论职业经理人市场化的实现机制
职业经理市场化的基本运作机制探讨
经 营 管 理
糍刘
［ 摘
婷
华中科技 大学经济 学院
要］西方职业经理 发展模式说明 ， 职业经理市场化是职业经理人培 养的唯一可靠途径 。本文针对我 国在职 业经
理人建设中的不足 ，提 出 了我 国职业经理制度 的成 长环境 构架，并从评选机制 、激励机制、约束机制等方 面对基于此环 境下的职 业经理市场化 的基本运作机制进行 了探讨 ［ 关键词。职业经理 １ 市场化 成 长环境 运作机制
者， 因而其人事管理的着眼点应 由过去考察、 任免厂长 、 经理到选
职业经理人最基本的任务是靠自己的经营管理 才能、 创新精神 派董事上来 确立、 完善董事会领导体 制。因此 ， 作为 股东 国 ，
以及 良好的职业道德来经营和管理好企业 ，为企业创造更多的利 有资产部门应从政治素质、 经营管理水平 、 组织协调能力、 个人 品 润。 我国国有企业的经理层受到的约束不是来 自企业 内部和外部市 德修养等诸 方面严格把好选 派董事这一关。 董事会也应依法制定规
场 ，而是来自其上级 （ 府）主管部 门。企业经营者报酬的设计、 章制度 形成正常的工作机制。 政 在公司体制 中， 董事会及其成 员的
利益的分配淡化 了经营者的个人利益 ，报酬偏低 、薪酬结 构不合 责权利应统一。 经营者对企业的发展举足轻重 ， 董事会必须充分重
理、 形式单一。另外 ， 所有权 的虚位导致监督机 制欠缺 ， 形成企业 视对经营者的选 择 ， 对其选聘 、 解聘都应有相应 的规定和程序 ， 同 的” 内部人 控制”现象。同时， 企业经理 为了逃避经营管理过程 中 时要承担相应的责任 ， 从而在机制上确保所选择的经营者是合适的
合我国现代企业 实际的职业经理市场化的基本运作机制 具有重大 的现实意义。
探索市场化选聘职业经理人制度调研报告
探索市场化选聘职业经理人制度调研报告党的十九大对国资国企改革发展工作提出了一系列新要求，面向新时代，需要焕发新气象、提出新举措、取得新作为。
在公司建设世界级企业进程中，探索推行市场化选聘职业经理人制度是新时期深化国有企业改革、提升国有企业竞争力的重要举措，也是“双百”企业改革的具体要求。
报告以解决公司国际化发展过程中急需国际化运营经验人才的实际问题为导向，着眼公司未来发展，深入分析职业经理人制度建设发展的历史、改革转型创新的新任务，提出制度建设面临的问题与建议，并编制完成了公司市场化选聘职业经理人制度初稿，为公司改革发展提供了有力支撑。
一、研究方法报告以文献分析法和深度访谈法对国有企业职业经理人制度建设情况进行研究。
在对象的选取上，以中车集团下属企业职业经理人改革试点单位作为重点访谈对象，收集整理案例及数据。
1.文献分析法文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实科学的认识方法。
报告借助电子资源数据库等渠道收集国内外相关文件资料，对职业经理人、职业经理人制度等基本概念进行梳理，从概念界定、相关理论观点和成果等方面进行系统梳理，掌握这一领域的最新研究进展。
2.深度访谈法深度访谈法是一种半结构化的访谈形式，其访谈形式可以是直接的，也可以是迂回的，访谈队形可以一对一或一对多，通常为一对一形式。
本次调研采用深度访谈法，对中车集团下属子公司中车株洲投资控股有限公司和浙江中车新能源科技有限公司相关人员进行了深度访谈，并基于对访谈所获取信息的分析，梳理得出相关结论和建议。
二、职业经理人的起源和概念1.职业经理人的历史渊源职业经理人是伴随着工业革命，企业、市场、整个商业社会和经济不断成熟而出现的社会群体。
现代意义上的职业经理人最早出现在美国。
19世纪40年代，美国铁路企业通过资本市场筹集巨额资本而得到迅速发展。
企业规模的扩张似的企业产生了专业化的生产经营和现代化管理的需要，职业经理人就此应运而生。
市场化选聘职业经理人方案
市场化选聘职业经理人方案1.引言市场化选聘职业经理人（即职业经理人招聘）是指企业通过市场机制，以招标、拍卖或竞争性办法从外部职业经理人市场上聘用符合企业需求的职业经理人。
