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国有企业劳动关系
Even if the whole world denies me, and I believe in me.（页眉可删）国有企业劳动关系以国有资产管理体制改革推动国有企业改革发展时期的劳动关系主要特点：一是此阶段劳动关系的基本格局比国有企业结构调整阶段的劳动关系更趋松散化和多样化。
二是由于市场竞争激烈，科技发展，产业产品更新换代加快，对劳动者技能的要求也在不断变化提高。
三是国有企业劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。
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但是说到国有企业之间的劳动关系其实有很多人都是不了解的，那国有企业劳动关系到底是什么样的呢？以国有资产管理体制改革推动国有企业改革发展时期的劳动关系（一）基本情况。
党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，要求建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。
中央、省、市?地三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规相继出台，在国有企业逐步实施了企业负责人经营业绩考核制度，国有资产保值增值责任层层得到落实，国有资产监管得到加强。
国有资产管理体制的创新，使国有企业的活力进一步得到激发，国有企业改革进入了一个新阶段。
此时期，国有企业劳动关系进一步契约化、进一步规范化、进一步与市场经济接轨。
这个时期国有企业内部的运行机制发生了深刻变化。
全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度等方面的制度建设，不断深入到国有企业改革之中。
与此同时，还不断总结、探索和出台了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励等制度。
国有企业经营管理者能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制不断得到深入推进和加强。
思想政治和谐劳动关系论文.pdf
一、思想政治工面临的挑战 1、职工归属感下降，热情降低 在当今社会生产生活中，生活节奏的不加快，劳动关系发生深刻变化，导致大部分国企员工陷入了公司———家庭两点一线的生活模式，职工开始认为工作只是用来换取劳动报酬的一种谋生手段，对企业如何发展、如何增强活力不再主动思考，当一天和尚撞一天钟的消极态度不断增强，职工的思想情绪波动很大，企业中对职工的地位和归属感下降，工作热情降低。
2、职工对以人为本的人性化管理诉求不断增强 随着“以人为本”的现代企业管理理念的建立和发展，职工渴望参与企业管理、分享企业发展成果的诉求不断增强，建立思政工作的亲民性、及时性、权威性以及加强思想政治工作显得迫在眉睫。
3、企业思想政治工作机制薄弱 随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，一些国有企业的领导人认为在市场经济条件下，企业的目标主要是盈利，企业的思想政治工作可有可无，大部分企业中思想政治工作人员相当匮乏且待遇偏低；一些国有企业的思想政治工作者工作方法陈旧，理论水平和业务素质不高，工作方法缺乏新意；一些企业的思想政治工作缺乏计划性、层次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指标，使企业的思想政治工作流于形式，进入了一种说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状态，思想政治工作专职人员配备和内容被部分削弱，思想政治工作的效果不尽如人意。
总之企业思想政治工作的主体、对象和内容都发生了深刻变化这一客观事实，对加强企业的思想政治工作提出了新的挑战。
二、思想政治工作的目的 和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。
只有实现双方利益的最大化和均衡化，才能保证劳动关系的和谐有序存在。
思想政治工作应该针对职工队伍呈现出了思想观念多元化、趋利意识明显化、热点难点问题多样化等新的特点，在工作中探索、研究加强和改进新形势下思想政治工作的原则、方式、方法，解决职工的生产生活中的遇到的困惑。
分析劳动关系和政治思想工作这两个概念，结合客观实际，我们可以得出：劳动关系主体双方都是有思想、有感情的人。
国有企业劳动关系分析
国有企业劳动关系分析摘要：随着经济体制改革的进一步深化，开放的进一步扩大，经济结构调整力度的加大，国企劳动关系不断的由行政固定性关系转向契约型的劳动关系。
在此，我们一定要清楚地认识到目前国有企业劳动关系管理中存在的诸多问题，本文结合自己从事多年的国有企业劳动关系管理工作经验，就国有企业的劳动关系进行简要的分析探讨，希望通过本文能够给相关研究人员提供参考借鉴。
关键词：国有企业；劳动关系；企业改革；规章制度1 国有企业劳动关系管理存在问题分析1.1没有充分发挥工会组织在劳动关系管理中的作用工会的职责就是保护职工的利益，促进企业的发展，是联系党和群众的桥梁和纽带，同时也为党执政提供阶级基础。
而无论是国企还是工会，都有一个共同的主体一一职工，职工是构成国有企业的生命体，职工为企业创造产品，完成企业的任务，为企业带来利益和价值，推动企业的发展。
所以，要推动企业的发展，必须要加强企业与员工的紧密联系。
