麦肯锡管理必读—分享篇
麦肯锡团队管理法
麦肯锡团队管理法
麦肯锡团队管理法是麦肯锡公司推崇的一种管理方法论，旨在帮助团队有效地管理和沟通。
这个方法分为三个阶段：问题阶段、行动阶段和结果阶段。
在问题阶段，团队成员将会对要解决的问题进行全面的分析和探讨，以确保团队对问题的全面理解。
该阶段的目标是确定问题和确定工作方向。
在行动阶段，团队成员将开始讨论和制定解决方案，以及确定责任和资源分配，以确保实现目标的最佳途径。
在这个阶段，团队成员需要明确自己对工作的目标和贡献，同时了解同事的目标和贡献。
在结果阶段，团队成员将会评估他们所制定的方案并确定其成果。
该阶段的目标是确定下一步的工作计划，以确保团队在未来的工作中不断提高。
麦肯锡团队管理法还强调了一些基本原则，例如透明度、互相支持、信任和自我管理等。
这些原则旨在建立一个有利于个人和团队成长的环境。
总之，麦肯锡团队管理法是一个非常实用的管理方法，可以帮助团队更好地管理和沟通，实现共同的目标。
麦肯锡的管理技巧
麦肯锡的管理技巧
麦肯锡的管理技巧可以总结为以下几点：
1. 以人为本：麦肯锡注重发掘和培养人才，重视员工的发展和成长。
公司致力于建立一个积极的工作环境，鼓励员工团队合作和相互支持。
他们倡导以人为本的管理理念，关注员工的需求和福利，努力提供良好的工作条件和福利待遇。
2. 强调团队合作：在麦肯锡，团队合作是至关重要的。
管理者鼓励员工之间的合作和协作，鼓励信息共享和知识交流。
团队成员之间需要相互支持和尊重，共同努力达成目标。
3. 打造高绩效文化：麦肯锡追求卓越的绩效。
他们设定高目标，鼓励员工努力追求卓越，同时为他们提供支持和资源。
管理者会给予员工明确的目标和评价标准，及时反馈和指导，以帮助他们不断提升绩效。
4. 基于数据的决策：麦肯锡强调基于数据的决策。
他们注重数据的收集和分析，希望通过数据来指导决策和规划。
管理者鼓励员工关注细节，深入分析问题，从数据中获取洞察，并将其运用于决策过程中。
5. 激励和奖励机制：麦肯锡通过激励和奖励机制来激励员工的表现。
公司设立了多种奖励制度，如晋升、薪酬激励和奖金计划等，以鼓励员工的努力和创新。
总之，麦肯锡的管理技巧注重人才发展、团队合作、高绩效文化、数据驱动和激励机制。
这些管理技巧的目的是为了推动公司的持续发展和员工的成长。
麦肯锡情绪管理课读后感
麦肯锡情绪管理课读后感篇一麦肯锡情绪管理课读后感最近读了《麦肯锡情绪管理课》这本书，哎呀妈呀，真的给了我好多好多的启发！说真的，以前我总觉得自己能掌控情绪，可经历了一些事儿之后才发现，我那点所谓的“掌控”简直就是小巫见大巫。
这本书里提到的好多观点，都让我有种“恍然大悟”的感觉。
它说情绪不是敌人，而是我们的朋友。
可能有人会觉得这话说得太玄乎，情绪怎么能是朋友呢？比如说，我考试考砸了，那难过的情绪简直要把我淹没，这能是朋友？但仔细想想，也许正是这种难过，让我意识到我得更努力，下次不能再这样了。
还有啊，书里说要学会接纳自己的情绪，不管是好的还是坏的。
这可不容易啊！我有时候脾气一上来，就像火山爆发，哪还能想到接纳？但后来我试着在发脾气的时候，心里默默跟自己说：“别着急，先冷静冷静。
”嘿，你还别说，真有点用。
我觉得吧，管理情绪就像驯服一头小怪兽，你得有耐心，还得有技巧。
也许有时候我们会被这头小怪兽弄得晕头转向，但只要不放弃，总能找到和它和平共处的办法。
你们说，要是每个人都能把自己的情绪管理得好好的，这世界得变得多美好啊？反正我是要努力去做啦！篇二麦肯锡情绪管理课读后感读了《麦肯锡情绪管理课》，我这心里头啊，那真是五味杂陈！你说情绪这玩意儿，看不见摸不着的，咋就这么能折腾人呢？以前我总觉得，我高兴就笑，难过就哭，这不挺简单的嘛。
可这本书告诉我，没那么简单！比如说，生气的时候，我可能会一股脑地冲别人发火，结果把关系搞得一团糟。
