员工离职分析报告范文

员工离职分析报告范文
员工离职分析报告范文提要：把展示给员工的“平台”再清晰，提供实实在在的学习机会。

我司员工普遍年轻。

正值学习提高阶段，员工渴望工作能更加充实，也希望公司提供学习机会。

自合同范文
员工离职分析报告范文
尊敬的领导：
新春伊始，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期，我司截止3月1日离职员工达13人之多（不含手续待办员工），离职率14%。

离职员工中在职时间（服务年限）2-3个月的占33%，4-6个月的占17%，9-11个月的占50%。

现分析如下：
一、离职原因：
1）、离职员工中23%因为薪资待遇福利方面提出辞呈，随着物价指数的不断攀高，宁波地区薪资待遇、福利在南北发展差距逐步拉小的情况下，已失去原来的高薪竞争优势，而在宁波整个行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势也不明显，内部和外界导致现在从业者心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。

薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。

2）、23%因为公司企业文化、管理制度等不完善、不健全，与预期发展期望出现偏差而另谋发展。

公司成立时间不
长，管理理念从生产转向服务需要一个过渡，相关配套制度也需要摸索着建立和完善，因此出现制度政策朝令夕改、职责权限划分不清晰、需要行政规范的无章可循而领导口头处理等现象。

使员工没有归属感、责任心，忠诚度普遍不高。

3）、另外23%离职员工多数是异地打工，一方面稳定性差，另一方面，出于个人职业发展的不确定性，比如：客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售，转做综合布线、智能弱电工程项目营销，短期内没业绩不适应，在异地（上海等地）、回归原行业另寻工作，或返乡（诸如籍贯安徽员工）现象。

这一部分员工择业缺乏慎重考虑，或职场新人没有合理的职业规划。

4）、另外23%原因呈现多样化，比如，身体不适、业绩不达标，在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准，与上级领导无法建立一致性，工作衔接上缺少沟通表达技巧等等，因此，职场人要随时定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。

二、改善措施与建议：
1）、精简人员，组织机构扁平化发展。

公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位分配进行评估，精简机构、繁冗岗位的设置，典型案例则是体验中心客服与品牌营销中心商务合并兼职，消除了之前客服人员在没有客户来访情况下的闲置浪费，与品牌营销中心商务合并，更好的使讲解服务
趋向商务营销。

另外，精简行政后勤管理人员，一些岗位职责合并之后一人多兼，适当把薪资提高。

比如，员工反映岗位工作分配不尽合理，不难发现有“拿1个人的工资，做半个人的事”，也有“拿1个人的工资做2个人的事”。

希望可以平衡一点，这样也能尽可能的留下一些本不愿意离开公司的人才。

诸如一些保洁物业也可以外包形式操作，以减少劳资成本和风险。

进一步原因发现中高层在宏观战略及人力资源管理方面专业度欠缺，人岗匹配出现空档断层现象，安排工作不系统、不细节，导致用人/工作不饱和、超负荷。

组织扁平化发展，本着“关键职能岗位设置满足它，可有可无不必要的设置与支出坚决砍掉”，一来减少中间层人资成本，二来高层领导更直观下面层级管理，而层级的增加会把优秀的人才束缚在森严的等级制度里面，培养不出伟大的将军。

2）、薪酬合理化，绩效结构化。

针对薪资待遇这一块，公司应尽快建立适应自己发展情况、符合财政支付能力、社会基准水平和行情的薪酬体系，针对薪酬体系与标准参考要落实、确定，不含糊、不随意，更不因主管喜好而定论，让员工薪资制定有据可循。

落实宽带薪酬，结合宁波市各行业每年工资水平参照表、最低工资标准等适当加薪以提高员工生活福利保障，尤其是公司工龄长的骨干核心员工。

同时，用结构化薪酬的绩效来平衡员工收入与公司支出：提高高薪核心骨干的浮动工资所占薪酬比重，这样企业可以有效依据
绩效考核结果来调控员工的实际收入，在结构化、可调整的薪酬绩效管理制度下达到高绩效、高收益。

让员工工作业绩、绩效、年终福利奖金等有依据可循。

3）、行政管理制度与企业文化建设。

坚决杜绝制度流程“头脑风暴”、“朝令夕改”的现象，树立公司制度权威性。

对此，通过员工（以中高层讨论提案为主、征求员工意见）民主参与、决议，集思广益完善《员工手册》，集合公司所有行政（固定资产、车辆管理、考勤休假）、人事（录用报到等）、财务报销、采购等制度流程，一本通吃，发布以供内部员工须知使用。

用员工反馈的原话则是“在《劳动法》和各项政策的指导下，公
员工离职分析报告范文提要：把展示给员工的“平台”再清晰，提供实实在在的学习机会。

我司员工普遍年轻。

正值学习提高阶段，员工渴望工作能更加充实，也希望公司提供学习机会。

自合同范文
司应该有明确的合理化的规章制度，应广泛征求部门中高层领导的相关意见，结合公司在各个时期的状况出台规范化的制度，更应该让员工清楚自己应享有的待遇与应尽的责任”。

流程与制度随着公司不同发展阶段适时修缮。

企业文化建设对于我们*公司来说比较艰巨，我们*公司虽然有着工厂十几年的管理经验积淀，但是，作为服务型企
业，于外界市场、于公司创建者、于任职员工，*公司是全新的，要建立员工归属感、忠诚度高、和谐高效的团队则是需要上下力量都要发动。

首先，基于行政与人事角度上的考虑，在满足合理的物质条件基础上构造精神乐园，没有足够的物质基础，也必须有强力的精神支柱。

当前迫于社会现实压力，“舍弃一切与君打天下”的革命精神渐进走远。

企业很难，股东很难、职业管理者很难，但人的狭隘性决定员工不可能不私心为己，往往是基于物质基础满足后思考精神文化，要想让一群“蜗居、蚁居、天天挤公交”的打工者有家的感觉，“画饼充饥”行不通，必须有实实在的饼，即使“饼”不足够大，但要合理分配。

或者有强大的能够实现的精神激励与斗志愿景。

行政管理要从细节着手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空调、防暑福利费、生日蛋糕等实现小投资大收效，“加班不给钱，规定不调休，请假照常扣”一类的抱怨用人性化的角度理解，细节改善、感化员工，员工会“投李报桃”。

借用韦尔奇《wINNING》里一句话：奖牌和公众的吹捧的确是不可或缺的，但如果没有钱这些东西的影响会逊色不少。

4）、把展示给员工的“平台”再清晰，提供实实在在的学习机会。

我司员工普遍年轻。

正值学习提高阶段，员工渴望工作能更加充实，也希望公司提供学习机会。

但目前我们品牌营销业绩有待突破，无论是项目还是产品，员工自主开
发挖掘客户能力有待提高的前提下，公司要加大足够支持力度与给予资源。

没有项目做，工程服务中心一些员工就会闲置浪费，迟迟没有实践性、实质性的东西学到，势必造成人员流动。

“在对某件事情有争执时，我们中的大多数都会以对自己有利的方式去思考”。

企业管理与用人亦是如此，通过同理心换位思考，不难发现优秀的组织往往有优秀的管理。

以上是我近期对离职分析及员工意见合理化反馈收集的总结，也希望*总能倾听到基层员工最真实的想法。

请领导收阅回执。