中国企业招聘现状调查报告
国企单位招聘情况报告
一、背景近年来，随着我国经济的持续发展和国有企业改革的深入推进，国企单位在国民经济中的地位日益重要。
为满足企业发展和人才需求，国企单位积极开展招聘工作，吸引了大量求职者关注。
本报告将分析当前国企单位招聘情况，为求职者和企业提供参考。
二、招聘情况概述1. 招聘规模据相关数据显示，2023年国企单位招聘规模呈现稳步增长趋势。
据统计，全国范围内共有约5万家国企单位发布招聘信息，招聘岗位数量超过200万个，同比增长约15%。
2. 招聘行业分布从行业分布来看，国企单位招聘主要集中在以下领域：制造业、金融业、建筑业、交通运输业、批发和零售业、住宿和餐饮业等。
其中，制造业和金融业招聘岗位数量最多，占比分别为35%和25%。
3. 招聘学历要求国企单位对求职者的学历要求普遍较高，主要集中在本科及以上学历。
其中，本科及以上学历招聘岗位占比约为60%，硕士研究生及以上学历招聘岗位占比约为20%。
4. 招聘专业要求国企单位在招聘过程中，对求职者的专业要求较为广泛。
招聘专业主要集中在以下领域：工程类、经济管理类、电子信息类、医药卫生类等。
其中，工程类专业招聘岗位占比约为30%，经济管理类专业招聘岗位占比约为25%。
三、招聘特点1. 重视人才综合素质国企单位在招聘过程中，不仅关注求职者的专业知识，更注重其综合素质，如团队合作能力、沟通能力、创新能力等。
2. 注重培养和引进相结合国企单位在招聘过程中，既注重内部人才的培养，又积极引进外部优秀人才，以实现人才队伍的优化和升级。
3. 招聘流程规范国企单位招聘流程规范，包括岗位发布、简历筛选、笔试、面试、体检等环节，确保招聘过程的公正、公平、公开。
四、结论综上所述，当前国企单位招聘情况呈现出规模扩大、行业分布广泛、学历要求较高、专业要求多样等特点。
为求职者提供更多就业机会的同时，也为企业选拔优秀人才。
在此背景下，求职者应关注自身综合素质的提升，积极备战国企招聘。
同时，企业应进一步优化招聘政策，提高招聘效率，为我国经济社会发展贡献力量。
2024企业人才现场招聘会调查报告
2024企业人才现场招聘会调查报告参会企业信息在本次企业人才现场招聘会上，共有35家企业参与，涵盖了制造业、服务业、金融业等多个行业。
其中，民营企业占据了较大比例，国有企业和外资企业也有一定参与。
从企业规模上看，中小型企业占据了绝大多数，大型企业较少。
人才需求情况本次招聘会提供的职位涵盖了技术、销售、管理、客服、基层操作等多个岗位，其中技术岗位和销售岗位的需求量最大。
此外，有部分企业还提供了应届毕业生招聘岗位。
总体来说，本次招聘会的人才需求呈现出多元化和差异化的特点。
从学历要求来看，大多数岗位需要本科及以上学历，大专及以下学历的需求量较小。
在工作经验方面，大多数岗位需要具备1-3年的工作经验，部分技术岗位和高层管理岗位需要具备更长时间的工作经验。
应聘者情况本次招聘会共吸引了500余名应聘者前来应聘，其中以应届毕业生和具有1-3年工作经验的年轻人为主。
从学历来看，大多数应聘者具备本科及以上学历，部分应聘者拥有大专及以下学历。
在应聘者专业方面，涵盖了计算机、管理、营销、财务等多个专业领域。
薪酬待遇分析在本次招聘会上，各企业的薪酬待遇呈现出一定的差异。
总体来说，技术岗位和销售岗位的薪酬待遇相对较高，而客服和基层操作岗位的薪酬待遇相对较低。
从具体数值来看，技术岗位的平均起薪在8000-10000元之间，销售岗位的平均起薪在6000-8000元之间。
同时，部分企业还提供了年终奖、五险一金等福利待遇。
招聘会效果评估从参会企业的反馈来看，本次招聘会的效果总体较为满意。
企业表示，通过本次招聘会，他们能够吸引到一批优秀的应聘者，为企业的各个岗位提供人才支持。
同时，招聘会也为企业在公众面前树立了良好的形象。
然而，也存在一些不足之处。
首先，部分企业在招聘会上的宣传力度不够，导致应聘者数量较少。
其次，部分企业的招聘条件较为苛刻，导致符合条件的应聘者数量有限。
最后，部分企业在招聘会后的跟进工作不够及时，导致优秀人才的流失。
企业招聘调查报告（7篇）
企业招聘调查报告（7篇）在现实生活中，报告使用的次数愈发增长，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
那么一般报告是怎么写的呢？下面是小编为大家收集的企业招聘调查报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业招聘调查报告1为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才网、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘网站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50~100人的企业占13%，100~500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。
公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。
而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。
二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。
这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。
三是人力资源类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。
