【工作】管人·管事·管自己7.doc
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
第一件：管人
作为领导，要想壮大团队，必须懂得如何管人。
如果能力不足，便会处处受阻，多管一分，就多遭人恨一分。
面对员工，不能太松，也不可太严。
最好的管理方式应该是软硬兼施，刚柔并济，既要有胡萝卜的引诱，又要有大棒的威慑。
参透人性，抓住人心，激发人欲，才能真正把管理做好，控制住整个队伍。
第二件：管事
所谓管事，并非是事必躬亲，你越是如此，反而管理越难。
领导要完成角色转变，从执行者变成管理者和决策者，你拿主意，下属去执行。
管事重在流程，把流程简化，越简单越好，领导履行监督、检查和考核的义务。
只要步入正轨，一切就会水到渠成。
第三件：管心
人心难测，但是，得人心者才能得天下。
要想团队具备凝聚力，那就必须要聚拢人心。
俗话说得好，财聚人散，财散人聚。
要想拉拢人心，就要给足好处。
你作为领导能带着大家拿到高工资，拿到荣誉，实现个人价值，任谁都会不死心塌地的跟着你干。
制度管人,流程管事
企业管理，终归是对人、对事的管理。
管理很简单：激发员工优势面，抑制员工不足面。
用分配解决人性的自私，用考核解决人性的惰性，用晋升解决人性的虚荣，用激励解决人性的驱动力。
1、制度管人企业里的制度最根本的制度是底线制度。
我们一提到制度，会自然地联想到法律。
法律规定的人不能做什么。
企业里的制度首先规定的也是员工不能做什么。
制度跟法律一样管的从来都不是大多数人，而是管的少数人。
跟法律一样，即使制度规定了，还是会有很多人利用制度的空子或踏过红线去谋取个人利益。
这是因为人性之恶经不起任何揣测，所以要用制度把它关到笼子里。
对于这种人，再有制度严防死守也守不住他们的底线，遇到这种事情一定要让他们承担法律后果，不能有任何的犹豫。
底线制度来讲，制度管人的是深不可测的人性。
除了最基本的底线制度，企业里还应该有分配制度。
人到企业里工作的目的是通过交付价值获得与之相匹配的报酬，这是人世间最朴素的道理了。
人不是为了情怀而工作，只有合理的分配制度才能留住人才。
如果不能合理的分配利益，优秀人才的流失是必然的。
最后剩下的都是庸才，企业赖以生存的基础就会坍塌。
纵观历史，各代帝王将相无一不选择用利益绑定人。
除了合理的分配制度，企业里还得有考核制度。
这个世界上能够自驱的人少之又少。
企业的老板能够自驱是可以理解的，企业里的管理者驱动力强也是可以理解的。
惰性作为任性的一种。
考核制度就是就是指挥棒，能够驱动人的惰性。
我个人是每个季度都会把我的KPI拿出来看一看。
看看哪里做得好，哪里做得不好。
心里总有一杆秤，让领导心里也有称。
底线制度、分配制度和考核制度是最基本。
除此之外，还应该有晋升制度，奖惩制度等等。
2、流程管事流程在我们的生活无处不在，只要需要做事的地方就有流程的存在。
企业里的动作有两类，一类是创造性的动作。
另外一类是事务型的动作。
事务型的动作都可以形成一套标准的流程，也就是我们通常所说的SOP(Standard Operating Procedure)。
管人管事细节ppt课件
合理激励，论功行赏才能得到众 人拥戴：
领导带领自己的团队有所成绩之后，别忘了与 下属分享功劳，分享成功的幸福和喜悦；
分享是最大的激励： 分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。 管理者就是要在工作中不断地和员工分享知识、 分享经验、分享目标、分享成功、分享成 果。。。。
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以德为先，恩威并施，建立自己的权威
18Leabharlann 把握市场、预测变化一个人的成功仅靠才能和经验是不行的， 好的机遇会改变人的一生，对于一个团 队来说更是“机不可失，时不再来”
