工作倦怠文献综述jiao
关于职业倦怠的文献综述
关于职业倦怠的文献综述第一篇：关于职业倦怠的文献综述文献综述1、职业倦怠的概念对职业倦怠的研究始于20世纪70年代。
职业倦怠这一概念最早在1974年由,Freuden-berger提出。
他认为倦怠是一种情绪性耗竭的症状,这种症状最容易在工作情境中出现;当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,职业倦怠现象就产生了[1]。
Freuden-berger的观点继而引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论,产生了许多理论与模型。
在已有理论中,最具代表性的三种理论模型分别由Maslach、Pines以及Shirom提出[2]。
随后该领域的研究日益受到人们的关注，并逐渐延伸到教学领域。
虽然教师职业倦怠至今还没有公认的定义，但所有的研究者已形成共识，认为教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
其主要症状表现为情绪衰竭、去个性化和低个人成就感。
其中情绪衰竭是教师职业倦怠最核心、最典型的表现。
2、主观幸福感的概念在心理学的幸福感研究领域中,主观幸福感(Subjective Well-being,简称SWB),主要是指个体依据自己设定的标准对其某个阶段生活质量所作的整体评价。
它是衡量个体生活质量重要的综合性心理指标,对生活整体的满意程度愈高,体验到的积极情感愈多消极情感愈少,则个体的幸福感体验愈强。
作为一种心理反应人们对幸福的体验存在一定的个人偏好和差异,但是幸福在本质上是指一种愉快和满足的客观心理反应。
根据上述定义,可以发现,主观幸福感具有三个基本特点:(1)主观性。
(2)整体性。
(3)相对稳定性[3]。
幸福感有多项衡量指标，概括起来主要包括以下三个方面：(1)认知评价，是对生活质量的整体评估，即生活满意度；(2)积极情感，包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；(3)消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验，但不包括重性情感障碍和神经症[4]。
教师职业倦怠文献综述
近年我国高等院校教师职业倦怠研究的文献综述摘要：自20世纪七十年代起，受到西方职业倦怠概念影响，我国出现了职业倦怠现象，以高等院校教师为代表的教师职业倦怠状况尤为严重，针对这一现状，许多专家就出现教师职业倦怠的原因、造成的影响、以及解决的措施进行了深入的研究，现就对我国近年来对教师职业倦怠的研究文献做个综述。
关键词：教师职业倦怠感早在上世纪70年代，美国心理学家佛登伯格就提出了职业倦怠这一概念，他认为：职业倦怠是个体在体力、精力、能力上都无法应付外界要求而产生的身心疲劳与衰竭的状态。
近年来，我国高等院校教师职业倦怠现象日益严重，这一现状引起了社会各界的广泛关注。
因而，对教师职业倦怠的研究也就毫无争议的被提上了当代教育的研究日程，现就对近年来我国教师职业倦怠的研究文献作如下综述。
1.对研究成果的量化分析1.1文献检索的范围和方法使用“中文期刊全文数据库”，对1994年~2012年期刊论文进行检索。
中国期刊全文数据库检索的文献类为“教育与社会科学类”，使用“主题”为检索项，先以关键词“职业倦怠”进行检索，然后在结果中分别以“教师职业倦怠”和“高等院校教师职业倦怠”为关键词再检索。
1.2检索结果及文献分布在“中国期刊全文数据库”中共检索到126篇有关教师职业倦怠的论文，该126篇均论述了高校教师职业倦怠。
1.2.1时间分布：见下表自2003年起，有关于高等院校教师职业倦怠研究的论文就已经出现，其中2007-2012年5年来发表的学术论文占论文总数的84%，可见关于高扥院校教师职业倦怠的研究逐渐受到关注，并在近年形成热点。
