劳动合同法对劳动关系影响
《劳动合同法》针对企业劳动关系的规范管理之我见
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《 劳动合同法》 针对企业劳动关系的 规范管理之我见
（ 龙 江 省农 垦 总局 九三 分局 人 才 劳动 力 市场 ， 龙 江 嫩 江 ｌ １ ４ ） 黑 黑 ６ ４ １
摘 要 ： 中华人 民共和 Ｎ劳动合 同法》已由中华人民共和 国第十届全 国人民代表 大会常务委 员会第二 十八 次会， － ０ ７年 ６月 ２ 《 ＪＩ ０ ． －２ ９日通过 ， 自２０ 年 １ １日 ０８ 月 起施行。《 劳动合 同法 在尊重用人单位用工自主权 的基础上， 求用人单位必须与 劳动者订立劳动合 同、 要 规定 用人单位必须全 面履行劳动合 同、 引导 用人单位合 理约定 劳动合 同期 限、 规范用人 单位解除和终止劳动合 同行为 、 求用人 幸位在解除和终止劳动合 同时必须依 法 要 支付经济补偿 ， 从而在 劳动者十分关心的 问题 上， 效地保护劳动音的合 法权益。 有 关键词： 劳动合同法》 企业； 《 ； 规范 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 １劳动合同法扩大了适用范围 位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固 第九十二条： 劳务派遗单位违反本法规定的， 第二条： 中华人民共和困境内的企、 个体经 、 济组织 、民办 非企 业单 位等 组织 （ 下称 用 人单 定期限劳动合同。有下列情彤之一， 以 劳动者提出或 由劳动行政部门和其他有父主管部门责令改正 ； 订立劳 动合 同的 ， 除劳 动者 提 出订立 情 节严 重的 ，以每 人一 千元 以上五 千元 以下 的标 位） 与劳动者建立劳动关系， 订立、 履行、 变更 、 解 者同 意续订 、 固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动 准处以罚款 ，并＿工商行政管理部门吊销营业执 ｉ １ 除或者 终止劳 动合 同 ， 木法 。 适用 国家机炎、 事业单位、 社会团体和与其建立劳 合同：１ （）劳动者在该用人单位连续 工作满十年 照； 给被派遣劳动者造成损害的， 劳务派遣单位与 （） 动关 系的劳 动者 ， 、 订立 履行 、 更 、 除或 者终 止 的；２用人单位初次实行劳动合同制度或者国有 用工单位承担庄带赔偿责任。 变 解 劳动合同， 依照本法执行。 企业 改制 重新 订立 劳动合 同Ⅱ ，劳动 者在 该用 人 ｔ 近年来， 劳务派遗发展迅猛， 许多劳动者通过 ２签订劳动合同前用人单位须履行告知义务 单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年 这种形式实现了就业。但 目 前劳务派遗还存在许 （） 且劳动 多问题 ， 侵害劳动者权益的情形屡有发生。 劳动合 第八条 ： 用人单位招用劳动者时 ， 应当如实告 的；３连续订立二次 定期限劳动合同 ， 知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点 、 职业危 者没有本法笫三十几条和第四十条第一项 、第二 同法对劳务派造作了专爷姚定。为解决用人单位 滥用劳务派遣用工形式 ，劳动合同》首次在法律 《 害 、 生产 状况 、 动报酬 以及 劳 动者要 求 了解 项规定 的情形 ， 订劳动合同的。 安全 劳 续 用人单 位 自片工之 ＿起 满一年 不与 劳动 者 订 上明确 了劳务派遗公 司作为用人单位的性质， ｊ 日 限 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合 立 书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订 定了劳务派遣的使用范围，观定了用工单位的连 同直接相关的基本隋况 ， 劳动者应当如实说明 带责任以及派遗单位与用工单位的义务分配、 派 为了充分保证劳动者知情权 ，劳动合同法》 立 无 困定 期限劳 动合 同。 《 我圈《 劳动法》 第二十条规定 ， 双方签定无固 遣单位应当与劳动者签订＿年以上的周定期限劳 二 规定人单位招用劳动者日 ，应当如实告知劳动者 Ｉ 『 工作内容、 工作条件、 工作地点 、 止 危害 、 安全生 定期限劳动合同必须具备互个条件 ：劳动者在该 动合同、被派遣劳动者享确 与用工单位的劳动者 ０年以上 ； 双方同意续签劳动合 同工同酬的权利等，都为我圈劳务派遣制度的建 产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情 公司连续工作满 １ 况；用Ａ￣４ － ￣有权了解劳动者与劳动合同直接相 同 ； 动者提 出要签定 无 固定 期限合 同 。 现行 劳 立 健全 提供 了保障 。 劳 按 动法律规定 ，只要用人单位不同意签订无围定期 ７制定劳动规章制度不再是用人单位一方说 关的基希睛况 ， 劳动者应当如实说明。 ３不签劳动合同， 人 用 单位须双倍支付工资 限劳动合同，劳动者就不能与用人单位签订无固 了算 合同终止 ， 用人单位也可小支付 第 四条 ：用人单位应 当依法建立和完善劳动 第十条： 建立劳动关 系， 应当订立书面劳动合 定期限劳动合同， 同。 经 济补 偿金 。 规章制度 ， 保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 《 劳动合同法》 明确规定除劳动者提出订立固 务 。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报 的，应当自用工之 日 起—个月内订立书面劳动合 定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连 同。 续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制 酬 、 工作时问、 休息休假 、 劳动安全卫生、 保险福 职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接 用人单 位与劳动者在用工前订立劳动合同 度； 国有企业改制重新订立劳动合同； 劳动者在该 利 、 的， 劳动关 系 自用 工之 日 建 立。 起 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动 时 ， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出 第八十 二条 ：用 人 单位 自用工 之 日 超过 一 十年的； 起 与工会或者职工代表平等协商确定。 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 者没有本法第三十九条和第四十条第一项 、第二 方案和意见， 在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 项规定的情形 ， 续订劳动合同的， 用人单位应当与 会 或 者职工 认 为不适 当 的 ， 权 向用人单 位 提 出 ， 有 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固 劳 动者 订立无 固定期 限劳动 合同 。 定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 ６严格规 范 和限制 劳务派遣 制度 通 过 协商 予以修 改完善 。 第五 十八 条 ： 派遣单位 是本法 所称用人单 劳务 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 合同之 日 起向劳动者每月支付二倍的工资。 ４同一劳 动者只 能被 “ ” 次 试用 一 位， 应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣 规章制 度 和重大 事项决 定公示 ， 者告知 劳动者 。 或 第八十条：用人单位直接涉及劳动者切身利 《 劳动合同法 试用期主要作了以下限定 ： 单位与被派遣劳动者订立的劳动合同， 除应当载明 还应 法规规 定 的 ， 由劳 动行政 ４１ ．试用期的期限， 劳动合同期限三个月以上 本 法第十七 条规定 的事项外 ， 当载 明被派遣 劳 益 的规 章制 度违 反法 律 、 给 给 不满一年的 ， 试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期 动者的用工单位以及派遗期限、 工作岗位等晴况。 部 门责 令 改 正 ， 予警 告 ； 劳 动者 造 成损 害 的 ， 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立＿ 年 应当承担赔偿责任。 ＿ 二 限 一年 以上不 满三年 的 ， 用期不 得超 过二 个 月 ； 试 按月支付劳动报酬 ； 被 实践 ｆ有的用人单位的规章制度本 身就是 ｆ Ｉ 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 ， 试 以上的固定期限劳动合同， 霸王制度” ，这种单方的规定很难保证员工的利 用 期不得超 过六 个月 。 派遣劳动者在无工作期问 ， 劳务派遣 单 位应 当按 “ 因此《 劳动合同法》 明确规定用人单位在制定 、 ４ 试用期次数， ． ２ 同一用人单位与同一劳动者 照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按 益 ， 只能约定一次试用期。 ４ ３试用期的工资， 不得低于本单位相同岗位 最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八 十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ４ 试用期中， ． ４ 用人单位不得解除劳动合同的 月支付报酬。 第六十＿条：被派遣劳动者享有与用工单位 二 的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位 劳动者的 ，参照用工单位所在地相同或者相近岗 位劳 动者 的劳动报酬 确 定 。 第六十 六 条 ： 务派 遣一 般在 临时性 、 劳 辅助性 情�
