关于劳动关系协调法中若干问题的思考
协调劳动关系的难点剖析及对策
协 调 劳 动 关 系 的 难 点 剖 析 及 对 策
也发生着显著变化。管理者与 工人间的利益冲突逐渐增加。 由于劳动力供大于求， 工人往往 处于弱者地位。作为工会组织， 如何增强协调劳动关系的力度， 切实突出维护职能， 确保职工合 法权益不受侵犯， 维护企业的稳 定与团结， 都具有十分重要的作 用。 一、 维护的需要 加大协调劳动关系的力度， 是工会面临的一项艰苦任务。
!"
二、 难点的剖析 管理者 “ 依靠 ” 意识淡薄。在不少企业， 第一管理 ’、 者有意无意地把职工当成了雇佣劳动者，职工由此产生 了一种失落感和被愚弄的感觉，挫伤了职工的积极性。 特别是劳动合同签订以后， 这种 “ 主仆 ” 意识尤为突出。 全心全意依出现了波折和 阻力， 使职工的切身利益受到损害。 《 工人的 “ 雇佣 ” 心理畸变。按照 《 企业法 》 、 劳动 "、 法》 和《 职代会条例 》 规定， 职代会有权审议同意或否定 企业有关职工福利及奖惩方面的调整方案。而现状是， 在不少企业中， 这种制度已形同虚设， 在分配问题上， 广 大职工感到无能为力，听天由命。有的企业管理者听不
! $ 程 建 设
由于在市场经济条件下， 劳动关 系建立在职工与企业这对利益 矛盾的基础上， 职工作为劳动力 的所有者， 总是谋求工资福利的 最优化， 而企业经营者代表着资 产所有者的利益， 谋求的是企业 最大的利润。因而在劳动的过 程中， 双方为了取得自己的利益 都有可能损害对方的利益， 这种 实例在当前深化改革， 建立新型 劳动关系的实践中屡见不鲜。 职工在企业中处于被管理地位， 由此可见， 以利益矛盾为基础的 劳动关系倘若失衡， 职工的合法 权益将无法保障， 企业的稳定团 结也会受到影响。因此， 加大协 调劳动关系的力度必须要从根 本上维护职工的合法权益。
对当前我国劳动关系中存在问题的思考
我国正在发展社会主义 市场经 济 ， 劳动关 系问题
是一个 不容 回避 的理 论 问题。 由于马克 思所 关注 的 是资本 主义社会 的劳动关系 ， 因此社会 主义市场 经济
条件 下的劳 动 关 系有 待 当 代学 者 进一 步开 展研 究 。
我国要建设 社会主义和谐社会 ， 动关 系问题是 一个 劳 必须处理好 的现实 问题 ， 对该 问题 的处理事关建 设社
企业或雇 主为中心 ； 利益协调型劳动关 系是在 利益对 抗型劳动关 系的基 础上 发展 而来 的， 法律 上 看 ， 从 利 益协调型 的劳动关 系 的构 建 以近代 劳 动立法 中的契 约精神为依 据。
生的 ， 由双方利益引发 的 ， 为合 作 、 表现 冲突 的力量 和 权利 关系的总 和 ， 它受 一 定社 会 中经济 、 技术 、 政策 、
动关 系中值 得进一 步研究 的理论 问题 和现实 问题 ， 并
提 出研究 的基本思路 。 对 当前我国劳动关 系中理 论问题 的思考
一
、
程 中主体 的权 利 义务 ， 以特定 方 式 实 现。龚 基 云 都
（０６ 探 讨 了转型期我 国劳 动关 系的一般特征 ， 为 ￣ｏ ） 认 以 国有企业为 主 的公 有制 企业 劳 动关 系的特 征为过
一
渡性和复杂性 ， 非公有制企业 劳动关 系的特征 为平 等 性、 不稳定性 以及契约不 完全 。
３ 对 劳动关 系的类 型和表现形式 的研究 ．
常凯 （９５ 将 劳动关 系分 为 ３种类 型 ， １９ ） 分别 是 ：
书中指 出 ， 劳动关 系有广义和狭 义之分 。广 义的劳
利益冲突型 的劳动 关系 、 利益一 体 型 的劳动 关 系、 利
劳动争议联动调解机制及其反思
劳动争议联动调解机制及其反思在当今社会，劳动争议日益增多，如何妥善解决这些争议，维护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，成为了一个重要的课题。