市场化选聘职业经理人的方案设计和实施对于企业的管理层和战略决策具有重要意义。
本文将全面、详细、完整且深入地探讨市场化选聘职业经理人的方案。
2.市场化选聘职业经理人的目的市场化选聘职业经理人的目的是为了提高企业的管理水平和竞争力。
通过引入外部高素质的职业经理人，企业可以获取更多的管理经验、技能和创新思维，从而推动企业的发展。
3.市场化选聘职业经理人方案的设计3.1确定需求和条件在市场化选聘职业经理人之前，企业需要明确自身的发展需求和对职业经理人的条件要求。
这包括对职业经理人的专业背景、管理经验、沟通能力、领导才能等方面的要求。
3.2建立招聘渠道企业可以通过不同的渠道来吸引和招募职业经理人。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、猎头公司等。
企业可以根据自身需求和招聘预算选择最合适的招聘渠道。
3.3制定招聘广告和宣传材料招聘广告和宣传材料是企业吸引职业经理人的重要工具。
在制定招聘广告和宣传材料时，企业应准确、简洁、生动地描述企业的发展需求和职业经理人的条件要求，同时突出企业的优势和吸引点。
3.4设计选拔流程和工具为了筛选出符合企业需求的职业经理人，企业需要设计科学、公正、严谨的选拔流程和工具。
这包括简历筛选、面试、考核测试等环节，以及评估工具和标准。
3.5与候选人进行沟通和面试在确定候选人之后，企业需要与候选人进行沟通和面试。
这是企业了解候选人的能力、素质和意愿的关键环节。
企业应根据候选人的表现和实际需求进行评估和选择。
3.6签订合同和薪酬待遇当企业确定选用职业经理人后，需要与其签订合同并商定薪酬待遇。
合同和薪酬待遇的制定应明确、合理、公正，既满足职业经理人的期望，又符合企业的经营状况和竞争环境。
4.市场化选聘职业经理人方案的优势和风险4.1优势•引入高素质的职业经理人，提升企业的管理水平和竞争力。
国企市场化职业经理人机制探究
国企市场化职业经理人机制探究国企市场化职业经理人机制是指在国有企业中，通过引入市场化的职业经理人来管理企业，以提高企业的经营效益和市场竞争力。
这一机制的引入对于促进国有企业的和发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面对国企市场化职业经理人机制进行探究。
首先，国企市场化职业经理人机制的背景。
开放以来，我国国有企业面临着许多问题，如经营效率低下、盈利能力不足、创新能力弱等。
为了解决这些问题，引入市场化的职业经理人成为一个重要的举措。
国企市场化职业经理人机制的出现是对传统的权力过于集中、管理水平不高的国有企业管理模式的一种。
其次，国企市场化职业经理人机制的意义。
通过引入市场化的职业经理人，可以增强国有企业的市场竞争力，提高企业的创新能力和经营效益。
职业经理人具有丰富的管理经验和市场化的运作能力，能够更好地适应市场变化和管理企业，为企业发展提供有力支持。
此外，职业经理人还可以带来新的管理理念和创新思路，促进企业的和转型。
接着，国企市场化职业经理人机制的实施方式。
在国企引入职业经理人时，可以通过聘任、选拔、合作等方式来实施。
其中，聘任制是指直接通过招聘市场上的优秀人才来担任企业的职业经理人；选拔制是指从企业内部选拔并培养具备市场化管理能力的人才担任职业经理人；合作制是指与专业的职业经理人公司合作，将企业的管理权委托给该公司，由其派遣职业经理人来管理企业。
最后，对于国企市场化职业经理人机制的建议。
首先，要加强对职业经理人的引进和培养工作。
通过拓宽人才引进渠道、加强职业经理人培训等措施，提高职业经理人的管理能力和水平。
其次，要加强对职业经理人的监督和激励机制。
建立健全的职业经理人考核评价体系，对业绩优秀的经理人给予适当的激励，对管理不善的经理人进行相应的监督和处罚。
最后，要完善国企市场化职业经理人机制的运作机制。
加强与职业经理人的沟通和协调，确保职业经理人能够更好地与企业内部员工合作，实现共赢。
综上所述，国企市场化职业经理人机制是对国有企业管理模式的一种重要，对于提高国有企业的经营效率和市场竞争力具有重要意义。
国有企业职业经理人市场化选聘的实践与思考
