内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点引言：招聘是企业一个非常重要的环节，对于公司的发展和业务的成功起到了至关重要的作用。
而在招聘过程中，内部招聘与外部招聘是两种常见的策略。
本文将分析内部招聘与外部招聘的优缺点，从而帮助企业更好地选取合适的招聘方式。
一、内部招聘的优点1. 提升员工士气与激励：内部招聘可以为公司员工提供晋升的机会，激励员工在岗位上更加努力工作，提高士气和工作积极性。
2. 降低培养成本：内部招聘能够充分利用公司内部资源，减少培训新员工的时间和成本。
由于内部候选人已经熟悉公司的文化和工作流程，他们可以更快地适应新岗位，从而减少对培训的需求。
3. 保持内部稳定性：内部招聘可以保持公司的内部稳定性和连续性。
候选人已经了解公司的价值观和核心目标，更容易与团队进行合作和协调。
4. 激励员工自我发展：通过内部招聘，员工可以更容易地在公司内部寻找新的挑战和提升机会，从而激励他们持续学习和提升自己的能力。
二、内部招聘的缺点1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司内的思维局限和创新力不足。
公司可能会因为限制在熟悉的人群中，错过外部新鲜人才的机会，限制了创新和发展的潜力。
2. 内部政治和偏见：内部招聘可能引发内部政治和偏见。
某些员工可能会认为公司更偏向内部候选人，导致其他员工对招聘过程的不满和失望。
三、外部招聘的优点1. 引入新的思维和经验：外部招聘可以带来新的思维和经验。
新员工可能会带来创新的想法和方法，促进公司的发展和业务的成功。
2. 拓宽人才池：外部招聘可以从更广泛的人才池中选择候选人，提高公司选才的机会。
企业能够吸引到拥有更多技能和经验的候选人，增加公司的竞争力。
3. 消除内部政治和偏见：外部招聘可以消除内部政治和偏见，确保公正和透明的招募过程。
候选人并不了解公司内部的人际关系，可以带来公正的评估和决策。
四、外部招聘的缺点1. 培训成本和时间：外部招聘需要投入更多的培训成本和时间。
新员工需要适应公司的文化和工作流程，这可能需要一段时间。
内外招聘的优缺点和适用范围
内外招聘的优缺点和适用范围？1.内部招聘的优缺点内部招聘的优点主要有：（1）费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿。
（2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。
（3）内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。
（4）为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。
（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。
其缺点是：（1）企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。
（2）内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。
（3）可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。
2.外部招聘的优缺点外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。
（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。
（3）外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。
（4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。
其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。
（2）外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。
（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。
3.内外招聘的适用范围：(1)高级管理人才的选拔因遵循内部优先的原则。
（2）外部环境急剧变化时，企业应结合内外招聘的方式。
（3）快速成长的那企业，应广开外部渠道，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔无法跟上发展潮流。
（4）如果企业要维持现有的强势企业文化，应当从内部选拔。
总之，内部选拔还是外部选拔优先，对于不同人才，不同发展阶段，应采取不同的选择，依据实际情况而定。
集团内部和外部招聘优缺点分析
外部招聘
1、“新鲜血液”有助于拓展企业的视野。
2、比培训专业人员要廉价和快速。
3、在企业内没有业已形成的政治支持者。
1、可能引来企业窥察者。
2、可能未选到“适应”该职务或企业需要的人。
3、可能会影响内部未被选拔的候选小集团的士气。
4、新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。
内部和外部招聘优缺点分析
招聘渠道
优点
缺点
内部招聘
1、可提高被提升者的士气
2、对员工能力可更准确的判断
3、可节省外部招聘渠道等的费用
4、可调动员工的工作积极性
5、可促成连续的提升
6、一般只需雇用从最低级别的员工中选拔
1、“近亲繁殖”现象，企业的视野会逐Байду номын сангаас狭窄。
2、未被提升的人或许士气低落。
3、“政治的”沟心斗角。
内部招聘和外部招聘的优缺点
内部招聘和外部招聘的优缺点一、内部招聘的优点1、招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高；2、选拔的效度与信度。
企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；3、员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；4、价值观念。
长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；5、学习成本。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
二、内部招聘的缺点1、由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；2、企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。
三、外部招聘的优点1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端；2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高；3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
四、外部招聘的缺点1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
内部提升与外部招聘的优缺点
HR标准招聘流程点击下载内部提升（又称“内升制”）
是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。
优点：
1）比较了解候选人的长处和弱点；
2）被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解；
3）可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平；
4）可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪；5）使组织内对成员的培训投资取得回报。
缺点：
1）当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者事据主管位置；
2）容易造成\"近亲繁殖\"；
3）提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。
外部招聘主管人员的优缺点
外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。
也有人将其称之为“空降兵”。
外部招聘这管人员有其优点：
1）较广泛的人才来源；
2）避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；
3）避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；
4）可以节省对主管人员的培训费用。
外部招聘也有其缺点：
1）如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；
2）应聘者对组织需要有一个了解的过程；
3）容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力.。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部聘请渠道及优缺点【本讲总结】聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。
从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。
另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解经理如何样操纵聘请成本通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。
因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。
如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。
再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。
花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。
因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对那个情形，不妨来一个预防性治理。
确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。
以下是一份聘请咨询题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的聘请技能在开聘请会之前，人力资源经理一定要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时与大伙儿沟通，使大伙儿在聘请中用同一个声音讲话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是能够公布的，哪些是需要保密的，需要公布的业务也要有重点地选择，同时对外口径一致。