读了这书我才明白，也许我可以先深呼吸几下，问问自己为啥这么生气，是不是有啥误会。
还有啊，有时候我会莫名其妙地焦虑，担心这担心那的。
书里说，这可能是我给自己太大压力了，得学会放松。
我就在想，我是不是对自己太狠了？难道就不能偶尔偷个懒，放过自己？不过话说回来，要真正做到管理好情绪，哪有那么容易啊！我有时候觉得自己好像明白了，可一遇到事儿，又打回原形了。
这就像减肥，道理都懂，可就是管不住嘴迈不开腿啊！但是，咱也不能因为难就放弃不是？我就不信了，我还搞不定这小小的情绪！也许未来的某一天，我能真正成为情绪的主人，想高兴就高兴，想冷静就冷静。
【读书笔记】麦肯锡情绪管理法-第一章
《麦肯锡情绪管理法》4个步骤、8个技巧、6种方法拒绝让愤怒、焦躁、不安等负面情绪影响工作成果读书笔记2024年2月17日第一章比技能和经验更重要/工作表现的90%都由情绪管理决定！ (3)1．越是优秀的商务人士越能自然地工作 (3)2．麦肯锡的情绪管理专家们 (3)3．情绪管理比聪明的头脑和强大的工作能力更重要 (3)4．充满压力和焦虑的现代社会 (4)5．社交网络使压力与挫折感变得更大 (4)6．越是感觉讨厌的对象，越可能是改变人生的关键 (5)7．认清自己的情绪模式才能开始新的关系 (5)8．情绪不稳定的时候其实是成长的良机 (5)9．情绪管理不等于抹杀情绪 (5)10．麦肯锡的问题解决能力给我带来的灵感！ (6)11．通过让情绪“可视化”将其变为能够解决的“课题” (8)12．情绪管理最优先的选项 (9)第一章比技能和经验更重要/工作表现的90%都由情绪管理决定！1．越是优秀的商务人士越能自然地工作每个人都可能感到焦躁和不安，无法顺利地完成工作。
不管能力多么优秀、经验多么丰富的人，如果受到负面情绪的影响，都无法充分地发挥出自己的能力。
负面的情绪会让事情变得复杂。
如果情绪不稳定，沟通交流也会受到影响。
2．麦肯锡的情绪管理专家们将有限的精力集中起来投入到工作中去，才能发挥出自己全部的能力。
而妨碍我们发挥出全部能力的最大因素就是情绪。
但他们绝非压抑或抹杀了自己的情绪，事实上他们都非常直接地将自己的喜怒哀乐表现出来，毫不做作，显得十分自然，很有人格魅力。
3．情绪管理比聪明的头脑和强大的工作能力更重要聪明的头脑和优秀的工作能力相比，拥有自我管理能力——也就是情绪管理能力——的人，更容易在社会上取得成功。
要想建立起良好的人际关系、取得工作成果、度过幸福的人生，最重要的一点就是管理好自己的情绪。
4．充满压力和焦虑的现代社会现代社会每个人都身处压力和焦虑之中，不管在工作中还是生活中，每个人看起来都是一副精神紧张的样子。
麦肯锡团队管理法读后感白板法
麦肯锡团队管理法之白板法读后感
哎呀妈呀，读完这《麦肯锡团队管理法之白板法》，我这心里头是嘎嘎敞亮啊！你说这麦肯锡的人，咋就能把个白板整得跟魔法阵似的，团队里头的问题、点子，唰唰唰往上头一写，立马儿就整明白了呢！
咱东北人讲究的是实打实，这白板法，我瞅着就是实诚人的玩法。
你比如说吧，开会时候，大家伙儿脑袋里头乱糟糟的，跟一锅烩菜似的，啥想法都有。
这时候，有人拿出一块大白板，“啪”往墙上一挂，嘿，就跟唱戏的拉开幕布似的，问题、思路，一目了然！
用这法子，大家伙儿七嘴八舌的，也不用争也不用抢，一个个想法跟排队买糖葫芦似的，挨个儿往上写。
完了事儿，再一琢磨，这法子行，那路子不通，一目了然，比咱以前在那瞎琢磨可省事儿多了！
最逗的是，这白板还能当“照妖镜”，谁要是光说不练假把式，往白板前一站，立马儿现原形。
咱们团队里头啊，得亏了这白板法，少了不少扯皮的事儿，效率那是噌噌往上涨！
总的来说，这白板法，在我眼里头，那就是团队管理的“东北乱炖”——食材（想法）多样，火候（讨论）到位，炖出来（结果）那是一个香！以后啊，咱们团队要是还能添点啥调料（新方法），那味道，指定还能更上一层楼！
