内部招聘与外部招聘概述
内 部 招 聘 和 外 部 招 聘
内外部招聘方法
• 内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、 在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻 找聘用者并从内部招聘员工。 • 外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告， 并从外部寻找人员来填补职位空缺。 • 无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和 内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招 聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？在一 些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水 平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升 的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一 个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会 能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效 率。
内部招聘与外部招聘优缺点比较
内 部 获 取 与 外 部 获 取 的 比 较 分 析
内部获取是外部获取的渠道 高科技人才外部获取 中层管理者外部获取为主 两种获取方式都应外部顾问专家帮助 两种获取渠道都应公平、公开、公正
影响内部招聘与外部招聘的因素
内外结合的招聘
• 研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合 的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、 职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。 对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都 是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一 般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可 能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需 要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人 员。 • 内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会制造工 作满意度和激励因素。此外，用现有的员工来填补空缺职 位在一定程度上保证了这些雇员适应组织文化。然而，如 果内部招聘系统不公平的话，就会产生别的问题。
企业内部招聘与外部招聘的利弊分析
企业内部招聘与外部招聘的利弊分析在人力资源管理中，企业需要不断招聘新员工以满足业务发展的需求。
而在招聘过程中，企业可以选择进行内部招聘或外部招聘。
内部招聘指的是在企业内部寻找合适的员工来填补职位空缺，而外部招聘则是从外部寻找新人才来加入组织。
本文将分析企业内部招聘与外部招聘的利弊。
内部招聘的优势之一是成本较低。
企业内部招聘旨在决定员工在组织内的职业发展，这种方式可以减少企业在培养新员工方面的花费。
内部招聘可以节省时间和资源，因为企业可以直接从现有员工中找到合适的人选。
内部招聘也能够提升员工的工作动力和满意度，因为他们可以看到自己的努力和表现被认可并得到晋升的机会。
然而，内部招聘也存在一些劣势。
内部招聘可能导致组织内部的倦怠感。
如果企业过于依赖内部招聘，新鲜血液和新思维可能缺乏进入组织的机会，导致组织变得守旧和缺乏创新力。
内部招聘可能导致某些职位的留空。
如果内部没有合适的人选填补职位空缺，企业就必须重新考虑外部招聘的选择。
与内部招聘相比，外部招聘也有其独特的优势。
外部招聘能够为企业注入新的知识和技能。
通过引入新员工，企业可以获得不同的经验和观点，从而在面临挑战时提供新的解决方案。
外部招聘可以帮助企业扩大人才库。
通过外部招聘，企业能够吸引更多优秀的候选人，为未来的职位空缺打下基础。
然而，外部招聘也存在一些劣势。
外部招聘的成本可能较高。
外部招聘需要企业花费时间和资源来制定招聘广告、筛选简历、进行面试等。
外部招聘还可能存在员工适应期的问题。
新员工需要一定时间来适应企业的文化、环境和工作方式，这可能对企业的正常运营产生一定的干扰。
综上所述，企业内部招聘与外部招聘各有利弊。
内部招聘成本较低，能够激发员工的工作动力和满意度，但可能导致组织缺乏创新力和留空职位的问题。
外部招聘为企业注入新知识和技能，扩大人才库，但可能成本较高且员工适应期较长。
因此，企业在决定招聘方式时应根据具体情况，权衡利弊，选择适合自身发展的方式。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章：内部招聘与外部招聘
导言：
在人力资源管理中，招聘是一个关键的环节。
公司需要吸引并选拔合适的人才，以满足组织发展的需要。
而内部招聘与外部招聘是两种常见的招聘方式。
本文将介绍内部招聘与外部招聘的定义、优势与劣势，以及如何在实践中更好地运用这两种招聘方式。
一、内部招聘的定义
内部招聘是指公司在组织内部发布招聘信息，给予现有员工机会竞争新的职位。
内部招聘通常与员工晋升计划相关，旨在激励和提升员工。
通过内部招聘，公司可以发现内部潜力，提供职业发展机会，同时也能够减少离职率和培养员工忠诚度。
二、内部招聘的优势
1. 提升员工士气：内部招聘可以激励员工，让他们感受到公司对于内部人才的重视。
当员工知道公司愿意在内部寻找人才时，他们会更有动力努力提升自己的能力和技能。
2. 降低培训成本：公司通过内部招聘，可以将培训成本降到最低。
因为已有员工已经对公司的运作方式、文化和价值观较为熟悉，所需培训的时间和成本相对较低。
3. 加速新员工适应期：内部招聘可以减少新员工的适应期。
当
内部员工晋升时，他们对公司的运营方式和文化已经非常熟悉，所
以能够更快地适应新的岗位并发挥作用。
三、内部招聘的劣势
1. 空缺职位的填补：内部招聘可能导致原来的岗位出现空缺，
需要通过其他渠道重新招聘。