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高管是团队的大脑，要耳聪目明，无所不知
如果把一个团队比做一个人，那高管就是团队 大脑。大脑的功用在于分析信息，然而决定四肢 怎么运动。大脑怎么分析信息暂且不论，但大脑 是一定要通过耳朵听声音，通过眼睛看问题的， 而且一定要耳聪目明，才能听得到，看得准。 有句话“处处留心皆学问”
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变压力为动力
豆芽菜的故事！ 其实人也是如此。俗话说：人无压力轻飘
飘，井无压力不出油，压力就是动力。
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改变遇事就开口的习惯，遇事要先用 大脑思考，谋定而后动
“说”“做”之前都要想 老王清探楚病吃花生故事
说来为人处事，初了基本礼貌之外，谋定而后动，摸清楚了 再说，再做，是非常重要，非常必要的。 一个人的情商跟自己是否能够做到谋定而后动有很大关系。 通过近千成功人研究调查得出结论：成功的人80%靠EQ（情 商），20%靠IQ（智商），除此之外成功还有一个重要因素是 AQ（逆境商数，简称逆商）
感情投资不可忽略
员工的能力大小与领导对他们的感情投资的多少是成正比的。 原因： 第一、会有效激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命 感与奉献精神； 第二、会使员工产生“归属感”，而这种归属感正是员工愿 意充分发挥自己能力的重要源泉之一； 第三、可以有效激发员工的开拓意识和创新精神，鼓足勇气， 不会“前怕狼后怕虎”所以工作起来便无所担心；
用制度管权管事管人
用制度管权管事管人制度是为了规范和管理人们的行为而制定的一套系统规则。
通过制定和实施合理的制度，可以管好权力、事务和人员，确保社会秩序稳定和公平公正。
首先，制度管权。
权力是一把双刃剑，如果没有制度加以约束，就很可能被滥用。
制度的目的是限制和规范权力的行使，确保权力不被滥用、不被侵犯。
例如，宪法赋予国家最高权力，然而，这种权力必须受到法律、行政程序和人权的约束。
只有明确的分权原则和权责清晰的制度，才能有效地管好权力，使之为公众利益服务。
其次，制度管事。
事务是各种活动和事项的总称，制度管事主要是指对各种事务进行规范和管理。
一个国家或组织要实现良好的运作和发展，必须建立并执行一套完善的制度来管理各种事务。
例如，公司制度规定了各种部门和岗位的职责和权限，制定了各种管理程序和流程，确保各种事务能够顺利进行，避免混乱和冲突。
制度的科学性和完善性是确保各种事务能够有效地完成的基础。
最后，制度管人。
人是做事的主体，只有合适的人才能胜任相应的工作。
制度管人主要是指通过制度的规定和执行，选拔和管理合适的人才，确保能够有能力、有责任心、有道德的人来从事相应的工作。
例如，招聘制度应该规定招聘的程序和标准，选拔出符合岗位要求的人才；绩效评估制度应该通过评估结果，对人员绩效进行评价，激励优秀人才，提升整体业绩。
制度管人可以更好地保障人的权益，提高组织的整体素质。
总之，制度是管理权力、事务和人员的重要工具。
制度管权、管事、管人，可以使权力有序运行、事务顺利进行、人员合理配置，确保社会和组织的稳定和发展。
为此，我们需要制定和落实科学、公正平等的制度，使其能够不断适应和满足社会的发展需求。
只有建立健全的制度体系，才能保证我们的社会和组织能够有序运行，实现共同的繁荣和进步。
管理工作的性质和内容
管理工作的性质和内容管理工作的性质和内容如何做好管理工作，做一名合格的管理者，需要具备哪些基本条件？本文将就此问题与您分享管理工作的性质和内容，旨在营造和传播正能量。