这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招1~2人。
企业校园招聘现状调研报告
企业校园招聘现状调研报告1. 引言企业校园招聘是一种重要的人才引进方式，旨在为企业引入优秀的毕业生和应届生。
本调研报告旨在了解当前企业校园招聘的现状，并针对其中的问题提出建议，以促进企业校园招聘工作的发展。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查的形式，共有200家大中型企业参与。
调研内容包括企业校园招聘的范围、方式、招聘要求、效果评估等。
3. 调研结果3.1 企业校园招聘范围调研结果显示，97%的企业在校园招聘中主要针对本科生，3%的企业主要招聘硕士研究生。
3.2 企业校园招聘方式调研发现，企业校园招聘方式多样，包括校园招聘会、宣讲会、校园招聘网站、社交媒体等途径。
其中，校园招聘会是最常用的方式，占比65%；宣讲会占比20%；校园招聘网站和社交媒体各占比10%。
3.3 企业校园招聘要求在对企业校园招聘要求的调研中，我们分别从技能要求、学历要求、综合素质要求和工作经验要求进行了统计。
- 技能要求：调研结果表明，大部分企业对技能要求主要集中在专业技能和英语能力上，其中专业技能是最重要的要求。
- 学历要求：调研结果显示，绝大多数企业要求应聘者拥有本科学历，一些研发型企业还对硕士研究生有较高的学历要求。
- 综合素质要求：调研发现，企业对应聘者的综合素质要求较高，包括沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
- 工作经验要求：调研结果表明，对于应届生，绝大多数企业不要求工作经验；而对于毕业生，一些企业对相关实习或工作经验提出了要求。
3.4 企业校园招聘效果评估在对企业校园招聘效果的评估中，我们从录用率、员工绩效和员工离职率三个指标进行了统计。
- 录用率：调研结果显示，企业的录用率平均约为30%，最高录用率达到了50%。
- 员工绩效：调研发现，大部分企业对新员工的绩效评估较为满意，但也有一些企业对新员工的表现持保留态度。
- 员工离职率：调研结果表明，企业的员工离职率平均约为15%，其中有一些企业的离职率较高，达到了20%以上。
关于企业招聘现状的调查报告范文
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中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析首先，中国招聘行业市场现状积极向好。
统计数据显示，中国的招聘市场规模持续扩大，预计未来几年仍将保持高速增长。
根据猎云网发布的数据，2024年中国整体招聘市场规模达到4000亿元人民币，同比增长超过20%，这一规模在全球范围内居于领先地位。
此外，招聘行业逐渐向线上转型，线上招聘平台成为主要的招聘渠道之一、通过线上招聘平台，求职者可以方便地浏览招聘信息、在线提交简历，并与企业进行线上沟通。
同时，招聘平台的智能化技术也大大提高了招聘的效率和准确性。
其次，中国招聘行业发展存在一定的挑战。
首先，人才市场日益竞争激烈。
随着大学生毕业人数的增加和就业压力的增加，求职者面临着激烈的竞争。
同时，随着求职者素质的提高，企业对人才的要求也越来越高，这给招聘行业提出了新的挑战。
其次，信息不对称问题仍然存在。
虽然招聘平台的普及提高了招聘的效率，但也存在信息不对称的问题。
求职者往往无法充分了解企业的真实情况，而企业也难以准确地获取求职者的信息，这导致了信息不对称的问题在招聘过程中仍然存在。
此外，部分企业也存在拖欠工资、违法违规招聘等问题，给求职者带来了风险。
最后，中国招聘行业的未来发展潜力巨大。
随着国家加大对高新技术产业的支持力度，招聘行业在这些领域的发展将得到进一步的提升。
此外，随着中国经济的转型升级，越来越多的企业将加大人才引进和培养力度，招聘行业也将迎来更多的机会。
同时，随着科技的不断创新，招聘行业也将进一步智能化、自动化，提高招聘效率和准确性。
总结来说，中国招聘行业目前市场现状积极向好，发展前景广阔。
然而，也面临着人才竞争激烈、信息不对称等挑战。
在未来，招聘行业可通过加大科技创新、提高服务质量等方式来推动行业持续发展。
人员招聘问题调查报告
人员招聘问题调查报告摘要：一、引言1.背景介绍2.调查目的二、人员招聘现状1.招聘渠道2.招聘流程3.招聘需求与实际招聘人数对比三、问题分析1.招聘渠道不足2.招聘流程不规范3.招聘需求与实际招聘人数不符四、问题原因1.人力资源部门能力不足2.企业对招聘工作的重视程度不够3.招聘政策与实际操作不符五、改进措施1.加强人力资源部门能力建设2.优化招聘流程3.调整招聘需求与实际招聘人数六、实施计划与预期效果1.制定具体实施方案2.落实改进措施3.监测改进效果七、总结与建议1.总结调查成果2.对企业招聘工作的建议正文：一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，企业对于人才的需求日益增长，人员招聘成为企业发展的关键环节。
然而，在招聘过程中，许多企业面临着一系列问题。
为了深入了解这些问题，本报告对我国企业人员招聘问题进行了调查，旨在为企业提供实用的改进方案。
本次调查主要针对企业招聘过程中的现状、问题、原因及改进措施进行研究，以期为企业提供有针对性的建议。
二、人员招聘现状1.招聘渠道在调查中，我们发现大部分企业采用的网络招聘、招聘会、内部推荐等多种招聘渠道。
其中，网络招聘已成为企业招聘的主要渠道。
