某外企薪资奖金改革方案
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
XX制药股份有限公司薪酬改革方案
薪酬改革方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、XX制药股份有限公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江XX制药股份有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念⏹根据企业经济效益决定员工工资水平⏹论资排辈，以年功为主⏹绝对公平，全部公开⏹高度集中管理⏹主要以学历和资历作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念⏹根据人才市场价格决定工资水平⏹以能力为主，以职位定工资⏹相对公平，薪资实行保密⏹统一政策，分级管理⏹以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬⏹要有市场竞争力⏹职位、技能重要性体现⏹劳动力固定程度（公司）⏹归属与保障（员工）B. 可变薪酬⏹奖励绩效⏹控制成本⏹提高生产效率⏹灵活性C. 间接薪酬⏹有效有计划⏹激励性⏹吸引人才浙江XX制药股份有限公司3.薪酬设计程序二、薪资设计的原则和政策1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力，以利于全面提高和激发员工的积极性，有利于吸引和留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，有效、合理、完善的激励制度是至关重要的。
现有的《浙江XX制药股份有限公司科技进步奖励办法》和《关于进一步激励技术、管理骨干的几项措施》，从产品开发、提高产品质量、降低产品成本、改进设备、提高劳动生产率、提高管理水平等六个方面在一定程度上激发了各类优秀人才的工作积极性和创造性。
这两项激励政策对公司的持续发展是非常重要的，为此，应力求公平公正地有效实施，并根据实施情况和市场环境的变化适时进行合理调整，不断发展和完善相关激励政策。
顶级外资企业薪酬体系及绩效管理方案
莱茵达建议薪酬表
职级
薪酬中位值
职级跨度
年收入最小值
年收入下四分位值
年收入中值
年收入上四分位
年收入最大值
级差
66
907,086
60%
697,758
802,422
907,086
1,011,750
1,116,413
1.25
65
725,669
558,207
641,938
725,669
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总计1210分
5
705
115
10
130
10
260
10
影响
沟通
创新
知识
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总分范围
职级
26－50
40
51－75
41
76－ 100
职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差
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职级薪酬分位及特点
职级带宽
最高值
中位值
最低值
经验丰富,有机会可考虑提拔
有经验，业绩优异
能力达到岗位要求
有潜力，需要更多开发
新任职者
个人薪资在结构中的位置
45级
46级
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薪酬体系改善指向
莱茵达集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置 各职位薪酬在莱茵达集团中的相对水平
莱茵达员工薪酬的组成部分 各薪酬结构组成部分之间的比例关系、确定原则
顶级外资企业薪酬体系及绩效管理方案
• 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织 结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬 规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平 性
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统 地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向
1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性
2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准
3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 式，增加绩效薪酬
55
418.5
55
401.0
55
407.0
55
406.0
55
396.0
54
377.0
54
399.5
54
355.0
53
360.0
53
357.5
53
基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团 队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(2/2)
序号
26 27 28 29 30 31
32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
职级
72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团 队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2)
序号
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
外贸公司薪酬管理制度
外贸公司薪酬管理制度外贸公司薪酬管理制度1第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。