问题1、管理工作的性质是什么？答：管理工作的性质为附属工作性质。
问题2、管理工作的内容有哪些？答：管理工作的内容有三个，管事、管人、管自己。
一、管理工作的性质管理工作是依托于某个工作主体中的一项具体工作，只有工作主体存在时才有管理工作的存在。
管理工作的性质取决于工作主体的主观或客观需要，因此是一个附属性质的工作，都在做着不同性质、要求的管理工作。
举例说明。
一家做化工原料的公司，它有研发、销售、生产、财务和行政等部门，这些部门都有管理岗，都为主体工作，但又分工不同，这里的主体有两个，一是公司，二是化工原料。
所有的部门都附属于这两个主体，如果主体没有成立，这所有的部门也就随之而没了，而这些管理部门都有管理岗位，有人说管理是相通的，应该说管理岗这个名词是一致的，但各岗位的内容、性质则不同。
比如，研发部有总工程师，销售部有销售总监，生产部有生产总监，财务部有财务总监，总办有总办主任，他们都是在从事着不同性质工作内容的管理者，从事的工作都是管理工作，但却不是相通的，财务总监做不了工程师，因为所管理工作的内容性质不同，有人问同岗调换应该是相通的吧，我在这家公司已经做了五年的总办主任，换到别的公司还做总办主任不可以吗？答案是不一定，小学老师也是老师，但不一定教得了博士生。
管理工作的要求是内行，管理内行，强者管理弱者，这里说内行、强者，不是以做的时间长短来考量的，有人认为自己做了十年的办公室主任，就了不起啦，也行了，强了，殊不知他那办公室主任三年后就会做了，十五年后也并不内行，也不强，因为他每天每年就重复着那几个简单的动作，二十年后，充其量也就那几个简单的动作做得稍微熟练一点而已，除此之外，还有的就剩下自以为是了。
二、管理工作的内容管理工作有三个内容，其中第三个内容管自己为管理工作的第一要素，作为管理者只有真正知道并认识到，管自己为管理工作的第一要素，他才有可能会去重视管自己，然而，只有重视管理管自己，才会学着管自己，从学会着管自己到学会管自己，从学会管自己到能够管好自己，这是一个漫长的过程，一个痛苦的过程，再然而，作为管理者只有在管好自己的前提下，才有资格去管人和管事，否则，不具资格。
管理只在管3件事：管人、管物、管事
管理只在管3件事：管人、管物、管事管理是企业界人人朗朗上口的名词，但是每个人都知道管理在管什么吗？管理简单来说，就是在管企业内部的事，目的是要得到企业运作的最高效率── 赚到最多的钱，用最低的成本支出。
换句话说，管理就是从企业内部的运作中，做到获利极大化！而管理要怎么做呢？说穿了管理只在管3件事：管人、管物、管事，透过这3件事的最佳化，得到最高的效率，赚到最多的钱！一、管人是管理的首要课题所有的组织都是由人组成，把人管好，让人能把事情做好，就是管人的真谛。
管人又可分为3 个层面：选对人、用对人、管对人。
组织中的人一定要是对的人与好的人，对的人才能做出好事。
如果组织中有不对的人，工作效率一定会大打折扣，所以管理一定要先选人，检查组织中是否有不称职的人，换掉这些人，再选择对的人替补，一定要让组织中都是好的人，能做事的人，管理才会发生效益。
管人的第二步是用对人，把对的人放在对的位置上。
细心的人，做耐烦的事；积极进取的人，做开创的事；保守的人，做守成的事；有创意的人，做创新的事；可以带人的人，要做小主管，赋予带团队之责。
把每一个人都放在对的位置上，给对的工作。
管人的第三步是管对人，用正确的方法管理人。
管人的方法有千百种：单纯听话的人，要直接下命令，指挥做事；爱面子的人，要委婉沟通，循循善诱；能力弱的人，要训练补强，用心培养；能力强的人，要给予空间，让他放手发挥；能独当一面的人，要充分授权，让他带领团队；注重物质的人，要以金钱诱导；喜欢自我实现的人，要强调理想愿景……。
管人的方法要因人而异，适用其人。
