城发集团薪酬激励制度
xx地产公司员工奖惩细则
XX房地产开发经营有限公司员工奖惩实施细则为加强企业经营管理，便于XX公司颁布的《奖惩条例》的贯彻与实施，使其在实际工作中更具有可操作性和准确性，依据XX公司有关制度的规定，特制定本实施细则。
第一章员工的奖励一、员工奖励分为下列四种：1、表扬：集团公司通报表扬，以资鼓励。
2、嘉奖：每嘉奖一次奖励100元奖金，并于当月工资一并发放。
同时正常奖金照发。
3、记功：每记功一次奖励500元奖金，并于当月工资一并发放。
同时正常奖金照发。
4、大功：每记大功一次奖励1000元奖金，并于当月工资一并发放。
同时正常奖金照发。
5、奖金（晋升）：一次给予若干元奖金，数额由董事会根据具体功绩大小及情形而定。
二、有下列情况之一者，予以嘉奖或表扬：1、品行端正，工作努力，勤奋敬业，能适时完成重大或特殊交办任务，全年无出现事故者。
2、遵纪守法，执行公司规章，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出，有具体事实者。
3、全年无缺勤，积极做好本职工作者。
4、领导有方，带领员工良好完成各项任务。
5、拾物不昧（价值300元以上）者。
6、有显著的善行佳话，为公司赢得荣誉者。
7、忍受勉为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。
三、有下列情况之一者，予以记功：1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。
2、节约物料，节约资金和废物利用，卓有成效者。
3、完成年度计划指标，经济效益优良者。
4、积极向公司提出合理化建议，为公司采纳并创造效益者。
5、维护财经纪律，抵制歪风邪气，检举违规或损害公司利益事迹突出者。
6、开拓市场，积极为公司寻找项目并产生效益者。
7、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
8、遇有灾难，勇于负责并处理得宜者。
9、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。
10、一年内受嘉奖三次者。
四、有下列情况之一者，予以记大功：1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
2、见义勇为，受到各级政府表彰，为公司赢得声誉者。
城发集团薪酬激励制度
株洲市城市建设发展集团有限公司薪酬激励管理制度（讨论稿）湖南兆富企业管理顾问有限公司二〇一二年七月第一章总则第一条目的为适应现代企业管理要求，贯彻集团“市场化经营、公司化管理”的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策及公司相关规章制度，特制定本薪酬管理方案。
第二条适用范围1、本办法适用于集团公司总部所有部门和全体员工；2、不含市委或国资委任命、委派的管理人员；3、集权型子公司高管人员，其他人员参照本制度另行约定；4、兼职、委派、年薪制聘用人员、临聘人员参照制度另行约定。
第三条导向原则薪酬分配强调责任导向、能力导向与业绩导向，建立科学、合理、具有激励效果的薪酬管理体系，充分调动员工积极性，确保集团战略目标实现。
集团薪酬激励遵循人岗匹配、按劳分配，效率优先、兼顾公平，激励和发展相结合的原则。
第四条薪酬管理1、集团薪酬绩效委员会为薪酬管理决策机构，负责批准年度利润分配方案，根据集团战略及劳动力市场水平确定工资方案调整或工资增长幅度；2、综合管理部（人力资源部）为薪酬日常管理部门，负责薪酬激励管理、制度执行及修订；3、财务资产部作为薪酬发放和协助部门，负责薪资财务审核及发放；4、子公司接受集团综合管理部指导，参考本制度制定符合本公司实际情况的薪酬管理制度，报集团综合管理部审核，董事会审批；5、部门负责人接受综合管理部指导，依据薪酬管理办法，对所属员工薪酬进行日常考核管理，参与员工薪资定档套级及调整。
第二章薪酬结构第五条薪酬结构1、薪酬结构集团的薪酬结构以岗位层级为基础，结合岗位价值和业绩要求而确定。
主要由岗位固定工资、岗位绩效工资和奖励与福利补贴四部分构成。
城发集团员工收入构成表2、薪酬序列与岗位工资本制度采用岗位等级工资，岗位序列与等级依据《集团岗位手册》确定的排序结果所形成集团岗位序列表（附表一）为标准。
结合宽带薪酬设计，每职级设置相应档级的岗位工资，形成薪酬档级表（见附表二）。
第六条岗位固定工资由基础工资、岗位工资与年功工资构成。
城投公司高管人员绩效考核及薪酬激励标准制度
城投公司高管人员绩效考核及薪酬激励标准制度薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
计算公式是：年度薪酬＝基本薪酬 + 保险和福利＋绩效薪酬。