学习劳动合同法的收获
学习劳动合同法的收获劳动合同法是中国法律法规中的一项重要法律，主要规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。
学习劳动合同法对于加强劳动者权益保护、促进劳动关系和谐具有重要意义。
本文将探讨学习劳动合同法的收获。
首先，学习劳动合同法使我深刻认识到劳动者的基本权益。
根据劳动合同法，劳动者享有工资报酬、休息休假、社会保险、劳动保护等多项基本权益。
通过学习，我了解到劳动者应当根据合同约定获得相应的工资报酬，并且用人单位应当按时足额支付工资。
此外，学习劳动合同法还让我了解到劳动者的休息休假权益，包括法定休假、带薪年假等，这有效保障了劳动者的身体健康和工作积极性。
同时，劳动合同法还规定了劳动者享有社会保险和劳动保护的权益，保障了劳动者的安全与健康。
其次，学习劳动合同法提高了我对合同订立与解除的了解。
根据劳动合同法，合同的订立应当基于平等自愿、公平诚实的原则。
学习劳动合同法让我明白了合同的主要内容、订立程序以及所应当注意的事项。
劳动者在签订劳动合同时需要考虑到工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、保险福利等方面的条款，并且应当对合同的条款进行认真核实，确保自身权益不受侵害。
此外，学习劳动合同法还让我了解到劳动合同解除的程序和条件，使我在与用人单位解除劳动合同时能够清楚地知道自身的权利与义务。
再次，学习劳动合同法拓宽了我的法律意识。
劳动合同法是一项涉及众多劳动者的法律，学习劳动合同法让我认识到法律对于维护社会公平正义和保护弱势群体的重要性。
通过学习，我对于法律的尊重和遵守有了更深刻的认识，也对法律所规定的义务和责任有了更加明确的了解。
此外，学习劳动合同法还培养了我对合法权益的维护意识，使我在面对劳动纠纷时能够依法维权。
最后，学习劳动合同法对于个人职业规划和提高职场竞争力具有积极作用。
劳动合同法规定了合同期限、试用期、劳动报酬、福利待遇等方面的内容，这对于劳动者在就业选择时具有重要参考价值。
了解劳动合同法能够让劳动者在签订合同时更加明确自己的权益和要求，并且合理规划个人职业发展。
论劳动合同法对劳动者权利的保护
论劳动合同法对劳动者权利的保护随着我国市场经济的不断发展，社会经济的变革和职业的多样化，劳动合同的重要性越来越凸显。
劳动合同是劳动关系的重要组成部分，也是调整劳动关系的重要手段。
而劳动合同法，作为规范我国劳动合同的法律，对于保障劳动者权益、促进劳动关系稳定有着重要的意义。
一、劳动合同法保障劳动者权益的重要性劳动合同法是我国劳动法律的重要组成部分，是调节劳动者与用人单位之间劳动关系的重要法律。
该法对于保护劳动者权益，规范用人单位行为，提高劳动者地位有着重要的意义。
首先，劳动合同法明确了劳动者的权利和保障。
根据法律，劳动者有权选择劳动岗位、享受安全卫生保障、休息休假、社会保险等基本权利。
其次，劳动合同法对用人单位的行为作出了明确规定，禁止用人单位违反法律制定劳动合同、擅自解除劳动合同等损害劳动者权益的行为。
最后，劳动合同法加强了对劳动关系的监督管理，保障劳动者权益不受侵害。
这些保障措施有效地保障了劳动者的权益，提高了整个社会的劳动生产率和竞争力。
二、劳动合同法对劳动关系稳定的意义劳动合同法不仅保护了劳动者权益，而且对于促进整个劳动关系的稳定有着重要的意义。
首先，劳动合同法规定了双方合同应当遵循的基本原则，确保了双方合同的公平性和合法性，有利于维护劳动关系的稳定。
其次，劳动合同法强调双方的义务和责任，规范了双方在劳动关系中的行为，增强了合同履行的责任感。
最后，劳动合同法加强了合同的执行力度，强化了用人单位和劳动者之间的协商和妥协，促进了双方的沟通和交流，保障了整个劳动关系的稳定和和谐。
三、劳动合同法实施过程中的问题尽管劳动合同法保障了劳动者的权益和促进了劳动关系的稳定，但在实际执行过程中仍然存在一些问题。
首先，一些用人单位没有充分重视劳动合同法的规定，随意非法解除劳动合同，损害了劳动者权益。
其次，部分用人单位没有正确履行劳动合同，不给劳动者支付应有的劳动报酬，或者不给劳动者提供必要的工作保障，影响了劳动者的生活和工作。
以新《劳动合同法》为准则和谐劳动关系实现双赢
一
事人掌握着只有自己知道 、他人无法得知或不易验证的 私有信息， 如敬业态度 、 真实能力和对企业的忠诚度是员
、
对我国现阶段劳动关系新特点的理论思考
