里 存在着两个潜在的陷阱，即跨文化管理的假定相似点与假定不同点。
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制度比较视角
起源
定义：所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。 该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以 又叫国际比较管理。 特征：体系和制度
发展阶段
经历了三个发展阶段，形成“高潮-低潮-高潮”的马鞍形发展形态。
理论学派
经济发展与环境学派 行为学派 经验主义学派 应变管理学派
第1章 经济全球化与国际人力资源管理
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目录（一）：经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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经济全球化对人力资源管理的影响
人力资源的创新
对人力资源管理理念的要求：管理理念从体力劳动者转向脑力劳动者； 知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象：其一是由传统 的劳动力管理到知识型员工的管理；表现之二是人力资源管理对象的扩 大； 对人力资源管理工作方式和管理方式的要求：信息化和电子化； 对人力资源全球竞争规则的要求：经济全球化的发展在世界范围内推定 了市场经济的进程，使全世界有可能形成统一的规则，按照市场经济的 要求办事； 对组织结构变革的要求，以及人力资源管理的角色转变：组织扁平化和 虚拟化；人力资源管理分散化和体现战略性； 应对人才竞争和短缺：是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。