情景领导模式
情境领导模型名词解释
情境领导模型名词解释情境领导模型是一种新型的管理范式，它结合了传统管理模式和行为科学原理，以帮助组织领导者更好地管理自己的组织。
情境领导模型的理念是，通过调整环境，创造有利的条件来鼓励行为的改变，从而使员工能够以更有效的方式完成任务和任务。
情境领导模型是一种现实化的管理理念，它提倡以实际的行动引导人的行为。
与传统的管理模式不同，情境领导模型更加关注细节，它强调由组织领导者创造宽松的环境，从而促进员工改善工作效率、实现任务进度以及激励员工协作。
情境领导模型包括几个重要的要素，如沟通、建立良好的工作关系、动机、学习等。
为了有效地实现情境领导模型，组织领导者须充分认识这些要素，并充分把握这些要素之间的关系。
首先，组织领导者要建立良好的沟通，通过沟通来增进员工对组织和其目标的理解，从而提高其工作积极性。
此外，组织领导者应建立良好的工作关系，使员工能够感受到老板的关怀，从而积极参与工作。
此外，组织领导者还要建立良好的动机，利用奖励来激发员工的积极性和奋斗精神，以实现组织的目标。
最后，组织领导者还要注重员工的学习，对员工进行培训，提高其工作技能，让员工能够更好地发挥其作用。
情境领导模型的使用有利于组织的发展yinyang。
首先，它可以帮助提升员工的工作积极性，改善组织的环境，积极地参与工作，提高工作效率，实现组织目标。
其次，它可以提高员工的技能，培养组织文化，提高员工的团队合作精神，增强组织的凝聚力。
最后，它还可以改善组织的绩效，建立更有效的管理机制，维持组织的稳定发展。
综上所述，情境领导模型是一种有效的管理方式，它可以有效地帮助组织领导者提升员工的工作积极性，提高员工的技能，建立组织文化，提高组织绩效，促进组织稳定发展。
把握好情境领导模型，使组织领导者能够更好地管理自己的组织，实现组织的长远发展。
简述领导生命周期理论(情境领导模型)
简述领导生命周期理论(情境领导模型)
领导生命周期理论，简称情境领导模型，是一种将领导发展模式联系起来的模型，据说是由美国管理学家理查德·肯尼迪和理查德·韦伯提出的。
当前，该理论被广泛应用于企业管理，强调自身发展、企业改良机制和绩效合格的重要性。
该理论主要认为，一位领导在其职业生涯中经历了五个不同阶段，它们分别是：1）有领导潜力；2）解决简单的任务；3）解决复杂的任务；4）建立解决要点；5）实现成果。
该理论认为，只有通过实践和经验，领导才能不断发展，从而构建企业发展蓝图、实现企业目标。
情境领导力的四种领导方法
情境领导力的四种领导方法情境领导力是一种根据当前情境来决定领导风格的领导方法。
它基于认为领导风格应该根据团队成员的能力、技能和需求来变化而不是固定不变的理论。
这种方法认为，在不同的情境中，不同的领导风格都可能是有效的，因此领导者应该根据当前情境来选择最合适的风格。
下面是情境领导力的四种领导方法：1. 规划型领导：这种领导方法适用于团队成员缺乏经验和技能，需要明确的指导和指示的情境。
规划型领导者专注于制定具体的计划和流程，并且希望团队成员按照计划执行任务。
这种领导方法适用于新员工培训和初期项目执行阶段。
2. 支持型领导：这种领导方法适用于团队成员具有一定的经验和技能，但仍然需要帮助和支持的情境。
支持型领导者注重团队建设和培养团队成员的个人能力，并为他们提供必要的帮助和支持。
这种领导方法适用于团队成员已经具备一定能力，但仍然需要帮助和支持的情境。
3. 共同型领导：这种领导方法适用于团队成员具有丰富的经验和技能，并且希望参与决策过程的情境。
共同型领导者注重建立良好的沟通渠道，鼓励团队成员参与决策过程并给予团队成员自主权。