然而权利较少并且难以落实，一方面是因为国有企业的改制工作，使得工会无法帮助职工争取权益的发言人，工会建设无法适应国有企业改革的步伐，另一方面，工会的福利和政治地位没有得到充分的调节。
1.2劳动管理规章制度不够健全完善虽然国有企业建立时间较长，不过近年来国有企业的改制工作，遇到了很多的改制问题，并且缺乏改制的经验，很多规章制度都是采用原有的制度，现有的实际情况和原有的规章制度存在很多不符的地方。
此外，随着律法制度的日益完善，尤其是捍卫劳动者权益的法律条文不断增多，这就使得企业不得不根据劳动者保护法等相关法律条文去指定适合企业的劳动管理规章制度。
通常而言，国家在法律制度方面较为倾向于弱势群体员工的合法利益。
1.3老职工待遇得不到提高国有企业经过多年的发展，企业中存在着很多的老职工，他们把自己的一生都奉献给了企业，企业就是他们的第二个家。
众所周知，国企行业大多数都是低薪高福利，特别是在如今这个经济快速膨胀，高房价和就医紧缺的大环境下，国企能提供比私人企业更优越的住房公积金和医疗保险。
国有企业制度管理在构建和谐劳动关系中的作用分析论文
国有企业制度管理在构建和谐劳动关系中的作⽤分析论⽂国有企业制度管理在构建和谐劳动关系中的作⽤分析论⽂ 前⾔： 和谐的劳动关系是国有企业长久发展的基础，也是维护社会和谐的重要因素，劳动关系是否和谐将直接影响到社会稳定和国家的发展。
国有企业的不断改⾰深化势必需要和谐的劳动关系。
因此，需要建⽴完善的国有企业管理制度来确保劳动关系和谐发展。
⼀、国有企业劳动管理中存在的问题。
1、⾏政化意识严重。
由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改⾰经历了三⼗年，但是⼀些国有企业还是存在着内部⾏政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还⽐较淡漠。
⾏政化意识的另⼀个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建⽴的管理和薪酬体系，会使很多中⾼级管理⼈员与⼀线技术、操作⼈员的晋升通道以及⼯资差距过⼤。
这种意识导致员⼯将⼼思都花在追逐“官职”，⽽不是放在⼯作上，成为影响劳动关系的⼀个重要因素。
2、劳动争议调节委员会没有发挥其⾃⾝的职责和作⽤。
国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是⽐较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。
在职⼯与企业发⽣纠纷时，直接关系到的是⼈⼒资源管理部门的领导，⽽这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产⽣劳动争议的职⼯带来信任危机；另外，国有企业的⼯会组织和调节委员会中的职⼯代表虽然存在与企业中，但是却不能够独⽴⾏使权⼒，很难让职⼯对劳动争议调节组织产⽣信任。
⼆、国有企业制度管理在构建和谐劳动关系的作⽤。
1、构建和谐的劳动关系是党和国家对国有企业的基本要求。
企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的⽬标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院⾼度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做⾃⼰的⼀份义务和责任。
2、促进企业稳定发展。
科学的管理制度，有利于建⽴良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是⼀个企业发展的内在要求，也是企业职⼯的共同愿望。
国有企业合同制的劳动关系
国有企业合同制的劳动关系随着我国社会主义市场经济体制的不断发展和完善，国有企业作为国民经济的重要支柱，正逐步走向现代企业制度。
在这个过程中，国有企业合同制的劳动关系日益成为人们关注的热点问题。
本文将从国有企业合同制劳动关系的内涵、特点、存在的问题以及对策等方面进行探讨。
一、国有企业合同制劳动关系的内涵国有企业合同制劳动关系是指在国有企业中，用人单位与劳动者通过签订劳动合同，确立劳动权利和义务关系的一种劳动关系。
在这种关系中，企业和劳动者双方遵循平等、自愿、协商一致的原则，通过签订劳动合同，明确双方的权利和义务，实现劳动力与生产资料的结合。
二、国有企业合同制劳动关系的特点1. 法律性：国有企业合同制劳动关系以劳动合同为载体，具有较强的法律约束力。
用人单位和劳动者都必须严格遵守劳动合同的约定，履行各自的义务。
2. 平等性：在国有企业合同制劳动关系中，用人单位和劳动者地位平等，双方在签订劳动合同过程中享有知情权、参与权、表达权和监督权。
3. 自主性：国有企业合同制劳动关系强调用人单位和劳动者的自主选择权。
用人单位可以根据生产经营需要，自主决定招聘、培训、使用、考核和辞退劳动者；劳动者可以根据自己的意愿和能力，自主选择职业和发展方向。
4. 效益性：国有企业合同制劳动关系旨在提高劳动生产率和企业经济效益。
通过劳动合同的签订，明确劳动者的岗位、职责、工作量和报酬等，激发劳动者的积极性和创造性，提高企业竞争力。
5. 灵活性：国有企业合同制劳动关系具有一定的灵活性。
用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，可以根据实际情况调整劳动合同的内容和期限。
同时，劳动合同的解除和终止也相对灵活，但需遵循相关法律法规的规定。
三、国有企业合同制劳动关系存在的问题1. 劳动合同签订率低：部分国有企业尚未与全部员工签订劳动合同，或者劳动合同签订不规范，导致劳动关系不稳定。