1.2.2 作者地域分布：北京6，天津7，上海4，重庆7，黑龙江8，吉林4，辽宁6，内蒙古0，河北8，山西5，陕西4，河南7，安徽0，江苏2，浙江6，湖北8，湖南5，江西4，福建3，山东6，甘肃1，宁夏4，新疆1，青海0，西藏0，四川7，贵州1，云南8，海南0，广东4，广西01.2.3 国内外分布：126篇均是研究我国高等院校教师职业倦怠的论文，未见一篇介绍国外情况的文章。
高校教师职业倦怠文献综述
教 师职 业倦 怠 的研 究取 向等方 面介 绍 了国外研 究者 对职 业倦 怠的研 究情 况 ， 国 内 高校 教 师职 业倦 对
怠的现 象、 因 、 成 干预措 施 的研 究 结果进行 了分析 ， 述 了 国内教 师职 业倦 怠的研 究情 况 。 综
关键 词 ： 高校教 师 ；职 业倦 怠 ；文献综 述 中图分类 号 ： ４ Ｇ５ 文献标 识码 ： Ａ 文 章编 号 ：０９—４ １ ｛０ ９ ０ —０ ３ — ３ １０ ８４ ２ ０ ）３ ０ １ ０
本上采 用横切 面 的方法 ， 纵 向追 踪研 究较 少 ， 而 特别 是个案 的深入研 究和剖 析几乎 没有 。 有 研 究 表 明教 师 职 业倦 怠 与工 作 压 力 、 对 方 应
织 因素及 社会 因 素等 方 面对 教 师 职业 倦 怠 产生 的根 源进 行研 究 。张丽华 、 丹等对 国外 教师 职业倦 怠影 王 响因素新 进展 所做 的研 究表 明 ： 社会 比较 方式对教 师
研究 情况 ， 笔者对 收集 到 的文献通 过整 理和 分析后 进
行 了分 类 。
绪耗 竭 ， 而 出现职业 倦 怠 。高 校教师 在生理 、 理 、 继 心 行为 和个 人成 就感方 面 的消极职 业倦 怠现 象 ， 无论 是 对本 人 ， 是对 学 校 的教 育 工作 ， 有 着 极 大 的消 极 还 都
影响。
导致倦 怠 的原 因主要是工 作者 的付 出与 所得 失衡 ， 侧
职业倦 怠 的具体特 征 ， 调研 究方法 的实证性 和科 学 强
性。
３ 组织 观点研究 者认 为 ， 多人 对工பைடு நூலகம்作持 有很 多 ． 许
不 现实 的期望 ， 此就 容 易 体 验 到幻 想 破 灭 和倦 怠 ， 因
教师职业倦怠综述
教师职业倦怠综述第一篇：教师职业倦怠综述教师职业倦怠综述摘要：自从费登伯格1974年首次提出“职业倦怠”以来,它的研究日渐受到关注。
近年来，教师的职业倦怠问题受到高度关注并进行了大量的研究，至今已形成了丰富的研究成果。
本文对国内外关于教师职业倦怠的研究进行了梳理，以期为研究教师职业倦怠的人士提供参考与借鉴。
关键词：职业倦怠教师职业倦怠自我效能心理控制源著名的教育家乌申斯基说过：“如果我们把我们的健康信托给医学家，那么我们就要把我们子女的道德和心智，信托给教育者，把子女的灵魂，同时也把我们祖国的未来信托给他们。
”由此可见教育工作者肩负着重大的历史使命。
教师作为 21世纪教育的执行人，新世纪人才的缔造者，同样肩负着重大的历史使命。
然而教育界的现状及种种迹象表明，现有教师队伍并不乐观，教师职业倦怠之病症正严重地冲击着当前的教育改革与发展。
建设和培养一大批具备高尚的职业道德和献身精神，具有强烈的责任感、事业心以及创造精神的教师队伍势在必行。
职业倦怠（burnout）是纽约基础临床心理学家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《职业心理学》杂志上首次提出的。
随着1980 年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词流行起来。
人们开始发现职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是每个人都要遇到的问题，甚至是整个社会必然面临的问题。
随着社会竞争的日趋激烈，应激情境的不断加剧，助人者不能通过积极的问题解决来化解痛苦以至在工作中表现为身心疲劳、耗竭状态”的问题越来越突出，教师队伍中教师职业倦怠的问题也越来越明显。
一、教师工作倦怠的概念在国外有关工作倦怠的研究中，工作倦怠存在着动态定义和静态定义。
