《劳动合同法》给劳动关系带来的变化
《劳动合同法》实施后的劳动关系再变革
事故应得到赔偿 的权利 。 正如上文所讲 ，劳动合同法》 《 还规定 了劳动合 同必须有社会保 险的内容 ，给劳动者上社会保险是
用人单位 的一项法律义务 ，如果缺少 了社会保险就意味着劳 动合 同不符合法律规范 。
３严 格 履 行 劳 动 合 同 ．
４单位违法 ， ． 劳动者 可解 除合 同 《 劳动合同法》 取消 了《 劳动法》 中有关用人单位与 劳动 者
２１ ０ ０年第 １ ４期
经济研究导刊
ＥＣ ＯＮＯＭＩ Ｃ ＲＥＳ ＥＡＲＣ ＧＵＩ Ｈ ＤＥ
Ｎｏ １ ２ ０ ． ４， ０１
总 第 ８ 期 ８
Ｓ ｒａ ． ８ ｅ ｌ ｉ Ｎｏ８
《 劳动合 同法》 实施后 的劳动关 系再变革
太谇彬 太译彬
（ 龙 江大 学 ， 尔 滨 １ｏ ８ ） 黑 哈 ５ ｏ ０
两种特殊情 形而终止时 ， 用人单位也应 当依法支付经济补偿。 此外 ， 规定 了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。 这一规定
、
《 动合 同法》 劳 实施后 的劳动关 系的平衡 方式
ｆ 对员 工权 利的保 障 一） １ ． 员工拥有知情权 《 劳动合 同法 》 劳动法》 在《 的基础上， 去了劳动纪律 、 删 劳 动合 同终止 条件 、 违反劳 动合 同的责任 ， 了工作 时间 、 增加 工
《 劳动合 同法 》 规定 ， 合同可 以协 商解 除， 可 以按 法 劳动 也 定条件单方解除 。劳动合 同法 以禁止性 的法律规范对违约金
的适用 范围作 了严格 的限定，规定违约金仅 限于竞业限制和
可 以约定终止劳动合 同的规定 ，明确劳动合 同终止是法定行
为， 只有符合法定情 形的 ， 劳动合 同才能终止 。 这样 ， 劳动者 大
2024年《劳动合同法》详解(二篇)
《劳动合同法》详解（二）《劳动合同法》详解（二）一、劳动合同期限的规定在《劳动合同法》中，对于劳动合同的期限做出了明确的规定。
根据劳动合同的期限不同，劳动合同可以分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
1. 固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指劳动关系在一定的期限内约定，到期后自动终止的劳动合同。
根据法律规定，固定期限劳动合同的期限一般不得超过10年。
在实际操作中，大多数企业往往会与员工签订1年或3年的固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同到期后，双方可以继续续签，也可以解除劳动合同。
2. 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指劳动关系在合同期限内不设明确的终止时间的劳动合同。
这类合同在双方协商一致下签订，一般适用于高级管理人员或长期从事特定工作的员工。
无固定期限劳动合同的解除，需要一方提前通知对方30天，否则需支付相应的经济补偿。
二、劳动合同终止的方式1. 合同期满终止固定期限劳动合同在约定的期限届满时，自动终止。
双方可以选择续签劳动合同或解除合同。
在续签劳动合同时，要遵守劳动法规定的程序，并保证劳动条件的合理性。
2. 解除劳动合同劳动合同双方可以根据法律规定的解除条件，随时协商解除劳动合同。
解除劳动合同需要提前30天通知对方，并支付相应的经济补偿。
如果一方违反合同规定解除劳动合同，可能需要向对方支付违约金。
3. 经济性裁员企业经营状况不好或者进行结构调整时，符合法律规定的条件下可以进行经济性裁员。
