经济全球化与国际人力资源管理
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究一、引言随着全球化的发展加速，国际经济交往日益增多，企业面临着更为广泛的市场和竞争，对人力资源管理的要求也日益提高。
国际化的人力资源管理策略的研究迫在眉睫。
二、国际化背景下的人力资源管理策略1、文化差异在国际化背景下，企业不仅面临着不同国家之间的文化差异，也可能会在同一国家内面临着不同的文化差异。
企业需要建立跨文化的人力资源管理策略，要根据不同的文化背景，制定相应的政策和措施，使人力资源管理能够适应各种文化背景。
2、法律法规不同国家、地区的法律法规也会对人力资源管理产生影响。
企业要了解所在国家、地区的法律法规，依法合规地开展人力资源管理工作。
3、语言障碍语言障碍也是一个难题。
企业需要建立多语种的人力资源管理系统，如将员工手册翻译成多种语言，提供多语种咨询服务等。
三、国际化人力资源管理策略的研究1、全球人力资源管理全球人力资源管理是一个综合性的战略，旨在将分散在全球各地的人力资源管理工作整合起来，促进员工之间的交流和合作。
2、跨国员工人力资源管理跨国员工管理指的是有关在多个国家或地区工作的员工的管理。
跨国员工管理需要考虑到文化差异、法律法规、语言障碍等因素，制定相应的政策和措施。
3、跨文化教育和培训跨文化教育和培训是跨国企业管理人力资源不可或缺的一环。
企业需要为员工提供全球化教育、跨文化培训和语言培训等课程，帮助员工适应多元文化背景下的工作环境。
四、成功的国际化人力资源管理案例分享1、新加坡航空公司新加坡航空公司拥有不同国籍的员工，而且公司的营收来源也不仅限于新加坡。
为了更好地管理全球人力资源，企业建立了一套全球人力资源管理系统，并开展了相关的培训和交流活动，促进员工互动和沟通。
2、沃尔玛沃尔玛是跨国零售业巨头，拥有遍布全球的店铺。
企业在国际化人力资源管理方面的最佳实践包括根据当地文化背景聘请员工，为跨国员工提供语言培训和文化交流活动等。
五、总结在全球化的背景下，国际化人力资源管理策略是企业管理的必要组成部分。
人力资源管理在全球化经济中的应用
人力资源管理在全球化经济中的应用随着全球化的发展，企业面临着更加激烈的竞争环境和多样化的经营环境。
在这种情况下，人力资源管理在企业中的作用变得尤为重要。
它不仅仅是处理员工的招聘与离职，更是一个综合性的管理体系，涉及到员工发展、绩效管理、薪酬设计、员工关系等多个方面。
本文将探讨人力资源管理在全球化经济中的应用，并对其重要性进行阐述。
首先，人力资源管理在全球化经济中的应用呈现出多样化和全球化的特点。
随着跨国公司在全球范围内的扩张，人力资源管理面临了不同国家和地区的法律、文化、语言等差异。
因此，人力资源管理需要具备全球化思维，制定和执行一致的政策与流程，以确保企业在全球市场中的竞争力。
例如，跨国公司需要在各个国家招聘、培训和管理员工，因此需要制定统一的招聘标准、培训计划和绩效评估体系，以确保公司的人力资源具备全球视野和一致的专业素质。
其次，人力资源管理在全球化经济中的应用需要灵活性和前瞻性。
全球化经济的快速变化要求企业能够及时调整和适应市场需求，而人力资源管理作为企业的核心功能之一，则需要提供有效的人力资源支持。
员工流动性是全球化经济中的常见现象，跨国公司需要根据市场情况对员工进行调动和派驻，以适应各地的业务需求。
此外，人力资源团队还需要具备前瞻性，预测和解决未来可能出现的问题，并为企业提供相关的策略和建议。
例如，在全球化趋势下，人力资源管理需要重视人才储备和继任计划，为企业长期发展提供有力支持。
第三，人力资源管理在全球化经济中的应用需要注重多元文化的整合和员工关系的管理。
随着企业业务范围的扩大和员工组成的多样化，多元文化的整合变得尤为重要。
人力资源管理需要倡导和促进多元文化的交流和融合，以提高员工的工作满意度和组织的绩效表现。
此外，员工关系的管理也是人力资源管理的重要任务之一。
全球化经济中，员工与雇主的关系不再仅限于雇佣关系，更倾向于建立双向的合作关系。
人力资源管理需要积极倡导沟通、合作和共赢，借助员工参与决策、薪酬关怀和福利保障等措施，维护好员工与企业之间的良好关系。
人力资源管理的挑战与机遇
人力资源管理的挑战与机遇随着时代的进步和企业竞争的加剧，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理所面临的挑战和机遇，以及如何应对这些挑战和利用这些机遇。
一、人力资源管理面临的挑战1.多元化和全球化随着经济全球化和信息化的发展，企业的市场已经跨越了国界。
企业需要面对不同地区、不同文化背景、不同价值观的员工和客户，这就对人力资源管理提出了更高的要求。
如何制定全球化战略，如何处理跨国企业的文化冲突，如何培养具有全球视野的人才，这些都是当前人力资源管理需要面对的挑战。
2.人才的竞争和流动随着国家的经济发展和就业机会的增加，企业人才的竞争也越来越激烈。
优秀员工的流失对企业的发展和绩效会产生很大的影响。
如何留住优秀员工，提高员工的归属感和忠诚度，提供更好的发展机会，是人力资源管理需要思考的问题。