Chemiss（1980）认为，作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。
并且，其动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，逐渐地，个体感觉到情感上的劳累，并开始改变自己对待他人和工作的态度，其最终结果是导致个体的工作倦怠。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作疲劳是指长期承受过度工作而导致心理和身体疲劳的一种状态。
随着全球化和竞争加剧，越来越多的人在工作中体验到工作疲劳。
大量的研究揭示了工作疲劳对员工身体和心理健康的负面影响，以及对组织绩效的不利影响，本文旨在对工作疲劳的研究和成果进行综述。
相关概念与测量在国际上，工作疲劳有多种定义及相应的工具进行评估。
其中，疲劳的定义有心理疲劳、生理疲劳、紧张感和疲乏感等。
由于不同种类的工作疲劳具有不同的表现形式和症状，它们往往需要采用不同的测量工具进行评估。
常见的测量工具包括：调查问卷、面谈、生理指标监测器和脑电图测量器等。
工作疲劳的成因工作疲劳的成因有多种，既包括组织层面的因素，也包括员工个体因素。
组织层面的因素包括工作压力、无序的工作和过度项目管理等。
员工个体因素包括工作信念、个人需求和能力之间的不匹配等。
大量的研究揭示了影响工作疲劳的因素。
其中包括：工作特征、监管工作、工作支持和自我效能等。
这些因素之间的关系是复杂的，不同的因素之间相互影响，共同影响员工工作疲劳的程度和性质。
工作疲劳对员工个体健康产生了负面影响，这些影响包括：焦虑、抑郁、失眠、压力增加、免疫系统的下降以及心血管病的发生率的增加等。
此外，工作疲劳还可以导致员工从工作和个人角度对组织产生负面的情绪和态度。
在组织层面，工作疲劳也可以对绩效产生负面的影响。
工作疲劳降低了工作质量和效率，并导致员工的失误和事故增加。
此外，工作疲劳还可以导致员工缺席和离职等。
有效的工作疲劳管理是组织管理的一个重要部分。
各种研究表明，预防和减轻工作疲劳需要整体的、系统的解决方法。
有效的管理措施包括：建立正向的工作文化、充分地考虑员工的需要、建立健康的工作环境、提供足够的工作资源和支持、以及为员工提供足够的时间进行休息和放松。
结论工作疲劳是一个重要的主题，其管理和研究涉及到人力资源管理、健康管理和组织行为等领域。
研究工作疲劳的成因、影响和管理措施，既可以帮助员工提高生产力和身心健康，也可以促进组织绩效的提升。
幼儿教师职业倦怠文献综述范文
幼儿教师职业倦怠文献综述范文一、引言哎呀，咱来聊聊幼儿教师职业倦怠这个事儿哈。
幼儿教师那可是超级重要的角色，就像小天使们在幼儿园里的守护星。
不过呢，他们也会有职业倦怠的情况，这可值得好好研究研究。
我看了不少这方面的文献呢。
二、职业倦怠的概念1. 在这些文献里呀，职业倦怠可不是一个简单的词。
它指的是幼儿教师在长期的工作压力下，产生的一种身心疲惫的状态。
就像一个一直充满电的小机器人，工作久了电也会慢慢耗尽一样。
2. 这种状态包括情感衰竭，就是对工作中的情感投入变得很少，对那些可爱的小朋友可能都没那么多热情了。
还有去人格化，对待孩子可能会变得比较机械，不像刚开始那么有爱心和耐心。
另外就是个人成就感降低，觉得自己做的事情好像没什么意义，没什么成果。
三、职业倦怠的表现1. 身体上的表现呢，好多幼儿教师会经常觉得累，容易生病。
毕竟每天要照顾那么多小朋友，跑来跑去的，身体吃不消呀。
2. 心理上就更明显啦。
情绪波动很大，可能前一秒还在和小朋友开开心心地玩，下一秒就因为一点小事就很烦躁。
对工作也会有抵触情绪，早上起床想到要去幼儿园就头疼。
四、职业倦怠的影响因素1. 工作压力方面幼儿教师的工作量超大的。
一个班好多个小朋友，要照顾他们的吃喝拉撒睡，还要教他们知识、带他们做游戏。
就像一个超级忙碌的小管家。
工作时间也不短，有时候还得加班备课、布置教室之类的。