（一）基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。
（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
（三）绩效薪酬：根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。
第八条绩效考核目标(一)安全目标以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。
1、生产安全。
重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。
2、经济安全。
重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。
3、政治安全。
重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况，考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。
4、企业形象安全。
重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。
(二)效益目标包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。
1、盈利能力：包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、资产保值增值率等指标。
2、偿债能力：包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。
3、资产运用能力：包括应收款项周转率、存货周转率等指标。
房地产开发企业员工激励管理办法
房地产开发企业员工激励管理办法●公司第一的原则●以人为本的原则激励系统又叫“两油”系统，即“动力油和润滑油”。
一、激励的功能激励系统主要研究公司的“动力”和“润滑”。
动力使公司向前进。
润滑则是减少阻力。
（一）动力1、员工的需要层次理论自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要（1）生理需要与人们的衣食住行有关，公司向员工提供合适工资、良好的工作环境。
（2）安全需要对大多数人来讲，工作需要有保障（工作稳定），有一个申诉制度（遇到专横的上司能使自己受到保护），有一个合适的养老保险、医疗保险制度。
（3）社交的需要是指他和他人保持良好的关系，保持友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人诉说自己的情感，有公司共同语言，有归属感，成为公司的一分子（良好的企业文化）。
（4）自尊的需要，包括个人的自尊心，受他人尊敬及成主得到承认，对个人的名誉地位等的需要。
自尊心是驱使人们奋发向上的推动力。
管理人员通过给予若干外在的成就象征，如嘉奖、晋级加薪等。
也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足员工这方面的需要。
（5）自我实现的需要，是最高层的需要，他涉及个人的发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性。
这类需要的满足是完全在一个人自身，他是管理人员可以帮助创造的一种氛围，使个人能够自我实现。
2、激励的原则（1）公司第一“我是***人”，要激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道公司的前途，要和他们的命运连在一起。
（2）尊重权力人的尊严、权利是神圣的，公司中上至总经理，下至员工，尽管个人有不同的志趣，不同的能力，从事不同性质的工作，但大家都在为公司目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。
（3）保持希望公司的管理人员的责任就是帮助员工找出希望，那些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清员工需要什么，并帮助他们去获得。
管理人员运用多种管理技巧，坚持正确鼓励，用奖励的表扬的方法来提高公司员工的士气，使员工充满干劲。
城投公司高管人员绩效考核及薪酬激励规章制度
适用标准文案城投公司高管人员绩效查核与薪酬鼓舞制度第一章总那么第一条为推动公司成立与现代公司制度相适应的鼓舞拘束机制，有效地调换高管人员的踊跃性和创建性，提高公司经营管理水平，进一步提高公司效益、安全、展开三大业绩，促使公司做强、做大、做好，保证公司展开战略目标的实现，联合公司实质，拟订本制度。
