旅游人力资源规划
旅游管理公司人力资源管理工作总结与效能优化规划
旅游管理公司人力资源管理工作总结与效能优化规划在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理对于旅游管理公司的发展至关重要。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀人才，提升公司的竞争力，实现可持续发展。
以下是对本旅游管理公司人力资源管理工作的总结以及效能优化规划。
一、人力资源管理工作回顾1、招聘与选拔过去一年，我们根据公司的业务发展需求，制定了详细的招聘计划。
通过多种渠道，包括线上招聘网站、校园招聘和内部推荐等，成功招聘了一批优秀的员工，涵盖了导游、市场营销、运营管理等多个岗位。
在选拔过程中，我们采用了结构化面试、能力测试等方法，以确保选拔出与岗位需求相匹配的人才。
2、培训与发展为了提升员工的专业技能和综合素质，我们组织了一系列的培训活动。
针对新员工，开展了入职培训，使其尽快熟悉公司文化和工作流程。
对于在职员工，根据岗位需求和个人发展规划，提供了个性化的培训课程，如导游服务技巧提升培训、市场营销策略培训等。
此外，我们还鼓励员工自主学习，提供了一定的学习资源和经费支持。
3、绩效管理建立了完善的绩效考核体系，明确了各岗位的工作职责和绩效指标。
通过定期的绩效评估，及时反馈员工的工作表现，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对绩效不达标的员工进行辅导和改进。
同时，将绩效考核结果与薪酬调整、奖金分配等挂钩，充分发挥了绩效考核的激励作用。
4、薪酬福利管理根据市场行情和公司实际情况，制定了合理的薪酬体系，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，完善了福利制度，为员工提供了五险一金、带薪年假、节日福利等，提高了员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源管理工作中存在的问题1、人才流失问题尽管我们在招聘和培养方面做了不少工作，但仍存在一定程度的人才流失现象。
部分员工因对职业发展空间不满、工作压力大等原因选择离开公司，这给公司的业务发展带来了一定的影响。
2、培训效果有待提高虽然组织了丰富的培训活动，但部分培训内容与实际工作结合不够紧密，培训方式较为单一，导致培训效果不尽如人意。
景区人力配置方案
景区人力配置方案景区是指自然景观、人文景观等具有观赏和旅游价值的风景区域。
作为休闲和旅游的重要场所，景区的运营离不开人力资源的配备和配置。
本文将介绍景区的人力配置方案。
1. 人力资源配备景区的人力资源配备应根据各景区的实际情况而定。
具体来说，可以从以下角度考虑：1.1 保障游客安全在景区中，游客的人身安全是重中之重。
因此，应当配备一定比例的保安人员。
同时，对于不同场所的危险程度，应当采取相应的安全措施，进一步提升安全保障力度。
1.2 提供服务景区的各项服务需求比较多，吸引游客的同时也给景区运营带来了不小的压力。
为了保证游客的需要得到及时、高效的解决，应当配备专业的服务人员，例如客服、导游、救援人员等。
1.3 管理景区景区的管理者需要负责整个景区的规划、建设、管理等方面的工作，应当配备专业的管理人才，如景区经理、监督员、行政工作人员等。
1.4 维护保养为了保证景区的环境卫生和各种设施的完好，应当配备保洁、维护人员对景区的公共区域进行维护和保养。
2. 人力资源配置在明确景区人力资源的基本需求之后，还需要合理配置这些人力资源，以实现景区的稳健运营。
景区的人力资源配置应当从以下三个方面进行考虑：2.1 合理分配人力景区的不同区域和部门之间需要进行合理的分工和配合。
因此，在人力资源配备方面，应当根据景区不同区域和部门的工作特性和需求，合理进行人员配备。
2.2 稳定队伍景区人员的流动性比较大，在游客不大高峰的时候可能面临短期缺员问题，而在游客高峰期则面临员工数量增加的问题。
因此，在人力资源配置方面，应当保证员工队伍的相对稳定。
2.3 优化员工结构景区的员工结构应当根据景区的实际需求进行优化。
对于一些重要部位或者重要岗位，应当配备数量较多的人员，并且应当具有必要的专业技能和服务技能。
3. 人力资源培训景区的人力资源也需要不断进行培训和提升，以满足景区不断提高的需求。
3.1 专业技能培训为了满足景区的专业工作需要，景区的人员需要进行相应的专业技能培训，以提高自身的能力水平。
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
目录
• 引言 • 旅游企业人力资源管理现状 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 实施与监控 • 结论与展望
01
引言
背景介绍
旅游业发展迅速，成为全球经济增长的重要引擎。
旅游企业面临激烈的市场竞争，人力资源管理成为企业核心竞争力的重要组成部分 。
随着技术进步和消费者需求的变化，旅游企业需要不断创新和调整人力资源管理战 略与规划。
人才培养与引进
人才培养计划
根据企业发展战略和人才结构分析， 制定针对性的培训计划，提高员工的 职业技能和服务水平。
人才引进策略
通过招聘、合作、联盟等方式，引进 高层次、专业化、创新型人才，优化 企业人才队伍结构，提升企业核心竞 争力。
人力资源管理战略
03
战略目标设定
01
目标明确
确保企业的人力资源管理目标与整体战略目标一致，明 确短期和长期目标。
中长期预测