3.技术的进步随着技术的不断进步，很多传统的人力资源工作已经可以通过信息化系统来处理，如：员工档案、招聘管理、绩效管理、薪酬管理等。
这对人力资源管理提出了更高的要求，需要更加熟练掌握信息化工具，以及如何将信息化与人力资源管理相结合，提高管理效率和质量。
4.法制环境的变化法律法规是企业人力资源管理工作的重要依据。
随着法制环境的变化，人力资源管理面临着越来越多的挑战。
如何遵守法律法规，预防和化解劳动争议，妥善处理劳动关系，都是人力资源管理需要重视的问题。
二、人力资源管理面临的机遇1.人力资源管理的战略地位人力资源管理在企业中的战略地位越来越受到重视。
很多企业开始意识到，只有具有优秀人才才能赢得市场竞争力。
如何制定符合企业发展需要的人力资源战略，提高人力资源管理的战略地位，已经成为企业需要解决的重要问题。
2.员工价值观的转变随着时代和社会的变革，员工的价值观也在发生着变化。
越来越多的员工追求工作和生活的平衡，注重企业的社会责任和企业文化等方面。
企业需要积极响应员工的需求和期望，打造良好的企业文化和品牌形象，提高员工的忠诚度和满意度。
全球化背景下的人力资源管理策略
全球化背景下的人力资源管理策略在当今全球化的背景下，企业的人力资源管理策略面临着许多变革和挑战。
首先，全球化加速了经济的国际化，企业面临着全球化的市场竞争。
其次，跨国公司对员工的需求和期望也随之变化。
面对这些变化，企业需要重新思考和更新人力资源管理策略，以便跟上国际发展的步伐，提高自身的核心竞争力。
1.打造全球化人才储备随着企业国际化的步伐加快，打造全球化人才储备成为跨国企业迈向国际市场的关键。
企业需要在国际化的过程中积累跨文化背景的人才储备，以便迅速适应各种国际市场环境，成为行业领导者。
在打造全球化人才储备时，企业应该重视不同地域、不同文化背景的员工。
企业应当对其进行相关文化培训和交流，以便加强员工的国际化思维和全球化视野。
2.培育良好的企业文化企业文化是跨国企业人力资源管理策略中极其重要的一部分，它将对员工的态度、行为和团队合作产生很大的影响。
良好的企业文化应使员工信任和尊重企业，追求卓越、诚信和创新，营造一个和谐、共同发展的团队。
因此，企业要特别关注跨国文化的融合和交流，以建立一个良好的企业文化。
企业应该加强员工之间的沟通和理解，鼓励和支持文化交流，为员工提供相应的培训和交流机会，以便让各个文化间的员工相互了解，理解彼此的文化背景、思维方式和行为习惯。
3.差异化的员工管理策略由于不同国家、不同地区、不同文化背景的员工存在各自的特定性，因此，企业需要制定差异化的员工管理策略。
这需要企业理解各国员工的习惯和惯例以及文化差异，以便创造鼓励员工参与、积极贡献的工作氛围。
在跨国企业中，员工管理策略不应只是简单地将本地管理模式搬到海外子公司，更需要针对当地员工的文化背景、法律制度和习惯制定相应的员工管理策略，以便更好地适应当地的市场环境。
4.提高员工职业发展平台建设员工是企业成功的最大驱动力量，因此提高员工职业发展平台建设也是人力资源管理策略中不可或缺的一部分。
在提高员工职业发展平台建设时，企业应该优先考虑既能满足员工个人期望，同时也能满足企业战略、业务和技能需求的平台。
全球化对人力资源管理的影响与变革
全球化对人力资源管理的影响与变革随着全球化的不断深入发展，各国之间的联系越来越紧密，人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化对人力资源管理带来了各种影响和变革，从招募与选拔、培训与发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
首先，全球化加大了跨文化管理的需求。
随着跨国企业的增多，企业面临着来自不同国家、不同文化背景员工的管理挑战。
人力资源管理者需要具备一定的跨文化沟通和领导能力，能够理解并尊重不同文化背景下员工的需求和价值观，以便更好地促进员工的合作和凝聚力。
其次，全球化加大了人才的竞争与流动。
随着全球各地经济的融合和交流，人才流动成为常态。
企业面临着来自全球范围内的竞争，需要通过吸引、留住和发展高层次、高技能的人才来提高自身的竞争力。
人力资源管理者需要设计和实施有效的人才引进和留存计划，包括提供具有竞争力的薪酬福利、激励机制、职业发展机会等，以吸引和激励优秀员工的加入和持续发展。
而在人力资源培训与发展方面，全球化也带来了新的挑战和变革。
由于企业业务范围的扩大和全球范围内的人才流动，人力资源管理者需要开展全球化的培训计划，以提高员工的跨文化沟通和领导能力。
此外，虚拟培训和远程培训等技术手段的出现，也让人力资源管理者可以更便捷地开展全球范围内的培训活动。
全球化对员工关系也带来了一系列的影响和变革。
在全球化的背景下，员工关系不再局限于企业内部，还涉及到国际工会与劳工组织、政府与非政府组织等各方的关系。
人力资源管理者需要处理好企业与各方之间的关系，建立和谐的员工关系体系，确保员工的权益得到保障，并与各方合作达成共识，推动劳资双方的合作。