Байду номын сангаас
技术协作信息
近期《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》 印发，两个指引针对国有企业经理层市场化改革问题，首次从国家层面给出较为详尽的操作指南。因此，本文从指引政 策入手，结合当前国有企业推进相关改革的实战经验，探讨当前形势下国有企业推进职业经理人制度改革，针对职业 经理人市场化选聘展开概述。
三、国有企业市场化选聘工作原则 一是要坚持两个“一以贯之”，将党管
打分和比较，按照 1：3-1：6 的比例，挑选出 各岗位进一步考察的候选人名单。
4.组织现场考察。现场考察包括笔试 和面试，其中笔试由职业性格测验和公文 筐测验组成，面试由模拟工作会议和半结 构化面试组成。现场考察持续 2 天，每天 7 组考官并行，共 99 位候选人参加。为确保 现场考察多角度更全面，每组考官共 6 人 （包括 1 位测评专家，1 位行业专家，及 4 位
企业 / 主管部门领导），并且在打分环节安 排考官研讨和合议。
5.提出人选建议。基于候选人的整体 表现，针对各岗位得分前 2 名的候选人撰 写个人报告，整体呈现定量和定性的考察 结论，为选聘工作领导小组提供决策依据。 个人报告结构上包括：个人基本信息、测评 得分、推荐建议、推荐理由和使用建议。
基于本次市场化选聘涉及岗位层级 高、职类多、行业广，中智咨询把握关键技 术点和关键资源要求，确保项目目标有效 达成。
一、职业经理人制度的特点和优势 职业经理人是运用其丰富的实践经 验和强劲的综合领导能力，承担企业资产
业“十项改革试点”。构建“市场化选聘、契 约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职 业经理人管理体系是国企改革“双百行动” 完善市场化经营机制方面的重点内容。近 年来，从中央到地方相继探索实践，全国范 围各省市分别尝试职业经理人市场化选 聘工作。
职业经理市场的建立和运行机制
由企业管理部门印发的 “ 职业经理知识 ４评价机制 能力资格证书” ，表明该人具备职业经 职业经理 的职业权威来 自于所掌握的知识 、 工作业绩与能 力素质能否被社 理的知识和能力方面的资格 ，从而进入 会认可 ，这要有一个权威 性的衡量标准 ．使全社会有所参照 这种标准应建立 职业经理信息库 。 在科学 公正的评价标准上。所 以要建立职业经理的评价标准体系 ，并运用计 算机技术进行澳试和评价 ，从而得出公正 ．科学的结果 。经过评价和测试通过 ｊ 二 职业经理市场的运行机制 经理职业化决定了经理不是 由上级 的人方能进入职业经理市场 ．由企业来选择。 ５ 激 励 机 制 ． 行 政机关 任命 ．而是 从市场 上择优 选 拔 ，实践锻炼 ，激烈竞争产生的 ，这就 个成功的职业经理 ，他本人虽然不是商品．但他们那种把诸生产要素有
一
２ ２ 第５ 总第 ２ 期■■——■翻 ０年 ０ 期 １ ３
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机地结合起来并加以运用，创造成 千上万财富的能力是商品、也完全 可 以进入市场。 我 国以前 和现 在相 当程度 上 是把国有和其它公有制 企业的职业 经理当作政治家 、经济管理干部来 看待的、激励约束体系主要表现为 官职升降 ，不承认职业经理是有强 烈物 质利 益观 念和 追求 的 “ 济 经 人 ”。然而，企业的根本 目标是赢
２ 职 业经 理 市场是 市场 的 一种特 殊 彤式 ，它的 建立 和运 作机 制 以蕊 其他 方 面具 有市场 经济 的一般特 性 。
（） １市场是 由供需双方相结合而实现的一种经济活动过程 。供给和需求是相 互联 系 相互依存和相互对立的。在市场上商 品的供求一致 ，供需双方才能实 现各 自的需求 但是 ，供给和 需求在空 间和时间上的分离，社会商品可供量和 社会购买力的不平衡 ，商品供给构成和需求构成之 间的矛盾 ，经常导致供给和 需求 的不一致 ，市场机 制对 社会经济运行的调节是 自动进行的 当供 不应求 维普资讯 源自职国 人 韭 理 甜