这种领导方法适用于团队成员具有较高的能力和经验，并希望参与决策过程的情境。
4. 委托型领导：这种领导方法适用于团队成员具有高度的经验和能力，并希望获得更多的自主权的情境。
委托型领导者将决策权委托给团队成员，并帮助他们实现自己的目标。
这种领导方法适用于团队成员具有很高的能力和经验，并希望获得更多的自主权的情境。
总的来说，情境领导力是一种灵活的领导方法，能够根据当前情境选择最合适的领导风格。
它能够帮助领导者更好地适应不同的情境，并有效地指导和帮助团队成员实现目标。
情境领导模型的主要内容
情境领导模型的主要内容
情境领导模型是一种新兴的管理理论，它关注的重点是帮助领导者发挥更有效的领导作用。
它侧重于建立能让领导者更好地应对变化、面对挑战以及利用现有资源手段来实现想要的目标的技能和技巧。
此外，它还着重予以建立更有效的领导-被领导者之间的关系，以及创
建更优质的工作环境。
情境领导模型是一种全面的管理模型，涉及组织环境、组织文化、组织信息和行为行为四个主要方面。
在组织环境方面，它主张领导者需要发挥更多的引导作用，促进组织环境的良性发展；在组织文化方面，它认为领导者要懂得激励团队成员，关注团队发展；在组织信息方面，它认为领导者要能够妥善地传递信息，以保持组织之间的沟通；而在行为方面，它主张领导者需要表现出较高的道德水准，并具有高度的责任感。
在情境领导模型中，领导者主要依靠观察和分析手段，结合工作的形式和内容，以及相关组织信息和行为，判断出面临的情境并采取相应的措施，以便达到想要的目标。
此外，领导者要在发展期间努力改善和优化工作环境，建立起更有效的领导-被领导者之间的关系，
从而使组织能够充分发挥各种资源的功能。
在每一次新任务前，领导者还可以利用情境领导模型，帮助他或她及时了解各种有关信息，领会任务的目的和任务所需要的资源，以便制定出有效有效的策略来实现任务。
总之，情境领导模型是一种高效的管理模型，旨在帮助领导者发
挥更有效的领导能力。
它有助于领导者充分掌握周围环境，更好地应对变化，有效地利用各种资源，并引导团队达到预期的目标。
这种特性使得情境领导模型在管理上有着越来越重要的地位。
情境领导模型评价
情境领导模型评价情境领导模型是一种领导者在不同情境下采取不同行为和风格的模型。
根据这个模型，领导者需要根据情境的特点和要求来选择适合的行为方式，以达到最佳的领导效果。
下面将对情境领导模型进行评价。
情境领导模型强调了领导者需要适应不同的情境。
这一点非常重要，因为不同的情境对领导者的要求是不同的。
例如，在一个紧急情况下，领导者需要快速做出决策并指导团队行动，而在一个稳定的环境下，领导者需要更多地关注团队成员的发展和激励。
情境领导模型提醒了领导者要根据情境的不同来调整自己的行为方式，以适应环境的变化。
情境领导模型强调了领导者需要具备不同的领导风格。
情境领导模型将领导风格分为任务导向型和关系导向型两种。
任务导向型领导者更注重完成任务和实现目标，而关系导向型领导者更注重与团队成员的关系和沟通。
情境领导模型认为，不同的情境需要不同的领导风格。
例如，在一个需要高效完成任务的情境下，任务导向型领导者可能更适合，而在一个需要团队合作和协作的情境下，关系导向型领导者可能更适合。
情境领导模型提醒了领导者要根据情境的要求来选择合适的领导风格。
第三，情境领导模型强调了领导者需要灵活地调整自己的行为和风格。
情境领导模型认为，一个好的领导者应该具备多种行为和风格，以应对不同的情境。
领导者需要根据情境的变化来调整自己的行为方式，以实现最佳的领导效果。