2. 社会支持方面如果幼儿园的领导不理解、不支持，只知道给老师派任务，那老师肯定很压抑。
家长要是也不配合，老是挑刺儿，教师的压力就更大了。
3. 个人因素方面有些教师可能自身的心理素质不是很强，面对压力就容易垮掉。
还有教师的职业期望，如果期望过高，一旦现实和期望差距太大，也容易产生倦怠。
五、应对职业倦怠的策略1. 从幼儿园管理角度幼儿园应该合理安排教师的工作量，不能把老师当超人使。
多给教师一些培训和提升的机会，让他们能更好地应对工作中的挑战。
营造一个良好的工作氛围，同事之间相互支持，领导也多关心教师的生活和工作状态。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作中持续感到疲惫、无聊、失去动力和兴趣等负面体验，同时也包括对工作的不满意和缺乏承诺感的心理状态。
这种现象被广泛认为是一个当前面临的重要问题，因为它可能导致各种不良的结果，例如员工流失和生产力下降。
为了更好地理解工作倦怠的影响，许多学者已经对工作倦怠进行了广泛的研究，建立了许多不同理论框架和研究方法。
1. 理论框架许多学者已经提出了一些理论来解释工作倦怠的原因和影响。
例如，Maslach和Leiter（1997）提出了一个受到广泛接受的三因素模型，认为工作倦怠主要由情感耗竭、无效工作和缺乏成就感这三个因素构成。
情感耗竭指的是与工作中情感需求不匹配导致的疲乏和精神压力，无效工作指的是缺乏反馈、自主性和挑战感的工作，缺乏成就感指的是工作不被认为是有价值或者没有反馈的情况下，员工感到很难满足工作的需求。
另外，一些学者提出了需要满足理论来解释工作倦怠，这个理论认为个体在工作中会有三种需求：存在需求、关系需求和成长需求。
当这些需求得不到满足时，个体会感到枯燥无味，丧失意义，从而导致工作倦怠（Deci & Ryan，1985）。
2. 影响及其表现许多调查研究表明，工作倦怠对员工和组织都有负面影响。
对于员工来说，工作倦怠会降低身体健康、失去兴趣和动力、出现心理问题、影响幸福感等。
对于组织来说，工作倦怠会导致员工流失、生产力下降、质量下降、员工满意度降低、招聘难度增加等。
工作倦怠的表现主要有三个方面：情感疲乏、认知降低和行为变化。
情感疲乏表现为情感不佳、麻木不仁、缺乏同情心等。
认知降低表现为注意力分散、判断失误、决策错误等。
行为变化表现为增加迟到、早退、缺勤，生产率降低，投诉增加等。
3. 管理工作倦怠的方法为了减少工作倦怠在组织中的发生率，一些管理方法已经被提出。
例如，为员工提供具有挑战性和充分自主性的工作任务，提供支持和反馈、提高工作满意度和员工幸福感等。
此外，有一些个体形式的干预方法也可以使用，例如调整工作内容、缓解工作压力，增强社交关系、提高自我效能感等。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作已经成为我们生活中不可避免的一部分，且随着社会的变迁，工作方式和形式也在不断发展和改变。
工作虽然使人们能够实现自我价值，获得经济收入，但是工作的压力和负面影响也无法忽略。
工作中的疲劳和焦虑情绪逐渐增加，许多员工经常感觉到工作的压力和长时间的工作使他们慢慢失去动力和积极性，这种现象被称为工作倦怠 ( job burnout )。
一. 工作倦怠的概念1980年，美国心理学家Maslach提出了工作倦怠的概念，她认为工作倦怠是长期的、存在于工作环境中、带有情感的反应。
Maslach将工作倦怠分为三个方面：情感疲劳、低效能和缺乏个人成就感。
他通过文献综述和调查研究描述了工作倦怠的三个方面。
根据Maslach的研究，工作倦怠是指在人们的工作生活中，受到极度的精神压力、体力消耗和情感疲劳，导致个人长期缺乏主观成就感和专业认同感的一种病态状态。
随着人们对工作倦怠的研究越来越深入，对其定义和特征的理解也越来越清晰。
1. 影响工作倦怠不仅会对个人造成影响，同时也会对工作单位，工作环境，组织氛围和经济利益等造成不良的影响。
个体级别的影响主要是对心理健康的影响，如宿醉、抑郁、人际关系紧张等。