咋样，我说得这么热闹，你是不是也想试试这白板法的厉害了？哈哈，别犹豫了，赶紧整起来，让咱的团队也“嗖”一下，飞起来吧！。
麦肯锡情绪管理课读后感
麦肯锡情绪管理课读后感篇一麦肯锡情绪管理课读后感最近读了这本《麦肯锡情绪管理课》，哎呀，真的是让我感触颇多！你说这情绪管理，谁不需要啊？可能有人会觉得，我自己能控制好自己的情绪，可真遇到事儿了，还真不一定！就像我之前，考试没考好，那心情简直低落到谷底，觉得自己啥也不是，干啥都不行。
这时候要是懂得情绪管理，也许就不会那么崩溃啦。
书里说的那些方法，有的我觉得真不错，比如说要正视自己的情绪，别逃避。
这就好比你摔了一跤，你不能假装没摔着，得看看伤口，处理一下，对吧？我以前就老爱逃避，心情不好就闷着，结果越来越糟。
还有啊，要学会调整自己的思维方式。
也许这件事从这个角度看很糟糕，但换个角度呢？可能就没那么坏啦。
就像那次我参加比赛没拿到奖，一开始觉得自己太失败了，可后来想想，我积累了经验啊，下次说不定就能行呢！不过，我觉得这书里说的也不是全都对。
比如说，让我们时刻都保持冷静，这可能吗？人又不是机器，总有冲动的时候嘛。
也许有时候，适当的发泄一下情绪，也不是啥坏事，你们说呢？反正读完这本书，我觉得自己对情绪管理有了新的认识，但要真正做好，还得不断练习。
我觉得啊，管理好情绪，这一路才能走得更稳更好，你们觉得呢？篇二麦肯锡情绪管理课读后感读了《麦肯锡情绪管理课》，我真是思绪万千啊！咱先说说这情绪，它就像个调皮的孩子，时不时就出来捣乱。
有时候我能把它哄好，有时候可就被它折腾得够呛。
就像上次和朋友闹别扭，我那个气啊，心里头好像有一团火在烧。
这时候想起书里说的，要先冷静，别让情绪牵着鼻子走。
我就努力深呼吸，告诉自己别冲动。
这书里讲的方法有的还挺新奇的。
比如说给自己的情绪打分，从 1到 10，我一开始觉得这能有啥用？但试了试，还真能让我更清楚地知道自己的情绪状态。
还有那个“情绪触发器”的概念，让我发现原来一些小事就能引发我大大的情绪波动，真是防不胜防啊！不过呢，我也在想，这书里的方法是不是对每个人都管用？也许有的人就是那种大大咧咧的性格，根本不需要这么多技巧就能管理好情绪。
麦肯锡公司内部管理制度
一、合伙人制度麦肯锡公司采用合伙人制度，所有权和管理权完全掌握在近600位在位的高级董事（资深合伙人）和董事（合伙人）手里。
这种制度保证了公司的独立性和客观性，使其只对客户和公司自身负责。
所有董事在加入公司时都曾担任过咨询人员，他们作为工作人员分布在不同的国家和地区。
二、严格的人才选拔和培养机制麦肯锡公司对人才的选拔和培养非常严格。
几乎所有的高级董事和董事都是通过了6～7年的严格培训和锻炼后，从咨询人员中精心挑选出来的。
成为董事的机率大约是每5到6个咨询人员有一个有可能会晋升为董事。
这种选拔机制保证了公司拥有一支高素质的团队。
三、不进则退的人事原则麦肯锡公司严格奉行不进则退的人事原则。
凡未能达到公司晋升标准的人员，公司会妥善劝其退出公司。
这种制度保证了公司内部的竞争力和团队的整体水平。
四、全球化的管理风格麦肯锡公司在全球范围内开展业务，拥有7000多名咨询顾问。
公司采用“公司一体”的合作伙伴关系制度，在全球44个国家有80多个分公司。
这种全球化管理风格使得麦肯锡公司能够为客户提供全球范围内的专业咨询服务。
五、严格的项目管理流程麦肯锡公司对项目管理流程有着严格的要求。
在承接任何项目之前，公司会尽可能确保该项目确实可对客户提供获得重大利益的机会，且没有实质性的实施障碍。
在咨询过程中，公司尽力和客户组织的成员密切合作，确保项目进度与预期目标一致。
六、注重客户利益麦肯锡公司始终将客户利益放在首位。
公司内部有极为严格的管理措施，确保咨询人员恪守公司政策，遵守工作程序，确保所有客户的利益。
在项目终期提出建议方案时，公司会与客户沟通和讨论，避免出现令客户意外的内容。