第二条本制度所称高管人员指以下人员：〔一〕公司董事、监事；〔二〕公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其余高级管理人员；第三条公司高管人员绩效查核以公司效益、安全、展开三大业绩为出发点，依据公司年度估算、生产、经营方案和高管人员分管工作的工作目标达成状况，进行综合查核，依据查核结果确定高管人员的年度薪酬分派。
第四条公司高管人员绩效查核与薪酬分派依照以下原那么：〔一〕按劳分派与责、权、利相联合的原那么；〔二〕收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原那么；〔三〕考虑公司长久利益、促使公司连续健康展开的原那么；〔四〕定量与定性查核相联合，结果与过程相一致的原那么；〔五〕有奖有罚、奖罚平等、鼓舞与拘束并重的原那么。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与查核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分派的管理机构，详细测算和兑现工作由公司财务部负责实行。
第六条薪酬与查核委员会的主要职责权限：〔一〕依据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他有关公司有关岗位的薪酬水平拟订薪酬方案或方案。
薪酬方案或方案主要包含但不限于绩效评论标准、程序及主要评论系统、奖赏和处罚的主要方案和制度等；〔二〕负责对公司高管人员薪酬方案提出改正建议，审察、确认高管人员年度目标责任书；〔三〕负责对公司薪酬制度履行状况进行监察；〔四〕审察公司高管人员的履职状况，并对其进行年度绩效考评；〔五〕依照有关法律、法例或标准性文件的规定，联合公司实质状况，合时制定公司高管人员的股权鼓舞方案；〔六〕公司董事会受权的其余事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由根本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分构成。
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度1.doc
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度1城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理守则.doc
兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度1兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度编写审核批准生效日期目录第一章总则(2)第二章薪酬总额管理(5)第三章薪酬体系(8)第四章年薪制(9)第五章项目工资制(11)第六章销售提成工资制(13)第七章岗位绩效工资制(14)第八章市场工资制(16)第九章协议工资制(17)第十章年终奖(18)第十一章特别奖励(19)第十二章薪酬调整(20)第十四章其它(22)第十五章附则(23)附录一：薪酬核算与发放流程(24)附表一：岗位职系划分表(25)附表二：管理职系年薪标准表(29)附表三：项目工资标准表(29)附附表四：岗位绩效工资标准表(30)附表六：编写及修改情况记录单(32)第一章总则第一条目的及依据为规范兰州城投房地产开发有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司业务的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施《兰州城投房地产开发有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第二条适用范围本管理制度适用范围包括公司经理层、各部门在职员工及公司外聘人员。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩和胜任力。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。
岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。
城发物业薪酬方案
城发物业薪酬方案
为有效适应公司业务拓展、规范物业公司基础管理工作、有效发挥薪酬的激励功能，结合《XXXX公司2011年薪酬福利实施方案》、本区域同行业薪酬水平和各业务项目特点，对部门岗位设置、岗位工资标准等方面作如下规定：
目前公司的运营管理趋向项目式管理。
项目部、行政部等人员是为各项目提供服务，统筹各项目资源；保安、保洁等岗位是根据各项目所需进行配置。