2022-2023年高级经济师《人力资源管理》预测试题8(答案解析)
2022-2023年高级经济师《人力资源管理》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.狭义的人力资源开发是指( )。
A.人力资源的生理开发B.人力资源的心理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的智力和技能开发正确答案：D本题解析：暂无解析2.某国有企业为了完善治理结构，配置优秀的经营管理人才，公司董事会决定推行职业经理人制度。
按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，选聘和管理公司的高级管理人员。
请结合工作实践，谈谈如何实现“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则？正确答案：本题解析：一、市场化选聘（一）选聘标准。
坚持业绩导向、市场导向。
人选应具有良好的职业道德、职业操守、职业信用，具有过硬的专业素质和治企能力，熟悉企业经营管理工作，以往经营业绩突出，在所处行业或相关专业领域有一定影响力和认可度。
（二）人选来源。
坚持五湖四海、任人唯贤。
一般包括本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与人员、人才中介机构推荐人员等，不受企业内外、级别高低、资历深浅限制。
（三）选聘程序。
坚持公平公正、竞争择优。
一般包括制定招聘方案、发布招聘公告、报名及资格审查、实施综合考评（测评、面试评估等）、组织考察或背景调查、作出聘任决定。
本企业内部人员参与竞聘职业经理人的，个人应当先行提出申请，承诺竞聘成功后放弃原有身份、解除（终止）聘任关系后不得要求恢复原有身份，并遵守职业经理人管理的相关规定。
二、契约化管理（一）契约签订。
1.职业经理人实行聘任制。
职业经理人聘任期限由董事会决定，原则上不超过三年，可以根据实际情况适当延长。
董事会可以依法对职业经理人设置试用期。
2.契约实现形式。
与职业经理人签订劳动合同、聘任合同和经营业绩责任书（年度和任期）。
3.考核内容及指标。
董事会对职业经理人实施年度和任期考核，考核以经营业绩考核指标为主，根据岗位职责和工作分工，确定每位职业经理人的考核内容及指标，年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、有效衔接。
国企市场化选聘职业经理人的实践与思考
国企市场化选聘职业经理人，对于推动国企改革、改善国企经营管理队伍结构、开创人才选用新局面等具有重要现实意义。
市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点都属于国务院国资委确定的国有企业“十项改革试点”。
构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系是国企改革“双百行动”完善市场化经营机制方面的重点内容。
近年来，从中央到地方相继探索实践，全国范围各省市分别尝试职业经理人市场化选聘工作。
下面就从我国古现代人才选拔制度的演变、职业经理人的相关概念、选拔模式和一个具体的案例一起来系统的了解一下，最后再看看职业经理人选拔的过程中存在哪些难点又该如何去解决。
希望大家能从这些实践和思考中得到一定的收获。
一、由古至今的人才选拔制度发展变革中国古代人才选拔制度的演进历程大致分成六个阶段：一是原始社会以禅让制为核心的选贤任能民主制；二是夏商周时期的世卿世禄制；三是始于战国时期的养士军功制；四是兴于汉朝的察举征辟制；五是魏晋南北朝时期的九品中正制；六是始于隋、立于唐、延至清的科举制。
值得注意的是，选拔制度之间不是绝对的颠覆替代，任何时期的人才选拔制度都是复杂多元的、有主有辅的；“考试”是“不平等社会制度下相对平等的人才选拔制度”，所以考试即科举制作为核心的人才选拔制度延续千年。