此外，全球化也催生了一些新兴的人力资源管理领域。
例如，全球人力资源外包成为趋势，企业将人力资源管理的部分或全部工作外包给专业机构，以降低成本、提高效率。
人力资源管理者需要明确自身的核心职责，与外包机构合作，确保外包过程的顺利进行。
综上所述，全球化对人力资源管理带来了诸多影响和变革，从招募选拔、培训发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理P4 全球化：全球化的基础和主要内容是经济全球化。
经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国运动流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。
P6 “国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。
“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。
P10 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。
从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化两个方面。
P10 跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享道路叫做国际化的道路。
P50 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。
该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。
这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
P53 跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。
它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
P54 文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的。
P58 跨文化管理的两种方式效能分析：（低水平）（高水平）P59 跨国公司视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。
P62 根据跨国企业的经营特点和对人力资源的要求，跨国公司人力资源管理可以简单地划分微观、中观和宏观三个层次的管理视角。
经济环境变化对企业人力资源管理的影响
经济环境变化对企业人力资源管理的影响随着经济全球化的不断深入，企业面临的竞争压力越来越大，而人力资源则成为企业取得竞争优势的重要因素之一。
然而，随着经济环境的不断变化，企业人力资源管理也面临着巨大的挑战。
本文将从经济环境变化的角度探讨对企业人力资源管理的影响。
一、经济萎缩对企业人力资源管理的影响经济萎缩是指国内生产总值持续下降的状态，这种状况对企业的影响是全方位的，包括人力资源管理。
在经济萎缩期间，企业的销售收入和利润下降，导致企业需要削减成本，同时也需要降低劳动力成本。
这意味着企业需要减少员工数量或者降低员工的薪资。
在这种情况下，人力资源管理的重点将转移到降低员工福利、调整岗位薪资和职位等级、减少培训预算等方面。
此外，员工的士气也会受到影响，部分员工可能会感到不安和失业风险，从而影响企业的稳定性。
二、经济快速增长对企业人力资源管理的影响经济快速增长会给企业带来大量的商机，但也可能给企业带来人力资源供需失衡的问题。
在经济快速增长期间，企业需要大量人力资源来支持业务扩展，如果企业无法应对这一需求，可能会导致招聘难度增加、员工流失率增加等问题。
此外，面临着激烈的竞争，在此期间企业需要注重培养和保留核心员工，充分开发人才的潜力，这也将对企业人力资源管理产生重大影响。
三、技术进步对企业人力资源管理的影响随着科技不断发展，技术进步已成为企业发展的必然趋势，同时也对人力资源管理带来了新的变革。
技术进步促使企业人力资源管理从传统的手工管理转向数字化和自动化管理，这将大大提高工作效率和管理效果。
从人才的招募到绩效管理，从员工福利计划到员工关系管理，人力资源管理的所有方面都可以通过技术进步得到进一步改善和升级。
四、环境变化对企业人力资源管理的影响企业活动对环境的影响也在不断提高，环境变化对企业的人力资源管理产生了很大的影响。
许多企业正通过减少环境影响的措施来维护其在行业内的声誉和形象，如可持续性的发展和社会责任等。
华为的国际化之路及人力资源管理
国际人力资源管理讨论课题：华为的国际化之路及人力资源管理高召目录：一、华为的国际化之路 (3)（一）华为从1996年开始全球化战略布局（二）华为国际化之路遇到的问题（三）华为的渐进式国际化征途：动因、战略、竞争力二、华为的人力资源策略 (8)华为的国际化之路与人力资源策略一、华为的国际化之路华为于1987年成立于中国深圳。
