病假分析案例
案例：
HR小王：我公司有一员工总是拿着病例书到公司请假，上面有医生写的“因为某某病，建议休息一周或一月”，公司出于人性化的考虑，一般都会批准。
可后来我私下了解到，此员工和另外一些员工，并没有什么必须休息的病，而是在恶意“泡病假”。
HR小张：我们公司的员工W去年11月因为身体不适，请了3个月的病假期。
在此期间公司按照医疗期的待遇（他有3个月的医疗期）发放工资。
今年3月21日他与公司的劳动合同将会到期，公司提前一个月通知他不再与其续约（他不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。
没过几天，该员工就拿着医院开的证明，要求再休息三个月的医疗期，公司当然不会同意，没想到，他居然以医疗期内不得辞退员工为由，将公司告到了仲裁。
问题:
1、员工是否只要有病假证明就能休假？
2、如果享受了规定的医疗期，他还能否再次享受这种待遇？
3、如何防范虚假病假及如何管理病假员工？
病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。
病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。
鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。
虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。
但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。
由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。
有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准。
实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。
因此，用人单位没有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据（医院病假条）证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。
也就是医疗期满，用人单位有解除合同的权利；用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。
不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？其实要根据具体情况来认定。
一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。
而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。
再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在A区，指定医院在B区）。
因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于
员工自由决定的正当权利。
当然，如果单位的规章制度是依法制定的，并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况，这样的指定是有效的。
鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。
用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。
当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。
当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。
一个周期内，只有一次医疗期
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
另外，部分地区也有自己的医疗期规定，如：上海《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》。
在这些地区，医疗期则参照当地的规定执行。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》规定：医疗期计算应从病休的第一天开始，累计计算。
如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
