人力资源管理评价中心技术特点-赢在路上
自考人本管理名词解释-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
企业人力资源管理师(2级)教程总结(详细)__第4章-赢在路上
第四章绩效管理第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
考量“员工是怎样一个人，而不是他是否完成上级交付的工作任务”。
（忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3）结果性效标: 其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、绩效考评方法的种类略能力要求里有详细一、二、三。
三、合成考评法的含义和特点含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
特点: 1.考评团队而非员工2.既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团员合作精神的培育3.表格现实简单，便于填写说明4.考评量表三个评定等级：极好、满意、不满意。
四、日清日结法(OEC管理法)的含义和特点根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
【能力要求】一、行为导向型考评方法主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（一）结构式叙述法（主观）属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。
该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
（二）强迫选择法（客观）-强制选择业绩法是一种行为导向型的客观考评方法。
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。
2015年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》高频考点试题-赢在路上
中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》高频考点试题一、单项选择题（每题1分）第1题动机有（）。
A.两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B.两个要素：内在动机和外在动机C.三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D.三个要素：决定人行为的方向，及选择作出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为正确答案：D,第2题根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工（）。
A.满意B.不满C.没有满意D.没有不满正确答案：D,第3题在激励理论中，（）不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果：A.期望理论B.三重需要理论C.强化理论D.双因素理论正确答案：C,第4题忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是（）。
A.特质理论B.改变型领导理论C.魅力型领导理论D.权变理论正确答案：A,第5题按照罗伯特?豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人时他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于（）领导。
A.成就取向式领导B.支持型领导C.指导式领导D.参与式领导正确答案：C,第6题勒温的研究发现，从属于（）领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。
A.独裁型B.放任型C.指导型D.民主型正确答案：A,第7题俄亥俄州大学的研究发现，（）得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。
A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感B.关注员工的工作C.维持一定绩效水平D.工作管理和关心人正确答案：D,第8题组织结构的内涵是（）。
A.企业员工的分工协作关系B.实现组织的目标C.企业员工在职、权、责三方面的结构体系D.企业效益最大化正确答案：C,第9题组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是（）。
A.复杂性B.规范性C.有效性D.集权度正确答案：B,第10题在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为（）。
人力资源(一)第六章(能源管理专)自考要点-赢在路上
第六章人员素质测评第一节人员素质测评的概念一、人员素质测评的含义（一）素质的含义素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本的因素。
包括身体素质和心理素质。
（二）素质的冰山模型麦克利兰于1973年提出的“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现。
“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
（三）素质的洋葱模型美国学者R博雅特兹提出的。
洋葱模型的各要素由内而外分别是动机和个性、自我认知和社会角色、价值观、态度、知识、技能等。
洋葱模型和冰山模型相比，本质是一样，都强调核心素质和基本素质。
洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模式更能说明素质之间的关系。
（四）人员素质测评的含义含义：测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
结论：人员素质测评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客观可信的。
二、人员素质测评的作用（一）人员素质测评是科学的人力资源开发和基础人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。
人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
（二）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术和工具主要用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。
（三）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据三、人员素质测评的原理（一）个体差异原则个体差异是指个体在成长中受遗传和环境的交互影响，使得个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。
心理差异可归结为两个方面：1.个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想世界观等方面的差异。
2.个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面差异。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（二）职位类别差异原理重要作用就是为岗位选拔合适的人员、实现人岗匹配。