根据企业发展战略和市场趋势，预测未来几年的 人才需求，如新业务拓展、技术升级等。
动态调整
根据企业业务发展和市场变化，及时调整人才需 求预测，确保人才供给与需求相匹配。
招聘与选拔计划
招聘渠道
面试流程
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等，确保吸引到 优秀人才。
设计合理的面试流程，包括初试、复 试等环节，确保面试过程公正、客观 、有效。
谢谢聆听
对培训效果进行评估，包括员工 满意度、知识技能提升等方面， 为后续培训提供改进依据。
05 实施与监控
实施步骤与时间表
制定实施计划
明确人力资源战略目标，制定实施步骤和时间表，确 保战略的有效推进。
组织培训
旅游企业人力资源规划的流程
旅游企业人力资源规划的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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旅游人力资源规划
旅游人力资源规划
旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅 游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量 到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资 源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人 力资源规划的重要组成部分。
⒉趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和 数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和 趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。
⒊描述法
旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因 素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这 是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的 是适应和应付环境及其他因素的变化。
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ห้องสมุดไป่ตู้
二、旅游发展基本原则
⑴突出“新三峡”，立足“大三峡”，针对三峡工程建设所产生的一系列新 变化对未来旅游发展的影响，整体推进长江三峡区域旅游发展。
⑵坚持三峡品牌的统一性和完整性，着力打造"新三峡"旅游品牌，实施品牌 开发、品牌经营和品牌管理。
⑶坚持开发与保护并重，强化三峡区域旅游环境建设，加强自然文化资源及 生态环境保护。
平湖休闲度假与观光旅游、九畹溪漂流探险旅游、巫峡十二峰自然文化休闲
旅游、万州文化村世界移民旅游、雪宝山生态休闲旅游、红池坝生态休闲旅
游、仙女山高山草场自然休闲旅游、长寿湖湖泊度假旅游等旅游新产品。
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七、旅游线路规划
⑴着力推广库区4条精品旅游线：长江三峡黄金水道旅游线（三峡大坝—巴东—巫 山—奉节—万州—忠县—丰都—涪陵—重庆）；宜万旅游线（三峡大坝—巴东— 巫山—奉节—万州）；东部“双神”旅游线（三峡大坝—香溪—神农架—神农 溪—三峡大坝）；中部生态精品旅游线（万州—开县—巫溪—神农架—三峡大 坝）。
旅游企业人力资源规划
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马尔可夫分析——现任者应用矩阵 马尔可夫分析
终止时间 级别 人数 起 始 时 间 A B C D 62 75 50 45 A 55 44 11 0 0 B 51 6 45 0 0 C 49 3 4 40 2 D 48 0 8 2 38 流出 29 9 7 8 5
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2,人力资源成本分析预测法 ,
TB NHR = ( S + BN + W + O ) × (1 + α % × T )
NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源 指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 注:NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量 TB—指未来一段时间内人力资源预算总额; 指未来一段时间内人力资源预算总额; 指未来一段时间内人力资源预算总额 S—指目前每人的平均工资; 指目前每人的平均工资 指目前每人的平均工资; BN—指目前每人的平均奖金; 指目前每人的平均奖金 指目前每人的平均奖金; W—指目前每人的平均福利; 指目前每人的平均福利 指目前每人的平均福利; O—指目前每人的平均其他支出; 指目前每人的平均其他支出 指目前每人的平均其他支出; —指组织计划每年人力资源增加的平均百分数; 指组织计划每年人力资源增加的平均百分数 α% 指组织计划每年人力资源增加的平均百分数; T—指未来一段时间的年限. 指未来一段时间的年限 指未来一段时间的年限.