2. 劳动合同内容不完善：一些国有企业在签订劳动合同时，未能全面、准确地履行告知义务，导致劳动合同内容不完善，劳动者权益难以得到保障。
试论国有企业构建和谐劳动关系
国有企业构建和谐劳动关 系的重要性和必要性
１构 建和 谐 劳动 关 系 ， 对 建设 社 会 主 义和 谐 社 会 至 关 重要
劳 动关 系是不 是和谐 以及和谐程度的高低 ． 不仅直接关 系到企业
的发展和职工群众利益的实现 ，而且关系社会 和谐稳定 与发展 进步 。 发展和谐劳动关 系 ， 维护劳 动关系双方 的合 法权益 ， 尤其是维护 劳动 者的经济权 利 、 民主权利和发 展权利 ， 实 现企业的 良性 发展和劳 动者 的全 面发展 ， 是构建和谐社会的重要基础 。 从 某种意义上说 ， 劳动关系 可以看做是社会 和谐的晴雨表 、 风 向标 ， 这就要求我们树 立正确 的劳 动观 ， 真正做到尊重劳动者 、 保护劳动者 、 善待劳动者 。广大 职工群众
响。 ５ ． 必须加强员工素质工程建设
秀的企业 、 成功 的企业 ， 必然是劳动关系和谐 的企业 。 企业要在竞争中 持续健康发展 ， 必 须建立 和谐稳定的劳动关系。
二、 国有企业如何构建和谐劳动关系 １ ． 必须坚持 以人 为本的管理理念 以人为本是 以人为核心的管理方式 。强调以人为本 的企业把人作 为企业最重要 的资源 ， 人是 企业管理 的核心 ， 企业 所有 的经 营活动都
劳动 者的积极性 ， 推动生产力 的解 放和发展 ， 形成和谐 劳动关系是 企 业责任 的最后体现
一
动标 准为依据 ， 以劳动关 系双方 自主协 调为基础 ， 以实行劳动合 同制 度 与集体合 同制度 为基本形式 ， 完善劳动争议处理和 劳动保 障体系 ， 形成 整体 管理合力 ， 实现劳动关 系和谐稳定发展 。一是适应 国有企业 改 革发展 的要求， 促使劳动管理规 章制度 更加规范有效 、 更 为人性化。 二是 完善 劳动合 同管理， 认真贯彻落实《 劳动合 同法》 ， 通过对 劳动合 同 的合理协商 、 签订以及动态管理， 增强用工主体双方权利义务意识。三 是强化基层管理人员依法管理意识， 保障员工的各项合法权益在工作 中不受损害， 从源头杜绝矛盾和 冲突的发生。 四是提供劳动关 系处理依 据， 做到有章可循 、 有规可依 。五是完善突发事件应急机制 ， 增强应对能
[国有企业劳动关系]国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建
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[国有企业劳动关系]国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建张喜亮党中央提出贯彻科学发展观，建设全面的小康社会，构建“和谐社会”：实现民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然的和谐相处。
构建和谐社会首先要构建和谐的劳动关系，劳动关系和谐发展是社会的保障。
一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧贯彻科学发展观全面建设小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系基本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观原因，我们也不能不看到其中存在的隐忧。
第一，用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
上世纪90年代《中华人民共和国劳动法》实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2022年又颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》，强化了劳动合同制度。
按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。
但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同1/ 6身份的职工不能同等地享有权利。
许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。
所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。
所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。
另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。
第二，行政化的管理导致“干群关系”紧张。
尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。
但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。
论我国国企劳动关系的变迁与治理
论我国国企劳动关系的变迁与治理摘要：劳动关系是劳动者与劳动力利用者为实现生产进程所结成的社会经济关系。
随着我国企业劳动关系的历史变迁，诸如武钢类国企劳动关系的治理现状也显露出一些问题，针对这些问题提出几点相关试探。
关键词：劳动关系；历史变迁；治理现状；相关试探1 我国国有企业劳动关系的历史变迁我国国有企业劳动关系的变迁是随着国有企业改革进行的。