其它依此类推。
案例2中，W根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定有3个月的医疗期，从其病休第一天开始计算病假天数，往后推6个月的最后一天即为医疗期周期的截止日。
因此，医疗期的计算周期为2009年11月到2010年5月。
如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从W下一次病假时开始记录。
如果在此周期内病假累计满3个月（不论是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度请病假，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。
其要享受医疗期，只有等到下一个周期才可以。
综上，医疗期计算的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期长短；2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月；3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。
需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行。
在案例中，W从2009年11月请了3个月病假，从其休满3个月病假之日起（2010年2月），医疗期满。
在2010年5月前，其再无享受医疗期的权利。
故2010年3月21日，劳动合同期满，因不在规定的医疗期内，用人单位可以终止劳动合同。
根据《劳动合同法》及相关法律规定，医疗期的权益主要表现为：（1）医疗期内，企业不能进行非过错性解除；参见《劳动合同法》第42条；（2）劳动合同未到期，但病假已超
过医疗期的，企业可以进行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务或支付代通知金，另外还需支付经济补偿金；参见《劳动合同法》第46条；（3）劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；参见《劳动合同法》第45条等；（4）企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
处理病假员工，要合法又合理
第一，制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。
第二，严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限。
第三，在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。
第四，定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。
第五，建立长期病假试工制度，明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。
需要明确的是，对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。
《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。
所以，对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。
相关法律法规
劳动合同法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”劳动合同法第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（1994）481号第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
”
劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第三条规定“根据目前的实际情况，对某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
”
劳动部1994年在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》中规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