企业经济性裁员需向工会或代表员工的组织提前30天报告，并履行相应的程序和责任。
4. 自行离职在劳动合同有效期内，员工可以主动提出离职申请，但应提前30天通知企业，并履行相应的义务。
三、劳动合同的续签与变更根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期后，如果员工继续从事本单位工作，需要与企业进行续签。
续签劳动合同时，应当遵循合同自愿原则，双方要在平等的基础上进行协商，达成一致意见。
同时，《劳动合同法》还规定了变更劳动合同的条件。
劳动合同法修正对比
劳动合同法修正对比全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国社会经济发展的不断进步，劳动力市场的需求与供给不断发生变化，为了更好地保障劳动者的权益，适应国家经济发展的需要，劳动合同法在不断修订与完善之中。
劳动合同法修正对比成为了热点话题，引起了广泛的关注与讨论。
下面将对劳动合同法修正前后做一对比分析。
一、劳动者权益保护修订前：劳动合同法修订前，劳动者在劳动合同中的权益保护相对薄弱，经常处于弱势地位。
特别是在解雇、安全保障、工资支付等方面，劳动者常常处于不利地位。
修订后：劳动合同法修正后，对劳动者的权益保护力度明显加强。
在解雇流程中增加了程序保障，规定用人单位在裁员时需提前与劳动者协商，听取工会的意见，并向社会公示方为即可实施，有效地保护了劳动者的合法权益。
在工时、加班和休假等方面也有了更为明确的规定，保障了劳动者的合法权益。
二、用人单位责任义务修订前：劳动合同法修订前，用人单位在解除劳动关系时，对于经济补偿的规定相对模糊，用人单位往往可以以较低成本就能解除劳动关系。
修订后：劳动合同法修正后，对用人单位解除劳动合同给予经济补偿做出了较为详细的规定，明确了用人单位需要支付的经济补偿标准，对用人单位的责任义务进行了明确规定，保障了劳动者的合法权益，增强了用人单位的法律责任感。
三、法律责任及处罚修订前：劳动合同法修订前，对于违约行为的法律责任和处罚相对单一，对用人单位的违法处罚力度较小，实际执法力度不足。
修订后：劳动合同法修正后，对于用人单位的违法行为规定和相应的法律责任进行了明确规定，同时也加大了对用人单位违法行为的处罚力度，以保障法律的权威性，提高了用人单位遵守法律规定的意识和责任感。
劳动合同法的修正对比中，可以明显看出对于保护劳动者权益、规范用人单位的行为以及加大违法处罚力度等方面都有了较大的改进和完善。
这些变化不仅有利于维护广大劳动者的合法权益，也有助于社会劳动关系的更加和谐稳定，为国家的经济发展和社会稳定奠定了更加坚实的基础。
以新《劳动合同法》为准则和谐劳动关系实现双赢
一
事人掌握着只有自己知道 、他人无法得知或不易验证的 私有信息， 如敬业态度 、 真实能力和对企业的忠诚度是员
、
对我国现阶段劳动关系新特点的理论思考
工的私有信息。 这类私有信息可能导致具有信息优势的 方为谋取 自身更大的利益使另一方 的利益受到损害， 近年来，由于劳动关系不协调等原因引起企业与员工之 Ａｖ￣ ｌｔｎ和事后 Ｓｅｉ 间的摩擦 、 员工辞职跳槽甚至罢工， 导致双方利益严重受 表现为事前低效率的逆向选择 （ｄｅ ｅ ｅｃｏ） Ｍ ｒ ｚ ｄ。 ａＨ ａ 损的事件在不同性质的企业 中都时有发生。这些不容忽 低效率的道德风险（ ｏ ｌ ａ ｒ） 在劳动关系不协调的 部， 不同的利益群体之 视的现象和问 题促使我们重新认识现代企业各方利益群 企业内 信息在管理者与被管理者、
弈论中所说的实现双赢的博弈均衡。毫无疑问， 劳动 新《