劳动争议联动调解机制作为一种创新的解决方式，逐渐受到关注和应用。
劳动争议联动调解机制是指由多个相关部门和机构共同参与，协同合作，对劳动争议进行调解的一种工作模式。
这种机制通常包括劳动监察部门、劳动仲裁机构、工会组织、企业代表组织以及司法部门等。
通过整合各方资源，形成合力，旨在提高劳动争议调解的效率和效果。
劳动争议联动调解机制的优势是显而易见的。
首先，它能够充分发挥各部门的职能优势。
劳动监察部门熟悉劳动法律法规和政策，能够对用人单位的劳动用工行为进行监督检查，及时发现和纠正违法违规行为；劳动仲裁机构具有专业的仲裁人员和丰富的仲裁经验，能够依法对劳动争议进行裁决；工会组织作为劳动者的“娘家”，能够代表劳动者维护其合法权益；企业代表组织则可以从企业的角度出发，促进企业与劳动者之间的沟通与协商；司法部门则为劳动争议的解决提供了最后的法律保障。
各方协同合作，能够从不同的角度和层面解决劳动争议，提高调解的成功率。
其次，这种机制能够提高调解的效率。
在传统的劳动争议解决方式中，劳动者可能需要在不同的部门之间奔波，耗费大量的时间和精力。
而联动调解机制则通过建立一站式的服务平台，让劳动者能够在一个地方得到全方位的服务和帮助，大大缩短了劳动争议解决的时间，降低了劳动者的维权成本。
再者，劳动争议联动调解机制有助于促进劳动关系的和谐稳定。
通过及时、有效地解决劳动争议，能够化解劳动者与用人单位之间的矛盾，增强双方的信任和理解，从而营造良好的劳动用工环境。
然而，在实践中，劳动争议联动调解机制也面临一些问题和挑战。
一是部门之间的协调配合不够顺畅。
由于各部门的工作重点和职责不同，在联动调解过程中可能会出现沟通不畅、推诿责任等情况，影响调解工作的顺利进行。
二是资源配置不均衡。
员工管理关于劳动关系协调法中若干问题的思考
（员工管理）关于劳动关系协调法中若干问题的思考关于劳动关系协调法中若干问题的思考劳动关系协调法又称劳动关系法，即以规范劳动关系运行和实现劳动关系协调为基本职能的法律规范的总称。
于劳动法体系中，它是和劳动条件基准法和劳动保障法相且列的壹个重要组成部分，主要由劳动合同法、集体合同法、内部劳动规则法、职工参和法和劳动争议处理法所构成。
于现阶段的劳动立法工作中，劳动关系协调法的完善显得特别急迫。
本文仅就其中若干问题作些思考。
壹、关于用人单位团体的思考用人单位团体，于国外称雇主协会，是由用人单位依法组成的，旨于代表、维护和增进各用人单位（雇主）于劳动关系中的共同利益而和工会抗衡和交涉的团体。
它作为劳动关系协调机制的壹个要素而存于，对实现劳动关系协调的社会化和组织化具有不可替代的作用。
我国目前仍不存于用人单位团体。
于政府、劳动者和用人单位三方参和劳动关系协调的实践中，尽管企业主管部门或企业家协会曾经或仍于充当用人单位方面代表的角色，但均缺乏法律依据和理论依据。
企业主管部门是代表政府管理企业的行政机关，和作为社团的企业团体不是同壹类主体。
企业家协会虽然属于社团，但毕竟是企业家的团体而非企业的团体，且且，由于其成员只限于国有企业运营者而不具有普遍的代表性（不能代表非国有企业）。
用人单位团体缺位，于计划经济中仍未尝不可，而于社会主义市场经济中则有明显弊端。
这主要表当下：（1）不利于劳动关系的协调。
历史和现实均已证明，“三方原则”是劳动关系协调机制中关键的构成部分。
用人单位团体缺位，意味着“三方原则”名不副实，从而无法形成完善的劳动关系协调机制。
（2）不利于劳动关系当事人双方利益的保护。
企业主管部门作为企业代表参和劳动关系协调，实际上使“三方原则”中的“三方”变成“俩方”。
这就会造成俩种可能：壹是企业方由于没有实际的利益代表，其利益可能得不到公正的保护；二是工会作为社团较之作为行政机关的企业主管部门处于弱势地位，加之劳动部门和企业主管部门均是行政机关，就可能使劳方利益得不到公正保护。
劳动关系存在的问题及协调机制探讨