工的私有信息。 这类私有信息可能导致具有信息优势的 方为谋取 自身更大的利益使另一方 的利益受到损害， 近年来，由于劳动关系不协调等原因引起企业与员工之 Ａｖ￣ ｌｔｎ和事后 Ｓｅｉ 间的摩擦 、 员工辞职跳槽甚至罢工， 导致双方利益严重受 表现为事前低效率的逆向选择 （ｄｅ ｅ ｅｃｏ） Ｍ ｒ ｚ ｄ。 ａＨ ａ 损的事件在不同性质的企业 中都时有发生。这些不容忽 低效率的道德风险（ ｏ ｌ ａ ｒ） 在劳动关系不协调的 部， 不同的利益群体之 视的现象和问 题促使我们重新认识现代企业各方利益群 企业内 信息在管理者与被管理者、
弈论中所说的实现双赢的博弈均衡。毫无疑问， 劳动 新《
上的 转变和更新， 像有些国有企业， 传统的“ 官本位” 思想 容易使上级领导淡化企业员工的个人需求问题 ，导致时 而发生怠工 、 低效甚至是群体上访等事件。
一
合同 的 法》 颁布实施， 是与现代市场经济竞争合作的新观
４ 一
维普资讯
冶金 经济 与管理
念相吻合 、 与世界文明的步调和走向接轨 、 与人类社会发 展趋势相一致的； 在科学发展观指导下 ， 以人为本 ， 调整 建立符合社会主义市场经济本质要求的新型劳动关 系，
这就是一种双赢管理。
法和反馈； 定期的部门会议 ， 各业务与职能部门定期召开
会议， 听取员工的建议和想法， 公司的 传达 政策与 各项业 务决策 ；４设员工关系顾问。员工可以去与人力资源部 （） 的员工关系顾问进行面谈 ，员工关系顾问会对所了解的
劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响——兼论劳动关系和谐企业建设
、
当前我国企业劳动关 系管理 中存在 的问题
７ ．逃避法定义务 ， 滥用劳务派遣用工形式。 我国法律 目前 尚
通过劳务派遣方 式就业 的劳 １ ．用人单位制定、 修改劳动规章制度不规范。不少用人单位 未对劳务派遣 作出较为完备 的规范 ， 存在较为突 出的“ 同工 不 在制定、 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 动者 的合法权 益缺乏有效 的法律保 护 ， ， 职工难 以参加工会组织 和参与用人单 重大事项时 ， 由用人单位—方说 了算 ， 都是 没有听取员工的意见 ， 同酬”随意解 除劳动合 同， 职工社会保险权益没有保障等问题 。 这种单方规定的“ 霸王制度 ”一般不考虑劳动者的意见和利益 ， ， 把 位集体协商 ， ８ ．劳资力量对 比严重失衡 ， 侵害劳动者权益现象严重。 主要 不合理的规章制度强加给劳动者遵守 ， 严重损害了劳动者的利益。 （） 在一 些私营企业和中小型外 ２ ．劳动合同建立的不规范。一是用人单位不依法与劳动者 表现在 以下几个方面 ：１超 时加班 ， ０～１ ３小时的情况已成为平常 签订劳动合同 ， 尤其是在民营企业中 ， 雇员无合同、 无社会保险的 资及港澳地 区企业 中，每天工作 １ 超时加班严重危害 了劳动者的身心健康 ；２ 克扣和拖欠工 （） 问题相对 比较严重 ； 些用人单位疏于管理 ， 一 劳动合 同期 限届满 现象 ， 资 ；（ ） ３ 工作环境恶 劣、 伤事故不 断 ；４ 侵 害工人 的人身权利 工 （） 后 不及 时与劳动者签订 或变更劳动合 同 ，从 而形成 事实劳动关 如拒绝为工人缴纳 社会保险费 ， 不支付或 系。 二是劳动合 同签订时 ， 没有规范的书面劳动合 同， 在签约双方 及其他方面合法权利 ， 收取各种形 式的抵押金 ， 少数企业 地位不平 等 、 劳动者相对处 于附属 地位的情况下 ， 容易形成劳动 少支付工伤 医疗 费和赔偿 费 ， 强制 劳动 和暴力管理等。 合同条款较多反映用人单位的意志 ，而较少反映劳动者的意志 ， 实行限制人身 自由的封闭式管理 、 ９ ．我国集体合 同立法不完善 ， 集体合同流于形式。 目 前我国 造成劳动合同内容不规范 ， 至个别企业 的劳动合同条 款中包含 甚
论劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的影响
论劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的影响-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN《劳动合同法》是调整和构建和谐劳动关系、维护劳动者合法权益、明确用人单位和劳动者双方权利义务关系的法律。
文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了《劳动合同法》对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。