组织层次的影响主要是导致员工流失和减少工作积极性、效率和创造力，最终影响公司的整体效益。
社会层次上的影响主要是由工作倦怠引起的疾病和疾病治疗费用的上升，以及由工作倦怠引起的社会经济成本上升。
2. 机制工作倦怠的机制主要有以下两个方面：（1）职业资源匮乏：个体面临职业资源匮乏的情况时，将会感到无助和失落，从而产生情感疲劳，失去了对工作的动力和积极性。
（2）员工个人特征与健康状况：员工个人特征和健康状况对职场发挥的作用至关重要。
如果员工长期处于肥胖、高血压、失眠等健康问题中，这些问题可能对员工的工作状况有负面的影响。
另外，不同性格特征的员工对于自己工作的期望也有差异，这些期望也会影响员工的工作状态。
1. 工作休息：定期休息可以帮助员工调整和放松身心，缓解工作压力，并保持健康和良好的工作状态。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠，是指工作中的负面情绪和体验，表现为身心疲倦、缺乏干劲、情绪低落、对工作产生负面情绪等。
它是一种常见的心理健康问题，不仅会影响个人的生活质量和工作效率，还可能引发其他健康问题。
工作倦怠研究自20世纪80年代开始，随着社会的发展和人们对心理健康的关注逐渐增加，对工作倦怠的研究也得到了更多的关注。
本文将对工作倦怠研究的综述进行梳理，包括工作倦怠的定义、成因、影响及应对方法等方面，希望能够对读者了解工作倦怠问题提供一些帮助。
一、工作倦怠的定义工作倦怠通常分为三个维度：情感耗竭、缺乏工作投入和工作不满意。
情感耗竭是指个体对工作中的责任、压力和工作要求感到无法承受，体现为情感疲乏和对工作的冷漠。
缺乏工作投入是指个体对工作失去了激情和积极性，不再投入充分的精力和热情。
工作不满意则是指个体对工作内容、组织环境或者工作结果感到不满意，体现为对工作的抱怨和不满情绪。
工作倦怠是由多种因素共同作用而产生的，其中包括个体因素、工作环境因素和组织因素。
个体因素包括生理因素和心理因素，例如个体的性格特点、应对压力的能力、自我调节能力等。
工作环境因素包括工作压力、工作要求、工作环境、工作资源等。
组织因素包括领导方式、组织文化、组织氛围等。
工作倦怠不仅会对个体的身心健康产生负面影响，还会对工作效率和组织绩效造成影响。
对个体而言，工作倦怠可能导致焦虑、抑郁、身体疾病等心理和生理健康问题。
在工作效率方面，工作倦怠会导致工作质量下降、工作错误增加，甚至可能引发工作事故。
对组织而言，工作倦怠会导致员工流失率增加、员工离职率加大，同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度，影响整个组织的绩效。
四、工作倦怠的应对方法针对工作倦怠问题，个体和组织都可以采取相应的对策来应对。
对个体而言，要提高自我调节能力，合理安排工作和生活，积极寻求社会支持，培养健康的生活方式，增强身心健康。
对组织而言，要重视员工的心理健康问题，改善工作环境、加强人性化管理，提供心理健康援助和培训，建立健康的组织文化和氛围。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作过程中产生的心理、情绪和生理上的疲劳感，表现为对工作的消极态度和低效率的工作表现。
在工作倦怠的研究中，主要关注了其定义、分类、影响因素和后果等方面。
工作倦怠的定义随着研究的深入逐渐确立，最早的定义是由美国心理学家Christina Maslach于1976年提出的，她将工作倦怠定义为一种“长时间在高度压力和超负荷的工作环境下，个体对工作失去热情、兴趣和投入感，以及对工作无能感和悲观消极的态度”。
随后的研究不断完善和修正了这一定义，使之更符合实际和全面的揭示工作倦怠的本质。
工作倦怠可以根据表现形式分为三个维度，分别是情感耗竭、缺乏个人成就感和对工作的脱离感。
情感耗竭是指在工作中长时间承受压力和负面情绪的积累，导致个体疲惫、焦虑和愤怒；缺乏个人成就感是指在工作中个体对自己的能力和工作价值感到怀疑和无足轻重的无力感；对工作的脱离感是指个体对工作内容和组织目标缺乏认同感和责任感，对工作的积极参与和投入度降低。
