第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
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2.企业人力资源规模、结构与素质统计
业人员总体规模的变动核算
总量变动分析
1、企业从业人员总量动态指标（相对量指标） 企业从业人员总量动态化程度=（报告期企业从业人员总量/基 期企业从业人员总量）×100% 如计算1990-2000年企业人员动态化程度， 1990=Q0,2000=Qt .(注意：报告期和基期的定义！） 2、企业从业人员总体增减绝对量指标 增加（或减少）的绝对人数=报告期企业从业人员人数基期企业从业人员人数 3、企业从业人员总体变动率指标 企业从业人员总体变动率=变动（增加或减少）绝对人 数 /基期企业从业人员总人数 ×100% （注意区分：动态化程度、绝对量与变动率三个概 念！）
文化程度指标：一般是通过学历来反映，对不同性质的工作岗位， 除考察各类学历人员所占比重外，还应结合另一个指标，即岗位 各类人员比例与该岗位学历结构要求的匹配程度来进行综合分析。 通过设计综合指数进行评价。
表1 学历的权重
大学本科以上 管理层 中间层 工作层 0.8 0.6 0.14 大专、中专 0.5 0.7 0.5 高中 0.29 0.31 0.8 高中以下 0.2 0.23 0.3
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的程序 1、建立评价指标体系 2、确定权重 3、确定评价方法
第五节 企业人力资源素质综合评价
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质综合评价：科学运用经济计量、数学模型、统 计等方法，对人力资源整体素质综合评价与分析。 企业人力资源素质指标体系：
健康状况和体力状况
身体素质
功能素质：注意力、言语和智能三要素。
心里素质
人格素质：气质、需要与动机、兴趣、情绪和情感、 态度、习惯和意志等。
1、发病率 =一定时期内患病人数/企业总人数 =一定时期内因病休假工日（工时）数/该时期内制度工作总 工日（工时）数 2、职业病感染率 =某时点上已感染职业病的职工人数/该时点上该工作职工总 人数 3、新增职业病感染率 =某时期新增职业病感染职工人数/该时期该种 工 作职工平均人数
总量变动分析
1、企业从业人员总量动态指标（相对量指标） 企业从业人员总量动态化程度=（报告期企业从业人员总量/基 期企业从业人员总量）×100% 如计算1990-2000年企业人员动态化程度， 1990=Q0,2000=Qt .(注意：报告期和基期的定义！） 2、企业从业人员总体增减绝对量指标 增加（或减少）的绝对人数=报告期企业从业人员人数基期企业从业人员人数 3、企业从业人员总体变动率指标 企业从业人员总体变动率=变动（增加或减少）绝对人 数 /基期企业从业人员总人数 ×100% （注意区分：动态化程度、绝对量与变动率三个概 念！）
文化程度指标：一般是通过学历来反映，对不同性质的工作岗位， 除考察各类学历人员所占比重外，还应结合另一个指标，即岗位 各类人员比例与该岗位学历结构要求的匹配程度来进行综合分析。 通过设计综合指数进行评价。
表1 学历的权重
大学本科以上 管理层 中间层 工作层 0.8 0.6 0.14 大专、中专 0.5 0.7 0.5 高中 0.29 0.31 0.8 高中以下 0.2 0.23 0.3
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的程序 1、建立评价指标体系 2、确定权重 3、确定评价方法
第五节 企业人力资源素质综合评价
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质综合评价：科学运用经济计量、数学模型、统 计等方法，对人力资源整体素质综合评价与分析。 企业人力资源素质指标体系：
健康状况和体力状况
身体素质
功能素质：注意力、言语和智能三要素。
心里素质
人格素质：气质、需要与动机、兴趣、情绪和情感、 态度、习惯和意志等。
1、发病率 =一定时期内患病人数/企业总人数 =一定时期内因病休假工日（工时）数/该时期内制度工作总 工日（工时）数 2、职业病感染率 =某时点上已感染职业病的职工人数/该时点上该工作职工总 人数 3、新增职业病感染率 =某时期新增职业病感染职工人数/该时期该种 工 作职工平均人数
11467企业人力资源统计学(第10章 社会保障统计)
8、我国社会保障体系构成内容： ①社会保险； ②社会救助； ③社会福利； ④社会优抚。
ห้องสมุดไป่ตู้
第八节课
3、社会保障统计的任务是： ①研究设计一整套完整科学的社会保障统计指标体系。 ②收集和整理社会保障方面的实际数据和资料。 ③研究如何进行社会保障统计分析。 ④为社会保障管理与其理论研究提供资料。