内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。
那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。
从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。
在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。
晋升的可能性经常会增强士气和能动性。
因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。
例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。
一、组织内部招聘的优缺点分析1. 组织内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互之间比较了解。
首先，组织对自己的员工比较了解。
组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。
组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。
其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。
如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。
反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
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内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。
那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢,需要考虑的主要问题是什么呢,
通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。
从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。
在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。
晋升的可能性经常会增强士气和能动性。
因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。
例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。
一、组织内部招聘的优缺点分析
1. 组织内部招聘的优点
(1)组织和员工之间相互之间比较了解。
首先，组织对自己
的员工比较了解。
组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。
组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。
其次，员工也了解组织的更多情况，知道
组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
(2)创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
晋升对员工动机的激发和士气的提
高会产生积极的、重大的作用。
如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。
反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
(3)成本低。
与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节
约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。
同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。
2. 内部招聘的缺点
(1)易导致“近亲繁殖”。
当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改
革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。
(2)易引发企业高层领导和员工之间的不团结。
在用人方面
的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。
这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。
在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。
一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。
(3)易引发后续问题。
一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因
此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任;另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。
(4)过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。
不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。
一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。
(5)过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。
例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。
当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。
几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。
由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。
直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。
内部招聘既有长处也有不足。
在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。
在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。
二、组织外部招聘的优缺点分析
组织从外部招聘人员的渠道很多。
那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。
1. 外部招聘的优点
(1)人员选择范围广泛。
从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。
2)外部招聘有利于带来新思想和新方法。
外部招聘来的员 (
工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。
这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。
这对于需要创新的企业来说就更为关键。
在大
学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。
(3)大大节省了培训费用。
从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。
这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
2. 外部招聘的缺点
(1)外部招聘选错人的风险比较大。
这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。
(2)需要更长的培训和适应阶段。
即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。
(3)内部员工可能感到自己被忽视。
外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
(4)外部招聘可能费时费力。
与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。
来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。
虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新
组织的文化。
三、内外结合的招聘
研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。
具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。
对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方
法。
在实践过程中并不存在标准答案。
一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。
内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会制造工作满意度和激励因素。
此外，用现有的员工来填补空缺职位在一定程度上保证了这些雇员适应组织文化。
然而，如果内部招聘系统不公平的话，就会产生别的问题。
避免从内部招聘或提升产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的程序，因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。
如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。
一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，如根据无计划的面试，雇员的声誉和介绍信等。
在那些挑选过程中，可以使用面试或测试的方法，这些方法可以客观评价在工作描述中已具体规定的所需的工作能力。
使用客观的选择方
法给雇员提供这样一个信息:选择程序是公平的，并且担当某个职位的可能性是与能力直接相关的，而不是偏爱。
二是与求职者公开沟通。
告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。
例如，如果一项工作要求交际能力是决定性因素，必须将这一点首先陈述出来。
三是为落选的求职者提供信息反馈。
告知落选的求职者选择的决策结果和原因，帮助分析他们的优势和劣势，并且明确他们需要改进的地方以便他们成为今后空缺职位的可行的候选人。