国有企业的改革至今已走过二十连年的历史，回忆这一进程时作了时期划分，笔者以为大致可分为三个时期。
第一时期：1958-1977年，政府行政权利为主；第二时期： 1978-20世纪末，由简单政府权利向复杂企业权利过渡；第三时期：21世纪以来，三方协商，劳动者、企业、政府的“三方权利”。
政府行政权利为主(1958-1977年)社会主义改造完成以后，生产资料大体上公有化，劳动者是国家的主人，生产资料一起所有，劳动关系两边身份性质的全然转变使其成为“一家人”。
工人摆脱了雇佣劳动的地位，大体上是为自己为社会劳动了。
劳动力再也不是商品，工人的工资也再也不是劳动力的价钱，而是国家付给他们的报酬。
美国学者华尔德对中国打算经济体制下的企业劳动关系作了如下描述：由于企业不是资本主义意义上的经济企业，因此在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关系。
在如此的企业中，劳动力的雇佣并非依照生产的需求来确信；工资水平和就业条件是由企业的上级机关制定的，工人和治理方不能就工资和就业条件讨价还价。
在企业中，就业本身已经转变成福利，许多本应由社会提供的福利转变成由企业发放，而工人和治理方也不是分离的两方。
在武钢内部，如大多数国企一样，工作规那么是劳动关系的核心。
这些规那么是由政府单方面制定的，干部和工人都是受国家雇佣的。
他们之间并无身份和地位方面的不同，只有“社会分工”的不同。
由简单政府权利向复杂企业权利过渡(1978-20世纪末)1984年《关于经济体制改革的决定》提出对国有企业与机关事业单位的工资制度进行改革，开始在国有企业中实行效益工资改革；1986年，国务院公布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，在新增工人中确立了劳动供求两边的自主权利，用工主体开始由国家向企业转换；1992年国务院发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，明确了企业在劳动用工、人事治理、工资资金分派等方面的自主权利；1993年《关于成立社会主义市场经济体制假设干问题的决定》又明确提出了成立劳动力市场体系，促使就业、用工、工资等方面的市场化。
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1依法修订劳动合同文本
国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。
及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。
对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。
2完善劳动合同期限管理
国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。
无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。
中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。
值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。
3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度
（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。
（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。
同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。
（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。
虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。
比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。
第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。
通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。
4依法处理劳动人事纠纷
（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。
（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。
若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避免出现恶性的群体性纠纷事件。
（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本原因，若是属于制度问题，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理问题，那么应该重新规范相应的管理制度，避免再次出现类似案件。
5结语
总之，劳动关系管理直接关系到国有企业的可持续发展，国有企业的人力资源管理人员或者劳动人事人员舞弊要深入学习《劳动合同法》及相关法律法规，以便能够提高依法办事的能力，对劳动关系管理思路也能够及时调整，进而有效地适应新的法律环境，控制和化解法律风险。
作者:程远珍单位:中铁隧道集团机电工程有限公司。