某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法
某某集团公司绩效考核方案
某某集团公司绩效考核方案(附考核表)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作2、奖惩办法当月考核结果直接及员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
集团公司绩效考核方案
集团公司绩效考核方案一、绩效考核的对象1、职能部门：经理级员工及经理级以下全体员工，包括行政部(不包括保安员、饭堂厨师、厨工、杂工)、财务部、设计部、采购部、营业管理部、品管部、人力资源部。
2、生产部门：经理级员工及经理级以下全体员工，包括印刷部、装订部、制版部、储运部、质检部、设备部、计划部、品质工程部、技术部、资源拓展部、摄影部。
3、营业部门：经理级员工及经理级以下全体员工，包括海外项目部、商业项目部、拍卖项目部、摄影项目部、美术文博项目部。
二、绩效考核的周期月度考核三、绩效考核的评分规则1、绩效考核采取100分为满分的计分制，并采取由员工的直接上级进行评分的方式；2、根据员工的各项考核指标的重要程度，确定各项考核指标的权重，员工的直接上级根据员工的工作完成情况进行评分，可采取量化评分法和等级评分法相结合的形式进行：（1）量化评分法：适合可量化的考核指标，具体可采取：按指标达成率核算和倒扣分计算的方式。
公式：该项指标实际得分=该指标权重分值*该指标达成率或指标实际得分=该指标权重分值-扣分（2）等级评分法：对难以建立量化衡量标准的考核指标，依据公司对不同等级的定义和描述，给予相应的等级和点值。
公式：该项指标实际得分=该指标考核等级所对应的点值*该指标权重分值四、绩效考核系数的计算方法1、xxx公司绩效考核系数（用K1表示）：K1=xxx公司当月实际销售总额/xxx公司当月销售目标额，此数据由财务部提供。
2、员工的个人绩效考核系数（用K2表示）：K2=员工当月绩效考核得分/同一考核人下属员工绩效考核平均得分；3、所在部门绩效考核系数（用K3表示）：K3=所在部门当月实际完成总额/所在部门当月目标额；此系数与营业部门挂钩，数据由营业管理部提供。
4、员工的绩效工资考核系数（用K表示）挂钩方式（1）职能部门和生产部门：K= K1*权重+K2*权重，具体如下表：特别说明：生产部门中印刷部、装订部、制版部、储运部和质检部主管级（包括带班主管）、及以上管理人员、职能人员的绩效考核结果与绩效工资挂钩，除以上人员以外的其他员工只做月度绩效考核，绩效考核成绩不与绩效工资挂钩，绩效考核成绩作为员工个人年终评优和年度调薪的依据之一。
集团年度绩效考核管理方案(试行)
集团年度绩效考核管理方案(试行)一、考核目标1.提高员工工作效率和绩效水平，提升集团整体运营能力；2.明确员工工作目标和责任，促进工作任务的完成；3.激励员工积极性和创造力，推动集团的创新发展；4.建立公平公正的绩效考核机制，营造良好的工作氛围。
二、考核内容1.工作贡献：评估员工在本年度的工作任务完成情况，包括工作目标的完成程度、工作质量和效率等方面。
2.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和表现，包括与他人的合作能力、沟通能力和团队协作精神等方面。
3.个人能力：评估员工在本年度内的技能和知识水平的提升情况，包括培训学习的成效、专业能力的提升和自我发展等方面。
4.创新能力：评估员工在本年度内的创新思维和实践能力，包括对工作流程和方法的改进和创新等方面。
三、考核标准1.工作贡献：根据工作目标的完成情况和工作成果的质量，进行打分评价，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
2.团队合作：通过团队评价、项目评价和同事评价等方式进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
3.个人能力：通过岗位能力评估和培训学习情况进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
4.创新能力：通过创新项目评审和创新实践成果进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
四、考核流程1.制定年度绩效计划和目标：在年初，领导与员工共同制定年度绩效计划和目标，并确立责任和权责。
2.中期评估：在年度中，对员工的绩效进行中期评估，及时了解工作情况，提供指导和支持，指导员工进行调整。
3.年度评估：在年底，对员工的绩效进行年度评估，评估内容包括工作贡献、团队合作、个人能力和创新能力等方面。
4.绩效考核结果公示和申诉：公示考核结果，并设立申诉渠道，员工可以对考核结果提出申诉，相关部门进行复核和处理。
5.绩效奖励和激励措施：根据绩效评价结果，制定相应的奖励和激励措施，激励员工积极工作和创新。
五、考核管理责任1.领导责任：制定考核计划，明确绩效目标，提供指导和支持，对员工绩效进行评估和激励。
集团公司年度绩效考核办法
一、绩效考核的目的和原则（一）考核目的1. 明确公司奖惩制度，充分体现公司激励机制2. 促进公司整体经营指标的达成和管理水平的提升3. 优化管理队伍，提高员工的主人翁意识4. 绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据（二）考核原则1. 公平公正原则2. 客观准确原则3. 及时反馈原则4. 可行性和实用性原则5. 正向激励原则（三）考核指导思想责权合理、费效同比、全员考核、正向激励二、考核主体及权责分配人力资源部负责组织绩效考核的全面工作；集团所有员工参与到考核过程，即是考核主体，也是考核客体，同时监督全过程。
三、考核内容及适用对象1. 考核内容指关键绩效考核，考核周期为月度、半年、年度度考核。
2. 考核适用于绿冠集团所有在编员工。
3. 考核周期：20GG年12月25日至20GG年12月25日。
月度考核：截止日期每月25日考核，5日前考核汇总完毕；半年考核：考核周期为20GG年12月25日至20GG年6月25日;年度考核：考核周期为20GG年12月25日至20GG年12月25日。