劳动关系存在的问题及协调机制探讨安徽巢湖供电局叶树稳一、关于劳动关系的本质特点劳动关系是指生产关系中直接与劳动者有关的那部分社会关系；劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系；劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合的具体表现形式。
其本质特点笔者认为主要表现在三个方面：1、劳动关系是社会生产关系的重要组织部分。
在生产资料所有制已定的条件下，劳动关系是生产关系最生动内容的体现。
第一是整体性。
劳动关系的这种在一定范围内表现出的整体性，是由劳动的从业关系、分配关系和组合关系等各部分内在联系决定的，共同形成一个不可分割的整体。
第二是活跃性。
劳动关系的这种活跃性，是与生产关系的其它部分相比较而言的，主要源于经济活动中人的因素，使劳动关系的不断调整和更新，以致成为生产关系中最能动的部分。
第三是从属性。
也就是生产关系涵盖劳动关系，两者之间是部分与整体的关系。
因此，生产关系的性质和特点决定和制约了劳动关系的性质和特点。
2、劳动关系是社会经济的本质体现。
在社会经济关系中，劳动关系具有直接性、具体性和本质性的特点。
其直接性是指劳动关系直接体现生产要素的地位和作用、结构及其劳动者和生产资料的关系。
其具体性是指社会经济关系通过劳动关系的具体实现，在劳动过程中处于不同地位的个人或集团，也是通过劳动关系来具体体现其社会经济地位的。
其本质性是指社会经济关系的本质和特点，最终需要通过劳动关系来体现。
经济关系是最基本的社会关系，这种经济关系是劳动关系中体现的。
3、劳动关系的性质和特点是生产资料所有制决定的。
不同所有制的劳动关系的性质和特点是有根本区别的。
因为不同性质的所有制，占有和运用生产资料的形式和要求完全不同。
当前，我国在由长期计划经济体制模式逐步向社会主义市场经济体制模式过渡过程中，劳动关系主要表现为三种类型：即公有制经济的劳动关系，混合经济的劳动关系和私有制经济的劳动关系。
公有制劳动关系主要包括国有企业、集体企业、国有独资企业的劳动关系等；混合经济的劳动关系主要包括股份制企业、合伙制企业和中外合资企业的劳动关系等；私有制经济的劳动关系，主要包括内资私营企业、外资独资企业和个体经济组织的劳动关系。
劳动关系的协调和解决机制
劳动关系的协调和解决机制劳动关系的协调和解决机制是一种重要的机制，旨在解决劳资双方因工作、薪酬、权益、工时等方面的纠纷和冲突。
这种机制的建立和运作对于维护劳动者的权益、促进劳动关系的稳定和良好发展具有至关重要的意义。
本文将围绕劳动关系的协调和解决机制展开探讨，并分析其在实践中的作用和存在的问题。
首先，劳动关系的协调和解决机制的建立主要通过法律制度的建设和劳动关系的组织机构的设立来实现。
法律制度方面，国家需要建立一系列劳动法律法规，明确规定了劳资双方的权利和义务，以及纠纷和冲突的解决程序和方式。
劳动关系的组织机构方面，需要建立一些专门的机构，如劳动争议调解仲裁机构和劳动监察机构，负责劳动关系的调解、仲裁和监督工作，以确保劳动关系的协调和解决能够得到有效的落实。
其次，劳动关系的协调和解决机制在实践中的作用不可忽视。
首先，它能够提供一个对劳资双方公正、独立、专业的仲裁和调解平台，帮助双方解决纠纷和冲突，并保护劳动者的合法权益。
其次，它能够促进劳资双方的对话和沟通，增加相互理解和信任，从而为劳动关系的稳定和良好发展创造条件。
最后，它能够保障劳资双方的合法权益，维护社会的公平正义，促进经济的可持续发展。
然而，劳动关系的协调和解决机制在实践中也存在一些问题和挑战。
首先，一些劳动者对于劳动关系的维权渠道不够了解，往往不知道应该如何解决自己的问题。
其次，一些用人单位对于劳动关系的处理不够公正，往往偏袒自己的利益，导致劳资双方的矛盾和冲突无法得到有效解决。
此外，劳动关系的组织机构的能力和公信力也存在一定的不足，导致解决纠纷的效果不理想。