概念：是指采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统地划分与归类。
论述评价中心的特点
论述评价中心的特点评价中心是在社会经济发展的背景下形成的，其特点主要集中在以下几个方面。
首先，评价中心具有综合性。
评价中心是一个集合了多种评价方法和工具的机构，可以对各个领域、行业以及个体进行评估。
它不仅可以评估经济发展的相关指标，如国内生产总值、劳动力市场状况等，还可以评估企业的竞争力、产品的质量和市场需求等。
评价中心能够提供一个全面、综合的评估结果，帮助决策者更加全面地了解相关情况，从而作出更加准确、科学的决策。
其次，评价中心具有公正、客观的特点。
评价中心的评价结果是基于大量的数据和事实分析得出的，不受个别人、组织的主观情感影响。
评价中心采用科学的方法和标准，确保评估结果的客观性和公正性。
这种特点使得评价中心的评估结果能够得到各方的普遍认可，成为决策者参考的重要依据。
再次，评价中心具有及时性和灵活性。
评价中心能够根据不同的需求和目标，灵活地选择合适的评价方法和工具，进行相应的评估。
评价中心还能够随时调整评估的重点和方向，以适应不同时期、不同环境下的情况变化。
评价中心能够及时提供最新的评估结果，帮助决策者把握住时机，做出更加明智的决策。
最后，评价中心具有专业性和专门性。
评价中心的评估工作需要具备较高的专业水平和专业素养，评估人员需要具备一定的专业背景和知识储备。
评价中心还需要持续的专门培训和学习，不断提高自身的专业技能和知识水平。
评价中心的专业性和专门性是保证评估结果的准确性和可靠性的重要保障，也是评价中心能够持续发展和壮大的基础。
综上所述，评价中心的特点主要集中在综合性、公正客观、及时灵活、专业专门等方面。
评价中心在社会经济发展中发挥着重要的作用，帮助决策者更加全面和准确地评估相关情况，为决策提供科学依据。
人力资源需求定义-赢在路上
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
北京大学人力资源管理专业(独立本科段)-赢在路上
北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。
该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。
考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。
证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。
课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。
人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
人力资源开发中心-评价中心技术(修改)
北京大学人力资源开发与管理研究中心
讲授内容
• 一、评价中心的概念 • 二、评价中心的主要特点 • 三、评价中心测评的主要形式 • 四、评价中心的使用范围 • 五、评价中心的使用价值 • 六、评价中心的流程
一、评价中心的概念
• 评价中心是一种以测评被测人员管理素 质为中心的一组标准化评价活动，它是 一种程序而不是一种具体的方法，通过 创设一种逼真的模拟管理系统或工作场 景，将被试者纳入该环境系统中，使其 完成系统环境下对应的各种工作，如主 持会议、处理公文、进行决策、处理各 种日常事务和突发事件等。
五、评价中心的使用价值
• 评价中心的价值在于它比其他人事测量 方法更能准确预测员工未来工作绩效。 在对评价中心的效果分析中发现：由企 业领导随意选拔的管理人员，按照使用 的结果，其正确性只有15%；经过各级 经理层层提名推荐的，其正确性达到 35%；而通过评价中心测试选拔的，其 正确性在70%以上。
评价中心技术北京大学人力资源开发与管理研究中心北京大学人力资源开发与管理研究中心讲授内容一评价中心的概念一评价中心的概念二评价中心的主要特点二评价中心的主要特点三评价中心测评的主要形式三评价中心测评的主要形式四评价中心的使用范围四评价中心的使用范围五评价中心的使用价值五评价中心的使用价值六评价中心的流程六评价中心的流程一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动它是质为中心的一组标准化评价活动它是一种一种程序程序而不是一种具体的方法通过而不是一种具体的方法通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景将被试者纳入该环境系统中使其景将被试者纳入该环境系统中使其完成系统环境下对应的各种工作如主完成系统环境下对应的各种工作如主持会议处理公文进行决策处理各持会议处理公文进行决策处理各种日常事务和突发事件等
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《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
4）以优化为中心的管理方法①在四种假设基础之上②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。
（没有最好的，只有最合适的）6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36两者联系： (3个一致)1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心；23）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。
两者区别：（5个不一致）1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论；2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；战略：高度支持总体战略；3）两者人力资源管理部门的角色不一致：职能：片面执行任务，专家、救火队角色；战略：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者；4）两者的结果不一致：职能：降低成本消耗；战略：组织绩效和长久竞争优势的获取；5）两者的管理主体和工作范围不一致：职能：管理主体仅涉及管理人力资源管理部门，工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；战略：组织全体员工共同参与，工作范围除了传统的职能工作，同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。
12.内部招聘与外部招聘的优缺点：P120-1211）内部招聘的优点：①可鼓舞士气，激励员工；②招聘成功率高；③内部员工能更快适应工作；④可节约大量费用，减少因岗位空缺造成的间接损失；⑤员工忠诚度高，离职率低。
缺点：①可能造成内部矛盾；②“近亲繁殖”、“团体思维”，抑制组织创新；③不利于冒险和创新精神的发扬。
2）外部招聘的优点：①能为组织带来新思想和新方法；②来源广，选择余地大，利于招到一流人才；③可树立良好的组织形象。
缺点:①筛选难度大、时间长、成本高；②进入角色慢；③决策风险大；④影响内部员工的积极性14.简述心理测验的概念及特点？概念：心理测验是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。
特点：①间接性；②相对性；③标准性；④客观性。
16.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方？P156培训：侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；培训具有一定的强制性；培训的对象是普通员工与技术人员。
开发：侧重于提高管理人员的有关素质，提高员工面向未来职业的能力；开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员。