4. 考核指标为：月度考核：个人学习与成长、工作汇报（周报、月报、会议纪要及集团或部门要求的文案等）、执行力、主动性、纪律性半年和年度考核：20GG年关键性工作和任务：业务部门包括营业收入、纯利润、回款额、预算执行情况等关键性指标，职能部门主要包括关键性任务，日常工作，及时性、有效性方面，尤其注重岗位职能和工作内容落实的具体时间性。
5. 年终奖实行一票否决制，集团平均利润完成率低于60%，无年终奖；完成利润指标60%以上的，进入绩效考核程序；6. 本人离职或公司辞退、开除、除名等，不计发其半年考核奖金资及全年年度考核奖金；7. 半年考核工资及年度考核奖金按实际出勤天数进行折算进入考核程序；8. 新员工在试用期内不计发放考核薪资（半年度奖），转正后计发全额薪资，进入考评程序；9. 人力资源部负责接收、协调员工对考核的投诉、申诉和协调工作，并受各部门监督；投诉、申诉核查评判工作在5个工作日内完成；四、考核权重比例/指标月度考核由部门负责人统计上报，每项未达标按照相应标准进行扣罚，可累加；半年考核关键业绩指标占80%，上级评价及民主评议各10% ；半年考核关键业绩指标占60%，上级评价及民主评议各20% ；具体参照目标责任书。
某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性缺失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、要紧考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及下列岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，浮动工资总额上或者下浮动1%。
以季度预算边际奉献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额操纵及相应考核规定执行
见具体规定Байду номын сангаас
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废缺失或者返工缺失0.5万元以上的质量事故。或者给本公司的信誉造成重大影响的事故
1、完成基本目标不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，工资总额上或者下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或者低于基本目标，每高或者低于基本目标的2%，增加或者减少工资总额100元。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法关键信息项1、考核目的2、考核原则3、考核对象4、考核周期5、考核内容6、考核标准7、考核流程8、绩效结果应用9、绩效申诉10、监督与管理11 考核目的为了建立科学、有效的集团绩效考核体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现集团的战略目标，特制定本办法。
111 通过绩效考核，客观评价员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
112 发现员工工作中的问题和不足，为员工提供改进和发展的机会，促进员工个人能力的提升和职业发展。
113 加强集团内部的沟通与协作，促进团队建设和企业文化的建设。
12 考核原则121 公平、公正、公开原则考核标准明确、客观，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信任。
122 定量与定性相结合原则考核内容既包括可量化的工作指标，也包括难以量化的工作表现和能力素质等方面，综合评价员工的工作绩效。
123 多角度考核原则采用上级评价、同级评价、下级评价、自我评价等多种方式，全面、客观地评价员工的工作绩效。
124 激励性原则考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
13 考核对象本办法适用于集团总部及各子公司的全体员工。
14 考核周期141 月度考核每月进行一次，主要考核员工的月度工作任务完成情况和工作表现。
142 季度考核每季度进行一次，重点考核员工的季度工作业绩和能力素质提升情况。
143 年度考核每年进行一次，综合考核员工的全年工作绩效、工作能力、工作态度等方面，作为员工年度薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
15 考核内容151 工作业绩根据员工所在岗位的工作职责和工作目标，考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
152 工作能力考核员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面的能力素质。
153 工作态度考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等方面的工作态度。
某集团公司绩效考核制度及流程[003]
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集团公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量 +定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
某集团公司绩效考核试行办法(精)
广西ⅹⅹⅹ集团机关部室绩效考核试行办法第一章总则第一条:为进一步贯彻落实公司各项工作,科学评价公司机关各部门管理人员的工作业绩,提高管理水平,完善企业管理人员激励和约束机制,促进企业可持续发展,结合公司实际情况制定本办法。
第二条:本办法是公司根据公司员工的一年工作业绩及工作岗位职责和所承担责任的实际完成情况,以年度为周期,考核确定其绩效薪酬收入的分配制度。
第三条:本办法考核对象为公司机关部室除公司董事长、总经理、副总经理以外全体人员,包括:三副总师(兼任除外、总经理助理、部门正职、副职、部门工作人员;以及各直属项目指挥部工作人员。