关键词：劳动关系管理劳动合同法劳动关系和谐企业On the Labor Contract Law of the implementation of labormanagement relationsAbstract"Labor Contract Law" is the adjustment and the building of a harmonious labor relations and safeguard the legitimate rights and interests of workers, employers and workers clear the rights and obligations of the relationship between the two sides of the law.The article analyzes the current labor relations problems in management and pointed out that the "Labor Contract Law" of China's enterprise management labor relations and its impact on China's labor relations to promote the building of a harmonious enterprise role.Key words：Labor Relations Management Labor Contract Law Harmonious labor relations companies目录一、劳动合同法较之劳动法有哪些变化 (4)1.劳动合同法的立法背景 (4)2.劳动合同法着重解决的问题 (4)2.1扩大了劳动法的适用范围 (4)2.2强化书面劳动合同 (5)2.3解决劳动成本探低问题 (5)2.4鼓励签订无固定期限劳动合同 (5)2.5解决劳动合同的短期化 (5)2.6将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围 (5)2.7赋予劳动者更多的辞职自由 (5)2.8对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范 (5)2.9加强工会的力量 (6)2.10加大违法成本，强化国家监管职责 (6)3.在条文上劳动合同法相对于劳动法有哪些变化 (6)3.1关于劳动合同期限、试用期与合同主体的变化 (6)3.2关于签订书面劳动合同的变化 (8)3.3《劳动合同法》中有关违约金的变化 (8)3.4关于合同终止经济补偿的变化 (9)三、劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的积极影响 (9)1.对于员工招聘选拔的影响 (9)2.对于日常管理的影响 (10)3.对于解除合同的影响 (10)1.1《劳动合同法》与现行规定相比,用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件 (10)1.2《劳动合同法》扩大了经济性裁员的范围 (10)1.3《劳动合同法》的竞业禁止和保密协议 (11)四、劳动合同法的实施对企业劳动关系管理的消极影响 (11)1.中小型企业面临总体成本上升的新问题 (11)2.人力资源管理的难度加大 (12)3.将部分导致失业率上升 (12)五、对于消极影响的应对措施 (12)1.转变企业经营方式,加强技术革新和提高人力资源管理水平 (12)1.1应制定科学的薪酬激励政策 (12)1.2应大力推行员工持股计划 (13)2、借鉴国外工会体制,提高劳动者的自我保护能力 (13)3、应尽快出台《劳动合同法实施条例》,规范企业行为 (13)六、劳动合同法促进劳动关系管理和谐发展 (14)参考文献 (14)致谢 (15)东北师范大学本科生毕业论文评语 (16)2008年1月1日正式施行了新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳动关系管理及人力资源管理规范化时代的来临，将对企业劳动关系管理产生深远影响，并将有利于推进我国劳动关系和谐企业的建设。
劳动合同法立法1998
劳动合同法立法19981998年，中国通过了劳动合同法，这是一部具有里程碑意义的法律文件，对于规范劳动关系、保障劳动者权益、促进经济发展以及维护社会稳定都起到了重要的作用。
劳动合同法在第一章中明确规定了劳动合同的基本概念和要素。
劳动合同是劳动者与用人单位协商一致订立的、明确劳动关系双方权利义务的协议。
合同必须包括劳动类型、工资待遇、工作时间、工作地点、劳动条件等内容。
劳动合同法通过明确规定劳动合同的要素，确保了双方的权益均能够得到充分保障。
劳动合同法在第二章中规定了劳动合同的订立和变更程序。
劳动合同必须经过双方的自愿协商一致，并书面载明。
用人单位应当向劳动者提供真实、准确的工作岗位信息，并不得以虚假信息误导劳动者。
劳动合同变更需要双方协商一致，并应当书面订立变更协议。
通过明确劳动合同的订立和变更程序，劳动合同法确保了劳动者在订立和变更合同时的知情权和自主权。
劳动合同法在第三章中规定了劳动合同的期限和终止。
劳动合同可以有固定期限和无固定期限两种形式。
用人单位不能以劳动合同期满而自动解除劳动关系，只有在劳动合同期满前，用人单位和劳动者双方达成一致意见，并书面订立续订劳动合同的，合同期限可以延长。
劳动合同可以因为双方协商一致解除，也可以因为某一方违约而解除。
在解除劳动合同时，应当依法提前通知对方一定期限或者支付赔偿。