4、企业社会保险统计包括： ①企业职工退休养老保险统计。 ②企业职工医疗保险统计。 ③企业职工失业保险统计。 ④企业职工工伤保险统计。 ⑤企业职工生育保险统计。
第八节课
5、企业福利费用与工资的区别在于： ①企业福利费用是企业按规定提取的福利基金，是用以满足集体和员工个人的共同需要或个人需要 的公益性费用。 ②企业福利费用和工资的分配性质和方式不同，前者是按需要分配，后者是按劳动成果分配。 ③企业福利费用是用以满足集体的共同需要或个人的特殊需求的，而工资则是满足员工个人的基本 生活需求的。
1、社会保障：指国家通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配，以形成专门消费基 金，在社会成员因生、老、病、死、伤残或自然灾害而面临生活困难时，给予物质上的帮助，为保 障每个公民的基本生活需要、维持劳动力再生产而建立的一种制度。
2、企业福利费用：企业规定提取的福利基金，是用以满足集体和员工个人的共同需要和个人需要 的公益性费用。
学科目录
第1章 企业人力资源统计学绪论 第2章 企业人力资源规模、结构与素质统计 第3章 时间配置与利用统计 第4章 劳动效率与劳动效益统计 第5章 劳动定额统计 第6章 劳动报酬统计 第7章 人工成本统计 第8章 职业技能开发与鉴定统计 第9章 劳动关系统计 第10章 社会保障统计
第八节课
第八节课
第八节课
6、我国企业社会保障统计的主要内容： ①企业职工退休养老保险统计。 ②企业工商保险统计。 ③企业职工医疗保险统计。 ④企业职工生育保险统计。 ⑤企业职工失业保险统计。 ⑥企业社会保险基金的上缴统计。
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第八节课
3、社会保障统计的任务是： ①研究设计一整套完整科学的社会保障统计指标体系。 ②收集和整理社会保障方面的实际数据和资料。 ③研究如何进行社会保障统计分析。 ④为社会保障管理与其理论研究提供资料。
4、企业社会保险统计包括： ①企业职工退休养老保险统计。 ②企业职工医疗保险统计。 ③企业职工失业保险统计。 ④企业职工工伤保险统计。 ⑤企业职工生育保险统计。
第八节课
5、企业福利费用与工资的区别在于： ①企业福利费用是企业按规定提取的福利基金，是用以满足集体和员工个人的共同需要或个人需要 的公益性费用。 ②企业福利费用和工资的分配性质和方式不同，前者是按需要分配，后者是按劳动成果分配。 ③企业福利费用是用以满足集体的共同需要或个人的特殊需求的，而工资则是满足员工个人的基本 生活需求的。
1、社会保障：指国家通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配，以形成专门消费基 金，在社会成员因生、老、病、死、伤残或自然灾害而面临生活困难时，给予物质上的帮助，为保 障每个公民的基本生活需要、维持劳动力再生产而建立的一种制度。
2、企业福利费用：企业规定提取的福利基金，是用以满足集体和员工个人的共同需要和个人需要 的公益性费用。
学科目录
第1章 企业人力资源统计学绪论 第2章 企业人力资源规模、结构与素质统计 第3章 时间配置与利用统计 第4章 劳动效率与劳动效益统计 第5章 劳动定额统计 第6章 劳动报酬统计 第7章 人工成本统计 第8章 职业技能开发与鉴定统计 第9章 劳动关系统计 第10章 社会保障统计
第八节课
第八节课
第八节课
6、我国企业社会保障统计的主要内容： ①企业职工退休养老保险统计。 ②企业工商保险统计。 ③企业职工医疗保险统计。 ④企业职工生育保险统计。 ⑤企业职工失业保险统计。 ⑥企业社会保险基金的上缴统计。
企业人力资源状况统计
• 〔2〕、对新增加的人员，从其报到参加工 作之日起，不管是否发放当月工资，即可 统计为本单位人员。对自然减员〔李秀、 退休、退职、死亡人员〕和其他减员，从 其离开之日起可不再统计为本单位人员。
• 〔3〕、对于外单位调入的人员，由起薪之 日起计算。
学习材料
7
二、企业人力资源数量指标
〔一〕、企业人力资源总量的计算
期内平均每天拥有的人数，是一种反映汇报期
内企业人力滋养总量一般水平的指标。
学习材料
8
• 〔1〕.月平均人数：指汇报期内平均每天拥有的 人力资源数。
• 月平均人数=汇报期内每天实有人数之和/汇报月 日历日数 P15 计算例题
• 在计算月平均人数时需要注意以下两个问题：
• A、公休日和节假日人数应按前一天的人数计算。
学习材料
23
• 〔三〕、职工周转率企业职工人数变动平衡关系 分析
• 职工周转率=〔本期增加+减少人数〕/企业职工总 人数X100%
• 期初职工人数+本期增加人数+本期调入人数=本 期减少人数+本期调出人数+期末职工人数
• 三、企业劳动力的统计分析
• (一)企业劳动力的结构变动分析：性别、年龄、 文化水平、工作岗位结构、工种结构等等
学习材料
4