二、管理的第二件事是管物物指的是资源、企业经营，组织运作一定要动用到资源。
管理的真谛就是善用「人」及「物」的搭配、运作去完成某一件事，而管理的目的，就是要用最少的资源投入，这就代表最高的效率。
三、管理的第三件事就是做对事，也就是执行执行要讲究流程与方法，要怎么做事，用什么方法？要经过什么流程，才能达到最高的效率？每一个人做事的方法都不一样，在不一样的方法中，总会有一种最高效率的方法，这种方法在管理学中称为最佳实务（best practice），而透过最佳实务，结合完成的工作流程就是所谓的SOP （标准作业流程）。
制度管人,流程管事!团队打天下,管理定江山!心得体会
制度管人,流程管事!团队打天下,管理定江山!心得体会第一篇：制度管人,流程管事!团队打天下,管理定江山!心得体会制度管人，流程管事！团队打天下，管理定江山！的心得体会用心认真地阅读、用心体会这简短精炼的50条励志语录，这50条语录可谓是在书海中提炼出的精华，简短的字字句句却涵盖了深刻的工作经验和内涵，是激励和传扬职场正能量的经典语录。
以下是本人读后，联系到工作中的心得体会：中国有句古话：“没有规矩，不成方圆”，这就是说我们做事情要有规有矩，按规矩流程办事。
制度和管理是绝情的、无情的，也正是因为有了这些制度和管理流程，工作才有依据和基础，所以在制度、流程等规定面前应该是一视同仁，人人平等，不搞个人主义和特殊情况。
作为一名员工，应该按照公司规章制度严格要求自己，并做到积极服从、执行领导的决策。
“众人拾柴火焰高”这句古话一语道破了职场工作中团队协作的重要性，木桶原理也很恰当的说明了团队精神的意义。
个人能力固然重要，但工作中脱离了团队就如同生活中脱离了社会，必将一事无成。
在工作中要做好与人的沟通交流，凡事要换位思考，要做到更多的理解善待他人，这样才会创造一个和谐的工作气氛。
“尺有所长寸有所短”，在工作中应学习他人的长处来改善自身的短处，要学会赞美别人，“赞美别人就等于复制别人的优点”。
工作中要讲究方式方法，不断地创新寻找更简单、便捷、高效的工作方法。
向领导请示和汇报工作时不能只是单纯的请示和汇报，更不能存在将问题抛给领导解决的心理，要有一份责任重于泰山的工作态度，积极主动地向领导提供相关的数据支撑、分析报告等、以及自己想到的较为妥善的应对方案，就像文章中所说的：“请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示；汇报工作不能评论性地汇报，而要陈述性的汇报。
” 同时考虑问题时要尽可能的做到周全仔细，注重细节。
遇到问题要敢于担当，要时刻提醒自己“办法是想出来的，潜力是逼出来的”，“凡事都有三种以上的解决办法”，“多想一遍，少错一句话；多看一遍，少错一件事”。
管理案例管人管事怎么写
管理案例：管人管事怎么写1. 引言在任何组织中，管理者都要面对一个重要的任务：如何有效地管理员工并确保任务顺利完成。
管人、管事是管理者的核心工作内容，如何做到高效管理成为一个具有挑战性的课题。
本文将通过几个管理案例，探讨如何有效地进行管人管事。
2. 管人的策略和实践2.1 激励员工的例子在一家IT公司，经理发现团队中有一位员工工作态度消极，影响了整体工作氛围。
经理采取了一系列措施，包括制定个人目标、提供培训机会、给予表扬和奖励等。
通过这些激励措施，员工的工作表现明显提升，团队合作也得到了改善。
2.2 团队建设的案例另一家销售公司，团队之间存在着明显的竞争和隔阂。
经理意识到这种情况会对公司整体业绩产生负面影响，于是采取了一系列团队建设活动，包括团队培训、团队拓展、组织团队合作项目等。
通过这些活动，团队之间的合作精神得到提升，公司整体业绩也得到了改善。
3. 管事的策略和实践3.1 有效的任务分配在一个制造企业，生产线上的任务分配一直存在问题，导致生产效率低下。