通过明确规定劳动合同的期限和终止方式，劳动合同法保护了劳动者的稳定就业权益。
劳动合同法在第四章中规定了劳动报酬和工资支付的相关问题。
用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付劳动者劳动报酬，不允许任意压减工资。
用人单位应当按照国家规定的时间和方式支付劳动者工资，不得拖欠，且不得以任何理由扣除工资。
通过确立劳动报酬和工资支付的原则，劳动合同法保障了劳动者的权益，防止了用人单位对劳动者的不当行为。
劳动合同法还针对特殊群体和特殊情况作出了细化的规定，如妇女劳动者和未成年劳动者的就业保护规定，以及因重大自然灾害、经济困难等原因导致劳动合同无法履行的规定。
1992年劳动合同法
1992年劳动合同法1992年劳动合同法：重新定义劳动关系1992年劳动合同法，是中国实施市场经济体制改革的一项重要举措。
它不仅是中国劳动法律体系发展的里程碑，也是对劳动关系重新定义的标志性法律。
本文将从历史背景、法律条文以及对劳动关系的影响等方面探讨这一法律的重要性和意义。
一、历史背景与法律出台20世纪80年代，中国市场经济改革进入深水区，国有企业改革、失业问题、社会保障等一系列问题亟待解决。
劳动关系的法律规范成为当时需要解决的重大法律问题之一。
在这个背景下，1992年劳动合同法应运而生。
1992年劳动合同法的主要目的是制定一套合理、公平、稳定的劳动关系规则，保护劳动者的权益，同时平衡劳动力市场关系。
这也是中国劳动法制建设从“劳动保障”向“劳动合同”的重大转变。
二、劳动合同法的内容1992年劳动合同法的内容包含了劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面的条款。
其中，最核心的是劳动合同的签订和解除。
在签订方面，劳动合同法规定了用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，并明确规定合同应包含的基本条款。
这一规定有效地保护了劳动者的合法权益，避免了劳动纠纷的发生。
同时，劳动法也规定了劳动合同的期限、试用期、终止等问题，为用人单位和劳动者之间的关系提供了明确的法律依据。
在解除方面，1992年劳动合同法明确规定了劳动合同双方可以根据法律、法规和合同的约定解除劳动关系。
这一规定不仅保障了用人单位依法解雇劳动者的权益，同时给予了劳动者在合法权益受到侵害时进行救济的途径。
三、1992年劳动合同法的影响1992年劳动合同法的出台意味着劳动关系被重新定义和调整。
这一法律在促进劳动力市场的健康发展、保护劳动者权益等方面产生了深远影响。
首先，劳动合同法加强了用人单位对劳动者权益的保护，明确了双方关系的法律框架，规范了劳动关系的发展。
这为中国经济的发展提供了稳定的劳动力保障和社会秩序。
其次，劳动合同法的出台为劳动力市场的合理运行提供了制度支撑。
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《劳动合同法》对劳动关系发展的影响作者：曾凯斌张卫华【发布时间：2008-01-01 13:59:03 点击数：506 】[内容提要] 当前中国的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳动者的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。
劳资矛盾已经成为影响我国社会和谐稳定的主要因素。
从执政者角度看，保护资本的利益关乎经济发展，保护劳动者的利益关乎社会稳定。
《劳动合同法》对中国的劳资关系进行了重新定位，在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者利益的倾斜保护，以实现双方之间力量与利益的平衡，势必对构建和谐劳动关系产生重要影响。
关键字劳动合同法劳动关系无固定期限劳动合同劳资矛盾一、问题的提出和谐劳动关系是劳动关系的一种平衡状态，然而在当今中国，矿难、工伤频发，大面积欠薪，这都说明劳资矛盾已经成为影响社会和谐稳定的主要因素。
当前的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。
据《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：“通过劳动保障监察执法，责令用人单位为1243万劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为770万劳动者补发工资待遇等58亿元，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金1.6亿元。
”另据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，而这些劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。
劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。