(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：●福利项目适用人员标准备注●午餐补贴全体正式员工 100元/月直接用于为员工提供工作餐●通讯补贴全体正式员工 50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元●交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费) 关键岗位 100元/月需申请经总经理审批5.3年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
外企薪酬管理制度
外企薪酬管理制度外企薪酬管理制度（精选6篇） 在社会发展不断提速的今天，制度对⼈们来说越来越重要，制度是指在特定社会范围内统⼀的、调节⼈与⼈之间社会关系的⼀系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的⾮正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编帮⼤家整理的外企薪酬管理制度（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
外企薪酬管理制度1 第⼀章⼯资结构：基本⼯资(基础⼯资+岗位⼯资)+补贴津贴+奖⾦ 1、基础⼯资：是为保障员⼯最底的⽣活需要⽽⽀付的⼯资; 2、岗位⼯资：根据员⼯岗位⼯作性质、职责、技能、⼯作难度及⾏为对公司的影响程度和价值⽽⽀付的⼯资。
3、补贴：作为公司给与员⼯的福利，基本上公司正式员⼯均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员⼯特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机⾏车津贴。
5、奖⾦：是由根据员⼯⼯作业绩的优良和公司经济效益状况⽽⽀付的⼯资。
其⽀付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖⾦具体有：绩效奖⾦(⼯作业绩)、总经理嘉奖。
第⼆章具体构成内容 1、年薪制：年薪收⼊=∑[⽉度底薪(标准年薪额×40%÷12)+⽉度补贴津贴]+年度公司效益奖⾦(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖⾦ 2、提成⼯资制：年薪收⼊=∑[⽉度底薪(标准年薪额×40%÷12)+⽉度补贴津贴]+年度岗位绩效奖⾦(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖⾦ 3、结构⼯资制：年度收⼊=∑⽉度收⼊(基本⼯资+绩效奖⾦+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖⾦ 4、协议⼯资制：是指先确定薪酬额，再按照结构⼯资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
xx集团工资待遇改革方案精品
Xx集团工资待遇改革方案一、部门经理及分公司经理待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+父母补助+交通补助+考核+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休二、百货店长及区域经理待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+浮动工资+父母补助+考核+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休三、连锁超市店长待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+父母补助+考核+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休四、总部、配送中心及分公司员工待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+加班费+浮动工资+父母补助+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休6、加班费：3小时元、3小时以上元7、基本工资：基本工资：元每月、二级员工元每月、一级员工元每月五、连锁超市店助及员工待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+加班费+浮动工资+父母补助+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休6、加班费：3小时元、3小时以上元7、基本工资：基本工资：元每月、二级员工元每月、一级员工元每月。
某知名外企奖金管理办法
107
算。
2.因储训分发而致超编的人员，超编期间以 1 个月为限，期满应予纳入正式编制。并视同扩编。在
最初 2 个月内仍以每人每月 5 万元计算单位平均销货额。
3.每人平均销货额的计算公式如绩效评核表上所示。
4.每人平均销货额的得分规定如下：
9 万元以下者零分；9 万元以上，10 万元以下得 1 分；超过 10 万以上，每增加达 1 万元，则加得分一分。
1．本表所指月份以足月计
6 个月
15 天
2．奖金包括职务加给
9 个月
22 天半
12 个月以上
30 天
（四)凡于当年度年终奖金发放前有下列情形之一者，应予加发奖金： 1.记大功 1 次，加发相当 30 天薪津的奖金。 2.记小功 1 次，加发相当 10 天薪津的奖金。 3.嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪津之的金。 4.表扬 1 次，加发相当 1 天薪津的奖金。 (五)凡有下列情形之一者，应予减发奖金： 1.记大过 1 次，扣减相当 30 天薪津的奖金。 2.记小过 1 次，扣减相当 10 天薪津的奖金。 3.申诫 1 次，扣减相当 3 天薪津的奖金。 4.警告 1 次，扣减相当 1 天薪津的奖金。 5.旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计。 6.凡年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天。 7.迟到早退(合并计算)每满 3 资，扣减奖金 1 天。 (六)服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 (七)本年度内有功与过两种纪录者，得予抵销或抵减。 (八)本细则所指奖惩等纪录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 (九)凡在当年度奖金发放前，有下列情形之一者，不发年终奖金。
