员工激励的五种错误观念
14-320. 警惕五大员工激励误区
320.警惕五大员工激励误区在充满挑战的经济大环境中，每一个企业主都希望自己的员工能够保持旺盛的精力及昂扬的斗志，尽可能将工作做好。
然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。
这种资源浪费的局面在各行各业都随处可见。
其实，很多时候是企业领导者自己浪费了激发员工活力的大好机会，或者在这个方面认识有所偏差。
领导者要特别注意以下五大员工激励误区：员工激励误区1.单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
员工激励误区2.让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
激励员工谨防几个误区
激励员工谨防几个误区激励员工谨防几个误区一个公司最重要的组成部分就是员工，因此，很多成功的企业都会选择对员工的培训和奖励，激励员工有什么误区呢?今天店铺分享的是激励员工谨防的误区，希望能帮到大家。
激励员工谨防的误区误区一：激励就是奖励目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化;对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。
同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
激励员工时常犯的严重错误
激励员工时常犯的严重错误——监理英才网在日常工作和生活中，我花费了相当多的时间来进行学习——无论是作为讲师还是顾问——公司是如何做到有效使用奖励措施的。
现实情况是，绝大部分公司都没有采取正确做法，实施过程中频频陷入困境，造成的混乱和挫折可以说数不胜数，经常会导致与既定目标南辕北辙的情况出现。
本文下面所列出的，就是在激励员工过程中经常犯下的四种严重错误：1、鼓动员工去做内心感觉无法实现的工作。
在自己的职业生涯中，我就出席过数以百计的此类会议。
当领导者站起来兴奋地宣布将给予销售人员的新客户提成翻番时，所得到的真正结果仅仅会是：冷漠的惊讶与失望。
造成这种现象出现的原因究竟是什么呢？这就是，销售人员感觉自己已经竭尽全力进行推销了，客户就是没有选择购买。
因此，问题的关键不在于销售人员的积极性不足，而是公司产品或者服务中存在需要改进的地方。
但新鼓动措施的公布就如同是在公开责备销售人员没有努力，为真正导致失败的策略选择替罪羊。
所以现实局面就变成了。
尽管既定的目标是：尽力销售出更多的产品；但得到的实际结果确是：销售人员开始寻找其它方面的工作。
2、试图通过全体员工都必须遵循的新奖励系统来解决仅仅在一小部分人中存在的个别问题。
某公司就曾经遇到过这样的问题，部分网络开发人员滥用在家进行工作的特权；因此，人力资源经理决定对该部门在家工作的人员进行跟踪记录，只有在直属上级同意的情况下才能获得批准。
如果在家的时间超过了规定，当事人就会被扣除业绩奖金。
尽管所有人都知道这仅仅属于寥寥数人的问题——也许在一百多人中只有四个。
而相比揪出害群之马，管理层选择了制定新规则增加所有人书面工作和管理力度的方法。
所造成的结果就是：员工选择在家工作的总天数直线上升，所有人都向着最大容许天数靠近。
这让管理措施变得毫无意义，没有起到任何实际作用。
实际上，员工在家工作的情况并不属于什么好玩的事情——而仅仅是一种让重点项目取得快速进展的方法。
但公司则把它当成了意外之财，认为这样可以让员工的工作变得更出色。
激励的误区
激励的误区激励是一种能够激发一个人积极进取、奋发向前的力量。
在工作、学业或生活中，我们经常需要被激励来克服困难、达到目标。
然而，有时我们在激励自己或他人时，容易陷入误区，从而适得其反。
本文将探讨一些激励的误区，并提供正确的激励方式。
第一个误区是仅仅通过奖励来激励。
许多人认为，只要给予物质奖励或表扬，就能够激发一个人的积极性和动力。
然而，研究表明，奖励并不总是有效的激励方式。
当一个人仅仅追求奖励时，他可能会变得不负责任、只追求眼前利益，而忽视了长远目标。
此外，当奖励变得越来越高，人们往往会产生适应性，原先的奖励效果逐渐减弱。
因此，我们在激励自己或他人时，不能仅仅依赖于物质奖励，还需要考虑其他因素，如自我实现、成就感和社会认可等。
第二个误区是唯我独尊地激励。
有时我们在给别人激励时，往往只关注自己的观点和利益，忽视了对方的需求和价值。
这样的激励方式往往会导致对方的抗拒和反感，从而起到适得其反的效果。
正确的激励方式应该是站在对方的立场上思考和理解他们的需求，从而给予合适的激励。
只有真正尊重对方，才能建立积极的激励关系，促使其积极进取。
第三个误区是过度压力的激励。
有些人认为，通过给予压力和催促，可以激发一个人的潜能和动力。
然而，过度压力往往会产生负面影响。
当一个人承受过大的压力时，可能会陷入焦虑、压力过大而无法应对的状态，导致负面情绪的产生。
此外，过度压力还会导致身体和心理健康问题。
因此，我们在激励自己或他人时，应该注意适度压力，避免过分追求目标而忽视了个体的身心健康。
第四个误区是过分依赖外界的激励。
有些人认为，只有在外界给予激励时，才能够积极进取。
然而，这种过分依赖外界的激励方式是不稳定的。
当外界的激励消失或减弱时，可能会让人产生动力不足的感觉。
正确的激励方式应该是建立内驱力，通过内在的兴趣和追求来激励自己。
只有建立了内在动力，才能够持久地激励自己并取得成功。
第五个误区是不考虑个体差异。
每个人都有不同的性格、背景和经验，因此对激励方式的需求也是不同的。
企业员工激励的五误区
企业员工激励的五误区一、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
二、让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
三、忽略冲突便万事大吉很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种职业心态就这样算了吧、睁一只眼闭一只眼吧，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。
但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
四、一些人简直无药可救对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。