• 第二节 企业人力资源配置统计
• 一、企业人力资源的核算
• 〔一〕、企业人力资源的概念
• 人力资源重要指标之一就是从业人员，它 包含长期从事肯定社会劳动并取得劳动酬 劳或经营收入的全部劳动者。
• 从一个企业看，企业人力资源是指在企业 内部从事生产、工作或效劳并由企业支付 工资的全部人员，〔它既包含职工、再就 业的离退休人员和临时职工，也包含在企 业中工作的外方人员或港、台方人员。〕
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
（一）增员统计
自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业 招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。
机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少 的劳动力资源。
（二）减员统计
自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于 企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少 人员。 自然减员绝对数=报告期内企业减少人员总数
•
•
第三节 企业人力资源的素质统计
• 除了学历结构和等级结构指标，诸如劳动积极性、
独立劳动能力和团队合作能力均可反映出企业劳动 力质量问题，这些能够集中反映企业劳动力质量高 低程度的指标可统称为企业人力资源的素质统计。 反映劳动力质量的素质统计指标与反映劳动力者数
量的规模及结构指标，两者一起才能完整地呈现整
月平均人数=月内每天人数总和/月内日历天数 季度平均人数=季度内每天实有人数累计/季度内日历天数 ≈季度内各月平均人数累计/3 半年平均人数=半年内每天实有人数累计/半年内日历天数 ≈半年内各月平均人数累计/6 ≈半年内各季度平均人数累计/2 年平均人数=年内每天实有人数累计/年内日历天数 ≈年内各月平均人数累计/12 ≈年内各季度平均人数累计/4 ≈年内各半年度平均人数累计/2
3.选择指标体系的权重关系
依据评估对象及各指标体系内在逻辑关系选择好合适的权重关系。
4.评估和评价企业人力资源素质
运用简单加权方法或层次分析法计算结果。
（四）企业人力资源素质的评价的方法
• 简单加权方法
• 层次分析方法（系统分析方法，核心思想是在各
层次或各方案之间进行两两比较）
同步练习
二、企业人力资源的社会属性结构
一、企业人力资源的自然属性结构
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10、企业人力资源规模的增量统计
①增员统计
②减员统计
③人员净增统计
④人员周转统计
⑤人员变动平衡统计
第三章 时间配置与利用统计
1、时间配置：时间配置指人们在一天的时间理所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间分配比例
2、时间配置的基本分类制度劳动时间
劳动时间
时间配置加班加点时间
必须支付的时间
⑤研究和分析劳动效率的变化对社会总产量及劳动力变动的影响，推广提高劳动效率的最佳途径。
3．提高劳动效益的意义表现在
①提高劳动效益是市场经济的要求
②有利于降低企业的劳动消耗
③有利于合理配置劳动力资源
④有利于认识企业劳动活动的规律性
⑤有利于提高企业的产品质量
4.建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有
⑨劳动者社会保障统计
2、统计分组须遵循哪些原则
①完备性原则 ②互斥性原则
3、简述标志与指标的区别与联系
区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。两者的联系表现在：很多指标来源于标志。例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
6．企业劳动效益评价体系与原则有：
①企业劳动效益与社会整体劳动效益相一致的原则
②直接劳动效益与间接劳动效益相统一的原则
③内部劳动效益与外部劳动效益相统一的原则
④长远劳动效益与短期劳动效益相统一的原则
⑤使用价值与价值统一的原则
7、按不同产量指标计算的劳动生产率
①按产品产量指标计算的劳动生产率
②按产品价值量计算的劳动生产率
①增员统计
②减员统计
③人员净增统计
④人员周转统计
⑤人员变动平衡统计
第三章 时间配置与利用统计
1、时间配置：时间配置指人们在一天的时间理所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间分配比例
2、时间配置的基本分类制度劳动时间
劳动时间
时间配置加班加点时间
必须支付的时间
⑤研究和分析劳动效率的变化对社会总产量及劳动力变动的影响，推广提高劳动效率的最佳途径。