我国现代干部选拔任用制度也经历了一系列深化改革：2004年前主体是委任制；2004年至十八大前竞争性选拔成为焦点，作为干部选拔任用的探索和尝试；2014年版《党政领导干部选拔任用工作条例》把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的方式之一，进行了明确的规定和约束；2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求合理提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，……，研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见；2018年《中央企业领导人员管理规定》要求合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例，稳妥推进职业经理人制度建设。
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論職業經理人市場化的實現機制
杜邦集團(中國)有限公司孫國成*普華永道會計師事務所有限公司王燦**
西南財經大學經濟學院劉峰***
摘要:國有企業現代企業制度的建立以及民營企業規模的不斷擴大，要求我國職業經理市場化的進程不斷深入。
本文論述了職業經理的企業內部激勵制約機制以及外部監管機制發揮機理,提出了職業經理人協會應在經理市場中發揮其行業自治的作用，以推動職業經理市場化進程。
關鍵詞：職業經理忠實義務注意義務股票期權行業協會
現代人力資本理論將職業經理人作爲生産要素中人力資本的一種,在各生産要素中與貨幣、實物資本處于同等的資本地位。
因此，職業經理市場化過程已成爲整個國民經濟向市場經濟轉軌過程的重要組成部分。
目前的情况是,一方面由于企業對職業經理的制約與激勵機制存在缺陷，職業經理與資方的糾紛頻出；另一方面因爲職業經理缺乏有效、合理的外部監管，職業經理市場呈現無序的狀態。
這兩方面的問題都直接制約著企業的發展壯大進而影響整個國民經濟的轉軌。
一、職業經理的內部約束機制——職業經理對公司義務的法規缺失
市場中的職業經理人（人力資本）需要在要素市場中與出資人（貨幣、實物資本）經過要約、承諾的過程達成契約,形成生産要素的組合。
在組成現代企業的衆多契約關係中，最爲重要的就是人力資本所有人與貨幣資本所有人之間的關係。
這一對關係中權力、義務幷非對等,職業經理幷非資本的所有者却實際控制著公司，出資人是公司的所有者,其利益的實現却依賴經理對公司的經營。
因而,完善公司對職業經理的制約機制，對于實現資方與職業經理的雙贏以及職業經理市場的良性互動有積極的意義。
1．職業經理與公司的法律關係
完善公司對經理的制約機制，首先應該明確二者之間的法律關係。
經理與公司法律關係的性質,分爲以下三個方面:
第一，委任關係。
經理是由公司董事會所委任或聘任的。
這種委任關係的解除也由董事會决定。
經理既然是由董事會委任,那麽他在履行職務、執行公司業務方面應直接對董事會或董事長負責,定時向董事會報告工作。
第二，代理關係。
經理對外與第三人做交易或簽訂合同時，他是公司的法定代理人。
這種代理在理論上叫做“職務代理”。
也就是說，經理與公司之間還存在代理關係。
他對外開展公司業務,擁有附屬于經理職位的代理權，除非屬于董事會决定的重大交易事項,經理無需董事會或董事長特別授權就可以代理公司與第三人訂立合同、履行合同。
反過來,即使董事會對經理職權設有嚴格限制,也不得依此限制對抗善意第三人。
第三,勞動合同關係。
經理雖然由董事會聘任或解聘,但是董事會只是公司這一法人組織體的機關,而不是公司本身,經理是爲公司利益服務的，因此經理與公司之間還存在雇用關係或勞動合同關係。
上述委任關係與這裏的雇傭關係，雖然緊密相關，但是相互之間仍然具有獨立性。
*孫國成（1956-），男，江蘇淮安人，中歐工商學院1995級EMBA，現任職杜邦集團（中國）有限公司財務總監；上海，200021 **王燦（1979-），男，安徽合肥人，管理學碩士，現普華永道會計師事務所有限公司從事審計及咨詢工作；上海，200021 ***劉峰（1971-），西南財經大學經濟學院2001級博士生