这意味着领导者需要具备学习和适应的能力，能够不断地改进和调整自己的行为和风格。
情境领导模型提醒了领导者要保持灵活性和开放性，不断地学习和适应变化。
情境领导模型强调了领导者需要关注团队成员的发展和激励。
情境领导模型认为，一个好的领导者应该关注团队成员的个人发展和激励，以提高团队的整体绩效。
领导者需要了解每个团队成员的需求和动机，并提供相应的支持和激励措施。
这样可以帮助团队成员更好地发挥自己的优势和能力，提高团队的整体绩效。
情境领导模型提醒了领导者要关注团队成员的发展和激励，以实现团队的成功。
情境领导模式
情境领导模式情境领导是一种灵活的领导模式，旨在根据具体情境和成员的需求来确定最佳领导风格。
领导者在不同情境下灵活运用不同的领导风格和技巧，以实现团队的共同目标。
本文将介绍情境领导的概念和原则，并探讨情境领导在实践中的应用。
情境领导的概念：情境领导是由Paul Hersey和Kenneth Blanchard于1960年代提出的，他们通过研究发现，在不同的情境下，不同的领导风格可以产生最佳效果。
情境领导认为，领导者在不同情境下需要调整自己的行为和领导风格，以最好地满足团队成员的需求，提高工作效能。
情境领导的原则：情境领导的基本原则是基于两个维度，任务行为和关系行为。
任务行为是指领导者在达成目标时所采取的行为，包括指导、监督、评估等；而关系行为是指领导者与团队成员建立人际关系的行为，包括支持、赞美、关怀等。
根据不同情境的需求，领导者可以将任务行为和关系行为进行不同的组合。
情境领导的应用：情境领导模式提供了4种不同的领导风格，包括指导型、支持型、参与型和放手型。
1.指导型领导：在情境要求明确指导和监督的情况下，领导者会采取指导型领导风格。
他们设定明确的目标，并给予团队成员具体的指导和反馈。
这种领导风格适用于新员工或任务较为复杂的情境。
2.支持型领导：在情境要求提供支持和鼓励的情况下，领导者会采取支持型领导风格。
他们鼓励团队成员，关心他们的需求和意见，并提供支持和资源。
这种领导风格适用于团队成员需要积极的反馈和支持的情境。
3.参与型领导：在情境要求共同决策和合作的情况下，领导者会采取参与型领导风格。
他们与团队成员进行交流和合作，共同制定决策并推动实施。
这种领导风格适用于团队合作和集体决策的情境。
4.放手型领导：在情境要求团队成员自主性和自律性的情况下，领导者会采取放手型领导风格。
他们信任团队成员的能力，给予他们自主管理和自主决策的权力。
这种领导风格适用于成熟的团队成员和高度自主性的任务情境。
在实践中，情境领导需要领导者具备灵活性和敏感度。
情境领导力的四种领导模式
情境领导力的四种领导模式
情境领导力是指在不同的情境下采取不同的领导模式，从而达到最
佳的领导效果。
情境领导力的四种领导模式包括：
1. 指令型领导
指令型领导通常适用于紧急、危急或人员素质和能力差异较大的情境下。
这种领导模式要求领导者明确下达指令和规定工作方法，并且对
工作过程进行监督和检查，确保任务按时完成。
但是，指令型领导也
容易导致员工缺乏主动性和创造力，而且不适用于所有情境。
2. 参与型领导
参与型领导着重于鼓励员工参与决策，建立良好的团队协作，并且鼓
励员工发挥自己的创造力和才能。
这种领导模式适用于员工能力较强、情境复杂或需要团队协作的情境。
但是，参与型领导也需要花费一定
的时间和精力来和员工沟通和协商，从而达成共识。
3. 授权型领导
授权型领导侧重于授权员工自主决策、评估和执行任务，并且提供必
要的资源和支持。
这种领导模式适用于员工成熟度高、具备自主管理
能力、关注自我成长的情境。