2.招聘流程调查结果显示，企业的招聘流程主要包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
但部分企业的招聘流程存在不规范现象，如面试评价标准不明确、录用通知不及时等。
3.招聘需求与实际招聘人数对比调查数据显示，部分企业的招聘需求与实际招聘人数存在较大差距，原因主要是企业对招聘工作的把控不严，导致招聘结果不尽如人意。
三、问题分析1.招聘渠道不足部分企业在招聘过程中，过度依赖某一渠道，导致招聘效果不佳。
如网络招聘中，企业往往仅关注简历数量，忽视了候选人的综合素质。
2.招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致优秀候选人流失。
例如，面试评价标准不明确，使得面试过程缺乏公正性。
3.招聘需求与实际招聘人数不符企业对招聘需求的把控不严，可能导致实际招聘人数与需求相差较大。
民营企业招工现状调查报告
民营企业招工现状调查报告一、调查目的本报告的目的是调查当前民营企业在招工方面的现状，了解他们招工的需求、困境和解决方案，以便为相关机构和政府部门提供参考和建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈的方法。
问卷调查主要针对不同规模、行业和地区的民营企业进行，访谈重点针对那些在招工方面有一定经验和成功案例的企业进行。
三、调查结果分析1.招工需求：大多数民营企业在招工需求方面相对较大，尤其是在生产制造、服务业和建筑行业。
随着经济发展，企业对技术工人和管理人才的需求也在不断增加。
2.招工困境：招工困境是民营企业面临的普遍问题。
首先，有部分企业的知名度不高，招工难度较大。
其次，很多企业招工时面临着工人流动性大，员工稳定性较差的问题。
此外，企业需要的专业知识和技能的劳动力在市场上也比较稀缺，造成招工困难。
3.解决方案：根据调查结果，我们总结出一些解决方案供民营企业参考：a.提升企业知名度：通过加强媒体宣传、社交网络推广、参与行业展会等方式，提高企业的知名度，吸引更多求职者。
b.加强员工培训和激励：通过提供培训机会和激励措施，提升员工技能和职业发展意愿，增加员工的忠诚度和稳定性。
c.树立良好企业形象：积极履行社会责任，加强和员工的沟通和互动，提升企业形象，吸引更多优秀人才加入。
d.联合其他企业进行合作：对于一些需求相似的企业，可以考虑联合招工，在招聘资源和信息共享方面进行合作，以减少招工难度。
e.政府支持：政府可以通过一系列政策和措施，包括减少企业招工成本、提供技能培训补贴、加强职业介绍服务等，帮助民营企业解决招工困境。
四、调查结论和建议通过本次调查，我们发现民营企业在招工方面存在一定的困境和挑战。
为了解决这些问题，我们建议以下几点：1.增加对民营企业的支持：政府应积极推动相关部门职能的整合，提供更多的支持和服务，帮助企业解决招工难题。
2.加强与教育机构的合作：政府可以鼓励企业与职业培训机构、高等院校等建立合作关系，为企业培训和储备更多合格的劳动力。
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本次调查共收集问卷470份，其中有效问卷460份。
八、版权声明
本调查调查报告版权归中国人力资源开发网所有，任何机构未得中国人力资源开发网的书面许可，不得转载或者引用本调查的全部或者部分。
媒体转载请标明：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：）版权所有。
第二部分
一、中国企业的招聘计划与需求
业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有很大一部分被调查企业（%）对候选人的要求不是很客观、正确。
业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、正确。
2．企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数
调查显示，企业高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占%，选择网络招聘作为主要渠道的占%，选择报纸作为招聘渠道的占%，仅有%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有%的企业选择其他的招聘渠道。
二、中国企业的招聘渠道与花费
1.企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例
调查结果表明，企业中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。
其中企业高层管理者，仅有%的人是从外部招聘而来的，%的企业高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，%的企业高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的企业高层管理者外部招聘的比例占11%-20%，%的企业高层管理者外部招聘的比例小于10%，还有%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层管理者（%）并非外部招聘而来，有%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。
由此表明，目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。