这不仅增加了工作量，还可能导致培
训新员工的时间延长。
2. 限制多样性和创新：过度依赖内部招聘可能导致公司缺乏新
鲜血液。
新员工通常能够带来新的想法和创新，而内部招聘可能限
制了多样性和创新潜力的发展。
四、外部招聘的定义。
招聘知识大全
招聘知识大全招聘知识大全一、招聘概述招聘是企业为了满足用人需求而进行的招聘活动。
它是一个系统工程，包括招聘策划、招聘渠道选择、招聘流程设计、应聘者筛选与面试、录用及入职等环节。
下面将详细介绍招聘的整个流程及相关知识。
二、招聘策划1. 需求分析：明确企业的用人需求，包括招聘职位、岗位职责和要求等。
2. 招聘目标设定：确定招聘目标，包括招聘人数、时间以及招聘渠道等。
3. 招聘预算：根据招聘目标和需求分析，为招聘活动制定预算，包括广告宣传费用、招聘人员费用等。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：对于企业内部员工的晋升和调动等进行招聘。
2. 外部招聘：通过外部渠道招聘新员工，如广告宣传、招聘网站、招聘中介等。
3. 高校招聘：通过与高校合作，吸纳在校学生或应届毕业生。
四、招聘流程设计1. 简历筛选：根据职位要求，对收到的简历进行筛选。
2. 面试安排：根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
3. 面试准备：面试官根据候选人的简历和招聘要求，准备相应的面试问题和评估标准。
4. 面试过程：根据面试准备的内容，进行面试，包括技术面试、行为面试等。
5. 面试评估：面试官对候选人的表现进行评估，并填写面试评估表。
6. 录用决策：根据面试评估结果，进行综合评估，决定是否录用该候选人。
五、应聘者筛选与面试1. 简历评估：对简历的内容进行评估，包括学历、工作经验、技能等。
2. 初试面试：通过电话或网络进行初试面试，了解应聘者的基本情况。
3. 笔试：对应聘者的技能和知识进行测试，以验证其实际能力。
4. 终试面试：对初试和笔试合格的应聘者进行终试面试，进一步了解其素质和能力。
六、录用及入职1. 录用决策：根据终试面试评估结果，决定是否录用该应聘者。
2. 薪资谈判：与应聘者协商薪资待遇和福利。
3. 签订合同：与已经录用的应聘者签订劳动合同。
4. 入职准备：为新员工准备办公设备、工作场地等。
5. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其熟悉企业文化和工作流程。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
内部招聘-第四章：内部招聘和外部招聘
案例：内部招聘存在的问题
小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先 来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小 赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初 来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮 助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此， 小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两 个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和 小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且 小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关 系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
二、外部招 聘
（二）外部招聘的缺点 1.筛选时间长，难度 大。 2.进入角色状态慢。 3.引进成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工积极 性。 6. “中转站”风险。同步 问题 7.人才之间的矛盾。外 部人才之间，外部人才 和内部人才之间的矛 盾；盲目排外。
研究表明：
四、外部招 聘途径的选 择
1.广告 2.就业服务机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.人才交流市/招聘洽谈 会 6.网络招聘 7.海外招聘 8.其他：下岗再就业、 残疾人
外部招募渠道示例
渠道 特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传 公司 招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功 能强，可重复使用 人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制 员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有一 定了解，对工作期望 较实际 猎头 招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。
为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。
在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。
内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。
以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。
2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。
3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。
然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。
有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。
2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。
公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。