为了进一步完善劳动关系的协调和解决机制，需要采取一系列的措施。
首先，加大对劳动法律法规的普及宣传力度，提高劳动者对于自身权益的保护意识，知道如何通过合法渠道解决自己的问题。
其次，加强对用人单位的监督和执法，确保劳动关系的处理能够公正、合理、合法。
此外，还需要进一步加强劳动争议调解仲裁机构和劳动监察机构的建设，提高其工作效率和公信力，以达到更好地解决纠纷和冲突的目的。
劳动关系调解中的常见问题和解决方法
劳动关系调解中的常见问题和解决方法劳动关系调解是一种通过协商解决劳动争议的方式，对于解决劳动纠纷和维护劳动者权益具有重要意义。
然而，在劳动关系调解过程中，常常会遇到一些问题。
本文将介绍劳动关系调解中的常见问题以及相应的解决方法。
一、问题一：薪资和工时纠纷薪资和工时纠纷是劳动关系调解中最常见的问题之一。
劳动者认为自己的薪资待遇不合理，或者工时过长。
与此同时，用人单位可能认为劳动者的表现不符合要求，导致薪资调整或者要求加班。
解决方法：1. 双方协商：建议双方通过对话协商解决争议，了解双方的需求和担忧，并寻求妥协方案。
2. 法律咨询：劳动者可以咨询相关法律专业人士，了解自己的权益和合理的维权方式。
3. 劳动监察部门介入：当双方协商无果时，劳动者可以向劳动监察部门投诉，寻求专业的调解和指导。
二、问题二：劳动条件争议劳动条件争议主要涉及劳动者的工作环境、工作安全和劳动保护等问题。
劳动者可能认为工作环境不安全或不卫生，或者在工作过程中存在不合理的要求，例如长时间工作未休息。
1. 直接沟通：首先，劳动者应当与用人单位直接沟通，反映自己的担忧并提出改善建议。
2. 职工代表参与：劳动者可以委派职工代表参与劳动条件改善的讨论和协商。
3. 投诉监管部门：在协商无果的情况下，劳动者可以向相关监管部门投诉，要求对用人单位进行调查和监督。
三、问题三：劳动合同解除争议劳动合同解除争议是劳动关系调解中较为复杂的问题之一。
劳动者可能对解除合同的理由提出质疑，或者对补偿金等问题存在异议。
解决方法：1. 查阅劳动法律法规：劳动者应当了解相应的劳动法律法规，确保自己的权益得到保障。
2. 法律援助：劳动者可以寻求法律援助，咨询专业的律师，了解自身权益。
3. 调解和仲裁：如果双方协商无果，可以申请劳动争议调解或仲裁，由第三方进行公正裁决。
四、问题四：工伤赔偿纠纷工伤赔偿纠纷是劳动关系调解中较为敏感和重要的问题之一。
劳动者在工作中受伤，可能要求用人单位支付医疗费用和赔偿金。
劳动中的劳动关系协调和解决办法
劳动中的劳动关系协调和解决办法在劳动过程中，劳动关系起着重要的作用。
劳动关系的协调和解决办法是确保劳动者和用人单位的权益得到保障的关键。
本文将为您详细介绍劳动关系协调和解决办法，并提出一些实用的建议。
一、劳动关系的协调劳动关系的协调是指雇主和雇员之间通过谈判和协商达成共识，解决劳动争议和冲突的过程。
为了实现劳动关系的协调，下面是一些建议：1. 建立良好的沟通机制良好的沟通是协调劳动关系的基础。
雇主和雇员应建立起相互信任和尊重的关系，通过定期的员工会议、工作交流和一对一沟通等方式，了解员工的需求和意见，从而及时解决问题。
2. 制定明确的劳动法规和规章制度雇主应依法制定和完善企业的劳动法规和规章制度，明确员工的权利和义务，并按照相关法律要求履行雇佣责任。
同时，雇主还应提供必要的培训，确保员工了解和遵守企业的规定。
3. 建立公平公正的薪酬制度公平公正的薪酬制度是维护劳动关系稳定的重要因素。
雇主应根据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素，制定科学合理的薪酬标准，保证员工的收入与其贡献相匹配。
二、劳动关系的解决办法尽管劳动关系的协调工作已经做得足够好，但仍然难免会产生一些争议和纠纷。
下面是一些常见的劳动关系解决办法：1. 协商谈判协商谈判是解决劳动争议的常用手段。
雇主和雇员可以通过平等协商的方式，就工资待遇、工作条件、劳动时间等问题进行谈判，并达成双方都能接受的解决方案。