——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞 东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞
佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示, 家企业抽样调查资料显示, 佛山去年春季对 家企业抽样调查资料显示 每年流失的一线工人有28450人,流失人数占员工总 每年流失的一线工人有 人 人数的27%.——佛山市劳动和社会保障局相关统计 人数的 . 佛山市劳动和社会保障局相关统计
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿旅游企业人力资源管理战略与规划引言人力资源是企业的核心资源之一，对于旅游企业来说更是至关重要。
旅游业的发展离不开精英人才的支持，而人力资源管理战略与规划是保障企业人力资源的有效配置和管理的重要手段。
本文将探讨旅游企业人力资源管理战略与规划的重要性，并提出相应的定稿。
一、旅游企业人力资源管理战略的重要性1. 旅游业的特点：旅游业是一种劳动密集型产业，依赖于大量的人力资源。
在旅游过程中，目的地景区、导游、酒店、交通等环节都需要通过人力资源的调配来完成。
因此，旅游企业对人力资源的需求比其他行业更为突出。
2. 人才短缺的挑战：随着旅游业的快速发展，相关人才的供给不足已经成为旅游企业发展的瓶颈。
为了确保企业的持续发展，旅游企业需要制定有效的人力资源管理战略，提高人才的培养与吸引力。
3. 激烈的市场竞争：旅游业是一个充满竞争的行业，企业必须具备核心竞争力才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而核心竞争力的建立离不开高素质的人才，通过有效的人力资源管理战略，企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力。
二、旅游企业人力资源管理战略的内容1. 人才招聘与选拔：旅游企业需要根据自身需求制定招聘计划，并采取多种方式吸引人才。
此外，企业需要通过有效的选拔程序，从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才。
2. 培训与开发：在旅游业中，不断提升员工的专业素质和服务水平是保持持续竞争力的关键。
旅游企业应该制定培训和发展计划，包括内部培训、外部培训以及职业发展计划等，以提高员工的综合素质和能力。
3. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面、公正地评估，确保员工得到公正的激励和奖励。
旅游企业还可以制定相应的激励机制，如提供员工福利、晋升机会、培训机会、团队建设活动等，以增强员工的工作动力和归属感。
4. 员工关系管理：良好的员工关系对于旅游企业的发展至关重要。
企业应该建立和谐的员工关系，倾听员工的意见和需求，解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠诚度。
旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置，是指在旅游景区中对人力资源进行合理的配置和管理。
它涉及到景区员工的数量、资质、分工、薪酬、培训等方面。
下面是相关名词的解释：
1. 人力资源规划：旅游景区根据发展需求和员工数量等因素，通过分析预测，确定合理的人力资源规模和结构，以满足景区的发展需要。
2. 岗位设置：根据景区的运营需求和工作流程，将各个岗位进行划分，明确各个岗位的职责和要求。
3. 人员招聘：采取适当的招聘渠道，吸引符合岗位要求的人才进入景区，包括发布招聘信息、面试及选拔流程等。
4. 绩效评估：对景区员工进行定期的绩效评估，通过考核员工在工作中的表现和贡献，为员工提供晋升和薪酬调整的依据。
5. 培训与发展：为景区员工提供相关的培训和发展机会，提升他们的专业技能和业务水平，以适应景区的经营需求。
6. 薪酬管理：根据员工的工作岗位、能力、绩效等因素，制定相应的薪资政策和福利待遇，保证员工的合理收入水平。
7. 离退休管理：对景区员工的离职、退休等情况进行管理和政策安排，确保员工的权益和福利得到保障。
8. 劳动关系管理：负责管理员工与景区之间的劳动合同、劳动纠纷处理等相关事宜，维护良好的劳动关系。
以上是旅游景区人力资源配置相关名词的基本解释。
如果有进一步的问题，可以继续提问。
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3．按照规划的时间长短划分
按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资 源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。
人力资源规划的意义和作用
1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的 稳定 3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的 开支 4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职 能具有指导意义
人力资源战略
有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具
差异化战略
专门化战略
内部供给预测 需求的数量、质量 比较 制定并实施供需平衡的计划 评估人力资源规划
供给的数量、质量
人力资源需求的预测
人力资源需求的分析
预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：
（1）企业的发展战略和经营规划 （2）产品和服务的需求 （3）职位的工作量 （4）生产效率的变化