管理者通过对员工进行岗位培训，设计合理的任务分工，建立有效的沟通机制等措施，最终提升了生产效率。
3.2 监督与反馈在一家咨询公司，项目经理发现一名员工在完成项目时出现了严重的失误。
项目经理立即对员工进行了监督，并提供了及时的反馈和指导，帮助员工解决问题并避免类似情况再次发生。
4. 总结与建议通过以上案例可以看出，有效的管理案例在管人管事方面都离不开以下几点：激励员工、团队建设、任务分配合理、监督与反馈。
管理者需要不断地学习和调整管理策略，以适应不同情况下的管理需求。
只有不断进步和完善管理能力，才能够更好地管理好团队，做好事务管理。
管理案例管人管事并非一蹴而就，需要不断实践和总结经验，才能够在管理工作中取得良好的效果。
希望以上案例能够为读者提供一定的参考和启发，帮助他们更好地执行管理工作。
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【工作】管人·管事·管自己7 管人管事管自己一、管人我们经常会想不通的一件事是：人为什么很难管？今天说得很好，明天毛病又犯了；表面答应，过后又我行我素了；当面说的很好，背后又是一个样。
常常抱怨什么都好管，人最难管。
其实人本来就是一个难管的事物。
因为人有思想，思想是千变万化的。
我们必须承认它，必须去面对它，不断探索行之有效的工作方法，才能管理到点子上。
1、给观念（思想）人的思想是复杂的。
所谓管人就是管思想、管观念。
作为领导者要能够给下属灌输思想，灌输观念。
同样都是主管，但管理效能大不一样。
有的主管把团队的统一和谐、集体荣誉看成是自我能力和价值的体现，大家也都接受她的理念。
她走到哪里，属下的人都很开心、做事也用心，很容易出成绩。
而有的主管领导的团队人心不齐，内耗严重，工作又不能出成绩。
跟会管人的主管工作即使很累，但很快乐。
因为大家明白一个道理：好了有我一份。
2、立规矩什么是对，什么是错，一定要泾渭分明。
有一种怪现象：有错的人反倒敢说话、敢顶嘴、敢叫号。
为什么呢？就是规矩没立好，风气没树立起来。
出现这个问题有两个原因：一是主管不知道什么是对，什么是错；二是知道不敢说、不敢管、不敢纠正、不敢叫真，久而久之风气坏了。
古人说“胜人都力，自胜都强”，人的最大敌人是自己，而自己的最大敌人是自私。
无私才无畏，有短才会怕。
怕，坏毛病就会多；怕，你的队伍就很难带。
衡量一个队伍风气好或不好，其实最简单的就是———主管正不正，正的主管就有好规矩。
3、要平衡其实每个人每天都在做大量的平衡工作。
给每个人同样的机会就是平衡，争取别人的支持，争取其它部门的支持也是平衡，今天求你帮忙，明天帮你忙的都是平衡，今天让这个属下多干一点，明天就让另一个多干一点，今天批评你，明天表扬你。
通过不断的平衡去调动每个人的积极性，通过平衡达到本部门的目标。
只有给每个人同样的发展机会，才有一个团队的协调。
你只重视一个人，就会影响大家的积极性；你只重视少数人，内部肯定不团结。
当你忽略了一些人时，你就丧失了在这部分人中的威信。
4、找诱因人做什么事情都有动机和诱因。
诱因就是干好了会得到什么？诱因可以是收入，但不又完全是收入，鼓励、表扬、赞许、提拔、重用、关心、关注、别人认同都是诱因。
对一个人、一个团队，如果你能找到一个长年的诱因，让大家都为了得到它而孜孜不倦地努力，那就做的太优秀了。
5、要奖励奖什么，出什么；奖多少就干多少，不要否定奖励。
口头的、物质的、排名、上报、公布都是奖励。
奖励一定要公开，不要偷偷摸摸。
罚不一定公开，批评也不一定公开。
对一个人、一个团队，如果你能找到一个长远的诱因，让大家都为了得到它而孜孜不倦地努力，那就做的太优秀了。
6、要奖励待属下要公平，无亲无后，无远无近。
工作时是同事，不是哥们。
个人私交、私情不能在工作中表现。
你看不上的做好了一定表扬，你看上的做不好一定批评。