2. 法律诉讼如果协商谈判无法达成一致或劳动争议比较严重，雇员可以选择通过法律途径解决纠纷。
他们可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，并依据相关法律和证据来维护自己的权益。
3. 第三方调解有时，劳动关系争议需要一个公正、独立的第三方进行调解。
雇主和雇员可以委托劳动关系调解机构或雇佣独立调解员来协助解决争议，并在双方都认可的情况下达成和解协议。
三、建立健康的劳动关系除了协调和解决劳动关系争议外，建立健康的劳动关系也是至关重要的。
以下是几点建议：1. 培养良好的职业道德雇员应遵守职业道德准则，尽职尽责地履行自己的工作职责。
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关于劳动关系协调法中若干问题的思考佚名劳动关系协调法又称劳动关系法，即以规范劳动关系运行和实现劳动关系协调为基本职能的法律规范的总称。
在劳动法体系中，它是与劳动条件基准法和劳动保障法相并列的一个重要组成部分，主要由劳动合同法、集体合同法、内部劳动规则法、职工参与法和劳动争议处理法所构成。
在现阶段的劳动立法工作中，劳动关系协调法的完善显得特别急迫。
本文仅就其中若干问题作些思考。
一、关于用人单位团体的思考用人单位团体，在国外称雇主协会，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位(雇主)在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。
它作为劳动关系协调机制的一个要素而存在，对实现劳动关系协调的社会化和组织化具有不可替代的作用。
我国目前还不存在用人单位团体。
在政府、劳动者和用人单位三方参与劳动关系协调的实践中，尽管企业主管部门或企业家协会曾经或仍在充当用人单位方面代表的角色，但都缺乏法律依据和理论依据。
企业主管部门是代表政府管理企业的行政机关，与作为社团的企业团体不是同一类主体。
企业家协会虽然属于社团，但毕竟是企业家的团体而非企业的团体，并且，由于其成员只限于国有企业经营者而不具有普遍的代表性(不能代表非国有企业)。
用人单位团体缺位，在计划经济中还未尝不可，而在社会主义市场经济中则有明显弊端。
这主要表现在：(1)不利于劳动关系的协调。
历史和现实均已证明，“三方原则”是劳动关系协调机制中关键的构成部分。
用人单位团体缺位，意味着“三方原则”名不副实，从而无法形成完善的劳动关系协调机制。
(2)不利于劳动关系当事人双方利益的保护。
企业主管部门作为企业代表参与劳动关系协调，实际上使“三方原则”中的“三方”变成“两方”。
这就会造成两种可能：一是企业方由于没有实际的利益代表，其利益可能得不到公正的保护;二是工会作为社团较之作为行政机关的企业主管部门处于弱势地位，加之劳动部门和企业主管部门都是行政机关，就可能使劳方利益得不到公正保护。
(3)不利于劳动力市场的正常运行。
实行“三方原则”的劳动关系协调机制，为现代市场经济所必须，也是劳动力市场运行机制中所必要的组成部分。
用人单位团体的缺位，就会影响到劳动关系的和谐稳定，从而不利于劳动力市场的正常运行。
(4)不利于同国际上通行的劳动关系协调制度接轨。
现代市场经济是全球化市场经济，要求实行国际上通行的许多制度。
我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当使我国劳动制度尽可能与国际上通行的劳工制度接近或靠拢，而用人单位团体缺位则与此相悖。
我国尽管至今没有用人单位团体，现实中却已存在若干种以企业或经营者为成员的团体，即工商业者团体，只不过其成员不是以用人单位身份加入团体而已。
例如，企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、乡镇企业协会、外商投资企业协会、商会、工商业联合会等。