附表：劳动部规定的职工医疗期一览表。
中国新劳动法案例：职工患病期间有权享受病假待遇
中国新劳动法案例：职工患病期间有权享受病假待遇随着中国社会的经济不断发展，劳动者的权益保护也变得越来越重要。
中国新劳动法对于职工在患病期间享受病假待遇作出了明确的规定，旨在保护劳动者的健康权益，提高劳动者的工作积极性和效率。
本文将深入探讨中国新劳动法关于职工患病期间病假待遇的相关规定，并以实际案例进行分析，以期更好地了解劳动者享受病假待遇的重要性。
根据中国新劳动法，职工患病期间享有病假待遇。
具体来说，劳动者在工作期间因疾病需要休假治疗的，享受病假待遇。
在正常的工作年限内，劳动者每月在职工作15天以上但不满一年的，有权休病假5天；每年在职工作满一年但不满十年的，有权休病假10天；每年在职工作满十年以上的，有权休病假15天。
病假期间，劳动者享受与正常工资相等的待遇，不得降低待遇或者扣减工资。
此外，劳动者可以按照法定规定的比例获得医疗补助、社会保险、住房公积金等各项福利待遇。
这一规定的出台对于维护劳动者的健康权益至关重要。
在过去，一些用人单位为了追求经济效益，常常对员工的病假进行限制甚至扣减工资。
这种做法一方面违反了劳动法的规定，损害了劳动者的利益，另一方面也容易导致劳动者的身体状况恶化，甚至给用人单位带来额外的风险和责任。
因此，职工患病期间享受病假待遇的规定的引入，有助于建立和谐的劳动关系，保障劳动者的身体健康和工作权益。
下面通过一个实际案例来进一步说明职工患病期间享受病假待遇的重要性。
小明是某公司的一名职员，他一直在公司工作已经满十年。
不幸的是，他突然患上了一种严重的心脏病需要接受治疗。
根据新劳动法的规定，小明有权享受病假待遇15天。
在这期间，他可以根据公司制度获得与正常工资相等的待遇，并获得医疗补助和社会保险等福利待遇。
这些待遇不仅可以保障小明的基本生活，还可以为他的治疗提供必要的资金保障。
如果没有这个规定，小明可能无法获得足够的休息和治疗时间，他可能被迫提前返回工作岗位。
这样的情况可能会导致小明的健康状况进一步恶化，甚至危及他的生命。
劳动法对病假和事假的认定案例分析
劳动法对病假和事假的认定案例分析
案例一：病假认定
张某是某公司的一名员工，她最近感到身体不适，去医院检查后被确诊为患有严重的流感。
她向公司提交了病假申请并提供了医疗证明。
根据劳动法的规定，员工因病需要请假的，应当及时向雇主说明请假事由，并提供医疗证明或其他证明材料。
在这个案例中，张某符合了这一规定，她向公司说明了请假的事由，并提供了医疗证明。
因此，公司应该认可张某的病假，并按照相关规定支付她的工资。
案例二：事假认定
王某是某公司的一名员工，他最近的婚礼日期被确定为公司的工作日，因此他向公司申请了一天的事假。
根据劳动法的规定，员工因事需要请假的，应当提前向雇主说明请假事由，并经雇主批准。
在这个案例中，王某提前向公司说明了请假的事由，即婚礼日期被确定为工作日。
公司可以根据情况决定是否批准该事假申请。
如果公司认为该事假对工作没有重大影响，可以批准王某的请假申请。
否则，公司可以要求王某调整婚礼日期或者拒绝其请假申请。
总结：根据劳动法的规定，员工请病假或事假时，应当向公司提前说明请假事由，并提供相应的证明材料。
公司可以根据情况决定是否批准请假申请。
如果公司认可员工的请假事由，并且员工符合了请假的要求，公司应该按照相关规定支付员工的工资。
员工病假管理案例分析
员工病假管理案例分析员工病假管理案例分析解除劳动合同与病假员工管理案例等二则最近主持几家项目单位的用工管理流程，并指导几家顾问单位处理几起劳动争议案件。
应该说就解除劳动合同的案例而言，已是处理无数起了。
但是最近的几个案例却让我不得不从纯粹的法律技术处理而提升到人力资源管理或者企业文化的层面。
因为，法律技术也仅只是技术，他并不是全部。
当律师同仁们热衷于一起案例的完美或是证据上缺憾而无能为力时，却不得不感叹当事人企业的各种尴尬与无奈。
第一个案例是关于违法解除劳动合同的，某员工工作能力不行，公司两次考核不合格，予以劝退，后员工同意辞职，不过次日员工反悔，不同意辞职，同时认为公司解除其劳动合同理由不足，若公司单方解除，他将依法维权。
这里的问题是，《劳动合同法》规定，“不能胜任工作经过培训或调岗仍不能胜任工作的”。
这里的解除有三个要点：“不能胜任工作”+“经过培训或调岗”+“仍不能胜任工作”。
公司没有做第二个步骤“培训或调岗”，解除变成理由不充分且程序违法。
对策：在最近一次绩效考核后，对其进行绩效改进培训并取得培训记录，如下一次绩效考核依然不合格，即可解除劳动合同。