执政者在权衡劳资根本利益，进行立法干预时，到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“ 稳定压倒一切”的方针，是我国构建和谐社会的一道历史性难题。
但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等。
近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。
但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。
为解决以上问题，缓解劳资冲突和劳资矛盾，维护处于弱势地位的劳动者的权益，2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》的立法宗旨着眼于建立和谐、法治的劳资关系，以求平衡劳资双方的利益。
经过了四审才获通过的《劳动合同法》以稳定劳动关系为原则，它在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者的倾斜保护。
可以预见，这一法规的出台势必对中国的劳动关系产生重要影响。
以下笔者拟从《劳动合同法》对作为弱势群体的劳动者的特殊保护和对企业利益的必要兼顾的角度来解读该法对稳定我国劳动关系将会产生的重要影响。
二、《劳动合同法》对劳动者的特殊保护在我国这样一个人口资源大国，劳动力供大于求的现象尤为突出，劳动者弱者地位更加明显，国家侧重保护劳动者合法权益理所当然。
《劳动合同法》多角度、全方位地体现了对劳动者权益的倾斜保护，以下本文拟从劳动者的知情权、劳动合同的订立和解除、劳动合同的期限、试用期问题以及劳动者的工资社保权益等方面论述这个问题。
（一）关于劳动者的知情权《劳动合同法》第８条规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时彼此互享信息知情权和互负告知义务，这是首次在劳动立法中承认劳动先合同义务，事实上是对劳动者弱势地位的一种平衡和对劳动者人身权利及就业选择权的一种保护，使处于订立阶段当事人的权益得到更好的保护，使劳动合同订立过程中的法律盲区得到补正。
用人单位的告知义务是，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
”相应地，劳动者也负有一定的告知义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。
《劳动合同法》规定了用人单位的如实告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时享有充分的知情权，确保稳定和谐的劳动关系的建立。
（二）关于劳动合同的订立与解除１、劳动合同的订立长期以来，由于受我国经济发展的特殊阶段、劳动力供求关系的特点、企业降低用工成本等因素的影响，《劳动法》关于劳动合同问题的原则性规定并没有带来用工形式的实质性转变，劳动合同的签订率仍然很低，劳动者的合法权益得不到有效地保障。
据中华全国总工会统计，截至2005年底，全国已建工会的企业与职工签订劳动合同65.4万个、占已建工会企业总数的38%;签约职工5771.4万人，占已建工会企业职工总数的48.6%;签约农民工910.8万人，占已建工会企业农民工总数的39.5%。
已建立工会组织的企业劳动合同签订率尚且不能过半，没有建工会企业的情况可想而知。
另据《人民日报》报道，2004年抽样调查统计显示，我国建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率40%左右，农民工劳动合同签订率30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。
劳动合同签约率过低，使得很多劳动者每年到下半年就忐忑不安，不知明年还有没有工作。
不签劳动合同用工，搅乱了劳动用工市场，既不利于劳动部门对用工市场的监管，也不利于劳动者合法权益的保护。
一些劳动争议难以处理就源于未订立书面合同，这也正是劳动者合法权利得不到有效保护和用人单位非法用工产生的根源之一。
这对社会是一个不和谐因素，不利于建立稳定和谐的劳动关系。
针对这一问题，《劳动合同法》在第１０条强调指出“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”为督促用人单位订立劳动合同，《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
同时，对于未与劳动者订立劳动合同的用人单位，《劳动合同法》也规定了一系列的处罚措施，提高了用人单位的违法成本。
例如若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则该用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