3．提高劳动效益的意义表现在
①提高劳动效益是市场经济的要求
②有利于降低企业的劳动消耗
③有利于合理配置劳动力资源
④有利于认识企业劳动活动的规律性
⑤有利于提高企业的产品质量
4.建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有
⑨劳动者社会保障统计
2、统计分组须遵循哪些原则
①完备性原则 ②互斥性原则
3、简述标志与指标的区别与联系
区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。两者的联系表现在：很多指标来源于标志。例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
6．企业劳动效益评价体系与原则有：
①企业劳动效益与社会整体劳动效益相一致的原则
②直接劳动效益与间接劳动效益相统一的原则
③内部劳动效益与外部劳动效益相统一的原则
④长远劳动效益与短期劳动效益相统一的原则
⑤使用价值与价值统一的原则
7、按不同产量指标计算的劳动生产率
①按产品产量指标计算的劳动生产率
②按产品价值量计算的劳动生产率
2018年10月人力资源统计学总复习
第一章企业人力资源统计学绪论P2（简）企业人力资源的含义：企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发配置、利用与保护。
人力资源是“人”的实物形态。
P3（选）企业人力资源统计学的主要内容有：1.人力资源规模、结构与素质统计；2.劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计；4.劳动定额统计；5.劳动报酬统计；6.人工成本统计；7.劳动技能开发与鉴定统计；8.劳动关系统计；9.劳动者社会保障统计P3（选）总体的性质： 1.客观性； 2.大量性； 3.同质性与差异性。
P4（选）标志是说明总体单位特征与属性的名称。
指标是说明总体数量特征的概念。
P7（选）统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。
总量指标：总体在一定时间、地点和条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标称为总量指标。
相对指标：同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系。
平均指标:又称平均数。
它是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。
P19（简、论）论述简单总体的总量指数因素分析原理。
解：对简单总体的总量指数进行因素分析，原理与上述复杂总体的情形是相同的，即质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。
以企业职工工资总额这一总量指标为例。
简单总体是有企业所有职工组成的，工资总额（X）、职工人数（T）和平均工资（）是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下数量关系¯_D_Dd为质量指标，职工人数即T为数量指标。
工资总额指数为平均工资指数为职工人数指数为相应的指数体系为工资总额绝对数变动的数量关系为P21（简、论）论述简单总体的量指数多因素分析原理。
解：简单总体的指标均分解为两个因素的乘积，其中一个为质量指标，另一个为数量指标。
如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积，其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标做同度量因素固定在报告期。
11467企业人力资源统计学(第4、5章)
②按产品价值量计算的劳动生产率
③按生产工作量指标计算的劳动生产率
8、按不同时间单位计算的劳动生产率：
①小时劳动生产率；②日劳动生产率；③月劳动生产率；④季劳动生产率；⑤年劳动生产率。
第三节课
9、按不同人员范围计算的劳动生产率：
①基本生产工人劳动生产率
②生产工人劳动生产率
③全员劳动生产率
10、企业劳动效益与劳动效益的关系：
σ 1 1
σ 1
σ 0 0
σ 0
=
σ 1 1
σ 1
σ 0 1
σ 1
×
σ 0 1
σ 1
σ 0 0
σ 0
1
，即
0
=
1
01
×
01
0
绝对数关系，计算公式为
σ 1 1
σ 1
−
σ 0 0
σ 0
=
σ 1 1
σ 1
−
σ 0 1
σ 1
+
即 1 − 0 = 1 − 01 + 01 − 0
来分析生产工人时间利用情况对劳动生产率的影响。企业月劳动生产率受小时劳动生产率、实际工
作日长度、实际工作月长度这三个因素影响。他们的指数关系为：
第三节课
3．提高劳动效益的意义表现在：
①提高劳动效益是市场经济的要求；