第二个案例是关于病假员工管理的，单位实行无固定期限劳动合同下的岗位合同制，有员工感觉岗位不保，难以竞聘原岗位甚至可能竞聘不到其他合适岗位，于是请长病假，并要求公司维持其岗位及薪资待遇。
该员工年龄尽管很年轻，才30出头，但已是工龄达10多年的老员工，按照病假规定应享受原工资100%的病假工资待遇。
人力资源部感觉很为难。
经查，该员工确实身体患有慢性疾病，且医嘱很难证实其虚假。
对策：按照医疗期规定给予其病假。
病假工资按照基本工资的全额支付，但无需支付绩效工资部分。
至于其岗位处理，按照公司统一得岗位竞聘管理办法实施，将其岗位仍列入竞聘岗位序列，但在病假期间仍保持其岗位对应的工资待遇（基本工资），待其病假休满后或医疗期满后按照公平合理原则及适当遵循自愿原则进行灵活处理。
劳动合同法泡病假员工案例
劳动合同法泡病假员工案例
根据《劳动合同法》，员工在因病需要请假时，应当及时向雇主请假并提供相关的病假证明。
以下是一个关于员工因病请假的案例：
某公司的员工小张因患重感冒需要请假治疗，他按照公司规定提前向主管请假并提交了医生开具的病假证明。
然而，公司在小张请假期间要求他提供连续的医疗证明，而且在小张回到工作岗位后对其进行了不公平的对待，比如降低了他的工资或者给予了其他不公正的处罚。
根据《劳动合同法》第二十九条，员工因病需要请假的，应当向单位请假并提供病假证明。
单位不得随意扣发其工资，也不得降低其工资或者给予其他不公正的处罚。
如果公司要求员工提供连续的医疗证明，也应当在合理的范围内，并且不得给予员工不合理的压力。
在这个案例中，小张已经按照规定提供了病假证明，公司无权要求他提供额外的医疗证明，更不应该对其进行不公平的对待。
如果小张因此受到了损失，他可以依据《劳动合同法》的相关规定向
劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。
除此之外，根据《劳动合同法》第四十一条，雇主有义务为员
工提供良好的工作环境和必要的劳动保护措施，确保员工的身心健康。
因此，公司应当尊重员工的病假权利，提供必要的支持和帮助，而不是对其进行不公平对待。
综上所述，根据《劳动合同法》的相关规定，员工因病请假应
当得到合理的尊重和支持，公司不得对员工进行不公平的对待，否
则将承担相应的法律责任。
深圳开齐医院病假证明病例单,皮炎病历诊断证明-实例
病案记录姓名：薛** 科别：消化内科（19）床号：38 住院号：X1904623薛**，女，38岁，未婚，无业入院病情 1.皮肤变应性血管炎入院时间 2019-02-11出院病情 1.皮肤变应性血管炎出院时间 2019-02-19【案例一】【一般资料】女性，33岁，农民【主诉】双下肢起瘀点、血疱、溃疡、坏死伴疼痛1个月。
【现病史】患者1个月前双小腿起红斑、丘疹、瘀点、瘀斑伴压痛，就诊于当地医院，未确诊。
予强的松15毫克日1次口服半个月，停药3天后皮疹渐增多，伴有右踝关节肿痛，为求系统诊治来我院。
门诊以“血管炎”为诊断收入院。
【既往史】平素身体健康，否认高血压、冠心病、糖尿病病史。
否认食物药物过敏史。
【个人史】生于原籍，无冶游史，无吸烟史，无饮酒史。
【查体】T:36.0℃，P:90次/分，R:18次/分，BP:114/57mmHg。
T:36.0℃，P:90次/分，R:18次/分，BP:114/57mmHg。
发育正常，体态中等，神志清，精神可，全身皮肤粘膜无黄染，各浅表淋巴结未触及。
头颅无畸形，双眼睑无水肿，结膜无充血，巩膜无黄染，双瞳孔等大等圆，对光反射灵敏。
耳鼻通畅无畸形，听力正常，副鼻窦无压痛，口唇无紫绀，咽腔无充血，双侧扁桃体无肿大。
颈软，无抵抗，甲状腺无肿大，胸廓无畸形，语颤两侧正常，叩双肺清音，听双肺呼吸音清，未闻及干湿性啰音；心律90次/分，律齐，各瓣膜区未闻及病理性杂音。
腹平软，无压痛及反跳痛，肝脾肋下未触及，双肾区无叩击痛，肠鸣音正常。
**及外生殖器正常。
脊柱及四肢无畸形，双下肢无水肿，生理反射存在，病理反射未引出。
皮肤所见：深圳开泰医院病假证明病例【V信：eee21e】深圳开病历诊断证明【V信：eee21e】双下肢见散在粟粒至豆粒大小瘀点、瘀斑、溃疡面，部分瘀斑上见血疱、坏死痂。
皮疹对称分布，瘀点、瘀斑压之不褪色，皮疹以双小腿为重，伴双侧踝关节红肿。
【辅助检查】入院查血沉62mm/h，血糖15.56mmol/L，超敏C反应蛋白39.42mg/L。
劳动法对带薪病假的规定案例分析
劳动法对带薪病假的规定案例分析
劳动法对带薪病假的规定是指劳动者因病需要休假时，用人单位
应当给予带薪病假。
具体规定如下：
1. 病假期限：根据劳动法的规定，劳动者连续工作满一年但不