18.简述员工培训与开发的意义？P159（简答题简单三点就行，不用展开回答）1）提高自我意识水平。
通过培训，员工能很好的了解自己的定位、承担的责任，能更好的适应工作环境和团队环境，更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通。
2）提高员工的技术能力和知识水平。
通过对技术人员和管理人员的长期培训，可以提高组织管理的水平。
3）转变态度和动机。
通过培训，可以增强员工对组织目标的理解，从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为。
21.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面？P1851）国际人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争更趋前沿化和显性化；2）经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫。
3）经营空间的拓展使人才的综合素质亟待提高。
4）人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要。
22.简述绩效考评和绩效管理的区别？P1971）绩效管理是一个完整的系统；绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。
2）绩效管理师一个过程，注重过程管理；绩效考评是一个阶段性总结。
3）绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业未来；绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具前瞻性。
4）绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法；绩效考评只是获取绩效信息的一个手段。
5）绩效管理注重能力培养；绩效考评只注重成果大小。
6）绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴关系；绩效考评使经经理和员工站到了对立的两面。
32.简述社会保障的含义和特点？P278社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。
社会保障特点：保障性、强制性、互济性。
34.简述员工关系的特点有哪些？P318没考过①个别性与集体性；②平等性与不平等性；③对等性与非对等性；④经济性、法律性与社会性37.简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点？P3581）全球化的日益明显，信息技术革命的兴起，导致新时期管理理念与模式的变化，加之削减管理成本、开发人力资本的需求，使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。
2）21世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变，最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式，人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。
3）环境的变革、组织的发展，导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化，使其成为战略执行的合作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者。
9．人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源在不同经济形态中的作用：在农业经济时代的作用：土地和土地所有权具有至高无上的地位，是经济发展的核心要素，人力资源尚没有得到认识。
在工业经济时代的作用：人的发展的最大特点就是人身自由的实现，资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。
在知识经济时代的作用：知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息生产成为社会经济的主导产业。
人力资源管理的价值{功能}政治功能。
经济功能，社会稳定功能，其他功能（资源配置与效能促进功能）战略人力资源管理的目标：没考过1获取组织竞争优势，2提升组织绩效，3服务组织战略。
战略人力资源管理的特征：人本性，战略性，系统性，动态性，价值导向性，知识性。
人力资源管理的部门的主要任务：P261．规划 2.分析 3.配置 4.招聘 5.维护 6.开发人力资源开发的特点：①特定的目的性与效益中心性；②长远的战略性；③基础的存在性；④开发的系统性；⑤主客的双重性；⑥开发的动态性。
人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面：考过简答1.有助于增强组织竞争力。
①系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性。
②系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性。
③系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可模仿性2.有助于提高个人绩效与组织绩效在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两个变量决定的。
另一方面，精心设计、组织与实施的战略人力资源开发对员工而言也是一项激励。
3.有助于组织的可持续发展组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等，人力资源是组织可持续发展的基础。
.人力资源开发战略的内容有哪些？P53-54没考过①树立以人为本的人力资源哲学；②开展积极主动的组织学习；③实施系统化的人力资源管理；④进行立体多维的职业开发。
发展动力原理：生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理。
行为开发原理：需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。
自我开发作为人力资源开发的一种方法主要包括哪些内容？P641自我学习的形式 2自我申报工作分析的原则：以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机连接。
以现状为基础，强调职位对未来的适应。
以工作为基础，强调人与工作的有机融合。
以分析为基础，强调对职位的系统把握。
以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。
任务分析适用的方法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单人员定位分析方法：DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷、能力需求量表法、工作元素分析法、关键事件技术。
人员招聘的价值：1有利于确保实现组织的目标、2有利于节约人力资源成本、3有利于增强组织的凝聚力、4有利于树立良好的组织形象。
评价中心技术特点：综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，逼真性。
考过人员配置的价值：1、正确配置人员是人力资源管理的核心环节。
2、正确配置人员是人力资源管理的根本目的。
3、正确配置人员是实现组织目标的根本保证。
人员配置的模型：1.人岗关系型：招聘，试用，竞争上岗，末位淘汰。
2.移动配置型：晋升，降职，调动3.流动配置型：安置，调整，辞退。