于是，用人单位团体的建立，有两种可供选择的方式，即“借用”或新建。
所谓“借用”，是指以现有的工商业者团体作为用人单位团体，即赋予它们以用人单位团体的职能，由它们作为用人单位方代表参与劳动关系协调。
这可以利用既有的社会组织资源，尽快解决我国用人单位团体缺位问题，并且降低建立用人单位团体的成本。
但是，工商业者团体呈现多元化格局，各自只在一定所有制范围内具有代表性，无论哪种团体都不能统一代表各种所有制性质用人单位。
所清新建，是指在现有各种工商业者团体之外另行组建用人单位团体。
这便于建立一套跨越用人单位所有制界限而具有广泛代表性的用人单位团体系统，从而同一元化工会组织体系相对应。
但是，其组织成本高，并且需要一个较长过程才可能形成和完善。
因此，我国用人单位团体的建立，宜兼用上述两种方式，并采取下述步骤：(1)通过立法和修改团体章程，赋予现有工商业者团体以用人单位团体的职能。
其中，企业家协会充当国有企业的用人单位团体;个体工商户协会充当个体经济组织的用人单位团体;工商业联合会、商会、外商投资企业协会、私营企业协会等分别充当一定类型的非国有企业的用人单位团体。
(2)经立法规定或者有关国家机关指定，由企业家协会和工商业联合会共同执掌用人单位团体联合组织的职能，在用人单位团体联合组织成立前作为各种用人单位统一代表者的过渡形式。
(3)新建一个具有广泛代表性的用人单位团体联合组织，由充当用人单位团体的各种工商业者团体作为其成员。
二、关于集体合同订立程序的思考集体合同订立程序分为签约、政府确认和公布三个阶段。
其中，签约阶段即签约双方就集体合同内容协商一致、形成集体合同书的阶段。
这是集体合同订立程序的主干部分。
签约阶段的程序，按照合意过程中是否含有集体谈判，可分为谈判型和非谈判型两种模式。
谈判型签约程序包括谈判准备、谈判举行和双方代表签字三个环节。
非谈判型签约程序包括成立合同起草小组、草拟合同草案、职代会审议通过双方代表签字四个环节。
我国《劳动法》所规定的属于非谈判型签约程序，因为它只就职代会审议通过和双方代表签字两个环节作了规定，对集体协商未作规定;而劳动部《集体合同规定》所规定的则属于谈判型签约程序，因为它只就集体协商作了具体规定，而未要求职代会审议通过。
关于劳动关系协调法中若干问题的思考文章来源：中顾法律网中国第一法律门户 基于上述两种类型，就我国立法应如何确定签约程序的模式，有两种主张：(1)两种类型合并。
即将谈判型和非谈判型签约程序中的若干环节组合成一套签约程序，也就是形成一套由谈判准备、谈判举行、职代会(职工大会)审议通过和双方代表签署诸环节依次衔接的签约程序。
(2)两种类型并存。
由于谈判型和非谈判型签约程序各自所需客观条件不尽相同，而各个企业所具备的客观条件又千差万别，所以，签约程序应当允许两种类型并存，由签约双方从本企业实际情况出发，通过协商来选择何种类型。
“两种类型合并”的主张，在实践中有两点缺陷：(1)经过艰难甚至较长时间的谈判所形成的集体合同草案，如果在职代会上未能获得通过，就要再次举行谈判，使本来通过谈判得以协调的矛盾又重新产生，并且使签约程序拖延时间。
(2)在谈判中本已经过平等协商所形成的集体合同草案，再交职工方明显占优势的职代会(职工大会)审议通过，就有悖于平等协商的精神。
“两种类型合并”的主张，在理论上混淆了职代会和集体合同这两种性质不同的制度。
二者在协调劳动关系方面的区别主要表现在：(1)职代会是职工参与企业管理的一种形式，通过职代会，一方面使职工意志影响和制约企业意志，另一方面使企业意志吸收和体现职工意志，这里并不存在双方的协议;而集体合同则是企业与工会的双方法律行为，需双方协商一致才可成立。
(2)需要由职代会审议通过的只限于同职工利益密切相关的企业规章制度和经营管理方案;而集体合同的内容一般只限于劳动条件。
(3)集体合同的效力高于企业规章制度和经营管理方案，后者不得与前者抵触。