横向一体化发展 发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统 战略 化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主 客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业 的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门， 甚至跨业务单元的系统化开发
人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合
基本经营战略
人力资源规划的程序
企业的内部环境：经营战略、发展 规划、管理风格、管理体系
企业的外部环境：政治、 经济、文化、法律、相关 政策
企业现有的人力资源：人力资 源的数量、质量、结构、潜力
需求分析 内部供给 职位分析 人员分析 需求预测
供给分析 外部供给 劳动市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测
文化战略
人力资源战略 诱引式人力资源战略
低成本、低价格经营战略 官僚式企业文化
独创性产品经营战略 高品质产品经营战略
发展式企业文化 家族式企业文化
投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
人力资源规划的含义
人力资源规划(human resource planning)，有时
也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指 导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人 员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资 源保证。概念要点如下：
（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定 时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相 应的措施进行供需平衡。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和 质量这两个方面来进行。
人力资源规划业务流程图
二者结合
根据公司的发展规划，通过分析评估公司未 来的人力资源需求和供给状况，对职务编制、 人员培训、人力资源管理政策、招聘选拔等 工作进行职能性计划。
人力资源规划的分类
1．按照规划的独立性划分
以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的 人力资源规划和附属性的人力资源规划。
2．按照规划的范围大小划分
结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
确定组织使命
企 业 战 略 规 划 组织内外部环境在编在岗员工 个人信息和职 位信息
给定离职率、晋升 率、人员更新率等 指标 对外招聘或内部 晋升、职业生涯 演进系统、初步 计划
人力资源需求预测 1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）； 2、判断法（头脑风暴法、估计法）； 各岗位人力资源供给预测 （离职 率预测、晋升率）
化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的 需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的 长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是 实现企业战略的有效保障。
人力资源战略与企业战略的匹配
企业战略
低成本战略
一般组织特征
持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才
第二章 旅游人力资源规划
本章学习目标
※ 了解旅游企业人力资源规划的作用 ※ 熟悉旅游人力资源规划供求预测 ※ 熟悉旅游人力资源规划的实施与控制 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的概念 ※ 掌握旅游企业人力资源规划的种类 ※ 掌握旅游人力资源规划的程序
人力资源战略:是企业为适应外部环境迅速变
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
薪酬管理
绩效考核
需求预测
供给预测
供给小于需求
供给等于需求
供给大于需求
员 工 招 聘
员 工 配 置
培 训 开 发
解 聘 辞 职
员 工 配 置
人力资源规划的程序
1.准备阶段
（1）外部环境的信息 （2）内部环境的信息 （3） 现有人力资源的信息
2.预测阶段 3.实施阶段 4.评估阶段
各岗位、各部 门人员需求及 素质要求
各岗位、各 部门人员供 给状况
提供 高、 中、 低三 种方 案
N
Y 供给>需求？
裁员计划
人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划
它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述， 包括预测的需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包 括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升 计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关 系计划和退休解聘计划等内容。