上的 转变和更新， 像有些国有企业， 传统的“ 官本位” 思想 容易使上级领导淡化企业员工的个人需求问题 ，导致时 而发生怠工 、 低效甚至是群体上访等事件。
一
合同 的 法》 颁布实施， 是与现代市场经济竞争合作的新观
４ 一
维普资讯
冶金 经济 与管理
念相吻合 、 与世界文明的步调和走向接轨 、 与人类社会发 展趋势相一致的； 在科学发展观指导下 ， 以人为本 ， 调整 建立符合社会主义市场经济本质要求的新型劳动关 系，
这就是一种双赢管理。
法和反馈； 定期的部门会议 ， 各业务与职能部门定期召开
会议， 听取员工的建议和想法， 公司的 传达 政策与 各项业 务决策 ；４设员工关系顾问。员工可以去与人力资源部 （） 的员工关系顾问进行面谈 ，员工关系顾问会对所了解的
中华人民共和国劳动法和劳动合同法的关系
中华人民共和国劳动法和劳动合同法的关系自中华人民共和国成立以来，劳动法及劳动合同法逐渐成为劳动关系管理的重要法律依据。
这两部法律共同构成了我国劳动法律体系，对我国劳动管理工作产生了重大影响。
本文旨在探讨中华人民共和国劳动法和劳动合同法的关系，以期为劳动关系的管理提供理论支持。
一、中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法（法），是我国劳动关系管理的重要依据，它既建立了基本的劳动关系体制，又对劳动者和用人单位在劳动关系中的权利义务作出了规定，有效地维护了劳动者的合法权益。
（1）劳动关系体制根据中华人民共和国劳动法，劳动关系是以劳动者和用人单位的劳动合同为基础的劳动法律关系，即由劳动者接受用人单位支付的工资，按照用人单位的要求履行劳动义务，而用人单位也有义务支付劳动者的劳动报酬。
（2）劳动者权利义务根据中华人民共和国劳动法，劳动者在劳动关系中享有的权利包括：签订劳动合同、参加社会保险、享受劳动保护、享受劳动安全卫生保护、获得正常的劳动报酬等，以及维护自己劳动权益等。
同时，劳动者也应当遵守用人单位的管理规章制度，服从劳动纪律，履行契约义务，不得损害用人单位的合法权益，完成劳动任务，等等。
二、中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法（法）是中华人民共和国对劳动关系的进一步规范，其主要内容有：劳动合同的订立、变更、解除等；劳动者及用人单位的权利义务；劳动者特殊身份的保护等。
（1）劳动合同的订立、变更、解除根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，法律另有规定的除外。
变更劳动合同的，应由当事人协商一致，并书面确认。
解除劳动合同的，应当遵循劳动合同解除的规定，未按照规定解除劳动合同，给劳动者造成损失的，用人单位应当予以赔偿。
（2）劳动者及用人单位的权利义务根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者及用人单位在劳动合同中，应当双方尊重彼此合法权益，遵守法律、法规及规章制度，共同履行合同规定的义务，如劳动者未按时、认真完成劳动任务，用人单位未按时支付劳动报酬，则可以根据劳动法规以及劳动合同法，维护劳动者的合法权益。
劳动合同法扩大了企业的哪些权利和利益
劳动合同法扩大了企业的哪些权利和利益？又给企业带来了哪些风险？第一、扩大或保护了企业在试用期的权利。
以前劳动法规定员工在试用期间是可以随时辞工的，根本不考虑企业的利益。
但劳动合同法却规定，员工在试用期辞工必须提前三天告之企业，给企业足够的时间做准备（《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同）。