在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球140多个国家的全球化公司。
（一）华为从1996年开始全球化战略布局全球化背景：中国加入WTO以后，国内市场竞争环境激烈，市场份额大幅度萎缩；通信设备关税低，国际通讯巨头攫取中国市场。
全球化动因力求持续发展,全球化战略是“逼上梁山”的选择；电信设备商必须符合国际标准化，依靠区域市场难以生存。
"友商"战略；国内市场画地为牢,以守为攻；国外市场"低成本战略"大举进攻。
华为国际市场进入模式：21世纪初，通信设备的关税相对较低，国内国际市场竞争激烈。
华为以"成本领先优势"进入国际市场；国际电信巨头研发成本高，遭遇华为低成本战略，迫使其与华为进行战略合作；国内市场竞争格局发生巨变，全球化是华为发展的内在要求。
以全球研发为特点，华为在全球建立了12个研究所，研发系统实行CMM管理；通过这些研发机构引入国际先进的人才、技术，为华为总部的产品开发提供支持与服务，实现全球同步开发。
在欠发达国家，依靠低价格策略进行自主品牌的建设；在发达国家，积极寻求与国际电信巨头的战略合作，积极进行OEM商务洽谈。
华为全球化阶段划分：第一阶段：屡战屡败可以理解为一个屡战屡败，屡败屡战直到零的突破，第二阶段：赢得突破这个阶段进一步派人。
到各个国家，只要哪一个国家人口多，电话需求大，就派人做市场。
经过几年的艰苦努力，在2001年基本上实现了3个多亿的销售。
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发展趋势及问题
“国别体系” “分论体系” “混合体系”
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
-15-制度比ຫໍສະໝຸດ 视角 起源定义：所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。 该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以 又叫国际比较管理。 特征：体系和制度
发展阶段
经历了三个发展阶段，形成“高潮-低潮-高潮”的马鞍形发展形态。
理论学派
经济发展与环境学派 行为学派 经验主义学派 应变管理学派
劳动力构成的变化
劳动力的替代问题； 组织招聘面向的劳动力范围有所扩大； 移民的影响
文化冲突
如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分 有机融合的企业文化，并使之体现于制度化管理之中，这正在成为经济 全球化时代人力资源管理的新课题。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
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经济全球化对人力资源管理的影响
人力资源的创新
对人力资源管理理念的要求：管理理念从体力劳动者转向脑力劳动者； 知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象：其一是由传统 的劳动力管理到知识型员工的管理；表现之二是人力资源管理对象的扩 大； 对人力资源管理工作方式和管理方式的要求：信息化和电子化； 对人力资源全球竞争规则的要求：经济全球化的发展在世界范围内推定 了市场经济的进程，使全世界有可能形成统一的规则，按照市场经济的 要求办事； 对组织结构变革的要求，以及人力资源管理的角色转变：组织扁平化和 虚拟化；人力资源管理分散化和体现战略性； 应对人才竞争和短缺：是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。
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中国企业的现状
主体分类： 一是外贸专业公司和大型贸易集团 二是生产性企业或企业集团 三是大型金融保险，多功能服务公司 四是中小型企业 现状总括：总体上看，目前我国企业在境外投资，多元化程度低、规 模小、资金薄弱、人才缺乏、管理水平低，开拓能力和竞争能力都比 较弱，步子迈得不大，许多海外投资企业还称不上是真正意义上的跨 国企业。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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跨国公司视角
起源
定义：该视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公 司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司 人力资源管理。 分类：一类是探讨国际企业的发展给现代组织的人力资源管理带来的挑 战；一类是研究国际企业中人力资源管理的具体问题。
关于“跨国公司”的性质和特征