不要因为关系好就过分表扬，也不要因为关系不好就过会批评，要一视同仁。
和你不好不要过于讨好，和你好也不要过于随便。
一句话，只要公平就可以。
7、要培养接班人要培养一、两个能接你班的人，不一定让他们知道。
你如果能选定、培养接班人，你就一定会成为上一级的接班人。
不要害怕下面的人上来，他们上来了，你才会往上走。
二、管事我们常觉得每天事情太多，手忙脚乱，有时还做不好。
怎样管事：1、要知道手中有多少事，还要知道容易出事的事要知道有多少事，哪些地方容易出事。
每个部门工作都有很多事，要把这些事排列起来，如果时间紧就重要的事先做。
特别注意有些事要反复做，可能十次、百次。
一般规律是大灾害要有300次预告，小灾害要有30次预告，经常出问题的是哪些事，你就重点抓这些事，反复抓。
2、给每个人一块领地要让每个人知道应该做什么事，做到什么程度，给他们一块领地。
你部门都有哪些事，清楚之后你的任务就必须告诉每个人应该做什么事，从谁手里接来，自己怎么做，做完交给谁，什么是做的好，什么是出色，你的任务就是让每个人把事情做好，这就是你的水平，因为你永远不能代替所有人去做事。
3、自己会做，也教会别人做你领导的事，一定要自己做，会做，再去教别人做。
你首先是行家里手，就像擦一个窗户，怎么擦才快、才干净。
你先做然后教别人做，还要给他准备“工具”，不要说：你去找什么，找什么。
更不要说：我不管，我只要你擦干净。
这样可能会浪费时间，又擦不干净。
4、要有计划做什么事都要先有个计划，怎么做，会发生什么情况，怎样解决可能出现的问题，事先准备好，不要做着看，事倍功半。
5、要会总结总结不是把事情做完才总结，要做一步总结一步，及时调整，始终围绕你的目标去做。
总结就是思考：为什么会这样，为什么会那样，怎样才能做好。
6、把一件事情做彻底要把一件事做彻底，就要杜绝这样一些现象：常常把事情放在最后一分钟才做；开始做某件事之前，拖延很长时间；全面铺开工作，在不同的任务之间频繁地换来换去。
这此状况都会导致做事情不彻底的结果，这种周而复始将大大降低工作的成效。
如果你连一件事情都做不彻底，你将无法做好任何事。
7、在走动中纠正和赞扬你要走进你最不愿意去的地方，接近你最不愿意接触的人。
走动不是溜达，走过去一是帮助纠正，二是去赞扬。
在走动中去发现问题和经验，发现问题及时纠正，发现经验及时推广。
8、找帮助自己的人一起做事知人者智，自知者明。
每个人都有长处，也都有短处。
你要知道自己的长处，也要知道自己的短处，找身边的人来补你的短处，让他们成为你的左膀右臂。
自己的短处找人帮助，用自己的长处帮助别人，组织大家一起来做事。
三、管自己1、有一个目标2、感染别人3、给自己加分4、用心与奉献5、严格训练自己6、学习【工作】人事外包案例分享系列(15)751job人事外包服务案例分享之十五【无忧案例分享】员工不能胜任工作，单位可单方另行安排案情简介1998年3月28日申诉人王某应聘到被诉人深圳某印染有限公司从事保卫工作，2003年10月起到动力部从事机电维修工作。
双方签订的劳动合同至2005年12月31日止，工作岗位约定在动力部从事机电维修工作。
2005年被诉人实行“竞争上岗、末位淘汰”。
申诉人因在工作中多次出现差错，2005年7月19日申诉人在三项考核中（理论知识、实际操作、解决问题的能力）排名最后，被列人淘汰人员。
考虑到申诉人是深圳户籍员工，且属复员转业军人，2005年8月4日被诉人另行安排申诉人从事烘干机落布工工作。
8月5日申诉人报到后再没有上班，也没有说明任何理由。
8月13日被诉人再次通知申诉人上班，申诉人仍不予理会。
8月22日，被诉人以申诉人无故连续旷工数日，严重违反公司劳动纪律为、由解除申诉人劳动合同。
申诉人不服，申请仲裁，要求裁令被诉人支付解除劳动合同经济补偿金人民币30,000元及其额外经济补偿金人民币15,000元。