②有利于降低企业的劳动消耗；
③有利于合理配置劳动力资源；
④有利于认识企业劳动活动的规律性；
⑤有利于提高企业的产品质量。
4. 建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有：
①要全面反映企业的劳动效益；
②选取的统计指标要突出重点内容；
①反映生产过程不同
②数量关系不同
③按生产工作量指标计算的劳动生产率
8、按不同时间单位计算的劳动生产率：
①小时劳动生产率；②日劳动生产率；③月劳动生产率；④季劳动生产率；⑤年劳动生产率。
第三节课
9、按不同人员范围计算的劳动生产率：
①基本生产工人劳动生产率
②生产工人劳动生产率
③全员劳动生产率
10、企业劳动效益与劳动效益的关系：
σ 1 1
σ 1
σ 0 0
σ 0
=
σ 1 1
σ 1
σ 0 1
σ 1
×
σ 0 1
σ 1
σ 0 0
σ 0
1
，即
0
=
1
01
×
01
0
绝对数关系，计算公式为
σ 1 1
σ 1
−
σ 0 0
σ 0
=
σ 1 1
σ 1
−
σ 0 1
σ 1
+
即 1 − 0 = 1 − 01 + 01 − 0
来分析生产工人时间利用情况对劳动生产率的影响。企业月劳动生产率受小时劳动生产率、实际工
作日长度、实际工作月长度这三个因素影响。他们的指数关系为：
第三节课
3．提高劳动效益的意义表现在：
①提高劳动效益是市场经济的要求；
②有利于降低企业的劳动消耗；
③有利于合理配置劳动力资源；
④有利于认识企业劳动活动的规律性；
⑤有利于提高企业的产品质量。
4. 建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有：
①要全面反映企业的劳动效益；
②选取的统计指标要突出重点内容；
①反映生产过程不同
②数量关系不同
企业人力资源统计学（当代人力资源管理系列教材）
企业人力资源统计学（当代人力资源管理系列教材）目录丛书序第一章企业人力资源统计学绪论1第一节企业人力资源统计学的基本问题2第二节企业人力资源统计学的基本概念3第三节企业人力资源统计学的基本方法5第二章企业人力资源规模、结构与素质统计24第一节企业人力资源规模统计25第二节企业人力资源的结构统计32第三节企业人力资源的素质统计36第三章时间配置与利用统计46第一节时间配置与利用概述47第二节劳动时间配置与利用统计50第三节非劳动时间的配置与利用统计63第四节管理与工程技术人员时间配置与利用统计67 第四章劳动效率与劳动效益统计73第一节劳动效率与劳动效益统计概述74第二节工业企业劳动生产率统计79第三节其他企业劳动生产率统计87第四节企业劳动生产率动态统计与分析93第五节劳动效益统计、分析与评价107第五章劳动定额统计117第一节劳动定额统计的意义118第二节劳动时间统计121第三节劳动定额完成情况统计124第四节劳动定额实施结果分析130第五节劳动定额管理状况的统计分析133第六章劳动报酬统计136第一节劳动报酬的含义及劳动报酬统计的意义137第二节企业工资总额的核算与统计分析138 第三节平均工资的统计分析143第七章人工成本统计153第一节人工成本统计的意义154第二节人工成本的构成155第三节人工成本统计分析 158第八章职业技能开发与鉴定统计163第一节职业技能开发与鉴定统计的意义164 第二节职业技能开发统计167第三节职业技能鉴定统计178第四节职业技能开发效益的统计183第九章劳动关系统计187第一节劳动关系统计的意义189第二节劳动者参与统计190第三节劳动争议统计193第十章社会保障统计196第一节社会保障统计的意义197 第二节企业社会保障统计198 第三节企业福利统计205主要参考文献209后记210。
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3.选择指标体系的权重关系
依据评估对象及各指标体系内在逻辑关系选择好合适的权重关系。
4.评估和评价企业人力资源素质
运用简单加权方法或层次分析法计算结果。
（四）企业人力资源素质的评价的方法
• 简单加权方法
• 层次分析方法（系统分析方法，核心思想是在各
层次或各方案之间进行两两比较）
同步练习
（三）团队合作能力
团队合作能力可以是一个 个体度量指标 ，它可独立于 具体团队组织而存在，可以客观测度和反映个体在团队工 作中的协调配合程度。 在团队合作过程当中，因为个体努力工作需要付出辛苦的
代价，所以自私或团队合作能力较低的员工往往会减少自
己努力工作程度而希望由别人承担更多工作量，这种在团 队合作中偷懒或卸责的行为就是团队合作中的搭便车行为。
技术层次
二、企业人力资源的社会属性结构
（三）岗位结构
企业人力资源的岗位结构可分为管理岗位、专业技术岗 位和工勤技能岗位三种类别。 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术 水平和能力要求的工作岗位。 工勤技能岗位，也简称为工勤岗位，是指从事简单体力 工作或一般技术工种的岗位。