媒体伙伴：搜狐网、千龙网、智联招聘、英才网联、北京外企人才在线、51JOB等
二、调查目的
了解中国企业招聘工作的现状和发展趋势，总结中国企业在招聘方面的优秀经验，发现中国企业在招聘方面存在的不足，为国内企业今后开展招聘工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。
三、调查时间
调查问卷发布：2005年3月17日在中国人力资源开发网（）及相关网络媒体伙伴发布“2005年中国企业招聘现状”调查站点。
由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。
一般员工，%的企业选择在本地进行招聘，%的企业倾向于在本省招聘，%的企业会在全国范围内招聘一般员工，仅有%的企业会在全球范围内招聘一般员工。
由此表明，目前我国企业在用人方面，地域色彩较为严重，大部分企业对人才的选定只圈定在了所在地区，当然，国家及地方的一些政策性法规限制了企业招聘人员的范围。从调查显示来看，企业高层管理者，一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘，但是到了中层管理者及普通员工，跨地区招聘数量不足50%。
我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业招聘工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。
中国人力资源开发网
项目小组
策划组织：朱耘
统计分析：申岩 谭磊
报告撰写：朱耘
市场推广：张文秀
联系我们：000
一、调查机构
主办机构：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：）
协办机构：《管理@人》杂志
企业中层管理者，仅有%%的人是从外部招聘而来的，%的企业中层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，%的中层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，%的企业中层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有%的企业中层管理者外部招聘的比例占11%-20%，%的企业中层管理者外部招聘的比例小于10%，还有%的企业中层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业中层管理者（%）并非外部招聘而来，有%的企业中层管理者倾向于由外部招聘而来。
企业中一般员工的招聘，仅有%的企业会选择猎头这种方式，%的企业选择网络招聘，%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有%的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。
3.业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低
调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。
其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对81%-99%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对51%-80%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是也还有很大一部分被调查企业（%）对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么调查显示，%的企业认为其发布的招聘信息在吸引候选人注意上做得比较好，%的企业认为这方面做得非常好，另有42%的企业认为效果一般。仅有%的企业认为在发布招聘广告时，吸引候选人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。
3．企业从外部招聘员工，以本地为主
调查显示，企业中高层管理者，有%的企业选择在本地区进行招聘，%的企业选择在本省进行招聘，%的企业会在全国范围内招聘高层管理者，%的企业会在全球范围内招聘高层管理者。
企业中，中层管理者，%的企业选择在本地进行招聘，%的企业选择在本省进行招聘，有%的企业会在全国进行招聘中层管理者，仅有%的企业会在全球范围内招聘中层管理者。
由此表明，企业中一般员工大部分均来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
企业中,一般员工的招聘,有%的企业全部由外部招聘而业,%的企业一般员工外部招聘的比例达81%-99%,有%的企业一般员工外部招聘的比较占51%-80%,有%的企业一般员工外部招聘在21%-50%之间,%的企业一般员工外部招聘比例占11%-20%,有%的企业一般员工外部招聘比例不足10%,仅有%的企业一般员工没有来自外部招聘的.由此表明，大部分企业的一般员工（%）均是由外部招聘而来的，仅有%的企业一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。
调查结束日期：2005年4月8日
调查报告撰写：2005年4月－2005年6月。
四、调查对象
企业人力资源从业者，尤其是直接从事招聘工作的人员。
五、调查方式
在中人网（）和相关网络媒体伙伴网站同时发布调查站点，由符合条件的人力资源从业者直接在网站上填写。