此外，针对社会上出现的用人单位私自扣押劳动者身份证件、向劳动者收取押金等严重侵害劳动者合法权益的不法行为，《劳动合同法》特地在第９条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《劳动合同法》的这些规定对保护劳动者的合法权益，统一规范劳动用工市场，使用工行为有序化、规范化具有重要意义，我们有理由期待一个更加规范、更加公平合理的用工秩序和日趋稳定的劳动关系。
２、劳动合同的解除由于目前劳动合同的解除条件不明确，用人单位随意解除劳动合同的现象屡见不鲜，对劳动者的利益造成严重损害。
针对这一问题，为了规范并明确劳动合同的解除条件，《劳动合同法》第四章专章对用人单位解除劳动合同做出了详尽的规定，对用人单位解除劳动合同设立了严格条件，用人单位不得随意解除劳动合同，除非与劳动者协商一致，或劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及劳动者具有过错的情形，否则用人单位得提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
而且，当出现《劳动合同法》第４６条所规定之情形时，用人单位终止劳动合同还应当向劳动者支付经济补偿。
同时，《劳动合同法》也规定了劳动者的劳动合同解除权。
首先，首先劳动者只要提前30日通知用人单位即可解除劳动合同;其次在用人单位未按照合同约定提供劳动条件未按时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
此外，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（三）劳动合同的期限：遏制劳动合同短期化，鼓励签订无固定期限劳动合同目前，劳动关系高度不稳定的突出表现是劳动合同短期化。
据全国人大执法检查得出的数据显示，在我国，短期化的劳动合同占的比例相当大。
有的合同一般都是一年一签，好多都是一年两签，甚至是一年四签的，目前看来，在我们国家无固定期限劳动合同还是比较少。
劳动合同的短期化，不仅对劳动者不利，实际上也影响了劳动关系的稳定，它对用人单位也是不利的。
一方面，劳动者缺乏职业的稳定感和对企业的归属感，无法以主人翁的态度和企业同心同德地提高劳动生产率。
另一方面，虽然从短期看来，用人单位或许能从中获取一定的好处，但是它因此也将面临一个不稳定的劳动关系，在这种情况下，无法使企业求得稳定的发展，对企业的长期发展、社会的和谐稳定都不利，更谈不上构建和谐的劳动关系了。
国际惯例是以无固定期限合同为主，有固定期限的劳动合同形成的劳动关系称为非标准劳动关系或非典型劳动关系。
《法国劳动法典》严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表达订立合同的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。
美国普通法上一直认为除非雇佣当事人特别约定一定的存续期间，否则该契约即属不定期契约，尽管美国信奉“雇佣自由”原则，但是其集体合同则具有连续无固定期限的特点。
我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。
临时性、短期性、季节性及特定性工作订为定期契约，有继续工作者应为不定期契约，定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：①劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；②虽订另外新约，其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。
”有鉴于此，《劳动合同法》第十四条第二款明确鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，该款规定了“劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同”的三种情形：“１、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；２、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；３、连续订立二次固定期限劳动合同后续签的。
”若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”这两条规定突破了《劳动法》的相关条文，体现了对无固定期限劳动合同的鼓励。
虽然是以“续签”或“重签”作为无固定期限劳动合同适用的时间条件，但无疑会增加劳动者职业稳定的安全感。
此外，为了鼓励签订长期合同，《劳动合同法》规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付补偿金。
根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付补偿金劳动合同每存续5年补偿金减少10%。