工作倦怠的影响因素主要包括工作特性、组织氛围和个体特征等。
工作特性是指工作内容、工作压力、工作时间和工作负荷等方面的特点，这些特征会直接影响个体的工作体验和工作动机；组织氛围是指组织对员工的支持、沟通和认同等方面的情况，组织氛围良好可以增强员工的工作投入和满意度；个体特征是指个体的性格、工作态度和应对方式等个人特点，这些特征决定了个体对工作的感受和反应。
工作倦怠对个体和组织都会产生负面的后果。
个体方面，工作倦怠会导致身体健康问题，如睡眠障碍、消化问题和心理疾病等；同时会影响个体的工作表现和职业发展，使个体在工作中表现出低效率、低动力和高离职倾向等行为。
而对组织来说，工作倦怠会导致员工离职率的增加和员工不满意度的提高，进而影响组织的生产效率和竞争力。
工作倦怠是一个复杂的心理现象，其研究旨在揭示工作倦怠的本质、影响因素和后果，从而提供有效的干预和管理措施，以改善员工的工作质量和生活质量，增强组织的竞争力和可持续发展。
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东华大学研究生课程论文封面教师填写：本人郑重声明：我恪守学术道德，崇尚严谨学风。
所呈交的课程论文，是本人独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。
论文为本人亲自撰写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
论文作者签名：注：本表格作为课程论文的首页递交，请用水笔或钢笔填写。
工作倦怠研究综述目录1工作倦怠的概念界定 (1)2工作倦怠理论研究流派 (2)2.1社会学的倦怠理论 (2)2.2环境角度的倦怠理论 (3)2.3资源观的倦怠理论 (3)2.4匹配理论的倦怠观 (4)2.5精神分析的倦怠观 (5)3工作倦怠的研究综述 (5)3.1工作倦怠的相关理论 (5)（l）工作倦怠的阶段理论 (5)（2）资源保存理论（COR理论） (6)（3）公平理论 (7)（4）工作情境-人匹配（The Person Within Context）模型 (7)3.2工作倦怠结构（模型） (7)（l）单维度模型 (7)（2）二维度模型 (8)（3）三维度模型 (8)（4）五维度模型 (9)3.3工作倦怠测量 (9)（1）MBI测量量表 (9)（2）MBI的变形问卷 (10)（3）工作倦怠测量问卷BM (10)3.4工作倦怠的前因以及后果变量 (10)（l）工作倦怠的前因变量 (10)（2）工作倦怠的后果变量 (12)3.5工作倦怠的干预 (12)（1）工作倦怠的个体干预 (12)（2）倦怠的组织干预 (12)4以往研究的不足及进一步研究的空间 (13)参考文献： (14)1工作倦怠的概念界定工作倦怠，英文原词为“job burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”、“职业枯竭”、“工作耗竭”等。
这个词最早出现在美国心理学家在1961年出版的一本小说中，但有关倦怠的研究是美国临床心理学家Freudeberger在1974年提出的。
他在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。
因此Freudenberger也被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。
Maslach和Jackson将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。
情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失；人格解体指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低指个体的胜任感和工作成就的下降。