由于授权型领导能够激发员工的积极性
和创造力，有助于提高员工的工作满意度和企业绩效。
4. 服务型领导
服务型领导强调领导者为员工提供帮助、支持和鼓励，以促进员工的自我成长和发展。
这种领导模式适用于员工情感需求强、追求自我实现和提高的情境。
服务型领导能够构建良好的人际关系和企业文化，有助于提高员工的情感认同和忠诚度。
4种不同的情境领导方式
有讨论员工顾虑的机会
有机会参与解决问题和制定决策
鼓励
S2教练型
让部属参与设定目标
给予支持、再确定，以及赞扬
倾听
说明为什么的理由
与部属商定工作的成果，并确定用什么方法以评估
提供反馈
D3
有所贡献
对自己很挑剔
试探/无把握
疑惑
怀疑自己能力机会表达其顾虑
员工不同成长阶段的需求
领导方式
领导行为
D1
具有求知欲
满怀希望
兴奋好奇
跃跃欲试
积极乐观
热情洋溢
缺乏技能
缺乏经验
肯定其工作的热情和可转移的技能
动手能力训练
明确的目标、时间计划
给予“做好工作”的标准
行动计划－说明怎样，何时以及跟谁一起做
工作的优先顺序
工作范围、权限和责任
个人的表现和绩效是怎样收集和反馈的
任务和组织的相关情况
经常得到工作结果的反馈
S1指令型
感谢下属的热忱
说明所期望的成果，目标及时限
说明好的成果是什么样的，用什么方法来评估好坏，
评估的标准是什么
主管制定行动计划
主管决定做什么，怎样做，跟谁做
D2
偶尔闪现能力
完成任务困难
丧失动力
烦恼
气馁、沮丧
困惑
憧憬幻灭
使命感降低
目标明确
经常得到工作反馈
进步时得到赞扬
确信允许出现错误
得到发挥解决问题能力的支持和鼓励
希望客观的评价其能力以建立其自信心
高水准的能力和表现能得到认可和肯定
清除实现目标的障碍
S3支持型
让下属分担找出问题与设定目标的责任
请下属主导行动计划的制定
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
没有最好的领导型态，只有最适当的领导型态
成功的管理者，需要与员工之间培养出工作伙伴的默契，并且，要 让员工感受到受到你要协助他们成长的诚意，这是需要一些技能的。而 且，因人而异，你要能： 1.找出员工完成单位或个人的目标所需要的资源 2.善用各种领导型态来满足员工的需求 3.建立与员工之间双赢的沟通模式，让双方都能了解彼此的期望，融洽 地一起工作
• III.情景领导模式
--自我领导类型分析—评估卷
--领导的领导行为
--四种情景领导风格和具体做法
--领导模式案例演练分析
• IV.领导的权变
--领导风格的异同点
--注意事项
• V.实景演练
• VI.转化行动
情景领导模式
准备工作
• 目标----通过讨论学习情景领导模式，让学员能熟练判定员工 所处的发展阶段，并能采取正确的领导模式领导，从而对个人 和企业的绩效起到积极的作用。
PPT文档演模板
情景领导模式
帮助员工成为 完美人才的领导行为
指挥性行为 支持性行为
PPT文档演模板
情景领导模式
指挥性行为
• 是一种单向沟通 • 明确告知下属工作过程及步骤（5W2H) • 明确肯定员工与领导者的角色 • 密切监督工作绩效 • 领导是决定者，解决问题的人
PPT文档演模板
情景领导模式
D2阶段
• 动机和自信心呈降低趋势 • 学然后知不足 • 期望与现实脱节，困难比预期的高，乐趣
比预期的低 • 幻想破灭降低了下属对工作的投入（意愿） • 只要采用合适的领导型态，就很快可以过
渡此阶段
PPT文档演模板
情景领导模式
D3阶段
• 下属已具备较强的工作能力，并在熟悉 的工作范围内有效完成任务