满十年的，享受病假不得少于五天；满十年的，享受病假不得少于十天。
同时，用人单位可以根据实际情况为劳动者提供更长的病假期限。
2. 病假工资：劳动者在带薪病假期间，用人单位应当按照劳动
者的工资标准支付病假工资。
具体支付方式和标准可以根据国家规定
或者劳动合同约定进行。
以下是一个具体案例分析，以帮助理解劳动法对带薪病假的规定：
小明是某公司的一名劳动者，已经连续工作满了五年。
某天，小
明突然生病了，医生建议他休息七天治疗。
根据劳动法的规定，小明作为连续工作满五年的劳动者，享受的
病假期限不得少于十天。
然而，由于小明的病情只需要七天的休息，
所以他只能享受七天的带薪病假。
另外，根据劳动法的规定，小明在带薪病假期间，公司应当按照
他的工资标准支付病假工资。
如果小明的工资标准是每月5000元，那
么在七天的带薪病假期间，公司应支付小明七天的工资，即5000元
/30天*7天=1166.67元。
以上是根据劳动法对带薪病假的规定，对一个案例进行的分析和
计算。
具体规定和计算方式可能因地区和公司政策之间的差异而有所
不同，建议根据当地的劳动法规定和劳动合同的约定进行具体操作。
病假工资案例
病假工资案例
病假工资是指员工因病或非因工负伤，经所在单位确认并在规定的期限内提供相关证明材料后，按照国家规定的标准享受的工资待遇。
下面我们以某公司员工小张的病假工资案例为例，来详细介绍病假工资的相关政策和计算方法。
小张是某公司的一名普通员工，最近因为生病住院，需要请假进行治疗。
根据公司的规定，小张需要提供医院开具的病假证明，并在规定的时间内提交给人力资源部门。
在这段病假期间，小张可以享受病假工资待遇。
根据国家相关规定，员工在享受病假工资时，应当根据其工龄和工资水平确定病假工资的发放标准。
一般来说，员工在公司工作的年限越长，病假工资的发放比例就越高。
而且，在不同的地区，病假工资的标准也可能有所不同，因此在计算病假工资时，需要参考当地的相关政策和规定。
在小张的案例中，他在公司已经工作了5年，因此他可以享受较高比例的病假工资待遇。
假设小张的月工资为5000元，根据公司规定，他可以享受病假工资为月工资的80%。
那么在这次病假期间，小张每个月可以领取4000元的病假工资。
另外，根据国家相关规定，员工在享受病假工资时，公司需要按时足额发放病假工资，不能拖欠或者少发。
同时，公司也不能因为员工请病假而进行任何形式的歧视或者处罚。
员工在病假期间，仍然享有相应的权利和待遇。
总的来说，病假工资是保障员工在生病期间的基本生活需求的重要制度，也是公司对员工的一种关怀和保障。
通过上面的案例分析，我们可以更加清晰地了解病假工资的相关政策和计算方法，希望对大家有所帮助。
希望大家在工作和生活中都能健康快乐！。
职工病假工资案例分析
职⼯病假⼯资案例分析简介：本⽂主要介绍了职⼯病假⼯资的发放标准问题，通过案例分析以及劳动仲裁委员会仲裁的裁决等内容，让读者对企业职⼯病假⼯资有⼀个全新的认识。
本⽂供⼤家参考。
当事⼈与所在公司签订有⾃2007年2⽉28⽇起，⾄2010年2⽉27⽇⽌的劳动合同。
本企业⼯龄9年零5个⽉。
病休前12个⽉平均⼯资1889.07元。
当地最低⼯资620元/⽉。
当事⼈于2008年8⽉21⽇，因重症病住院治疗，其医疗期为9个⽉。
医院于2009年4⽉3⽇开据了痊愈出院证，并提出坚持服药、定期复查、全休⼀个⽉。
当事⼈所在公司在当事⼈住院期间没发给病假⼯资。
并于2009年4⽉27⽇书⾯通知其监护⼈为其为理解险劳动合同有关事宜。
2009年5⽉3⽇后，当事⼈多次与公司联系病假后的⼯作安排事宜，公司⼈⼒资源部以⽼总不在海，不能安排答复。
⾄5⽉16⽇，当事⼈于监护⼈到公司见到⽼总，问当事⼈的⼯作安排问题，⽼总说：“依法解除劳动合同。
”后⼜⼀次与⽼总接触得到的答复就是“依法解除劳动合同。
”2009年5⽉20⽇接到公司通知，“从2009年5⽉21⽇起停发⼯资”。
其病假期间的⼯资表做出来了，病假⼯资按当地最低⼯资的80%，即496元/⽉⽀给。
当事⼈向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，请求事项：1、⽀付拖⽋和克扣的病假⼯资。
同时⽀付经济补偿⾦、赔偿⾦。
2、⽀付违法解除劳动合同的经济赔偿⾦。
申请⼈于2009年8⽉26⽇接到劳动仲裁委员会的仲裁裁决书，裁决如下：⼀、公司于本裁决⽣效之⽇起⼗⽇内⽀付申请⼈解除劳动合同经济赔偿⾦35892.23元;⼆、公司于本裁决⽣效之⽇起⼗⽇内⽀付申请⼈病假⼯资4464元。
在这个案件中，企业按当地最低⼯资的80%⽀付病假⼯资，劳动仲裁部门也按当地最低⼯资的80%⽀付病假⼯资裁决。
我认为这是违反相关法规的。