第二、减少了企业支付经济补偿金的成本。
原劳动法规定支付补偿金的标准是员工每工作满一年的支付1个月的工资作为经济补偿金，不满一年的按一年计算。
那么若某员工只工作了三个月，而企业也应该支付一个月的经济补偿金。
而劳动合同法的规定则发生了变化。
不满半年的只支付半个月的经济补偿金。
最重要的是，对于高薪员工的辞职可能给企业减轻很大的负担。
显然，就不是按高薪员工的工资基数来计算经济补偿金了，减少了企业的支付成本（《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
第三、扩大了企业解除劳动合同的权利。
以前劳动法是允许员工兼职的，企业基本上不得干涉。
但劳动合同法则作出了明确的规定，当其兼职行为影响了他本的本职工作，经用人单位提出拒不改正的。
企业可以辞退员工。
（《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的）第四、另外，也加大了企业对于富余人员职退的权利。
《劳动合同法》对劳动关系的影响分析
中国高新技术企业
Ｃｈ ｎ ｓ ｉ ｔｅ ｎ ｅ ｏ ｉ ｉ ｅ ｅｈ — ｅ ｈｅ ｔｒ ｒｓ
Ｎ ０ ．．ｏ ８２ ｏ９
（ ｕ ｌｉ ｔ Ｃ ｍｕａｖ ｙ ｔｅ ＮＯ．１） １９
《 劳动合同法》 对劳动关系的影响分析
一
目 已不 能切实 起 到保 护劳 动者 合 法权 益 的作 用 ， 响到 了 前 影
掉 ， 留的 留不住 ” 想 的被 动局面 。
正在对中国产生巨大 的影响：劳动合同签订率上升。短期劳
动合 同数量逐步下降， 三至五年以及无固定期 限劳动合同数 劳动合 同的； 用人单位免除 自己的法定责任、 排除劳动者权利 量明显增加。劳动关系朝着长期稳定发展。由此带动了社会 的； 违反法律、 行政法规强制性规定 的” 劳动合同无效或者部 保险参保人数上升和基金征缴工作。同时 ，劳动者维权意识 分无效。第三十三条 ：用人单位变更名称、 “ 法定代表人 、 主要 增强 。劳动者法律意识的觉醒 ，促进 了劳资双方劳动关系的 负责人或者投资人等事项 ， 不影响劳动合 同的履行” 。第三十 平衡和谐， 劳动合 同法》 是《 实行的群众基础。劳动合同法》 《 代 四条 ：用人单位发生合并或者分立等情况 ，原劳动合同继续 “ 表了广大普通劳动者的合法权益 ， 力图通过完善劳动合 同制 有效 ，劳动合同由承继其权利和义务 的用人单位继续履行” 。 度， 构建现代企业和谐劳动关系， 必将对 中国社会的政治、 经 上述规定避免了用人单位恶意利用变更名称等手段侵害劳 济 产生重 大而深远 的影 响而 载入史 册 。 动者 劳动 关 系年 限 、 单方 面维护 自己利益 的不合 法 “ 土政策 ” ，
李 莉
（ 中铁四局集团建筑工程有限公 司企业管理部 ， 安徽 合肥 ２０２ ） ３０ ２
《劳动合同法》背景下的劳动关系改善
劳 动 关 系 是 普 遍 存 在 于 社会 组 织和 方 面 。 其 中 ， 观 上 ， 家通 过 规 定 最 低 宏 国 广大 劳动者之 间的一种社 会经济 关系 。
二 、 动关 系改 善对 策 劳
＜ 动 合 同法 ） 以 人 为 本 的 原 则 、 劳 在
院发布 ＜ 国营 企业实行劳动合同制暂行 问题 ， 如 ， 动 合 同 签 订 率低 、 限 短 、 中 的 强 势群 体 ．是 劳 动关 系 中 的关 键 点 诸 劳 期
内容 不 规 范 ：最 低 工 资 保 障 制 度 没 有 得 和 难 点 。 ＜ 劳动 合 同法 ） 通过 适 当 的 法律