因此，在部门与岗位设置应分为职能部门与各项目两个层面。
根据XX项目开发进度及其他项目情况，按需定编与招聘，到20xx 底公司编制人数暂定为63人。
岗位工资是根据各岗位基本任职条件进行定薪，绩效工资是根据绩效表现付薪。
根据相关岗位的基本任职要求，对各岗位的一二级的任职资格进行说明，以提高招聘的匹配度及定薪工作的规范性。
各岗位一二级任职资格说明另见附件。
薪酬组成
1、工资结构：岗位工资、绩效工资、年终奖金。
2、绩效工资：月度绩效依照员工每月工作表现考核结果进行计算。
3、年终奖金：根据公司效益和绩效考核结果，另行制定发放方案。
4、加班工资：周六日加班工资按100元一天，法定节假日按150
元一天计算核发。
员工加班需报项目主管以上人员批准，对于加班原则上先安排补休。
福利补贴分为法定福利和普通福利补贴，其中法定福利主要指按国家政策规定所享受的福利种类，公司按国家政策规定统一缴纳。
普通福利补贴主要指公司为员工提供的除工资与奖金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放。
以上福利补贴具体规定见公司本部和各子公司相关管理规定。
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株洲市城市建设发展集团有限公司薪酬激励管理制度
（讨论稿）
湖南兆富企业管理顾问有限公司
二〇一二年七月
第一章总则
第一条目的
为适应现代企业管理要求，贯彻集团“市场化经营、公司化管理”的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策及公司相关规章制度，特制定本薪酬管理方案。
第二条适用范围
1、本办法适用于集团公司总部所有部门和全体员工；
2、不含市委或国资委任命、委派的管理人员；
3、集权型子公司高管人员，其他人员参照本制度另行约定；
4、兼职、委派、年薪制聘用人员、临聘人员参照制度另行约定。
第三条导向原则
薪酬分配强调责任导向、能力导向与业绩导向，建立科学、合理、具有激励效果的薪酬管理体系，充分调动员工积极性，确保集团战略目标实现。
集团薪酬激励遵循人岗匹配、按劳分配，效率优先、兼顾公平，激励和发展相结合的原则。
第四条薪酬管理
1、集团薪酬绩效委员会为薪酬管理决策机构，负责批准年度利润分配方案，
根据集团战略及劳动力市场水平确定工资方案调整或工资增长幅度；
2、综合管理部（人力资源部）为薪酬日常管理部门，负责薪酬激励管理、
制度执行及修订；
3、财务资产部作为薪酬发放和协助部门，负责薪资财务审核及发放；
4、子公司接受集团综合管理部指导，参考本制度制定符合本公司实际情况
的薪酬管理制度，报集团综合管理部审核，董事会审批；
5、部门负责人接受综合管理部指导，依据薪酬管理办法，对所属员工薪酬
进行日常考核管理，参与员工薪资定档套级及调整。
第二章薪酬结构
第五条薪酬结构
1、薪酬结构
集团的薪酬结构以岗位层级为基础，结合岗位价值和业绩要求而确定。
主要由岗位固定工资、岗位绩效工资和奖励与福利补贴四部分构成。
城发集团员工收入构成表
2、薪酬序列与岗位工资
本制度采用岗位等级工资，岗位序列与等级依据《集团岗位手册》确定的排序结果所形成集团岗位序列表（附表一）为标准。
结合宽带薪酬设计，每职级设置相应档级的岗位工资，形成薪酬档级表（见附表二）。
第六条岗位固定工资
由基础工资、岗位工资与年功工资构成。
1、基础工资：公司为保证员工基本生活需要而支付的岗位报酬；
2、岗位工资：公司依据员工所在的工作岗位价值而支付的报酬；
3、年功工资：即司龄工资，依据员工在本集团工作年限而支付的报酬。
第七条岗位绩效工资
1、季度绩效工资
根据员工（不含试用期员工）季度绩效考核结果所发放的激励性工资，考虑岗位贡献度，对不同级别岗位固定工资与绩效薪资比例约定如下：
计算方法：员工季度绩效工资=绩效薪资基数×季度绩效得分，当季兑现发放。
2、年度绩效工资
集团据年度整体运营情况，结合部门年度绩效、员工年度考评及不同层级员工的贡献度，核发年度绩效工资。
岗位年度绩效工资基数为岗位2-3个月的工资收入（含/不含季度绩效）。
第八条业绩奖励
1、业务部门（分子公司高管）：经营性公司与集团业务部门，根据业绩
目标达成情况，实行业绩提成激励（含超额利润分配方案），具体奖
励标准参见《目标责任状》与《绩效管理制度》相关约定。
2、职能部门（后台支持人员）：集团公司职能部门与后台支持人员，依
据参与经营性活动所承担的相关工作，自业绩提成中提取一定比例进
行分配，具体标准另行制定。
第九条贡献奖励
1、贡献奖励事宜：
1）项目团队或部门达成预定的任务目标，或公司认定的其他贡献事项；
2）解除集团发展所遇障碍，或重大经营活动、重大建设项目，按时按量达成专项工作目标或重大阶段性成果，而发放的奖励。
2、贡献奖励申报流程：