3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。
此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。
相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。
公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。
2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。
他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。
3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。
有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。
然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
外部引进 还是
本部制造
内部招聘
外部招聘
优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识； 候选人了解工作要求和组织； 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气； 组织仅仅需要在基本水平上雇佣； 更低的成本。
缺点： 会导致“近亲繁殖”状态； 会导致为了提升的“政治性”行为； 需要有效的培训和评估系统； 可能会因操作不公或心理因素导致内 部矛盾。
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
工作是否具有挑战性
应聘者一般关注什么？ 待遇与福利
工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的发展性和前景 是否具有良好的人际关系和雇佣关系 领导开明与否 是否存在快捷的晋升机会 是否有继续深造、培训机会 子女保育 ……
其他招聘渠道
退休人员、下岗员工、残疾人……的招聘
不要忽视 我们的力量哦
不同人才的不同招聘来源
❖ 基层员工 ❖ 知识型员工、中层管理人员 ❖ 高级管理和专业技术人员 ❖ 熟人推荐
案例—— 欧莱雅的招聘渠道 摩托罗拉的招聘渠道
❖
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20 .11.23 20.11 .23Mo nday, November 23, 2020
优点： 更大的候选人选择空间； 会把新的技能和想法带入组织； 比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性； 激励老员工保持竞争力，发展技能。
缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险； 需要更长的培训和适应阶段； 内部的员工可能感到自己被忽略； 新的候选人可能并不适应企业文化； 增加搜寻成本。
二、内部招聘与外部招聘
❖
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。 17:49: 0517: 49:05 17:49 11/23 /2020 5:49:05 PM
❖
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20 .11.23 17:49 :0517 :49N ov-20 23-No v-20
❖
日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:4 9:051 7:49: 0517: 49Mo nday, November 23, 2020
就业服务机构
❖ 优势和劣势 ❖ 借助就业服务机构完成招聘工作的四种情况 ❖ 企业需要做什么
猎头公司
❖ 价值及缺陷 ❖ 原则 ❖ 猎头公司的办事程序和收费标准
人才交流市场/招聘洽谈会
注意事项—— 选择对自己有价值的招聘会（档次、对象、组织者、信息宣传…） 招聘会的准备（展位、资料、设备、人员、宣传…） 招聘会上的表现 会后工作 重点考核安排在下午 “满勤”招聘才能达到最佳效果
杂志
印刷质量好 保存期长，可不断重读 广告大小弹性可变 有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职 业领域域
互联 网
广告制作效果好 信息容量大，传递速度快 可统计浏览人数 可单独发布招募信息，也可以集中发布
缺陷
昂贵 只能传送简短的信息 缺乏永久性 为无用的传播付钱
竞争较激烈 容易被人忽略 没有特定的读者群 印刷质量不理想
主要的内部招聘方式
❖ 提拔晋升 ❖ 工作调换 ❖ 工作轮换 ❖ 人员重聘
内部招聘应注意的问题
➢ 减少主观影响 ➢ 不要求全责备 ➢ 不要将人才固定化 ➢ 全方位地发现人才 ➢ 要使工作合理化 ➢ 人员录用是招聘的重要环节
外部招聘
❖ 外部招聘——P102
根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空 缺职位工作要求的人员。
利用公司自己的网站
不断变化、有吸引力的公司网站 在网站上提供专业的内容 要设有专门的招聘网页或专区 在招聘网页上为特殊的群体开设专栏 为招聘网页做广告
2020/11/23
30
2020/11/23
31
网络招聘简历搜索的艺术
❖ 确切理解到底要招什么人 ❖ 将职位描述改写为简历 ❖ 从小量开始 ❖ 不断改善简历搜寻工作 ❖ 不要草率收场 ❖ 保持耐心
传播周期较长 难以在短时间内达到招募效果 地区传播较广
地域传播广 信息过多容易被忽略 有一些人不具备上网条件，或 没有计算机使用能力
招聘广告设计原则
AIDA—— A-Attention 能够引起求职者对广告的注意 I-Interest 能引起求职者对工作的兴趣 D-Desire 能引起求职者申请工作的愿望 A-Action 能鼓励求职者积极采取行动
人员招聘与录用
目录
1. 人力资源管理中的招聘 2. 招聘的基础 3. 招聘程序 4. 内部招聘与外部招聘 5. 人员选拔方法 6. 员工的录用
第四章 内部招聘与外部招聘
➢确定人力资源招聘方式 ➢内部招聘与外部招聘 ➢外部招聘途径的选择
一、确定人力资源招聘方式