这 就 促 使 用人 单 位 逐 渐 抛 弃 以 往 只 靠 的 ： 国 有 企 业 中 ， 府 、 在 政 企业 和 职 工 ｆ 工 暴 力 形 式 。所 以政 府 在 制定 法律 的 同时
低劳 工成 本优 势维 持运 作 转而 发展 自 会 ） 利 益往 往 交 织 在一 起 ， 家 同 处 在 应该 更 加 重视 法律 的 普及 。 而在 市 场 经 的 大 身 独 特 的 竞 争 优 势 。 例 如 ， 劳 动 合 同 ＜ 求 。 这 些 规 定 短 期 会 提 高 用 人 单 位 的
的 法 律 来 规 范和 调 整 。
我 国从 １ ８ 年 就 开 始 在 一 些 地 方 阻 碍 。在 全 国 人 大 关 于 （ ９ ０ 劳动 法 ＞ 施 情 实
试 行 劳 动 合 同 制 。到 １ ８ 年 １ 月 ， 务 况 的 报 告 指 出＜ 动法 ＞ 执 行 仍 有 一些 ９６ ０ 国 劳 的 规 定 ＞ 我 国 开 始 了全 面 的从 固定 工 制 度 ， 向 劳 动 合 同 制 度 的 转 变 。在 总结 以往 合
《劳动合同法》对中国劳动关系的影响
５ ９
者造成 损害 的 ，应 当承 担赔偿 责任 。另 外 ，个人 承包 经 营 违反 本 法 规 定 招用 劳 动 者 ，给 劳 动 者造 成 损 害
《 劳动合同法》已于 ２０ ０７年 ６月２ 颁布，并于 ２０ 年 １ １日实施。《 ９日 ０８ 月 劳动合同法》是社会主义市场 经济 条件下全 面调整 劳动关 系的一部 重要 法律 ，对 于规 范用人单 位 的用 工行 为 ，更好 地保护 劳动者合 法权 益 ，构建 和发展 和谐稳 定 的劳动关 系 ，促 进社 会 主 义 和谐 社会 建 设 ，具 有 十分 重要 的意义 。该 法 实施 一 年 ，对我 国劳动关 系产生 了重 大 的影 响 ，本文将从 以下几 个方 面进行 阐述 。
政法规或 者国务 院另有 规定 的 ，依 照其规 定 ；未 作规 定 的 ，依照 本 法有 关 规 定执 行 。 （ ）特 别适 用 范 三 围。 …该 法还对 不具备合 法经 营资格 的用人单 位的违 法犯 罪 行为 ，依法 追究 法律 责任 ；对 劳动 者 已经付 出 劳动的 ，该单 位或者其 出资人 应 当依 照本 法有关 规定 向劳动者 支付劳 动报酬 、经济补偿 、赔偿 金 ；给劳动
一
、
《 动合 同法》 扩大 了劳 动关 系的规范范 围 劳
《 中华人 民共 和 国劳动法 》 （ 以下简 称 《 动法 》 劳 ）第 二条 规定 “ 中华 人 民共 和 国境 内的企 业 、个 在 体经济 组织 （ 以下统称 用人单 位 ） 和 与之 形 成劳 动关 系的 劳动者 ，适 用本 法 。 国家机 关 、事业 组 织 、社 会 团体 和与之建 立劳动合 同关 系的 劳动 者 ，依照 本法 执 行 。 ”从 １９ ９５年 １月 １日 《 动法 》 实施 ，经 过 劳 十几年 的发展 ，中 国的经济形 势发生 了 巨大 的变化 ， 目前 的劳动关 系远 比十多年 前复杂 和丰 富 ，一些新 的 用工 主体 、用工 形式不 断 出现 ，如 民办非企业 单位 、基金会 、合伙 制律师 事务所 以及事业 单位试行 聘用 制 等 。而 《 劳动法 》 有关 劳动主体 调整 和适 用 的 范 围偏 窄 ，在 实 际社会 生 活 中 ，出现无 法调 整 或有 效 调 整 的尴尬情 形 ，因此 ，作 为上层建 筑 的法 律 ，为 了应对 现实需 要 ，《 劳动合 同法》 扩 大 了 《 劳动 法》 规范 劳 动关 系的范 围。 《 劳动 合 同法 》 采用 了列举 和概 括相结 合 的方式将 其规范 的主体确 定下 来 。从该 法第 二条 、第 九十 三 条 、第九 十 四条 和第九 十六条 的规 定看 ，《 劳动合 同法》 的适 用 范 围可分 三种 ： （ ） 直接 适用 范 围 。即 一 中华人 民共和 国境 内的企 业 、个 体经 济组 织 、民办非 企业 单 位 等组织 （ 以下 称用 人 单位 ）与 劳 动者 建立