第四条:实行绩效考核制应遵循原则:1、坚持以绩效为导向,绩效考核结果与绩效薪酬挂钩的原则,2、坚持公平、公正、公开原则;3、坚持绩效薪酬收入“先考核、后兑现”,员工个人自评与直接上级主管领导评定相结合,公司绩效考核领导小组审定确订的原则;第二章组织领导第五条:公司成立机关员工绩效考核领导小组统一领导绩效考核工作,小组成员组成如下:组长:副组长:成员:第三章考核时间与评定等级第六条:考核实施时间为当年12月20日至次年元月15日前完成。
第七条:“副总师”、“总经理助理”只评合格与不合格。
各部室正职、副职和其他员工分别评出 A、B、C、D 四级。
其中部门经理原则上按最后评定 A级2个、B级10个、C级2个、D级2个(按公司机关部室现正副职数量设定,员工原则上按最后评定A级占15%、B 级占70%、C级占10%、D级占5%。
第四章考核办法第八条:公司机关部室工作人员按要求填写绩效考核表。
并按规定时间上交本职位考核负责人,其中部门正职、副职交公司绩效考核小组组长或副组长,其他员工交本部门负责人。
(一、“副总师”、“总经理助理”考核1、参加考评人员:公司领导,包括公司董事长、总经理、副总经理。
2、“副总师”、“总经理助理”提交述职报告。
3、公司领导评定。
(二、部门正职、副职(指挥部正、副指挥长考核:1、参加考评人员:公司领导(董事长、总经理、副总经理;基层单位(分公司、项目部负责人(抽取4至6名;机关员工代表(各部室抽签各产生1名组成现场考核小组。
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零售市场实现的实际边际贡献额（该指标针对消声器事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资20元。每每月扣款封顶200元。季度累计拉通计算。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例14%
1、完成基本目标不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，浮动工资总额上或下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例14%
本期销售收入
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，工资总额上或下浮动1%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性损失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、主要考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及以下岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，浮动工资总额上或下浮动1%。
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
考核利润基本目标
按股份公司规定的核算口径计算的本期实现的内部考核利润。
(1)假设预算投资回报中的其他费用项目保持不变为前提，以预算方案中季度计划利润为依据;
(2)考虑股份公司下达的年度基本目标与事业部年度预算目标的差异的比例关系计算本季度应该完成的季度利润即为季度基本目标标的。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。
以该目标的80%为基本目标。
按一定额度对浮动工资总额考核。
2
4R市场实现的实边际贡献额
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰以外的4R市场实现的边际贡献额。
以季度预算边际贡献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额控制及相应考核规定执行
见具体规定
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废损失或返工损失0.5万元以上的质量事故。或给本公司的信誉造成重大影响的事故
同上
各事业部季(月)度浮动工资总额的
考核指标标的设立及考核办法
批准
文件编号
审核
执行日期
作成
总页数
版次
一、适用范围
本规定适用于除事业部总经理、副总经理、总经理助理及事业部财务负责人之外的、事业部其他管理岗位的相关人员的月度浮动工资的考核。
二、考核指标的定义、标的及与工资总额挂钩关系
1、主要考核指标
（1）各事业部通用指标
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资20元。每月扣款封顶100元，季度累计拉通计算。
**公司
200--
该目标的80%为基本目标。
同上
（3）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
零售市场销售收入。
按股份公司规定的核算口径计算的本期实现的零售市场销售收入。
以季度预算销售收入计划的85%为基本目标。
按一定比例对浮动工资总额考核。
2
零售市场边际贡献额。
按股份公司规定的核算口径计算的本期实现的零售市场的边际贡献总额。
(3)将季度基本目标除以3即为月度基本目标标的。
按目标标的计划完成率对浮动工资总额进行上下浮动考核。
2
本期销售收入基本目标
以股份公司规定的核算口径计算，本期实现的主营业务销售收入。
(1)以预算方案中季度销售收入计划为依据;(2)考虑股份公司下达的年度基本目标与事业部年度预算目标的比例关系计算本季度应该完成的季度应该完成的销售收入基本目标标的。(3)将季度基本目标标的除以3即为月度基本目标标的。
1、完成基本目标不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，工资总额上或下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资总额100元。
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资50元。
其他4R市场实现的实际边际贡献额（该指标针对锻件事业部设立）
同上
同上
零售市场销售收入（该指标针对消声器事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资50元。每月扣款封顶150元。季度累计拉通计算。