1）项目承担部门或团队提出，说明项目执行事由、过程和效果；
2）经分管领导同意后提交奖励申请（分配方案）至综合管理部；
3）由经营会议研究后，报董事会批准，确定相关奖励标准并执行。
第十条福利补贴
为集团员工辅助性收入（包含现金与物资），主要分以下两类：
1、国家法定福利。
为国家规定的社会保险、公积金等；
2、企业自定福利。
为企业补充的各类保险与公积金，及其他约定的补
助和津贴等特定福利。
3、企业年金。
综合管理部依据年度社会经济状况及集团公司经营情况，制定集团年度福利方案，约定福利事项内容及发放额度，报薪酬绩效委员会审议确定。
第三章薪资核定
第十一条新进员工工资套入
1、试用期员工：
1）新入职大中专院校毕业生执行工资试用期制度：
2）社会应聘人员，根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验、学历
水平，以由所聘部门负责人（部门副职及以上由分管领导负责）与综
合管理部协商确定其试用期工资，执行1-3个月的试用考核期。
2、试用期结束正式上岗的人员：按照转正考核后评定的职等执行。
第十二条新设岗位职等的确定
集团部门或分子公司管理层，因工作需要而新设个别岗位时，由用人部门与综合管理部协商、确定该岗位的职级薪档，报薪酬绩效委员会审批。
第十三条专业技术岗位序列套档
集团技术序列员工套档，参考《集团岗位手册》，结合岗位具体需求，确定薪档工资。
技术人员套档，参考个人技能与岗位职责及专业技术要求的匹配程度。
第十四条协议工资
集团急需的特殊人才、高端人才可实行协议工资，由综合管理部对照市场薪酬水准，双方协商定级、套档及约定发放方式和标准（含福利待遇），报集团董事会审议和批准。
第四章薪资调整
第十五条公司整体调整
因物价水平上涨、集团经营规模和盈利增长等原因，而对集团薪酬水平的全面调整，调整幅度原则上不超过集团盈利增长速度或物价水平涨幅。
第十六条员工个别调整
根据员工能力提升、年度绩效表现进行的薪资调整，实行年底评估和年初调整，实现薪酬和贡献动态平衡。
季度考评结果与年度考评结果是年度调整主要依据，具体调整标准参见《集团绩效管理制度》。
第十七条岗位异动调整
1、职位升迁。
业绩考评结果优异且因工作需要而进行职位升迁的岗位，
工资套档按照就高原则进行套档，若岗位试用期考评综合评定结果优秀，则岗位工资在升职定级套档基础上，可再上调一个档级（专业技术序列上调参照执行）。
2、职位降职。
因业绩考评综合考评结果不良，或因发生重大工作责任过
失，经公司确定降职的员工，原则上工资职等调低一至两个职等，且档级按原档级套档。
3、平级轮岗。
根据工作需要平级调整的岗位，原则上保持原有工资等级
与档级不变；若工作职责确有重大变化，由综合管理部核定薪酬档级（1-2档内调整）。
第五章薪酬支付
第十八条支付时间与扣除项
1、月度工资按月标准工作时间22天计算，当月工资于次月15日发放。
2、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=职位月固定工资总额×（实际工作日数/月标准工作天数）
3、下列各款项从薪酬中扣除：
1）工资个人所得税及应由个人缴纳的社保、医保及公积金等费用；
2）与集团公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
3）据法律、法规规定及集团规定应从工资中扣除的款项；
4）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第十九条加班与假勤工资
集团加班工资与假勤薪酬按公司现行规定执行。
第二十条工资结清
员工依法解除或终止劳动合同时，由本人向集团综合管理部办理相关手续，在完成离职手续后15天内一次性结清工资。
第六章其他激励
第二十一条非物质激励
为充分激发人的动机，调动员工的积极性和创造性，公司在薪资与业绩提成之外，设置非物质激励机制。
集团的非物质激励分以下几类：
1、荣誉（头衔）激励
集团对专业技术突出、表现优秀、为集团发展做出贡献的员工，在物质激励之外，设置相应的荣誉称号，予以表彰，发放相应奖章和证书。
如：“****标兵”、“***先进者”等，具体评定与制度另见约定。
2、培训学习
外出学习与进修。
3、轮岗培养
轮岗（委派）。
4、带薪休假（旅游）
5、
第二十二条非物质激励管理
集团的非物质激励管理，与集团绩效管理与考核相结合。
强调公平性、差异性，由综合管理部将员工的非物质奖励载入员工职业规划中，并负责建立集团非物质激励档案。
第七章附则
第二十三条本管理办法由集团综合管理部负责起草、施行、解释、修正；
第二十四条当本制度运行期间国家相关政策发生变化，以上条款与国家政策有冲突时，按国家相关制度执行。
第二十五条本办法经批准后自2012年10月1日开始实施。
第八章附件
附表一、岗位序列表
附表二、薪酬档次表。