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库存(周转天数) 回款指数
促销费用率 PJP执行率
=(每月1日库存总金额+在途金额) ÷(前3个月月均分销值÷1.12)×30天
月末经销商库存盘点表结果
=每月所有账期客户的回款总金额÷Σ【每个客户 每月月末债权总额÷(账期天数÷30天+1)】 ×100%
IDRP客户总账收款数据
=(每月实际促销费用÷每月实际销售)×100%
PMS系统促销费用数据 (PMS结案费用数据)
销售利润中心
=(每月实际访店数÷每月计划访店数)×100%
每日提报的分销量追踪表 月度拜访汇总表
按照营业人员服 务门店标准客户 数设定
月度绩效考核KPI
岗位
支店
支店长
营业所
支 店 业 务 团 营业小组 队
营业所长
营业小组长
营业小组长 (直接管理门店时)
分销目标达成率 50%
KPI执行考核 KPI项目
库存(周转天数) 促销费用占比 库存(周转天数)* 促销费用占比
PJP执行率 (下属跑店人员合计)
权重
10% 20% 20% 10%
20%
PJP执行率
PJP执行率 (下属跑店人员合计)
10% 10%
PJP执行率
20%
后 勤
功能后勤
总部、支店后勤
50%
依据各功能后勤的 岗位KPI考核
基本 工资
KPI=80
基本 工资
KPI=90
基本 工资
基本 工资
KPI=100 KPI=120
8. 奖金基数-营业团队
职务
支店长 所长 组长
星级划分 季度月均 销售(万元)
1500(含 )↑ 1000(含 )~1500 700(含 )~1000
400(含 )~700 400↓
400(含 )↑ 250(含 )~400 160(含 )~250 80(含 )~160
（满一年后依照此《薪资和奖金改革方案》进行调整其薪资和奖金结构） * 最后依据当事人和人事商谈的结果进行签订
6.改革效果表现
原薪资+提成
提成 基本 工资
新薪资+绩效
持平
绩效奖金
总收入 +约5%
绩效奖金
总收入 +约10%
绩效奖金
总收入 +约15%
绩效奖金
总收入 +约25%
绩效奖金
基本 工资
KPI=70
目录
第一部分 薪资改革方案
1.改革背景与目的
建立长期有效的“按业绩贡献、多劳多得”的激励政策 明确员工的职责与绩效KPI，落实工作责任制，实现绩效KPI与个
人收入直接挂钩 浅显易懂，关账可自行计算出当月绩效奖金，达到即时激励效果 鼓励员工个人勇于实现并挑战更高的销售，为企业发展做出贡献 奖励优秀员工，建立合理的评估体系与公平的晋升机制
3.改革方式
补款* 营业 Incentive
职务津贴 岗位津贴 OT津贴
福利费 交通补贴 洗理补贴
餐补
基本工资
原方案
绩效奖金
个人绩效达成
>70%时，
收入会提高
职务津贴
效能工资
标
准
地区津贴
工 资
固定加班
伙食津贴
基本工资
新方案
区分
奖金比重
改革前 10%~12%
改革后 25%~30%
→ 以上奖金比重为总体平均，仅作为参考数据 依据各岗位不同，薪资奖金比重不同
80↓
星级
五星 四星 三星 二星 一星 五星 四星 三星 二星 一星
业务专员 业务代表
奖金基数
10000 8000 6000 5000
4000
5000 4000 3500 3000
2500 1800 1500 1500 1300
8. 奖金基数-营业KA团队
岗位
目录
第二部分 营业一线月度绩效考核办法
50%
KA营业部
KA部长 KA客户经理 支店KA经理
35% 35% 35%
(以POS机数据为主 考核分销达成) 35%
(以POS机数据为主 考核分销达成) 35%
(以POS机数据为主 考核分销达成) 35%
回款 促销费用占比
回款 促销费用占比
回款 促销费用占比
10% 20% 20% 10% 20% 10%
➢ 10月开始收集资料试运行测算 ➢ 11月开始执行绩效考核方案 ➢ 薪资发放说明
✓ 11与12月按原薪资结构发 (11月领10月薪资、12月领11月薪资) ✓ 标准工资：在2011年1月15日工资中体现 ✓ 绩效奖金：在2011年1月15日工资中体现(10年11月奖金)
➢ 入职有特殊约定的员工待约定期限结束后按此方案执行
效能工资：根据工龄、经验、绩效表现等资格条件给予的调节薪资项 职务津贴：根据员工本人从事的职务(例如：组长/所长/支店长等)给予的薪资项
✓ 职务发生变更则依实际对应的职务给予相对的职务津贴 绩效奖金：根据职务/职级设定奖金基数，与个人绩效KPI达成直接挂钩
5.改革对象与改革时间
改革对象：公司全体正式职员工 改革日期
基层跑店业务 业务专员/业务代表
人员
MT助理业务代表
目标达成率
Sell-in 权重
Sell-out 权重
70%
70%
业务小组目标达成 50%
业务小组目标达成 50%
业务小组目标达成 30%
分销目标达成率 (下属跑店业务人员合计) 30%
分销目标达成率 (负责管理的所有门店) 15%
分销目标达成率 (下属跑店人员合计) 15%
业务人员奖金工资考核要素
考核项目
计算方式
数据来源
备注
Sell In销售目标 达成率
=(当月实际销额÷当月进货目标)×100%
IDRP月末关帐数据
Sell out分销目标 达成率
=(每月实际分销量÷每月分销目标)×100%
每日提报的分销量追踪表
1. 根据业务每日 建议订单和经销 商出库确认的数 据 1. 配合进销存追 踪系统核查
4.薪资结构细项说明
基本工资 依职级设定基本工资
伙食津贴/地区津贴： 不同地区享受不同津贴，若工作地点调动，则依调任城市级别做相应变化
固定加班：给予平日正常加班的定额补贴，不再额外给予加班工作。 ✓ 已根据2010年1~6月平时加班平均/提成平均折算计入 ✓ 周末加班：给予“计休”，原则隔月月底调休完毕
鼓励多做业绩，多拿奖金 因你的努力让你享受丰厚的奖金和晋升的荣誉
2.改革方向
落实工作责任制，提升团队工作激情，逐步改善员工的薪资与福 利待遇
简化薪资结构项目 采用固定奖金基数，按业绩与贡献计算 鼓励员工在绩效KPI上实现更高收入，体现个人绩效贡献的差异
(从“团队考核方式”改为“个人绩效KPI考核”) 从变动加班费，改革为固定加班费 周休加班采用计休方式 引进星级支店与营业所概念，星级越高奖金基数越高 每季度选择5%优秀员工给予加薪或晋升的机会