《劳动合同法》对劳动者权益保护的作用
《劳动合同法》对劳动者权益保护的作用劳动合同法对劳动者权益的保护是中华人民共和国法律体系下重要的组成部分，是在基本的劳动合同正义原则的基础上保障劳动者权益，促进劳动关系和谐发展的重要法律准则。
它是改革开放以来，中国劳动关系的核心准则之一，是促进就业、鼓励投资、促进社会和谐的重要法律工具。
首先，武汉劳动合同法规定了劳动者和用人单位之间劳动关系的形成、运行、终止等方面的基本原则，体现了政府大力实施政策，提高劳动者权益保护水平的决心。
法律明确了劳动者和用人单位签订劳动合同等劳动关系中双方应遵守的义务，从而保障了劳动者的合法权益。
规定了和劳动关系有关的用人单位的义务，特别是当双方协议解除劳动合同时，要求用人单位向劳动者支付不服从解除合同的补偿，以保护劳动者的合法权益。
其次，《劳动合同法》规定了有关用人单位变更或解除劳动合同时必须遵守的手续，以保障劳动者在双方协议解除劳动合同时受到应有的保障。
如规定，用人单位经劳动者本人同意后，可以变更或解除劳动合同，但必须使用正式文书，并由用人单位与劳动者协商达成一致，经用人单位多数签字皆为有效。
同时，《劳动合同法》还规定了“九不解除”的原则，这是保障劳动者权益的重要措施；九不解除即是：已付劳动报酬未收回的；职工勤劳劳勤而被降职、辞退、辞职而未经长期劳动考核许可时且未达双方协商一致解除合同者；劳动者未改变劳动实质情形，经申请未被年审同意时；劳动者受孕胎或患有传染疾病未被解除劳动合同者；他人代死者继续履行劳动合同者；其他法律规定的不得解除劳动合同的情形。
据此，在上述情况下，用人单位不得解除劳动合同，以便有效地保护劳动者权益。
最后，《劳动合同法》规定了用人单位、劳动者双方的赔偿责任，以确保当事人依法履行协议时，不受损害。
规定当劳动关系终止时，由于用人单位原因，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任，以保护劳动者有效地维护自身权益。
总之，《劳动合同法》对劳动者权益的保护，确立了劳动者有效参与劳动合同的机制，保护、营造劳动者的合法权利环境，进而激发劳动者的积极性和创造性，以更好地服务经济社会发展。
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《劳动合同法》出台后，有说法认为《劳动合同法》在劳资双方利益均衡的前提下明显偏向了劳动者。
那么加大劳动者权益保障的法律强制力量对企业会产生怎样的影响引起了社会的广泛关注。
实际上，认为《劳动合同法》只是保护劳动者，甚至唱衰《劳动合同法》是一种不负责任的短视行为，《劳动合同法》是一部立足于劳资双方利益，稳定劳动关系的法律,是有利于企业的长期发展的。
《劳动合同法》保护企业和劳动者双方利益
劳动条件的改善有利于激发劳动者的生产积极性，从而提高劳动生产率，增加产出。
劳动者是受到各种外界环境影响的主观个体。
劳动者的生理和心理状况都影响着劳动的效率。
企业改善劳动环境，对劳动者保障的激励不仅能够使劳动者享受切身的利益，而且也帮助企业自身的创收。
如果劳动者在恶劣的劳动环境下，生理和心理都会受到损伤，影响工作积极性和主动性也会损害企业利益。
劳动者的稳定性减少了企业的维持正常运营成本。