企业奖励员工时最常犯的十大错误
企业奖励员工时最常犯的十大错误
日常工作中，管理者往往时常犯这样的错误。
即：希望得到a，但却得到了b，原因
是管理者往往不经意地奖励了b。
以下十种错误，您是不是似曾相识：
1.希望获得有价值的结果，但经常奖励那些看起来很忙但没有产生价值的人；
2、希望有过硬的质量，但却制定了引导员工拼命追求数量的考核制度，或者是设下
了不合理的完工期限；
3.希望从根本上解决问题，但奖励治标不治本的行为；
4、要求员工对公司要有忠诚感，却不提供必要的工作保障和营造良好的工作氛围；
5.希望事情简化，但奖励那些把事情变得复杂和琐碎的人；
6、想得到一个和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；
7.需要有创新精神的人，但要奖励那些遵守规则的人；
8、号召大家要节俭，但有时却奖励了那些所有资源都耗得精光的人；
9.要求团队合作，但以牺牲他人为代价奖励团队中的一名成员；
10、希望最有能力的骨干能发挥最大的价值，却常常付最高的薪水给最新进和那些威
胁要离职的人。
如果你有上述类似的错误，你必须小心。
在奖励问题上，你不能“傲慢”和“鲁莽”。
员工激励的五种错误方式
员工激励的五种错误方式通常情况下，尽管公司实行员工激励计划的最初目标都是旨在对具体行为进行奖励，但实际执行中能够起到的作用却经常会变成南辕北辙的效果。
实际上，即便是在最好的结果中，它们也不过是无法起到任何促进作用；而最坏的问题出现时，这种做法甚至会带来巨大损害。
本文下面所列出的五种常见方式，就属于员工激励计划遭到错误使用后，反而招致问题出现的情况：一、用来对结果进行衡量的标准来源于错误基础公司之所以愿意提供奖励措施，是为了促进特定具体业务的加速发展。
然而，一旦进入到实际执行阶段，这种做法经常会导致意想不到的后果产生。
举例来说，公司如果希望销售额能够上升的话，通常会采取的措施就是针对业绩更好的销售人员提供奖励。
当然，该做法本身并不存在什么问题——但是，其中最关键的部分在于究竟什么样的业绩才应该获得奖励呢？如果销售人员拥有按照现场情况给出自主报价的权利，往往就会出现最终价格被降到低得不能再低，为促使交易能够完成无所不用其极，仅仅在意自身业绩高低，只考虑个人提成多少等层出不穷的错误行为。
至于如何才能够带来利润，早就被销售人员抛到九霄云外，变成为其它人才需要考虑的额外问题了。
如果公司正处在危机之中，前景看起来风雨飘摇的话，为了能够生存下去只好不顾一切采取这种做法，或许还真有可能将销售情况提高到极限水准之上。
否则的话，最合适的标准还应该是可以带来丰厚利润的销售业绩。
这就意味着，销售人员应当因为带来的利润而获得奖励，绝不能将关注点仅仅局限于业绩总额之上。
显然，只有这样他们才有动力在卖出更多产品的同时，确保实际价格能够保持在为公司带来利润的水平之上。
二、奖励措施存有上限导致表现突出者无法获得奖励通常情况下，具体到奖励措施上限的设定，都应该是只有表现突出的员工才能够达到——或者至少不会影响到大家的整体表现情况。
举例来说，公司可以将销售人员获得百分之一提成的上限设置在每月业绩不超过五十万的水平。
如果超过了五十万的话，就不能够继续获得提成。
激励员工有几个常见的误区
激励员工有几个常见的误区：
第一，只关注人，不关注事。
有些人也注重调动人，但是只关注人，不关注改变人的事情。
第二，只关注高层，不关注基层。
很多企业以为激励人、调动人就是层层激励，老板把老总调动起来，老总把副总调动起来，……层层激励，通过激励一个人最终达到激励一个厂的效果。
其实这样做的效果甚微。
第三，只关注结果，不关注过程。
有的企业在激励上采取的对策很简单：设一个目标，达到了就奖钱，达不到就扣钱，过程一概不问。
第四，只关注任务，不关注条件。
好像我们只要下一个任务，然后把钱摆在这里，员工自己就会准备条件。
然而，事实并非如此。
这里，我重点说一说第一个问题——只关注人，不关注事。
要对员工实行激励，首先要理清事情。
有次我到某企业去，他们老总说：“曾教授，你讲的我都赞同，但是我觉得还是要从人入手。
把人调动起来了，事情就自然好做。
”“把人调动起来了，事情就自然好做”成不成立？这句话当然成立。
问题是人怎么调动起来？是人调动起来，事情就好做了，还是事情理顺了，人就调动起来了？
我认为做管理要“以人为本，以事为先”。
“以人为本”的思想是正确的，但是不从事情切入，人这个“本”就变成虚无缥缈的东西了，最终，“以人为本”就无法真正得以实现。
就好像树根不扎在土里，而泡在水中，悬浮在空中，这棵树就要死一样。
那么什么是那个“土”？就是我们所做的事情。
事情不理顺，事情不搞清楚，“以人为本”就是空话。
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1、单纯的物质激励便可以
如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。
但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。
其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。
倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。
”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。
只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
5、响鼓无需重锤
美国社会格外重视聪明人。
几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。
于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。
然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。
不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。
那么，究竟该如何动员员工的积极性？聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足；同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。