1981年第一届国际工作倦怠研讨会在美国费城召开，Maslach（1982）即引述几种不同的定义，从各种角度去诠释工作倦怠，将其描述为一种症状，一种态度及行为的逐渐恶化，一种状态、情况及过程等，且随着工作倦怠专门术语的激增，多代表的意义也随之增加，而呈现多元化情形。
Maslach认为并没有一种工作倦怠的定义可被视为标准化的定义。
正因为各国内外学者研究的层面不同，对于工作倦怠的诠释，也就各有其涵义了。
表1工作倦怠的各种定义一览表对工作倦怠的各种不用定义，可以区分为两大类：①依原因形成的定义：工作倦怠的感受主要是由于过度的工作负荷、缺乏工作动机、不切实际的工作理想和工作情境特征等。
②依症状形成的定义：从个体的外显行为或症状来描述工作倦怠个体身心交瘁的现象（表现为精神上或态度上的耗竭）和心理或行为方面的负向改变。
尽管对于工作倦怠还没有一个非常统一的定义，但被广泛认可和应用的是美国加州大学教授Maslach和她的同事所给出的操作性三维度定义。
早期工作倦怠的研究对象多半针对“人际工作”（people work）或“专业助人行业”（people-helping professions），而对于非助人行业的研究不多，因此Maslaeh和Jackson在1981年将工作倦怠定义为：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）或非人性化（dehumanization），以及个人成就感低落（diminished Personal accomplishment）的症状①。
在此定义中，情绪耗竭是指个人情绪资源被耗尽的感觉，它被认为是工作倦怠的基本维度和代表性指标；去人性化是工作倦怠的第二个维度，他是指对服务对象趋向于冷漠的心态，视服务对象为“物”，而不是“人”；个人成就感低落是工作倦怠的第三个维度，他是指个体倾向于产生对自我的负面评价、感觉无助及自尊心下降，感到工作能力衰退，工作成就感丧失，以及对工作满意度的下降。
然而，随着研究的深入，研究者们发现，人际服务业中导致倦怠的压力因素在其他职业中同样普遍存在，并造成相似的压力反应。
因此，为了适用于广泛的职业领域，Maslach和她的同事们将工作倦怠的概念进行了扩展和修正。
扩展和修正后的定义为：工作倦怠是对工作中持续不断的情绪和人际关系压力的长期反应，它包括衰竭（exhaustion）、玩世不恭（cynicism）以及无效能感（inefficacy）或职业效能感（professional efficacy）三个维度。
这个定义与最初的三维度定义相似，但是与情绪耗竭相比，衰竭的原因不特指来源于服务接受者面对面的帮助和服务；玩世不恭则不仅仅特指对服务接受者的非人性化态度，而是泛指对工作各方面的复兴和麻木的态度，对工作的疏离感，缺乏工作热情；无效能感是指对工作的不胜任感以及缺乏工作成就和工作效率，它包括了社会和非社会方面的职业效能感，反应了倦怠的自我评价维度。
2工作倦怠理论研究流派2.1社会学的倦怠理论Sarason认为倦怠并不是单个个体的特性，而是整个社会属性反映在个体身上的一种复杂的心理特性。
二战后，极度膨胀的个体需求导致忽略了社会支持体系的建立以及个体工作中的压力与孤独感。
Farber也指出，西方社会强调的是个人的独立性和自我价值的重要性，这不仅让人们在社会团体中产生了一种疏离感，也妨碍了团体感和同事支持系统的形成。
随着社会的发展，人口的增多，人们的期望与现实中日益减少的资源产生了矛盾，于是，对当前工作状况的不满日益增长，挫折感逐渐增多，倦怠感也就随之产生。
社会学的倦怠观强调的是，当社会资源不能提供一个有助于形成对他人进行密切关注的环境时，那么对工作保持饱满热情是非常困难的。
2.2环境角度的倦怠理论对倦怠的研究做出重大贡献的Maslach（1978）曾指出，要找到倦怠爆发的原因，最好是去分析当时的工作环境。
也就是说，工作环境这一特性是个体是否会发展为工作倦怠的一个最初的决定性因素。