5．统计某一个时期内企业人力资源数量的变动 情况，基于比较静态分析角度统计人力资源规 模变动状况的是（ ） A．动态比较统计 B．人员增量统计 C．时点规模统计 D．时期规模统计
6．统计某个时期，诸如某个月、某个季度或 A．动态比较统计 B．人员增量统计 C．时点规模统计 D．时期规模统计
十 一
十 二
十 三
管理岗位
科 员
专业技术 岗位
中 级
中 级
中 级
初 级
初 级
初 级 （ 员 级）
工 勤 技 能 岗 位
技 术 工 岗 位 普 通 工 岗 位
高 级 技 师
技 师
高 级 工
中 级 工
初 级 工
二、企业人力资源的社会属性结构
（四）工期结构
• • 企业人力资源的工期结构主要是以人力资源从事工作的 实际时长或合同劳动期限进行划分的人力资源结构。 根据时间长度，可分为长期、中期、短期和临时四种不 同的工期结构。其中长期是指在时间长度已经满 10年或 以上；而中期则是指时间长度大于3年小于10年而短期则 指时间长度在1-3年之内；临时则是指时间在1年之内。 依据劳动者从事工作的实际时长可以得到长期，中期、 短期和临时等不同工作经验的人力资源工期类型。 依据企业与劳动者所答订的劳动合同期限，可以划分力 长期职工、中期职工、短期职工和临时工。对劳动者来 说，可以具有长期工作经验（ 10年及以上），但是其是 短期职工，比如，三年一答：也可能是临时工。
第二章企业人力资源规模、结 构与素质统计
第一节 企业人力资源规模统计
一、规模统计的基本问题
【企业人力资源规模】是指企业所拥有的具有能够 从事生产活动的脑力和体力劳动者的总人数，具 体来说是指从事的工作或服务是与该企业相关联， 并由该企业支付劳动报酬或工资的从业人员数。
（一）人力资源规模统计的原则与范围 两大统计原则：
二、规模的存量统计
（一）时点规模
企业人力资源的时点规模主要是指统计某个时点，如某月、 某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总 量。期末人数比期初人数更为普遍常用。
（二）时期规模
企业人力资源时期规模也称平均规模，主要指统计某个时 期，如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均 人力资源规模拥有量。常用的四个时期规模统计指标为月 平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数。
9．依据劳动者所从事社会工作的性质可将企 业人力资源类别划分为（ ） A．企业人力资源的等级结构 B．企业人力资源的岗位结构 C．企业人力资源的工期结构 D．企业人力资源的职业结构
10．企业人力资源素质综合评价的程序依次是（） A ．①选择综合评价的对象和范围；②选择指标体系的 权重关系；③选择企业人力资源素质的指标体系；④ 评估和评价企业人力资源素质 B ．①选择指标体系的权重关系；②选择综合评价的对 象和范围；③选择企业人力资源素质的指标体系；④ 评估和评价企业人力资源素质 C ．①选择综合评价的对象和范围；②选择企业人力资 源素质的指标体系；③选择指标体系的权重关系：④ 评估和评价企业人力资源素质 D ．①选择企业人力资源素质的指标体系；②选择综合 评价的对象和范围；③选择指标体系的权重关系；① 评估和评价企业人力资源素质
个企业人力资源状况。
一、企业人力资源素质的指标体系
劳动者体力、智力、健康情况、口头表达能力、文字 表达能力、独立工作能力、团队合作能力、文化程度、 劳动积极性、群体素质等反映单个和整体劳动者质量 的各维度指标均构成企业人力资源素质的指标体系。 在这当中，劳动积极性、独立劳动能力及团队合作能 力是反映劳动者质量的核心指标，因而它们也是企业 人力资源素质指标体系中的重要统计指标。
（一）增员统计
自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业 招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。
机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少 的劳动力资源。
（二）减员统计
自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于 企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少 人员。 自然减员绝对数=报告期内企业减少人员总数
（一）职业结构：8个大类，66个中类，413个小类，
1838个细类。
二、企业人力资源的社会属性结构
（二）等级结构
对于不同职业，我国采用五个等级的职业资格结构。
国家职业资格等级
一 二 三
技能等级
高级技师 技师 高级技能
职工简称
高级技师 技师 高级工
层次划分