2.職業經理對公司的忠實義務與注意義務
經理與公司的法律關係是經理人承擔義務與責任的基礎。
基于勞動合同關係，職業經理對公司負有勞動合同上的義務;基于委任關係和代理關係，經理對公司的義務主要有忠實義務和注意義務。
由于後兩者與職業經理行使經營權有密切關係,所以主要論及後兩者。
忠實義務要求經理在履行職務發生利益衝突時,把公司利益置于自身利益之上,不得侵害公司利益，不得利用其地位和職權謀取私利。
我國有《公司法》將忠實義務明確規定爲：挪用公司資金及借貸的禁止義務；不得公款私存的義務；擔保的限制義務；競業禁止義務;自利交易的限制義務；保守商業秘密的義務。
注意義務要求經理按照公司章程的規定勤勉、盡職的運用經營决策權，執行公司業務，保證公司經營活動的正常開展。
然而遺憾的是，我國公司法對于注意義務只字未提,導致公司管理者的權力義務、責任嚴重失衡。
在我國公司訴訟中，公司經營管理不善，經理最多是被免職了事，他們因違反注意義務而被追究民事責任的情形非常鮮見。
公司管理者注意義務的加强是與職業經理人市場化的程度相生相伴的。
２0世紀5０年代以前,即使在發達國家,公司經理因違反注意義務被起訴的情形也很少。
本世紀後半葉,職業經理人階層的凸現是公司實際控制權由所有者轉向經營者的可靠標志。
公司的控制權者，應當負有更多的義務、承擔更大的責任。
因此,可以考慮在修改《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)時引入公司經營者注意義務的規定,完善職業經理對公司的義務體系，以便追究經理的相關責任,不至于“無法可依”。
二、職業經理人的內部激勵機制——“經理股票期權制度”的法律障礙
隨著企業所有權與經營權的分離，職業經理與公司股東有著各自不同的利益。
如何“捆綁”股東與經理之間的利益，實現企業價值與職業經理人的價值的有機結合，成爲職業經理人市場化中的一個重要課題。
股票期權作爲一種金融衍生工具,開始是用于規避金融風險。
但由于它具有利益捆綁功能,于是被引入管理學領域,成爲我們大家目前所熟知的“經理股票期權”。
經理股票期權制度通常的做法是公司股東授予經理人員一種權利(期待權)，即允許他們在特定的時期內,享有按某一預定價格購買本公司普通股的權利（股票選擇權）。
這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場上出售。
這樣,經理人員就可以獲得行權當日股票市場價格和行權價格之間的差價。
由于行權價格已定,經理人員爲使自身的利益最大化，必然會努力經營以提升本公司代表股東利益的股票價格,這樣，職業經理人的價值與企業價值達成一致,“捆綁”成功。
1．股票期權的法律性質
股票期權制度的核心是一種分配制度，是經理人員的勞動付出與獲取勞動報酬之間的關係。
股票期權屬于勞動法律關係調整的範疇。
但是這種權利的取得却是基于企業的贈與行爲,幷且是附條件的贈與,即當經理人員約定的經營效益目標實現幷同時達到規定的期限時，期權持有人才能行使股票選擇權，實現股票期權的實際利益。
因此，我們可以將股票期權的法律本質歸納爲是基于勞動合同而産生的一種附條件的財産權利。
對于股票期權是何種財産權,我們可以從股票期權授予與實現的整個過程來認識,股票期權是一種期待權，即“系指因具備取得權利之部分要件,受法律保護,具有權利性質之法律地位”。
期待權是一種取得權利之權利。
公司授予股票期權的協議應被視爲一種要約,股票期權授予後,勞務提供完成前,股票選擇權合同幷未成立,經理幷沒有取得股票的選擇權,但選擇權取得的過程已經開始,只是將其取得附以期限,如果經理人員按照公司授予協議要求持續提供勞務，則選擇權的取得就更進一步。
同時,權利取得雖未完成，但已經進入完成的過程，當事人已經有所期待。
這種期待權,因爲具備取得選擇權的部分要件而發生。
公司授予股票期權的協議作爲一種要約意思表示，是有一定有效期限的（也就是股票期權的有效期限），在此期限內，公司要受其意思表示的拘束，不得隨便撤銷、擴張、限制或者變更授予條件。
因此,股票期權具備法律上之“先效力”，屬于一種期待權。