有关合同订立的规定保障了劳动者的合法权益，避免了企业以试用期的名义对劳动者进行同工不同酬的侵害行为，同时也保证了合同的及时订立给企业带来的稳定性收益。
企业与劳动者之间达成双赢。
合同的订立在一定程度上减少了劳动者短期内频繁流动的不稳定性，无论是对劳动者还是企业都是好事。
合同的及时订立可以使劳动者快速进入正式用工状态，保障企业与劳动者维持长期稳定的劳资关系，使企业连续正常进行生产经营。
促使企业考虑长期的战略发展。
企业在市场要获得有效竞争力就应该从长远的角度考虑问题，必须打响自己的品牌，成为讲诚信的经济体。
随着我国市场的开放程度的加深，跨国企业纷纷进入我国，给我国的企业带来竞争的压力和挑战。
中国企业在与跨国企业进行竞争的同时要重视自身实力的提高，不仅在生产技术方面，还应该注重企业自身的形象，维护企业正面积极的形象。
我国的企业应意识到走向国际市场的条件是要加强自身实力，规范标准，而不是采取降低劳工标准的措施。
《劳动合同法》的实施给当前劳资关系领域带来的变化
法律适用范围扩大。
《劳动合同法》适用本法的对象较《劳动法》增加了民办非企业单位等组织及其劳动者，明确规定民办非企业单位与其劳动者适用《劳动合同法》。
与《劳动法》相比，进一步扩大了其适用范围，有法律保障的劳资双方范围扩大。
此外，在对劳动者的定义上，《劳动合同法》中是指除公务员和参照《公务员法》管理的人员以外的其他劳动者，相对于《劳动法》中所指的上述单位中签订劳动合同的工勤人员，适用范围也得到了扩大，得到法律保护的劳动者群体进一步扩大。
对试用期劳动者的保护力度加大。
针对现实生活中一些单位滥用试用期、侵害劳动者权益的现象，《劳动合同法》限定了试用期期限、试用次数和试用期最低工资标准，并且规定用人单位不得随意解聘试用期劳动者。
用人单位不订立书面劳动合同的法律责任加大。
针对一些单位为规避对劳动者的义务而不订立书面劳动合同的现象，《劳动合同法》中作出了一系列的规定，加大了用人单位不签订书面劳动合同的法律责任，将订立书面劳动合同作为用人单位的一项法律义务，切实保护劳动者的合法权益。
单位裁员应承担的社会责任得到明确。
为了减小企业恶性裁员的可能性及其对于劳动市场的负面作用，降低裁员对劳动者本身及社会安定的影响，与《劳动法》相比，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减员工中应承担的社会责任。
抑制劳动合同短期化。
劳动合同短期化问题成为劳动合同制度运行中突出的问题之一，严重危害劳动者的权益。
《劳动合同法》对此作出了多条规定，着力引导用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
约定服务期的规定。
《劳动合同法》明晰了约定服务期可行的条件，消除了用人单位滥用约定服务期侵害劳动者权益的法律漏洞：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可约定服务期，否则不能约定服务期。
竞业限制规定具体化。
《劳动合同法》对竞业限制作出了具体的规定，对劳资双方的权责有了进一步的明确，简单说来有以下几点：竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的业务范围和地域范围由用人单位与劳动者双方约定；竞业限制的期限由用人单位与劳动者双方约定，但最长不得超过二年；劳动者接受用人单位按月支付的竞业限制经济补偿而违反竞业限制约定，到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（杨玛菲）。