• 状况8：你的下属表现杰出，在团队内维持良好的人际关系，尽管你很少过问， 但常常有令你意想不到的业绩出现，偶尔你也感觉到无法掌握他们的工作进度。 意愿： 能力：
PPT文档演模板
情景领导模式
员工发展阶段案例演练（三）：
• 状况9：你的上司指定你负责一个工作团队，但该工作团队对工作目标认识不够 清楚，每次会议的效率很低，常常会而不议，议而不决；可是你知道他们想把事 情做好，只是缺乏经验和必要的指导。 意愿： 能力：
教材：
• *背景音乐 • *情景领导模式学员教材 • *演练活动道具 • *海报 • *学员签到表 • *饮料糖果（表扬发言人用）
设备：
• *音响影音系统 • *海报架 • *海报笔
时间：10小时 理想人数：12—36人
PPT文档演模板
情景领导模式
检查表：
• 2-3周前： • *安排一个合适的时间 • *通知大家时间和地点 • *将学员分成六人小组，每组都有领导带队 • *确保通知到每一个员工 • 1周前： • *检查教材清单 • *讲师复习讨论课程内容 • *详细阅读讲师手册 • *购买激励用小礼物 • *检查音响系统正常 • *准备课程用食品（糖果等） • 当天： • *一小时前检查海报，音乐 • *准备好会场，最好有布置，座位按照六人一圆桌放，桌子朝讲台
情景领导模式
PPT文档演模板
2020/11/15
情景领导模式
PPT文档演模板
情景领导模式
• I. 情景领导模式简介
A.欢迎及引言
（5分钟）
B.现在领导面对的问题
（10分钟）
C.领导过程中的作用因素
• II.员工的发展阶段和阶段需求
--四种阶段的划分和表象
--四种阶段的区分-案例演练
--四种阶段的特点和需求
在此，希望藉由这套理论的衍生，协助我们的基 层管理者成为员工的良师及教练，激励员工逐步迈向 自我激励及自我引导，提供一个能让员工拓展、学习、 共享才能的环境。
PPT文档演模板
情景领导模式
讨论
1.现今，管理者所面对的问题与过去有何不同？
2.现今的员工希望能由上司处得到什么？
PPT文档演模板
情景领导模式
1.建立结构
2.组织
3.教导
4.监督
PPT文档演模板
情景领导模式
支持性行为
• 对下属的努力表示支持 • 下属自动自发地达成目标 • 鼓励和赞美下属，提高自信心 • 扩展下属思维，鼓励冒险
PPT文档演模板
情景领导模式
支持性行为包括：
• 以感激及肯定的方法鼓励、激励及赞美员工 • 倾听员工的问题（与工作有关或无关），以了
7.事物的优先顺序及完成期限 8.规范，权限及责任 9.经常给予成果的回馈
ห้องสมุดไป่ตู้
PPT文档演模板
情景领导模式
不同发展阶段者的需求（D3-D4)
D3
D4
1.希望有位平易近人的良师或教 练
2.有机会表达所关心的事
3.支持/鼓励发展解决问题技巧
4.协助客观的学习技巧并建立信 心
1.期望变化及挑战 2.期望良师/同事般的领导者，而不是 老板
领导者
被领导者
心悦诚服, 主动行动
被迫接受, 被动行动
抵制,反感
PPT文档演模板
情景领导模式
情景领导的好处与用途
员工
• 感觉比较没压力
领导者
• 更有弹性及适应力
• 认为上司很在乎他们 的成长发展
• 认为上司很有才能 • 认为上司能适应变化
并愿意接受新的点子 • 较高的士气 • 感觉被授权
• 能力提升， 达成或超出 预期结果
• 活力、创造 力及更多资 源
• 尊重彼此
• 更开放、正 面的沟通
• 适应管理环境和企业 的持续性改变
• 灵活运用相应不同的 领导型态，达成最佳 的管理结果（在美国，平
均54%的经理人只会一种领导模 式，34%会两种，仅11%会弹性 的使用三种不同的领导型态）