如果要求集体合同由职代会审议通过，实际上是将集体合同与企业规章制度和经营管理方案置于同一效力等级，亦即降低了集体合同的效力等级。
因而，笔者认为“两种类型并存”的主张在理论上和实践中都更为可取。
尤其在我国现阶段，许多国有企业由于工会未实际取得独立于企业行政的地位，而不具备适用谈判型签约程序的条件;而有的非国有企业由于未能建立职代会而只宜适用谈判型签约程序。
适用谈判型签约程序的关键，是培育与企业行政相对的谈判主体，即确立工会的独立地位，使工会成为代表和维护职工利益的组织。
为此，有必要采取下述措施：(1)重新界定工会会员资格。
工会实质上是劳动者团体，其成员只能是劳动关系中用人单位的相对人。
因而，企业的经营者和高层管理人员都不宜成为工会会员。
(2)工会干部的任免、晋升和工资福利待遇，应当置于企业的用人自主权限之外，而不受企业行政的控制。
(3)对工会干部和职工代表应当依法给予特殊保护，尤其是对辞退工会干部和职工代表，应当实行严格限制和监督。
三、关于平等协商制度的思考平等协商，又称劳资协商，即职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成协议的活动。
它早在19世纪末就已出现，并在两次世界大战期间和以后得到较快发展，当今已遍及西方国家和某些发展中国家。
在许多国家和地区的立法中，要求采用劳资协商机构的形式，即依法由劳资双方代表组成一定机构专司平等协商的职能。
例如，《法国劳动法典》规定，凡雇用50名以上雇员的一切工业和商业企业等雇主都应当建立工厂委员会，对于雇员不足50人或50名的企业，劳工部长、工业部长和其他各有关部长所发布的命令可以规定哪些单位必须建立工厂委员会;工厂委员会的成员为企业领导人或其代表和根据雇员人数由国务委员会法令规定的若干名职工代表。
又如，我国台湾地区所谓的“劳动基准法”和“劳资会议实施办法”规定，事业单位(相当于祖国大陆所称“企业”)及其劳工在30人以上的分支机构，应举办劳资会议;劳资会议由劳资双方同数代表(各为3至9人)组成，资方代表由雇主自任或雇主指派，劳方代表由工会会员或会员代表大会选举，无工会组织者由全体劳工直接选举。
在有的国家，立法只规定平等协商的一般规则，而不要求必须采用劳资协商机构的形式。
《英国劳资关系法实施规则》即如此。
它要求雇主方，雇员代表和工会都应大力合作以保证进行有效的交流和协商，并规定了交流和协商的具体规则。
在我国，《劳动法》第8条将平等协商规定为与职代会并列的一种职工参与形式。
劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》则进一步说明，职代会主要适用于国有企业，平等协商主要适用于非国有企业。
为了完善我国的平等协商制度，有必要明确以下几个问题：1.平等协商与集体谈判的关系作为职工参与形式的平等协商和作为集体合同订立程序的集体谈判是两种不同的制度和行为，其主要区别在于：(1)平等协商的职工方代表一般经民主选举产生;集体谈判的工会代表则由工会选派，只是在没有工会组织或者工会组织不符合法定要求的企业才由职工推举产生。
(2)平等协商并不一定以达成协议为目的，通常只需增进相互理解或形成合作意向即可;而集体谈判则是为了签订集体合同。
(3)平等协商中如有争议，只能由双方自行协商解决，不能采取罢工、闭厂等对抗行动;集体谈判中的争议则可能表现为罢工、闭厂等激烈形式，可以由第三人协调处理。
(4)在平等协商中，双方可以就企业经营决策和发展战略之类的问题交换信息和意见;集体谈判的内容则只限于劳动条件，而不包括企业有权单方决定的事项。
(5)平等协商往往频繁举行(如一月一次)，甚至可随时举行;集体谈判则一般一年一次，也可间隔时间更长。
正因为有上述区别，在我国《劳动法》中，平等协商并未被规定为集体合同制度的内容。
关于劳动关系协调法中若干问题的思考文章来源：中顾法律网中国第一法律门户 尽管有上述区别，但二者仍有紧密联系。