技能层次
四
五
中级技能
初级技能
中级工
初级工
一、单项选择题 1．在企业人力资源的规模统计中，以下哪项不是 观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员 数量、构成及变动情况的主要角度（ ）・ A．存量 B．增量 C．动态比较 D．静态比 较 2．从企业统计核算实践操作来看，核算企业人力 资源规模时企业主要遵循的要求是（ ） A．“为谁工作谁统计” B．“谁发工资谁统计” C．“谁拿工资统计谁” D．“不重不漏”
7．明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情 形的统计是（ ）。 A．动态比较统计 B．人员增量统计
C．时点规模统计 D．时期规模统计
8．从劳动者的性别、年龄、受教育程度和民族等社会 经济人口特征划分企业人力资源规模，可形成（ ） A．企业人力资源的社会属性
B．企业人力资源的工作属性
C．企业人力资源的自然属性 D．企业人力资源的单位属性
二、企业人力资源素质的综合评价
企业人力资源素质的综合评价，是指依据企业人力资源素 质的指标体系，测度每个人力资源素质指标的具体量度值， 并赋予各个指标体系合适的权重关系，经简单加总得到一 个企业人力源素质的综合评价指数，由此综合和量化指标
客观评价企业人力资源的质量及素质。
它可为同行业不同企业，同企业不同机构或部门提供了企 业人力资源素质的科学比较和评估基础，为人力资源的合 理和优化配置提供决策依据。
二、企业人力资源的社会属性结构
一、企业人力资源的自然属性结构
（一）性别结构：男、女。
（二）年龄结构 ：50岁以上为老年，35-49岁为中年，
16-34为青年。16岁以下为童工，为法律所禁止。
（三）学历结构：研究生、本科、专科、高中及中专、
初中、小学及以下。
（四）民族结构：汉族、非汉族。
二、企业人力资源的社会属性结构
① 谁发工资谁统计（主要指基本工资 ）； ② 为谁工作谁统计。
两大统计范围：
① 谁拿工资统计谁； ② 谁法人随谁统计。
（二）人力资源规模统计应注意的问题
① ② ③ ④ 实习生 军工人员 被剥夺政治权利受到刑事处罚的犯罪者 残疾人群
工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自
由支配劳动力资源是关键。
机械减员：主要是指该企业调出或者跟企业解除劳动合 同而进入其他企业的劳动者数量，简称为企业流出人员。
（三）人员净增统计
人员的净增统计，主要是不考虑人力资源的自然变动或 机械变动情形，而只考虑企业人力资源在某段时间内的 净增量变化。 正数的增员/负数的增员
（四）人员周转统计
• 从企业周转率来看，存在着三个不同的统计指 标：
三、规模的增量统计
机械变动：微观层面企业人力资源净增量 非零而宏观层面社会人力资源净增量为零 的人力资源规模变动 自然变动：微观层面企业人力资源的增加 或减少最终会影响到宏观层面社会人力资 源的规模总量的人力资源规模变动
三、规模的增量统计
企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企业人 力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析角度统计 人力资源规模变动状况。 人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同情形。 第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源数量的增加 或减少，对应着某些企业人力资源数量的减少或增加，而 宏观层面社会人力资源总量保持不变。这样一种微观层面 企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净増量 为零的人力资源规模变动状况，称为人力资源规模的机械 变动。而假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影 响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称为人力 资源规模的自然变动。
3．主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的 人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（ ） A．“为谁工作谁统计” C．“谁拿工资统计谁” B．“谁发工资谁统计” D．“谁法人随谁统计”
4．某个企业的4月份里，1～10号每天的人力资源规模 数量为150人，11～20号每天的人力资源规模数量为 160人，21～30号毎天的人力资源规模数量为155人。 那么该企业4月份的月平均人数则为（ ） A．150人 B．155人 C．160人 D．165人