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经济全球化
经济区域化 定义：指具有共同的经济、政治、军事等利益的国家，由政府出 面在经济领域里实行宏观经济政策的协调和国民经济的联合发展， 并形成契约性的经济区域集团化组织。 三个主要的经济区域化组织：
欧洲联盟（简称欧盟，European Union –EU） 北美自由贸易区（NAFTA） 亚太经济合作组织（APEC）
第1章 经济全球化与国际人力资源管理
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目录（一）：经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
文化“全球化”
全球化开展”不仅仅意味着维持现有的主要贸易活动，真正意义在于它具有利用 文化差异的能力。
若干经典研究
阿德勒和巴索罗姆 文化间管理概念 迪斯泰法诺和雷恩 罗塞利· 唐 L·
跨文化管理研究的一些结论
在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的，观察得到的结论也是这样； 不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同； 文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用是很重要的，所以我们应该在组 织行为的跨文化差异，特别是企业如何管理方面更加注意。
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经济全球化
经济全球化的现象与数据
经济全球化遍及世界各地 中国作为世界重要一极，发展与经济全球化密不可分
经济全球化的含义
国际货币基金组织的定义：通过贸易、资金流动、技术涌现、信息网络 和文化交流，世界范围的经济高速融合。亦即世界范围各国成长中的经 济通过正在增长中的大量与多样的商品劳务的广泛输送，国际资金的流 动、技术被更快捷广泛地传播，而形成的相互依赖的现象。其表现为贸 易、直接资本流动和转让。 经合组织的定义：狭义的经济全球化是指经济活动从孤立地域国家走向 国际社会的进程，如部分人认为的经济全球化就是以美国为首西方国家 借助经济全球化的名义在世界范围内扩大自己影响力的过程；而广义的 经济全球化是指在全球生产、贸易等活动国家间依赖日益加强的情况下， 世界各国和各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合形成“全球统 一市场”，并且以此为基础，在世界范围内建立规范经济行为的全球规 则，并以此为基础建立经济运行的全球机制。 本书定义：随着社会生产力的发展，商品、信息和生产要素跨国界自由 流动，各种资源在全球范围或地区范围内优化组合。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即 母公司控制下的多国经营实体； 组成这种企业集团的各个企业之间，在人和资金方面拥有统一的核算体 制； 企业应具有全球性的经营战略； 企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模。
发展趋势
以前人们注重研究更现实的驻外人员管理问题，现在人们已把注意力转 移到研究跨国公司人力资源管理战略性的问题以及跨国公司国外分公司 或子公司涉及的题上，而且更加注重理论发展。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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跨文化管理视角
起源与理论假设
定义：跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项 活动，它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文 化人力资源管理。 起源：荷兰人霍夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比较五维度。 假设：跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。但是那里 存在着两个潜在的陷阱，即跨文化管理的假定相似点与假定不同点。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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跨国公司的内涵
第一，在两个以上国家拥有经营实体，不论这些实体采用何种法律形 式，或者包括哪些业务领域； 第二，拥有决策制定系统，在各个决策制定中心实行连贯一致的政策 合策略； 第三， 业务实体通过所有权形式结合起来，某个实体将有能力影响 其他实体的业务活动，尤其是分享知识和资源以及互相承担责任方面。