• 不见得万事OK，但 一定更有效能
• 较高的士气
3.得到他人的感谢 4.有自主权及权威 5.被信赖（授权）
5.一旦有高能力/高绩效的表现时， 给予赞美与肯定
6.协助排除障碍，达成目标
PPT文档演模板
情景领导模式
自我分析
我自己认为自己是一个怎样的领导者？ 在员工心目中我是一个怎样的领导者？
1.最快时间，凭第一自觉选择答案，不要管错对 2.在“答案”页中，勾选自己选的A,B,C,D 3.根据“答案”页的勾选，再在“记分卡”页中勾选并累加得 出自己的S1-S4数 4.与学员沟通分析答案，引出帮助员工成为完美人才的两种领 导行为
• 遇到挑战性目标时或许缺乏独立完成工 作之信心
• 呈现出变动的工作意愿
PPT文档演模板
情景领导模式
D4阶段
• 下属在工作能力上已能独挡一面，有 强烈的动机和自信独立完成工作
• 唯一需要知道的是工作目标 • 主管们总是抱怨英才难觅
PPT文档演模板
情景领导模式
能
力
意愿波动
能力较强
D3
D4
意愿高 能力高
PPT文档演模板
D2
意愿减弱 能力一些
意愿高 能力低
D1
意愿
情景领导模式
完美的人才--高能力,高意愿
• 独立性强 • 想得比上司多 • 工作业绩持续 • 承担责任,不怨天尤人 • 有稳定的工作热情 • 及时沟通 • 不隐瞒事实
PPT文档演模板
情景领导模式
员工发展阶段案例演练（一）：
• 状况1：一位新员工，正在接受岗前培训，他很想把事情做好，也非常自信， 只是还没有多少工作方法和经验。 意愿： 能力：
一些
较高
高
意愿 高
降低 波动
高
D1
D2
D3
D4
PPT文档演模板
情景领导模式
D1阶段
• 大多数人面临新工作时都表现得非常 热心，且渴望学习
• D1较具工作动机，面对新工作时的兴 奋（初生牛犊不怕虎）
• 自信心过强，甚至言过其实 • D1并不是一个不好的阶段，能力和意
愿的训练刚刚开始
PPT文档演模板
情景领导模式
PPT文档演模板
情景领导模式
判断员工所处发展阶段
D3：员工对于目标具
备相当的技巧和经验， 但信心不足或对重复工 作感到厌倦，意愿波动
D2：员工对于目标有
些技巧和经验，但因为 无法达成期望，导致意 愿下降
D4：员工对于目标得
心应手，充满自信，动 机强烈
D1：员工对于目标热
心，兴趣很高，可是没 有相应的技巧和经验
解影响意愿的原因 • 请员工就决策提供意见和建议 • 解释事情的来龙去脉，并提供运作的情报 • 主动公开自己的资讯 • 鼓励自行解决问题 • 鼓励团队合作
情景领导模式
工作意愿
• 个人或团队为达成某项特定目标或任 务而表现出来的信心、动机和专心度
• 信心：人们在无监督状况下能达到目 标的那种自我信念
• 动机：一个人圆满达成目标所展现的 兴趣和热忱
• 工作意愿反映了人的心理成熟度
PPT文档演模板
情景领导模式
一般员工四个发展阶段的意愿 能力变化：
能力 低
扇形放置，桌上有学员姓名桌卡
• *为学员准备饮料 • *检查并放置讲师手册，便于拿取 • *准备纸笔
PPT文档演模板
情景领导模式
介绍
在1985年布兰佳博士和荷西博士共同发展了一套 情境领导的理论，不但在美国，同时也在世界各地也 都广为接纳运用。它是一套简明且精辟的员工发展模 式，领导者可藉由它来帮助员工成长并成为自主的实 践者。
指挥性行为包括：
• 设定目标，工作表现标准，及绩效如何评定 • 事前将资源加以组织，订定行动计划以及员工
学习计划 • 订定轻重缓急和优先秩序 • 清楚划分领导者和员工的角色 • 设定完成任务的期限 • 决定绩效评估方法，密切监督工作进展 • 教导员工如何进行特殊任务