关于病假⼯资标准：⾃2007年7⽉1⽇施⾏的《内蒙古⾃治区劳动者⼯资保障规定》第⼆⼗条劳动者因病或者⾮因⼯负伤停⽌⼯作进⾏治疗，在规定的治疗期内，⽤⼈单位应当按照国家有关规定⽀付劳动者病假期间的⼯资，但不得低于当地最低⼯资标准的80%。
司法考试案例分析：计算病假工资的“连续工龄”只限于本单位吗-.doc
司法考试案例分析：计算病假工资的“连续工龄”只限于本单位吗?2018年司法考试案例分析：计算病假工资的“连续工龄”只限于本单位吗?2015年7月1日，小董大学毕业后到某机械厂工作，签订了1年劳动合同。
2016年7月1日，小董劳动合同期满后，到某食品店工作，月工资5000元。
2018年4月1日，因患重病，请病假一个月。
某食品店应当如何支付他2018年4月份病假期间的工资呢?说到病假工资的计算，本市规定：1、员工患病六个月以内的病假工资：连续工龄不满两年者，病假工资为前述计算基数的60%;连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%;连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%;连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%;连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。
根据相关规定，职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费。
连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40%;连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50%;连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60%。
有人问：以上规定中的“连续工龄”是指职工“本单位连续工龄”还是指“累计工龄”?小董的“连续工龄”到底应当如何计算呢?关注一什么是“连续工作时间”所谓“连续工龄”就是“连续工作时间”，既不是“本单位连续工作时间”，也不是“累计工作时间”。
计算病假的“连续工龄”与带薪年休假规定中的“连续工作时间”的概念有相同之处，既包括职工在同一用人单位连续工作的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作的情形。
但是不同用人单位之间工作时间中断了，就不是连续工作时间了。
前面案例中，小董从某机械厂跳槽到某食品公司，工作时间没有中断过，所以“连续工龄”应从2015年7月1日起计算。
根据规定，连续工龄满2年不满4年，连续病假在六个月以内，病假系数为0.7。
按照这个标准，小董的病假工资为5000元的70%，也就是3500元。
员工关系案例分享(病假相关)
01 病假期间外出游玩
1 员工微信朋友圈的截屏，以及对朋友圈截屏的公证书
（这是最有力的关键证据）
员工违纪 证据收集
2
公司去员工就诊医院办公室和主治医师处核 实病情，并录音取证
3 员工病假单及病历等相关就诊材料
Learning：因为第三方机构的不规范管理可能使公司存在败诉风险
今后与医院核实情况，尽可能核查全面，再三和院方确认除当事医生外无其他医 生执笔（但核查有难度，可配合录音）
THANK YOU
02 虚假病假单和病假期间在外单位兼职
仲裁庭上公司面临的不利情况
当庭补充提交了医院开具的 加盖公章的证明：证明病假 单并非员工篡改，而是该院 另一位医生在当事医生不知 情的情况下修改的。
员工补充证据
仲裁委与公司沟通
仲裁员告知公司该起案 件审理为一裁终决，员 工可以上诉，公司没有 上诉机会
02 虚假病假单和病假期间在外单位兼职
02 虚假病假单和病假期间在外单位兼职
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医院出具的情况说明：证明当事医生开具的病假是
从2019年4月1日起，而非4月2日；
员工违纪 证据收集
2 病假期间员工在第三方公司工作视频：
证明员工确实在病假期间在第三方兼职
3 员工提交给餐厅的日期有篡改痕迹的病假单；
4 员工签署的《员工手册确认书》
员工劳动合同、公司解雇单等证据材料
景点的视频，反而因视频中“坡陡路长，梯步较多“的指引牌让法官认定游玩的事实。
最终，一审公司胜诉。
01 病假期间外出游玩
关键经验
对员工朋友圈在做出解雇 行为前就进行了公证，确 保员工朋友圈作为重要证 据材料保留了下来。