Chemiss（1976）就工作者的工作压力展开了研究，认为他们的心理压力主要来源于工作者角色的频繁变动、工作者与主管部门机构的矛盾。
同时，在Chemiss（1980）看来，倦怠是由于工作者觉得他们的付出与获得失衡所致。
Chemiss的倦怠模型（图2.2）的一个明显特色就在于把工作应激和工作倦、怠既相互联系又相互区别，认为工作倦怠是个体对于工作应激采取防御性应对的结果，这为后来的倦怠前因变量的研究指明了方向。
工作环境图2.2 Cherniss的倦怠模型2.3资源观的倦怠理论Hobfoll资源存储理论（COR，Conservation of Resource Theory）认为人们往往会寻找、保持、保护以及积累资源。
他将资源分成四种类型：客观性资源、个体特征性资源、条件性资源、能量性资源。
其中能量性资源指资源共享获得的手段和方式，如知识、技能等。
此理论的主要设想就是积极的体验（重要资源）是叠加的，一螺旋式上升的，从而产生积极提升心理健康的效果。
也就是说，重要资源占者经常能够获取其它资源，反之，失去重要资源会进一步导致其它资源的螺旋状丧失。
从COR理论来看，工作倦怠可以界定为内在能量资源（主要是情感资源）的耗尽和情感、生理、认知能量的侵蚀。
Demerouti在2001年提出了工作需求-资源理论（JDR，Job Demands-Resources，Model）模型（图2.3），并且在各种职业中验证了该模型的普适性。
其核心假设是每种职业都有它特定的影响倦怠的因素，不管这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类：工作要求和工作资源。
倦怠的发展遵循着两个过程：第一个过程，要求苛刻的工作（如极端的工作要求）引起了持续的负担过重的耗竭；第二个过程，资源的缺失让工作需求的满足复杂化，并导致了退缩行为的发生，这种退缩的长期影响就是对工作的脱离。
图2.3 JDR模型两阶段2.4匹配理论的倦怠观Karasek在1979年提出工作负荷控制模型（JDC，JobDemandConirolModel），提出人与环境配适模式（Person-Environment Fit Model），指出人与环境适应不良会产生压力反应与疾病。
Karasek认为高度的工作需求与工作控制感的缺乏才是引起生理压力反应与心血管疾病的主要原因。
工作控制感又包括工作能发挥专业技能及具有决定的权力两个概念，而高度的工作需求则包括工作所要求的工作效率、个体能力、及需要投入的时间、精力等所造成的心里压迫感。
后来也有许多研究证实Karasek的假设。
JDC模型包含两个基本假设：①高工作要求，低工作控制导致高工作压力；②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。
在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“有益的压力（good stress）”。
当员工处于高水平工作要求下时，工作控制可以防止员工受到过大的工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，者说是一种保护机制。
Siegrist（1996）还提出努力-回报失衡模型（ERI，Effort Reward Imbalance Model）解释工作压力，该模型指出当所做的努力超过所得的回报时，压力就产生了。
这里的回报包括工作效益、经济回报、晋升前景等。
Segriest努力-回报失衡模型有三个基本假说：①“努力-回报失衡”假说，指出个人与组织间交换若长期处于不公平性和缺乏互惠性，对自我效能、自尊与自我整合会造成伤害，将会引起生理的压力反感，危害健康；②“工作过度投入”倾向假说，指出当个人对工作与报酬形成过度的控制与要求，会形成类似“A型人格”的压力因应模式，将使个人更加投入工作，从而形成压力反应；③“努力-回报失衡”与“工作过度投入”交互作用假说，指出当个人的努力与回报失衡，但客观条件不容许离职，而造成工作过度投入人格倾向，将严重危害健康。