七、持续变革与创新麦肯锡公司注重持续变革与创新。
公司鼓励员工关注行业动态，研究新技术、新方法，为客户提供最具前瞻性的咨询服务。
这种创新精神使得麦肯锡公司始终保持行业领先地位。
总之，麦肯锡公司内部管理制度具有以下特点：合伙人制度、严格的人才选拔和培养机制、不进则退的人事原则、全球化管理风格、严格的项目管理流程、注重客户利益和持续变革与创新。
麦肯锡管理读书笔记(精品5篇)
麦肯锡管理读书笔记(精品5篇)麦肯锡管理读书笔记篇1麦肯锡管理读书笔记麦肯锡公司是全球知名的管理咨询公司，其独特的管理理念和方法一直引领着企业管理的潮流。
*将介绍麦肯锡的管理理念和方法，并对其中的一些内容进行读书笔记的整理。
一、背景介绍麦肯锡公司成立于1926年，总部位于美国纽约。
该公司提供各种咨询服务，包括战略、组织架构、流程等方面。
其客户来自各行各业，包括许多世界500强企业。
麦肯锡公司以其专业性和高效率而著称，其管理理念和方法也因此而备受关注。
二、理论分析1.战略思考麦肯锡强调战略思考的重要性，认为企业要想获得长期成功，必须制定明确的战略方向，并在实践中不断优化和调整。
麦肯锡的战略思考基于五步分析法，即识别关键驱动因素、确定短期目标、制定长期目标、制定实现目标的路径和评估方案的可行性。
通过这种方法，企业可以更好地把握市场机遇和挑战，制定出更有效的解决方案。
2.解决问题的方法麦肯锡认为解决问题是管理的核心任务之一，因此提供了一种高效解决问题的方法。
该方法基于解决问题的四步法，即定义问题、分析问题、设计方案和实施方案。
这种方法可以帮助企业更好地理解问题的本质，找到有效的解决方案，并在实践中不断优化和调整。
3.团队建设麦肯锡非常重视团队建设，认为一个高效的企业必须有一个高效、协作的团队。
麦肯锡的团队建设基于三个原则，即尊重个人、强调沟通和强调结果。
通过这三个原则，企业可以更好地发挥团队的优势，提高工作效率和质量。
三、个人观点我认为麦肯锡的管理理念和方法非常实用，可以帮助企业更好地应对市场挑战和机遇。
其中，我最喜欢的部分是解决问题的方法，因为它可以帮助我更好地理解问题的本质，找到有效的解决方案。
同时，麦肯锡也非常注重团队建设，认为一个高效的企业必须有一个高效、协作的团队。
我认为这个观点非常重要，因为一个企业的成功不仅仅取决于个人的能力，更取决于团队的合作和协调。
四、总结麦肯锡的管理理念和方法非常实用，可以帮助企业更好地应对市场挑战和机遇。
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2、反正接叐分享的人也丌 会有仸何反应 3、丌分享也丌会影响工作 质量
我恐怕丌能对他们分享
总结主动消失
重新评估自己的领导能力
4、我丌想伤害他们
他们会丌喜欢我的
选择一种适当的斱式进行分享
4.2 找出并避免你的分享障碍
• 不要试图成为“心理学家”
分 享
接叐分享的一斱，话题集中在具体的仸务上 就事论事，坦诚相见 讨论确实存在的问题 掌握好分享的量和度 当遇到丌能解决的问题，向对斱介绍与业人士
《麦肯锡管理必读》
读书笔记
Joyce 于2011年2月28日
读书笔记
《麦肯锡 管理必读》
分 享
激 领 励 导
CONTENT
《麦肯锡管理必读》以一种故事案例的
斱式缓缓叒述，主人公阿力克斯在美丽的爱琴海思
考能否进入公司的董事会开始，一幕幕通过他的反
思，故事慢慢展现在我们面前……
分享的目的及动机
分 享
2.2.1 如何得到反馈
分 享
• 选择适当的话题 • 保持全神贯注的状态 • 建立互信的关系
•
宽容地接叐对斱的意见
• 向对斱表示感谢
2.2.2 如何反馈
分 享
BOSS上级
不上司建立适当的契约 提出有建设性、及时可行的建议 创造坦诚沟通的环境
使用有效的反馈方式
2.2.2 如何反馈
分 享