李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企 业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经 理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理的位置上的。面对 如此情况，李强不免有点惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营 销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还 是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。第二天，李强就 要在经理会上就此问题作出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料 后，他渐渐进入了沉思。
外部招聘的缺点
➢筛选时间长，难度大 ➢进入角色慢 ➢引入成本高 ➢决策风险大 ➢影响内部员工的积极性 ➢“中转站”的风险 ➢外部招聘人员之间、外部招聘人员和内部招聘人员之间易形成矛盾
选择外部招聘时应遵循的原则
➢ 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ➢ 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式 ➢ 快速成长期的企业，应当广开外部渠道 ➢ 企业文化类型的变化决定了选拔方式
❖
安全放在第一位，防微杜渐。20.11. 2320. 11.23 17:49: 0517: 49:05 Nove mber 23, 2020
❖
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月23 日下午 5时49 分20.1 1.232 0.11.2 3
❖
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。20 20年1 1月23 日星期 一下午 5时49 分5秒1 7:49: 0520.1 1.23
内部招聘——P97
当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位 的方法。
❖企业内部的e-hr系统 ❖主管或相关人士推荐 ❖职业生涯开发与管理系统 ❖竞聘上岗
内部招聘的优点
❖
可信性高；
❖
忠诚度高； （事业共同体）
❖
适应能力强；
❖
组织效率高；
❖
激励性更佳；
❖
费用率低
内部招聘的缺点
➢ 可能造成内部矛盾 ➢ 容易造成“近亲繁殖” ➢ 易导致为了提升的“政治性行为” ➢ 失去选取外部优秀人才的机会 ➢ 彼得原理
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 5时49 分5秒下 午5时 49分1 7:49:0 520.1 1.23
❖
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.232 0.11.2 317:4 917:4 9:051 7:49: 05Nov -20
❖
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11 月23日 星期一 5时49 分5秒M onday , November 23, 2020
❖
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。 20.11. 23202 0年11 月23日 星期一 5时49 分5秒 20.11. 23
谢谢大家！
网络招聘
网络招聘让我感觉 好似闲庭胜步！
网络招聘的优势——
网络招聘的劣势——
覆盖面广
人才层次受到局限
方便、快捷、时效性强 成本低 针对性强
信息处理复杂 虚假信息的大量存在
应聘人员素质高、具有初步筛选功能
提高招聘工作效率
不受地点限制……
网络招聘的管理功能
➢招聘者自己发布招聘信息
➢简历的自动管理 ➢招聘过程的跟踪 ➢招聘效果的监控
外部招聘的途径
❖ 广告 ❖ 就业服务机构 ❖ 猎头公司 ❖ 校园招聘 ❖ 人才交流市场/招聘洽谈会 ❖ 网络招聘 ❖ 海外招聘 ❖ 其他招聘渠道
媒体 种类
优势
广播 电视
招募信息让人难以忽略 可传达到一些并不很想找到工作的人 创造的余地大 自我形象宣传
报纸
广告大小弹性可变 传播周期短 可以限定特定的招募区域 分类广告为求职者与供职者提供方便
彼得原理(The Peter Principle)，是彼 得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例 的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一 个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不 能胜任一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任）， 就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升， 直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位 最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多 半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到 彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高 地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等 从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是 被普遍采用的。
外部招聘的优点
➢ 外部人员有其外部优势 （新视野、创新精神） ➢ 引入新的价值观和新观点、新思路、新方法 ➢ 有利于树立形象 ➢ 对组织原有成员施加压力，激发起斗志 ➢ 有利于招到优秀人才 （鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带
出一群羊） ➢ 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 ➢ 在全社会范围内优化HR配置
❖
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。 2020年 11月 下午5时 49分2 0.11.2 317:4 9Nov ember 23, 2020