劳动争议仲裁委员会裁决驳回了申诉人的诉求。
法律分析这是一个员工不能胜任工作，用人单位单方另行安排工作引发的争议，此争议存在以下问题：一、是否一旦员工“不能胜任工作”企业即可单方解除劳动合同？很多企业认为，员工若不能胜任工作，企业理所当然的可以随时与员工解除劳动合同，这是劳动法律法规赋予给用人单位的一项权利。
实际上，依据劳动法第26条第2项以及劳动合同法第40条第2项之规定，企业以员工“不能胜任工作”为由与其解除劳动合同的，需经过“不能胜任工作”―→“经过调岗或培训”―→“仍不能胜任工作”的过程后才能单方与员工解除劳动合同，并需向员工支付经济补偿金。
二、“不能胜任工作”如何认定，企业是否负举证责任？依据劳动部《关于若干条文的说明》中关于劳动法第二十六条之说明，“本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”依照上述文件精神，企业需对员工“不能胜任工作”提出明确的事实证据。
三、“不能胜任工作”的调岗员工是否不得拒绝？调岗存在合理性问题，即员工调整后的岗位一般应与其职业技能或工作能力相适应，若员工“不能胜任工作”的事实明确平，且企业的调岗是合理的，则员工对于调岗要求无权拒绝，但若企业的调岗是不合理的，则员工对于企业的调岗可以进行申诉或拒绝。
四、“不能胜任工作”的调岗能否同时调整薪酬？依据现行的劳动法规，薪酬是劳动合同的重要组成部分，经在劳动合同中约定的薪酬，需要变更的需双方协商一致，套入调岗问题来说，即企业有权对“不能胜任工作”的员工进行调岗，员工一般不得拒绝，但并非企业可在调岗的同时调整员工薪酬员工也必须接受。
若企业有明确的岗位职系以及对应的薪酬标准，则在证实员工不能胜任工作而对其调岗时可同时调整薪酬而不需经过协商，但若缺乏完善的岗位职系以及对应的薪酬标准的，则企业不能单方调整薪酬（尤其是降低薪酬），否则，此薪酬调整可能会不被认可。
上述案例中，员工因在工作中多次出现差错，且在单位考核中排名最后，可以证明申诉人不能胜任劳动合同约定的工作，此情形下，依据劳动法第26条第2项，以及劳动合同法第40条第2项规定，用人单位可以单方调整员工的工作岗位或安排接受培训，员工不得拒绝。
员工在没有明任何理由拒不接受新的工作安排，属于无故旷工，企业可以按照公司的规章制度以及相关劳动法规单方与其解除劳动合同。
员工要求企业支付解除劳动合同经济补偿金及其额外经济补偿金没有法律依据。
【无忧案例分享】“被派遣劳动者处在无工作期间”如何理解？案情简介2009年10月，李某与上海某劳务派遣单位签订了为期2年的劳动合同，约定工资8000元/月，派遣至某用工单位工作，派遣期限与劳动合同期限一致。
2010年5月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称李某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与李某之间的劳动合同。
李某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照8000元/月的标准支付自2010年5月至劳动关系恢复期间的工资。
劳动争议仲裁委员会经过审理认定，用工单位和劳务派遣单位都没有证据证明李某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与李某之间的劳动关系，并按照《劳动合同法》第五十八条之规定，按照上海最低工资标准支付李某申诉期间的工资。
李某不服，起诉到人民法院，法院经过审理，作出了与仲裁委员会同样的判决内容，恢复劳动关系，按照最低工资标准支付其恢复劳动关系期间的工资。
法律分析由于用工单位和劳务派遣单位不能举证李某严重违纪，仲裁委、法院判决劳务派遣单位撤销解除合同的决定，恢复双方劳动关系，对这一点没有异议。