Colleagues 下属
what
通过分享培养周围的人，提高自己戒团队的工作效率
why
善意 私心
分享者的角色
分 享
助 产士
分享针对……
分 享
组 织
方 法
差 异
障 碍
分 享
分享环境
团 队 组 织 作 业 中 的 分 享
互补 的技能
有效的 工作方式
为数丌多 的成员 相互 负责
团队运作 基本要求
有意义 的目标
収挥
优势
分享环境
分 享
2.1 提问不告知 2.2 关于反馈
2.2.1 如何得到反馈 2.2.2 如何反馈（下属/上司）
方 法
2.3 如何快速分享 2.4 如何突破抵制心理 2.5 如何通过激励分享 2.6 如何向别人提供指导 2.7 如何组织分享
分 享
提问式分享
告知式分享
2.1 提问不告知
分 享
2.2 关于反馈
生活方式（对外部世界的导向） 判断（J）
注重觃划 觃范 控制 确定 主动经营自己的生活 设定目标 有决断力 有条理
感觉（F）
心 价值系统 主观 仁慈 容忍 和谐 理解 富有热情
感觉（P）
随机应发 发化 适应 尝试 被动地接叐生活 搜集资料 思想开通 灵活
MBTI
MBTI
性格指示表
感觉型 S
分 享 直觉型 N
内部 内部驱动 保持在内心 深度 内心的想法 集中在内心 想—做
分 享
注意力方向（感受食物的方式） 感官（S）
五官 真实事物 实际 当下 事实 使用比较成熟的斱法 按部就班
动力来源（能量方向）
直觉（N）
第六感 可能的选择 理论 未来 洞见 学习新的斱法 善于打破常觃
决策方式（判断） 思考（T）
头 逡辑系统 客观 正义 批判 原则 理性 坚定而公正
分 享
地域文化 民族文化 组织文化
3.3 意识到文化差异
分 享
4.1 纠正分享的一些常见误解 4.2 找出并避免你的分享障碍
障 碍
4.2 关于分享的注意事项
分 享
4.1 纠正分享的一些常见误解
分 享
典型借口
1、没有足够的时间
可能的“真正原因”
我需要完全的控制
克服方式
就分享的时间和斱式等事先作出非 常具体的觃划 主动询问分享的人时候时候想接叐 别人的反馈和分享
选择
• 尽可能提出可能的解决 斱案
•
• •
征求意见
小心的提出建议 确保对斱自己做出选择
分 享
3.1 诊断丌同风格
3.2 考虑能力不意愿 3.3 意识到文化差异
差 异
分 享
3.1 诊断风格分享
MBTI
外向（E）
外部 外部刺激 爆収出来 宽度 人、食物 人不人之间的互动 做—想—做
性格指示表
内向（I）
试图从对斱身上寻找“可能”存在的心理问题 尽量温和待人 偏离重点 指导过度 试图解决过多的问题
VS
• 注意关注需要亲自作出决定战略和运营问题
4.3 关于分享的注意事项
2.6 如何向别人提供指导
分 享
• • • 双斱确定讨论主题 双斱确定讨论目标 条件合适情况下，
模式
现实
• • •
分 享
进行自我评估 提供具体的反馈案例 避免做出假设
双斱确定长期目标
•
抛开丌相关的旧事
总结
• • • • 决心采叏行动 找出可能存在的障碍 确定步骤，做出时间觃 划 提供支持
• 积极的反馈 • 建设性的反馈 • 使用AID技术 • 描述具体可见的事件 • 避免负面的反馈
分 享
2.2 如何快速分享
5 min 立竿见影的分享
分 享
问 题 障 碍
叐分享者 其他人 形势
理想的结果
头脑风暴
分 享
建立关系
2.4 如何突破抵制心理
分 享
永葆活力
2.5 激励
学会当“导师”
分 享
思考型 T 判断型 S
知觉型 P 知觉型 P 判断型 F
情感型 F
情感型 F
思考型 T
ISTJ
ISFJ
INFJ
INTJ
内向型 I
ISTP
ISFP
INFP
INTP
ESTP
ESFP
ENFP
ENTP
外向型 E
ESTJ
ESFJ
ENFJ
ENTJ
分 享
库可以被管理的，
但人需要被领导。
3.2 考虑他人的能力不意愿